인적자원회계에 대한보고  제 1 장 서 론  제 1 절 연구목적  
지금까지의 전통적 기업회계에 있어서 물적재무적 자원에 대한 회계처리가 중시되고 상대적으로 무형자산에 대한 회계처리는 경시되었다.그러나 정보통신의 급속한 발전은 기업경영환경도 지식기반사회(knowledge-based society)로 이행됨에 따라 기업 및 국가의 가치창출이 과거의 유형자산 중심의 가치에서 무형의 지적자산(intellectual asset)의 중심으로 옮겨가고 있다.이에 따라 기업국가 등의 경쟁력 평가에도 유형 자산(tangible asset)보다는 근로자의 능력, 고객관리, 경영 리더십, 기업문화 등의 무형자산이 더욱 중요해지고 있으며, 그 평가를 위한 기준 설정의 필요성이 여러 차원에서 제기되고 있다.지금까지의 회계가 물적, 재무적 자원에 대해서 고도의 측정, 전달이론 및 기술에 관한 연구를 실무에 이용하는데 반해, 인적자원회계는 인적자원에 관한 합리적인 회계기술 및 측정, 전달을 위한 행동원리를 개발하여 종합적으로 이루어진 회계시스템을 구축하려고 하는 것이다.이와 관련하여 oecd에서는 회원국에 대한 조사, 연구지원 등을 통하여 국제적 인적자원가치의 측정기준으로서 인적자원회계(human resource accounting : hra) 모형을 연구개발하고 있으며, 국제기준으로 활용할 수 있는 인적자본지수(human capital index) 모형을 발표할 예정이기도 하다.어수봉 강순희 윤석천 장영철 장지인, “인적자원회계(hra)제도의 도입방안에 관한 연구”, 한국노동연구원, 1999.

그러나 아직까지 우리나라는 기업이 창출하는 가치와 기업자체의 가치를 결정하는 근본원천인 지적자산평가를 최근까지 등한시하고 있다. 이는 기업이 보유자원을 정확히 파악하지 못해 자원배분을 왜곡함으로써 투자의 비효율, 핵심인력의 상실, 기업성장의 저해 등을 초래하게 할 수 있다

그럼에도 불구하고 우리나라가 전통적인 회계 관습에 따라 유형 자산을 측정하고 보고하는데 초점을 맞추는 주된 이유로는 측정가능성과 객관성의 결여를 들 수 있는데 이는 인적자원이사실상 물적 자원과 다른 독자적인 특성을 가지고 있기 때문에 인적자원만이 갖는 여러 가지 특질을 반영하여 그 회계적 특성과 인식전달에 있어서 물적자원회계에서는 볼 수 없는 독자적인 문제가 내포되어 있기 때문이다.
인적자원회계의 목적은 조직 내의 인적자원회계정보를 측정전달하여 경영자의 의사결정에 필요한 정보를 제공함으로써 종업원 개개인 또는 인적조직의 중요성을 경영자로 하여금 인식하게 하고, 기업조직을 강화하고 인적자원의 적정배치, 효율적인 활용, 보전관리 등으로 경영효율을 극대화하는데 있다.따라서 경영자의 의사결정에 유용한 정보를 제공하기 위해 인적자원회계시스템의 개발 및 그에 따른 과학적 영향에 관한 연구가 필요함에 따라 그의 도입방안과 함께 “인적자원의 증감변동 및 현 상태를 정확히 인식하고 이것에 일정한 척도를 적용하여 계량화함으로써 인적자원정보를 창출”하는 인적자원의 측정에 대해 알아보는데 연구의 목적이 있다.
제 2 절 연구방법  
본 연구에서는 인적자원회계의 중요성을 인식하고, 인적자원회계에 관한 기존의 연구 및 문헌을 통하여 인적자원회계에 관한 이론을 고찰해보고, 그 측정방식과 어떠한 문제점이 있는지 전반적으로 알아보고자 하였다.아직은 이를 충분히 실무적으로 입증할만한 우리나라 기업의 자료가 대체적으로 없었으나 문헌을 참고하여 외국기업의 인적자원회계제도에 대한 선행연구를 살펴봄으로써 인적자원회계의 전반적인 흐름을 파악해 보았다.
제 1장에서는 서론으로 인적자원회계 연구의 목적과 방법에 대하여 간략하게 기술하였다.
제 2장에서는 인적자원회계를 전개함에 앞서 인적자원회계에 대한 개념과 위치 및 정보의 유용성 등 기본적인 이론구조를 고찰하였다.
제 3장과 4장에서는 인적자원의 자산화, 비용화에 대한 연구로 이제까지 연구되고 소개된 인적자원의 여러 가지의 측정방법에 대하여 투입가치와 산출가치에 의한 특정방법을 논술하였다.
제 5장에서는 인적자원회계의 적용사례를 연구하고 우리나라에 적용한 경우에 나타나는 한계점과 인적자원회계의 전망을 통해 앞으로 연구해야 할 과제에 대하여 고찰하였다.
끝으로 제 6장에서는 본 연구과정을 요약하여 결론을 도출하였다.
제 2 장 인적자원회계의 이론구조  제 1 절 인적자원회계의 기본개념  
인적자원회계(human resource accounting;hra)라는 개념은 1960년대 인적자산 가치평가에 관한 연구들에 의해 회계문헌들에 도입필요성이 제기되기 시작하였고, brummet, flamholtz & pycle(1968)이 처음으로 인적자원회계라는 용어를 체계적으로 사용하면서 이 분야의 연구를 선도하였다.이후 그리고 미국회계학회(aaa)에서는 인적자원회계를 “인적자원에 관한 자료를 식별하고, 이 정보를 이해관계자에게 전달하는 과정”이라고 aaa.committe on human resource accounting,report of the committee on human resources accounting,[accounting review, supplement to vol.xlviii](aaa,1973),p.169.
정의하고, 그 목적에 대하여, “조직에 관해 내부적외부적으로 이루어지는 재무적 의사결정의 질을 향상시키는 것”이다 loc.cit.
라고 하였다.

