 |  |  |
 |  |  |
 |  |  |
1장 연봉제
1. 연봉제 도입 배경
2. 연봉제의 개념
3. 연봉제의 유형 분류
4. 연봉제의 특징
5. 연봉제 기대효과
2장 연봉제와 노동법
1. 현행 노동법 법규상 근로관계 형성구조와 연봉제
2. 연봉제 도입방식과 노동법
3. 연봉제 운용과 근로기준법
Ⅰ.年俸制
1.연봉제 도입 배경
외환위기 후 3년 간 기업에서는 혁명이 진행되었다.한국노동연구원, 경제위기 이후 인적자원 관리 변화, 2001
그 중에 가장 큰 것이 연봉제이다.98년 국내 상장사 가운데 연봉제를 도입한 곳은 23%에 불과했으나 2년만인 지난해 45.2%로 늘었으며, 이익배분제는 25.9%에서 40.7%, 수익배분제는 17.7%에서 23.9%, 팀 인센티브제는 23.7%에서 25.8%로 각각 증가했다.즉 3년 사이에 연봉제를 실시하는 곳이 3배 늘어난 것이다.
노동부에서 작성한 보고서에 의하면 성과주의 확산의 이면에는 인건비의 경직성을 성과에 연동시킴으로써 유연성을 확보하려는 기업들의 전략이 있다고 분석했다.
임금절감, 경쟁력 강화 차원 연봉제가 큰 관심을 끌고 있다.개인의 능력발휘에 따른 임금지급이라는 미명 하에서 비단 사기업 뿐만 아니라 공공부문에서도 연봉제의 도입을 검토하고 있는 곳이 증가하고 있다.
아직은 도입 초기단계여서 철저한 능력성과위주로 연간 임금계약을 맺는 본래 의미의 미국형 연봉제와는 다소 거리가 있다.하지만 연봉제는 급속히 확산되는 추세다.
2.연봉제의 개념
연봉제란 연간베이스로 개인의 능력 및 실적에 의해 임금총액을 결정하는 것이다.양병무, 임금연구, 경총 임금연구센터, 1994
김성환, 연봉제와 목표관리 평가시스템, 능률협회, 1998
연간 총임금이 마치 능력이나 실적에 의해서만 결정된다는 오해를 하기 쉽다.그러나 실제로 한 개인의 연간 총임금 중 상당부분은 학력이나 근속년수와 같은 연공적 성격과 하고 있는 일의 직무가치에 의해 결정되고 총임금의 나머지 부분이 능력이나 업적에 의해 결정되게 된다.
연봉제의 핵심은 기본급이 아니라 임금인상에 있다. 실제로 한국에 진출한 외국기업은 기본급은 직무급, 임금인상은 성과에 의해 이루어지고 있다
따라서 연봉제를 논의함에 있어 임금인상에 초점을 맞추어야 한다.
실제적으로 총임금으로서의 연봉총액을 결정한다는 것은 능력이나 업적에 의해 결정되는 인상부분을 결정한다는 의미가 된다.연봉제에 있어서 외형적으로 보면 임금총액이 연간 베이스로 결정되지만 핵심은 임금 인상분의 크기에 있다.
다시 연봉제를 정의한다면 “일정기간 동안의 업무성과가 임금인상을 결정하는 가장 중요한 요인이 되는 임금제도”이다.박우성유규창박종희 “연봉 �, 한국노동연구원, 2
3.연봉제의 유형 분류
(1) 프로선수형 연봉제
프로선수형 연봉제의 경우 임금 전체가 모두 비누적적 성격을 띤 연봉제이다. 야구선수들의 연봉계약이 대표적이다
기본급이 별 의미가 없으며 개인의 연봉이 성과에 따라 큰 폭으로 상승하거나 삭감되는 일이 빈번하다. 이러한 연봉제를 도입한 기업은 거의 없다
(2) 성과가급 연봉제
총임금 중의 일부에 한해 비누적적인 임금 차등이 이루어지는 형태이다.성과가급은 주로 기본급을 유지한 상태에서 성과에 따라 변동하는 상여금을 차등지급하는 형태로 도입되어 있다.
성과가급은 기존의 임금체계를 크게 바꾸지 않으면서도 도입이 용이하다. 장기적인 임금인상 압력도 없다
단 적극적인 동기부여가 작다. (이하 생략)
