성과주의 인사 시스템의 확대에 따른 근로계약의 변화 양상 연구 (인사관리)
1 근로계약 기능의 확대  

먼저 개별 근로계약의 역할이 크게 확대될 것이다. 종래에는 임금 대우를 결정하는 중요한 수단은 취업규칙과 단체교섭 단체협약이었지만, 성과주의 인사에서는 개별 근로계약(노사간의 개별 교섭 개별 합의)이 될 것이다

물론 성과주의 인사제도는 취업규칙 단체협약에 규정함으로써 신설되지만, 이것이 개인에게 적용되는 단계에서는 개별 합의가 중요한 역할을 하게 될 것이다(목표관리 인사고과에서 개별 교섭, 이것에 근거한 기본급 상여에서 개인 업적 연동부분의 결정, 연봉제에서 업적 연봉의 결정, 자격의 상승 하강<승격 강격> 등). 성과주의 인사에 따른 근로시간제도(재량근로시간제<근로기준법 제56조 제3항 외 선택적 근로시간제도<근로기준법 제51조>)을 적용하거나 직종을 결정 변경할 경우 개별 합의가 중요한 역할을 할 것이다


이와 같은 결과에서 법상 근로계약의 대등한 교섭을 지원한다고 하는 관점이 중요해진다. 근로계약의 개별 교섭이라고 해도 사용자와 근로자간의 정보량 및 교섭력의 격차가 크고, 노사간의 비대등성을 부정하기는 어렵다

따라서 이와 같은 정보량 및 교섭력의 격차를 보완하고, 노사간의 대등한 교섭을 지원하는 과제가 남아있다. 2 임금법리의 변화  
다음으로 임금과 관계된 법 이론에도 다음과 같은 변화가 생길 수 있다.

첫째, 임금의 결정에서 인사고과의 역할이 확대되므로 그 법적 지위가 문제된다. 한편 인사고과권의 역할이 확대되고, 그러한 의미에서 근로계약의 타인 결정적 성격이 강화되지만, 다른 한편 인사고과 과정에서 개별 근로자가 관여하는 사례(노사간의 개별 교섭)가 늘어나 능력 성과에 따른 정치한 인사고과를 행하는 것이 요구된다

따라서 인사고과권의 역할은 확대되는 반면에, 종래의 포괄적인 인사고과권은 약화된다. 따라서 개별 교섭에 따른 적정 공정한 인사고과가 필요하게 될 것이다

이론적으로는 인사고과의 법적 구성이 중요한 논점이 되어 인사고과는 각각 ‘권리 의무’로 나눠지게 된다. 또 인사고과권을 인정하는 경우에도 그 요건 및 효과가 중요한 법률문제가 된다

인사고과가 노사간의 개별 교섭이란 과정을 거쳐서 행해지고, 인사고과권의 요건도 개별 교섭의 이행이라는 절차적 측면을 충분히 고려할 필요가 있다. 즉 여기서도 노사간의 대등한 교섭을 지원한다고 하는 관점이 중요하다


둘째, 임금의 법적 성격 그 자체가 변화한다. 근로자는 근로계약에 의하여 대가를 목적으로 사용자에게 근로를 제공하는 것이므로 근로의 대상이라고 할 수 있는 임금이 근로조건 중 가장 중요한 것이라고 할 수 있다

그런데 성과주의 인사에서는 임금과 근로의 대가관계가 커지는 반면에 생활보장적 요소는 작아져서 임금을 오로지 근로의 대가로서 파악하게 된다. 구체적으로는 인사고과에 근거하여 임금을 결정할 경우에 생활보장적 요소를 어디까지 고려하며, 또 생활관계 수당의 폐지를 포함해 임금체계의 도입 요건을 어떻게 할 것인가 등이 문제된다

또 근로자가 상당한 기간을 근속하고 퇴직할 경우에 일시금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급되는 퇴직금에 대해서도 성과주의는 종래의 ‘공로보상적 성격’을 약화시키는 반면에‘임금 후불적 성격’을 강화하고자 할 것이다. 현재로서는 퇴직금의 법적 성격에서 공로보상설, 임금후불설, 생활보장설이 있으나 학설 및 판례는 기본적으로 임금후불설을 취하고 있다

이는 기본적으로 퇴직금은 근로자에게 지급되지 않았던 임금을 퇴직시에 사후적으로 지급하는 것이기 때문에 퇴직금을 근로조건의 하나로 파악하는 견해이다.
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