모성보호 전반에 대한 논의 (노동법)  
Ⅰ.序 여성은 임신, 출산 등 특유의 모성기능이 있으며, 거기에 부수되는 생리적 특질을 지니고 있다.건강한 아이를 낳아 기르는 것은 여성 자신의 기본적 권리인 동시에 태어나는 아이의 인간존엄에 부합되는 생존유지를 위한 기본적 조건이기도 하므로 모성보호조치의 필요불가결성에 대해서는 널리 인정되고 있다.세계 최초로 모성보호를 규정한 법은 1844년 제정된 영국의 공장법으로 부인의 노동시간을 12시간으로 제한하여 심야작업을 금지하였다.제2차 세계대전 이후 각 나라들은 모성보호규정을 근로기준법 등으로 확립시켰다.우리나라는 모성보호와 관련하여 모성보호관련법을 두고 있는데, 이는 단독 법률로 존재하는 것은 아니고, 근로기준법 남녀고용평등법 고용보험법 등에서 모성보호와 관련된 법안들을 총칭하는 개념이다.이하에서는 모성보호의 의의 및 중요성, 모성보호관련법 및 기타 법률 상의 모성보호에 관한 세부규정에 대하여 살펴보도록 한다.Ⅱ.모성보호의 의의 모성보호의 논의에서 모성보호의 개념 및 범위 등은 다소 차이가 있으나 일반적으로 모성보호란 생명의 재생산을 위해 여성만이 갖고 있는 본래적인 모성기능에 대한 보호를 말한다.모성기능은 생리임신출산수유 등의 기능을 지칭하는 것으로 여성들의 이러한 기능은 월경이 시작되면서 폐경에 이르기까지의 기간동안에 나타나며, 이 시기의 모성기능을 보호하는 것이 모성보호라고 할 수 있다.현행법에서는 모성보호를 크게 직접적 모성보호와 간접적 모성보호로 구분하고 있다.직접적 모성보호는 여성의 임신출산기능과 직접적으로 관련되는 것으로 생리휴가, 산전산후휴가, 수유시간제공, 유산유급휴가, 출산휴가중의 해고금지, 임신중 경미한 업무로의 배치전환 등이 이에 포함되며, 간접적 모성보호는 여성근로자에 대한 일반적 보호로서 시간외 근로의 제한, 야간업무의 금지, 위험유해작업의 금지, 갱내노동의 금지 등으로써 여성노동자인 모성을 보호하는 것으로 본다.Ⅲ.모성보호의 중요성 모성보호가 무엇보다도 중요한 것은 자손의 재생산 없이는 사회가 발전할 수 뿐만 아니라, 사회의 유지존속조차 불가능하므로 여성의 재생산기능의 보호는 여성에 대한 특혜조치가 아니라 사회전체의 유지와 발전을 위하여 당연한 것이기 때문이다.모성보호제도에 대한 사회적 지원의 근거는 ① 사회적 노동인력의 공급원천으로서 모성의 육체와 정신을 보전하는 것은 산업사회 전체의 합리적인 자세이며, ② 여성노동자보호는 미혼여성을 포함하여 주부로서의 여성과 모성의 보호이므로 노동자 가족 전원에 대한 보호를 의미하며, ③ 다음 세대의 건전한 노동력의 순조로운 보육과 보전을 의미한다.④ 따라서 여성 노동력의 보호는 여자 자신의 육체와 정신의 보호와 그것을 통하여 다음 세대의 건전한 노동력의 보호를 이중으로 의미한다는 것이다.경제적인 관점에서 보더라도 재생산활동에 대한 방치, 특히 취업여성의 모성 및 자녀양육에 대한 부담을 개별 여성들에게 전담시키는 것은 비합리적이다.모성보호와 자녀양육의 부담을 완전히 개인에게 맡겨 두었을 경우에는 노동시장의 효율성과 형평성을 꾀할 수 없기 때문이다.이와 같은 근거로 현재 대부분의 국가에서는 그 나라의 상황에 따라 다소 차이는 있으나 취업여성을 보호하고 자녀양육을 지원하는 모성보호정책을 실시하고 있다.Ⅳ.모성보호의 법적 근거 및 관련 법규 1.헌법 헌법에서 모성보호와 직접적인 관련이 있는 규정은 제36조제2항 및 제3항으로, 제2항에서는 국가는 모성의 보호를 위하여 노력해야 한다, 제3항에서는 모든 국민은 보건에 관하여 국가의 보호를 받는다라고 하여 근로기준법 및 남녀고용평등법 상의 모성보호조항에 헌법적 근거가 되고 있다.2.근로기준법 1) 위험유해 업무의 사용금지 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성, 즉 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 사용하지 못할 뿐 아니라, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건상 유해 위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해 위험한 사업에 사용하지 못한다(근로기준법 제63조).2) 야간작업 휴일근로의 제한 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하고, 임산부를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다.다만, 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있거나 임신중의 여성이 명시적으로 청구할 때, 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제68조).3) 시간외 근로의 제한 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다(근로기준법 제69조).4) 갱내 근로의 금지 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다.다만, 보건 의료, 보도 취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제70조).5) 유급생리휴가 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 하는데(근로기준법 제71조), xxxx.xx.xx월 개정된 근로기준법에 의하면 그 시행일은 다음과 같이사업장에 따라 달리 적용되고 있다.① 금융ㆍ보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국 卉峙堧旼〈報 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체 및 상시 1, 인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일 ② 상시 300인 이상 1, 인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일 ③ 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일 ④ 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일 ⑤ 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일 ⑥ 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날 6) 산전산후 휴가 및 임신중 경이한 업무로의 전환 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다.