이 분야의 대표적 학자인 flamholtz(1985, 1987), mouritsen(1985), sackman etal. (1989) 등은 인적자원회계를 “기업에서 인적자원의 효과적 관리를 위하여 종업원들의 가치 및 활동에 대한 정보를 확인하고 측정보고하는 일련의 과정으로서, 이를 회계처리 원칙의 연장선에서 투자 또는 비용지출과 수익을 상응시키고 관련정보를 재무적 용어로 조직, 보고, 전달해 보려는 시도”라고 정의 하고 있다

결국 인적자원회계란 회계정보의 이용자가 합리적인 판단과 경제적인 의사결정을 할 수 있도록 인적자원에 대한 유용한 정보를 창출하고 전달하는 과정이라고 할 수 있다. 제 2 절 인적자원회계의 위치  

인적자원회계가 차지하는 회계상의 입지에 대하여 논의할 때 첫째로 문제가 되는 것은 인적자원회계의 측정전달의 대상이 무엇인가에 대한 점이다. 인적자원회계는 결코 인적자원만을 측정전달의 대상으로 하는 회계는 아닐 것이다

전통적인 회계가 단지 물적재무적 자원에 대한 측정전달의 메카니즘과 그 조작의 원리를 개발하고 실무에 이용하여 왔었던 것에 대하여 인적자원회계는 그것에 대한 이론적실무적인 비판을 기초로 하여 구상된 것이다.
그리고 종래의 물적재무적 자원의 회계에 보충하여 인적자원에 관한 합리적인 회계의 메커니즘과 측정전달을 위한 행동원리를 개발하여 종합적으로 형성되어진 종합적인 회계시스템을 구축하려는 것이다.
그러나 인적자원회계를 단순한 물적재무적 자원의 회계에 인적자원의 회계를 가미한 종합된 회계시스템이라고 인식하는 것은 올바른 것이 아니다.왜냐하면 인적자원이 물적재무적 자원과 그 제반 특성에 있어서 큰 차이가 없다고 할 경우 인적물적 재무적 자원의 총체를 측정전달의 대상으로 한 종합적인 회계의 메커니즘을 구상한다면 만족할 것이다.
사실상 인적자원회계는 물적재무적 자원과 상이한 독자적인 특성을 가지고 있기 때문에 인적자원만이 가지고 있는 각종의 특질을 반영하여 그 회계측정전달 등에는 물적재무적 자원의 회계에서는 볼 수 없는 독자적인 제반문제가 포함되어 있다.
오늘날의 회계는 일반적으로 그 측정전달의 대상인 회계정보 이용의 측면에서 기업을 둘러싼 기업외부의 투자가 채권자등 이해관계자들에 유용한 정보를 제공하기 위한 재무회계와 기업내부의 경영관리적 이용을 위한 관리회계로 분류되고 있다.심 귀현, 현대재무회계, 법문사, 1982,p.54.   (이하 생략)