노동 선진국의 해고법제 전반에 대한 검토 (법학)
1.들어가며

선진화 방안과 관련해 우리나라에서 해고법제의 방향을 확인하기 위한 전제로서 우리나라의 근로계약법리에 영향을 미친 선진국의 현황을 살펴보아야 한다. 선진국의 해고법제는 기본적으로 두 유형이 있다

하나는 미국 영국으로 대표되는 이른바‘영미형(앵글로 색슨형)’이다. 영미형은 해고를 제한하는 포괄 입법이 없고, 또 해고를 제약하는 일반기준을 정립한 판례법리도 확립되어 있지 않다

따라서 현실에서도 해고의 자유가 원칙이며, 고용조정의 보편적 수단으로 활용하고 있다. 그럼에도 미국과 영국은 주목할 만한 차이가 있고, 또 해고자유의 원칙을 완전하게 관철되고 있지 못하다


영미형에 비해 우리나라 법제 일반 및 법률학에 미친 영향이 큰 독일을 중심으로 한 유럽에서는 명확한 입법으로 계약이론상 사용자의 해고자유를 제한해왔다. 특히, 독일에서는‘해고제한법’(kundigungsschutzgesetz, 해고보호법, 해약통지보호법은 해고규제 규정 내용 기능을 정치화한 판례법리를 축적해 해고법리는 많은 쟁점을 포함해 다양하게 논의되었다

또 프랑스에서는 20세기 후반까지 해고제한 법규정은 없었고, 영미형 국가와 마찬가지로 해고는 자유였다. 그러나 1973년‘기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)의 해지를 제한하는 법률’, 1975년 ‘경제적 이유에 의한 해고를 규제하는 법률’을 각각 제정하였다

이 법률들을 통하여 주로 정리해고를 대상으로 하는 해고제한 법리가 확립되었다. 이와 같이 독일 프랑스는 해고시 정당해야 한다는 법제를 갖고 있다

이러한 의미에서 해고의 자유가 실정법상의 원칙인 영국 미국과는 근본적인 차이가 있다. 그러나 정당한 이유에 의한 우리나라의 처리기준과도 실제로는 차이점이 없지 않다

2.해고자유의 원칙을 선택한 법계(영미형)
(1) 영국

영국은 일반적으로‘판례법의 전개’를 중심으로 하는 법체계를 가진 대표적인 국가이다. 그러나 해고에 관해서는 먼저,‘1978년 고용보호법’(employment protection act) 제49조에 정해진 기간을 예고하지 않을 경우 위법해고(wrongful dismissal)라는 절차적인 제한 규정을 두고 있다

구체적인 예를 들면, 2년 이상 근무한 근로자는 근속기간 1년마다 1주의 해고예고 기간이 필요하다. 해고예고기간은 최대 12주까지 늘어난다(근속기간이 1개월 이상~2년 미만인 경우는 최소 1주)

다만 해고는 계속 계약의 해지로서 보통법상 자유롭게 행할 수 있기 때문에 위법해고의 효과는 ‘손해배상’에 한정된다. 이것은‘1971년의 노사관계법’(industrial relation act)을 제정한 후 다양하게 수정되어, 현재는‘고용권법’(employment right act 1966)에 규정된‘불공정해고’(부당해고, unfair dismissal) 규제에서는 (ⅰ) 근로자가 과잉인원에 해당하는 경우, (ⅱ) 법률상 고용을 유지할 수 없는 사정이 있는 경우, (ⅲ) 기타 해고를 정당화한‘실질적 이유’를 사용자가 입증하지 못하는 경우 등에 해당하는 해고는 부당하다고 보아,‘복직(reinstatement)’을 시키거나‘손해배상(compensation)’을 해야 한다

실제로 부당해고가 신청으로 이루어진 경우에는‘고용법원(employment tribunal)’에서 ‘조정알선중재국’(advisory, consoliation and arbitration serviceacas)으로 사건이 이송되어, 화해나 알선 등의 해결을 목표로 하게된다. 이 부당해고제도에 관해서는 위에서 말한‘실질적 이유’는, (ⅰ) 계약 내용의 변경에 해당하는‘직무변경을 거부하는 경우’등 매우 폭넓게 인정되는 경우, (ⅱ) 사용자가 해고이유를 뒷받침할 사실을 입증할 필요는 없고, 해고이유 자체만을 입증하면 충분하다고 하는 경우, (ⅲ) 위 사실을 포함해 부당한지 아닌지의 입증책임은 근로자측에게 부담하고 있는 경우 등 우리나라의 정당화 사유법리의 내용과 비교하면 반드시 사용자 측에게 크게 부담지운 것이라고는 할 수 없다

다만, 우리나라의 정리해고(경영상 해고)에 해당하는‘과잉인원 정리해고’에 관해서는 별도 규정(고용권법 제139조)이 있고, 사업의 정지나 특정한 종류의 일이 없어진 경우에는 부당해고제도에서 허용되는 해고이유의 하나로 언급하고 있지만, 확립된 판례법리는 피해고자 선정의 합리성, 배치전환 등 해고회피노력의 가능성, 노동조합과의 협의를 판단요소라는 취지를 명문화하고 있다. 또 근로자 대표와의 협의, 과잉인원 정리수당(redundancy payment)을 지급하고, 무역산업장관에게 서면으로‘해고계획(schedule)’의 신고 등을 해야 한다{노동조합 노사관계(통합)법(1992)}   (이하 생략)