이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.이 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.또한 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다(근로기준법 제72조).7) 유급 수유시간 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다(근로기준법 제73조).3.남녀고용평등법 1) 산전후휴가에 대한 지원 국가는 근로기준법 제72조제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액, 즉 산전후휴가급여를 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제18조제1항).또한 사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우, 관계서류의 작성 확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다(남녀고용평등법 제18조제3항).사업주는 여성근로자가 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우, 관계서류의 작성 확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 하고, 이를 위반할 시 300만원 이하의 과태료에 처해진다(남녀고용평등법 제18조제3항 및 제39조제3항제1호).2) 육아휴직 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직, 즉 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.사업주는 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다.또한 사업주는 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야하고, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다(남녀고용평등법 제19조).사업주가 육아휴직을 이유로 해고 등의 불리한 처우를 할 경우, 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지고, 육아휴직을 허용하지 않거나, 육아휴직 종료 후에 휴직전과 동일한 직무에 복귀시키지 않을 경우, 500만원 이하의 벌금에 처해진다(남녀고용평등법 제37조).법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다(남녀고용평등법 제38조).3) 직장과 가정생활의 양립 지원 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직을 부여한 경우, 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다(남녀고용평등법 제20조).4) 직장보육시설의 설치 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유 탁아 등 육아에 필요한 보육시설, 즉 직장보육시설을 설치하여야 한다(남녀고용평등법 제21조제1항).4.고용보험법 1) 육아휴직급여의 지급 노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직을30일(근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간을 제외한다) 이상 부여받은 피보험자중 다음의 요건을 갖춘 경우에 육아휴직급여를 지급한다(고용보험법 제55조의2제1항).① 육아휴직개시일 이전에 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 ② 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만은 제외한다)을 부여받지 않고 있을 것 ③ 육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청할 것 2) 산전후휴가급여의 지급 노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후 휴가를 부여받은 경우로서 다음의 요건을 갖춘 경우에 산전후 휴가급여를 지급한다(고용보험법 제55조의7제1항).① 산전후휴가종료일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 ② 산전후휴가종료일로부터 6월 이내에 신청할 것 5.모ㆍ부자복지법 기존에 시행되었던 모자복지법을 2002년 12월 개정하여 모ㆍ부자복지법으로 명칭을 변경하여, 배우자를 상실한 여성, 노동능력을 상실한 배우자를 가진 여성, 미혼여성, 기타 보건복지부령이 정하는 여성이 세대주(세대원을 사실상 부양하고 있는 자를 포함함)인 모자가정에 대해서만 국가 등이 경제적 사회적 지원을 하도록 하고 있었던 것을 확대하여 같은 조건의 남성이 세대주인 부자가정에 대하여도 지원하도록 하고 있다.6.사립학교법 1) 임신 또는 출산으로 인한 휴직 교원의 임면권자는 자녀(휴직신청당시 1세미만인 자녀에 한한다)를 양육하기 위하여 필요하거나 여교원이 임신 또는 출산하게 된 때에 본인이 원하는 경우 휴직을 명하여야 한다(사립학교법 제59조제1항제7호).2) 출산에 대한 급여 지급 사립학교의 교원 및 사무직원의 출산에 대하여 법률이 정하는 바에 따라 적절한 급여를 지급하여야 한다(사립학교법 제60조의2제2항제4호).   (이하 생략)