채용과 개발 그리고 근로시간과 관련된 인사관리 기본 방향 (인사관리)
1.채용

종래에는 대기업을 중심으로 일시적 대규모 채용을 해왔다. 선발방법은 대체로 필기 및 면접, 필요하다면 적성검사를 실시하여 선발하였다

이러한 방법은 일시에 많은 인원을 선발함으로써 국가적으로는 실업률 저하와 조직의 측면에서는 채용비용의 절감에 도움이 된다. 그러나 이렇게 채용된 직원들의 이직률이 높다는 것은 부인할 수 없다


여기에서의 문제점은 채용시에 필요한 정원을 산정하여 이를 기준으로 모집하였는가와 선발방법이 조직이 필요로 하는 직무에 적합함을 충족시킬 수 있는 타당한 방법인가, 그리고 지원자의 측면에서는 자신의 적성과장기적 경력개발을 염두에 둔 직장선택이며 그러한 직종을 담당할 수 있을 정도의 충분한 현재적 혹은 잠재적 능력을 갖추고 준비하였는가가 문제가 된다. 예를 들면, 영어구사능력과 컴퓨터를 다룰 수 있는 능력은 탄탄하고 거기에 더하여 자신의 전공을 실무에 충분히 활용할 수 있는가이다

지원자 측면에서의 문제는 교육제도의 개선과 더불어 자신의 개발노력에 달려 있다고 본다. 그러나 조직의 합리적인 인사관리측면에서는 소위 능력있는 지원자와 그렇지 못한 지원자를 변별력있게 가려낼 수 있어야 하고 적재적소에 채용, 배치시켜야 할 것이다


그렇다면 채용의 합리적인 기준이 무엇일까하는 문제가 나타난다. 그 기준은 직무가 요구하는 직무수행능력을 사전에 파악하고 이를 기준으로 준비된 혹은 잠재적인 가능성이 있는 지원자를 선발하여야 한다

여기에 더하여 인력수급계획에 근거하여 일시적인 채용보다는 계단식 혹은 수시적 채용을 함으로써 조직이나 지원자의 측면에서 더 많은 기회를 가질 수 있을 것이다.

향후로는 정규직보다는 파트타임, 임시직, 계약직, 근로자파견, 자유계약직 등을 통한 모집이 확대될 것이다. 이는 조직의 고용부담회피와 사람들이 자유로운 개인생활에 더욱더 가치를 추구할 것이기 때문이다

따라서, 조직에서의 적재적소 및 수시적 채용과 준비된 지원자는 산업사회의 속도있는 변화와 더불어 채용에 있어서의 잇점을 상대적으로 가지게 될 것이다.
2.개발
이렇게 채용한 사람에 대해서 지속적이고 체계적인 방법에 의해서 개발시켜 나가야 한다.그렇다면 개발은 무엇을 기준으로 시행해 나가야 할 것인가? 조직에서는 그 개발방향을 현재 담당하고 있는 직무와 장래에 담당할 수 있는 직무를 기준으로 그 직무수행요구능력에 비교하여 부족한 부분에 대해서 개발 방향을 잡아야 할 것이다.

이것은 장기적인 경력개발제도에 의해 구성원의 경력개발욕구을 충족시킬 수 있도록 계획되어져야 할 것이다. 종전의 교육방법은 ojt, off jt, 그리고 자기계발의 방법으로 구분하여 주로 집단적 강의를 통한 주입식 지식전달이 되어 왔으나 최근에는 스스로의 노력에 의한 자기계발을 중심으로, 조직에서는 소위 학습조직(learning organization)의 분위기를 장려하고 교육훈련의 기본자료를 인터넷을 통해 언제든지 열람할 수 있도록 하고 있으며 직무별로 필요한 교육훈련의 기회를 정기적으로 알려주고 있다

따라서 구성원은 필요한 교육훈련을 자신에게 적합하게 디자인하여 자기계발을 할 수 있다.
3.근로시간

과거에는 하루종일 사무실에서 정해진 근로시간을 넘어서까지 열심히 일하는 사람을 성실하고 충성스러운 사람으로 인정해왔다. 하지만, 통신과 컴퓨터의 발달로 인한 거리와 시간의 단축은 근로시간이라는 양적개념보다는 성과라는 질적개념을 중시하게 되었다
   (이하 생략)