1장 인력의 수요예측
1. 의의
2. 질적수요예측
3. 양적수요예측
2장 인력의 공급예측
1. 의의
2. 내부노동시장에서의 인력공급예측
3. 외부노동시장에서의 인력공급 예측 활동
3장 인력수급조정 계획
1. 의의
2. 인력부족시 수요공급조정
3. 인력과잉시
4장 결론
기법을 중심으로 한 인력수요 및 공급예측 (인사관리)
Ⅰ.인력의 수요예측
1.의의
미래의 어느 시점에서 해당 기업에 필요한 인력의 수요를 예측하는 활동으로, 종업원의 수를 예측하는 양적인 측면과 종업원에게 요구되는 직무수행 자격요건을 예측하는 지적인 측면으로 나누어 볼 수 있다.
2.질적수요예측
(1) 자격요건 분석기법
현재직무에 대한 직무기술서 및 직무명세서를 바탕으로 미래의 자격요건 변화를 예측하는 방법으로 직무내용, 조직구조, 기술환경이 거의 변하지 않는 경우에 적합하다.
(2) 시나리오 기법
미래에 발생할 경영환경의 변화를 고려하여 전문가집단이 브레인스토밍 또는 예측프로그램 팀이 예측하는 방법으로 경영환경에 대한 예측이 용이하지 않은 경우에 사용된다.
3.양적수요예측
(1) 통계적 기법
해당기업의 역사적 자료를 바탕으로 미래의 수요를 예측하는 기법으로, ①생산성 비율분석 ②추세분석 ③회귀분석 ④시계열분석 등이 있다.
통계적 기법은 과거자료를 근거로 예측하기 때문에 예측의 정확성에는 한계가 있기에 이에 대한 과신보다 예측기간을 단기간으로 좁혀 예측치에 대한 수정작업을 계속하여 신뢰성을 높이는 것이 바람직 하다.
(2) 노동과학적 기법
작업시간연구를 기초로 조직의 하위 개별 작업장별 필요한 인력을 산출하는 기법으로 주로 생산직종의 인력수요를 예측하는데 활용된다.
(3) 델파이 기법
전문가집단의 예측결과를 다시 피드백하여 결과를 도출하는 거시적 예측방법으로 통계적 기법보다 정확하나 시간과 비용이 과대해 진다.
(4) 화폐적 분석
미래의 어느 시점에서 기업이 어느 정도 종업원을 보유할 수 있는지 그 지불능력에 초점을 맞추어 인력수요를 예측하는 기법으로, 다른 기법에 비해 현실적이지만 기업환경의 변화가 빠른 업종에서는 정확성이 떨어진다.
Ⅱ.인력의 공급예측
1.의의
특정시기에 해당 기업이 보유하게 될 인력에 대한 예측활동으로 내부노동시장과 외부노동시장의 현황을 파악하여 채용하는 방법이 있다.
2.내부노동시장에서의 인력공급예측
(1) 내부승진의 중요성
현재 종업원을 대상으로 교육, 훈련, 배치전환 등을 실시함으로써 외부노동시장에 대한 의존성을 줄이고 종업원의 자기개발 욕구를 총족시킬 수 있다.
(2) 승진도표
현원의 상태를 그 능력의 면에서 면밀히 파악하여 개개의 승진, 이동의 시기, 순위, 훈련 등의 요건을 명기해 두고 이를 집계하여 내부인력의 변화를 예측하는 방법이다.
(3) 기능목록
현직 종업원의 경력, 학력, 교육, 능력에 관한 정보를 집적하여 특정 직위에 적합한 사람들을 선별하거나 개인의 경력개발계획 수집에도 유용하게 활용될 수 있다.
최근에는 개인 및 조직에 관한 각종 정보와 기능목록이 담고 있는 정보를 연계시켜서 보다 폭넓은 용도로 활용가능한 인사정보 시스탬으로 통합하고 있다. (이하 생략)
