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1장 序
2장 연봉제의 개념과 연봉제 실시의 장단점
3장 연봉제의 유형
4장 연봉제의 적용대상
5장 연봉제와 근로계약의 관계
6장 연봉제 도입의 절차
7장 연봉제 실시와 관련된 문제
연봉제와 관련한 법적 문제 종합 검토 (법학)
1.序
우리나라에서는 1992년 정부의 총액임금제 추진시 처음으로 연봉제에 대한 공개적인 논의가 있었으나 시기상조라는 이유로 유보되었다가, 국제통화기금(imf) 체제 이후 각 기업이 구조조정의 일환으로 연봉제를 도입하면서 기존의 연공서열식 임금체계는 퇴조하고 연봉제가 확산되었다.현재 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일급, 주급, 월급 및 도급을 규정하고 있을 뿐, 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않고 있어 연봉제 실시에 있어서 법적근거가 불분명한 부분이 존재하므로, 이하에서는 연봉제의 도입절차, 연봉제 실시에 따른 법적인 문제점 등에 대해서 알아보고자 한다.
2.연봉제의 개념과 연봉제 실시의 장단점
1) 연봉제의 개념 : 1년 단위로 개별근로자의 성과를 기준으로 평가하여 총액임금을 결정하는 임금제도로서 근본적인 제도의 목적은 임금을 차등 지급함으로써 구성원들에게 강력한 인센티브를 제공하고, 탄력적인 임금체계를 운영함으로써 궁극적으로 능력주의 인사관리를 실현하는 데 있다.
2) 연봉제 실시의 장단점
① 장점
-능력, 실적주의에 의한 동기부여를 통한 인적자원의 효율성 제고
-근로자의 경영참여의식 강화
-복잡한 임금체계와 임금구조의 단순화를 통한 임금관리의 간소화 제고
-상하간 의사소통의 원활화
-평가의 공정성 제고
② 단점
-소득불안정으로 인한 근로자의 불안감 증대
-회사에 대한 소속감 저하
-성과 축적을 위한 단기 업적 위주의 근무태도
-평가의 신뢰성 확보 문제와 평가과정상 장시간 소요
-과도한 경쟁유발로 인한 조직시너지 효과 감소
3.연봉제의 유형
① 단일 확정적 연봉제 : 반영시키는 업적연봉만으로 연봉을 구성
② 복합 확정적 연봉제 : 연봉을 기본연봉과 업적연봉으로 구성하고, 업적연봉액도 전년도의 성과 업적평가를 기초로 하기 때문에 연초에 확정
③ 단일 조정형 연봉제 : 연봉구성을 업적연봉으로만 연초에 정하지만, 당해년도의 성과ㆍ업적도 연봉액에 반영시켜 연말에 확정
④ 복합 조정형 연봉제 : 연봉을 기본연봉과 업적연봉의 두 체제로 하고, 업적연봉부분은 당해년도의 성과ㆍ업적에 기초하여 연봉액을 조정하여 연말에 확정
⑤ 업적상여병용형 연봉제 : 종래의 임금제도와 성과주의 임금과의 조화라는 관점에서 전년도의 성과ㆍ업적평가를 합치는 기본연봉 또는 직능급과 직무급을 가지고 기준임금으로 하고, 이것과는 달리 업적상여를 설정하여 당해년도의 성과ㆍ업적평가의 구조를 합침
⑥ 연수관리형 연봉제 : 월급에는 종래의 승급방식으로 하고, 상여금에 대해서만 전년도의 성과ㆍ업적을 반영시킴
4.연봉제의 적용대상
연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없으나, 현행 근로기준법에는 임금과 근로시간의 상관관계를 상정하지 않아 법적제약으로 인해 아래의 대상들을 우선적으로 적용하는 경우가 많다.
① 경영담당자 : 근로기준법상 근로자에 해당되지 않고, 근로시간의 규제가 미치지 않음
② 관리ㆍ감독직 근로자 : 근로기준법상 근로시간의 규제에서 제외됨
③ 외근근로자 및 재량근로자 : 사업장 밖 및 재량업무에 종사하는 자로서 간주근로시간제가 적용됨 (이하 생략)
