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1장 근로계약의 의의
2장 근로계약의 명시의무
1. 근로기준법의 내용
2. 명시의 방법
3. 연봉제 근로계약 체결시 명시를 요하는 근로조건
3장 연봉계약의 적용기간
4장 연봉의 분할지급방식
1. 노사협의제도의 의의
2. 노사협의제도를 통한 연봉제 도입의 유효성 여부
연봉제 도입과 노사협의 제도와의 관계에 대한 법적 검토 (법학)
Ⅰ. 근로계약의 의의
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 내용으로 하는 근로기준법상의 계약을 말한다. 근로계약은 개별 근로자와 사용자가 체결하는 계약으로써 이러한 계약은 당사자의 자유로운 결정에 따라 자유로이 체결될 수 있는 것이다. 근로계약이 유효하게 체결되기 위해서는 당사자, 형식, 내용 및 기간 등에 관하여 근로기준법이 규정하고 있는 일정한 요건을 갖추어야 한다. 근로기준법의 적용을 받기 위해서는 명시적 또는 묵시적인 근로계약의 체결이 필요하다. 이 경우 근로계약의 체결은 특별한 형식을 요구하지 아니하며, 문서는 물론 구두에 의하여도 이를 체결할 수 있다.1)1) 대판 1986. 9. 19, 83다카 657 ; 대판 1994. 9. 30, 94다1418.
근로기준법은 근로계약의 내용에 대하여 일정한 법적 제한을 부과하고 있다. 즉, 임금ㆍ근로시간 기타의 근로조건은 근로계약에 반드시 명시하도록 의무화하거나, 위약예정, 전차금상쇄 및 강제저축과 같이 관련법령에 위배되거나 공서양속에 어긋나는 근로조건은 근로계약에 포함되는 것을 금지하고 있다
그리고, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하여 정할 수 없다.
근로계약이 체결되면, 근로제공에 대한 근로자의 근로제공의무 및 사용자의 근로수령권리와, 임금지급에 대한 근로자의 임금수령권리 및 사용자의 임금지급의무가 발생하게 된다.
Ⅱ. 근로계약의 명시의무
1. 근로기준법의 내용
근로기준법 제24조는 “사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다
”고 규정하여, 근로계약에 반드시 명시되어야 하는 근로조건을 규정하고 있다. 따라서 계약의 내용과 형식에 아무런 제한을 두지 않는 일반 계약과는 달리 사용자는 근로계약 체결시에 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 이 중에서도 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다
근로조건의 명시의무는 계약자유의 원칙하에서 계약당사자로 하여금 자신이 체결하고자 하는 근로계약의 내용을 충분히 알고서 근로계약을 체결하도록 함과 동시에, 계약보호의 원칙하에서 근로자가 보호받아야 할 최소한도의 근로조건을 계약으로 명시하도록 하는 역할을 하고 있다.2)2) 이상윤, 근로기준법, 법문사, 1999, 158면.
2. 명시의 방법
명시의 방법에 있어서는, 본래 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 계약의 체결, 즉 합의에 의하여 성립하고 특별한 방식을 요하지는 않는다. 그리고 이미 언급한 바와 같이, 근로계약은 반드시 문서로 작성하여 사용자와 근로자가 서명 날인 하여야 하는 것이 아니며, 구두로 한 근로계약도 유효한 것이다. 다만, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며3)3) 근기 01257859 (1987. 5. 15).
, 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있으므로 현실적으로는 장래에 있을지도 모르는 다툼에 대비하여 중요사항만 포함된 서면계약을 체결하는 것이 보통이다.4)4) 여상철, ‘연봉의 설계와 연봉제의 운용’, 중앙경제(2000), 276면.
따라서 새로운 근로계약을 체결하여 연봉제를 도입할 경우에는 가능한 한 상세한 규정을 서면으로 갖추어두는 것이 필요하다.
그러나 근로계약에 의해 연봉제를 도입할 때 연봉제도에 과한 사항을 단순히 서면으로 명시하여 제시하는 것에 그치는 것이 아니라 회사의 제반규정에 대한 보다 자세한 안내와 설명이 주어져야 비로소 제도에 대한 지지와 더불어 당해 근로자의 적극적인 참여가 기대될 수 있다.
3. 연봉제 근로계약 체결시 명시를 요하는 근로조건
위에서 살펴본 바와 같은 법률의 규정이나 현실적인 이유로 인해, 근로계약을 통하여 연봉제를 도입할 때에 회사는 연봉대상자와 새로운 근로게약 체결시 근로조건을 서면으로 명시해야만 한다. 그러한 명시를 요하는 근로조건에는 다음과 같은 것을 들 수 있다.5)5) 연봉제의 이론과 사례, 한국경영자총협회(1998), 79면
(이하 생략)
