[글로벌기업 인적자원관리] 해외근무인력의 선발  
목차
[글로벌기업 인적자원관리] 해외근무인력의 선발  i.본국인의 선발  ii.현지인의 선발  iii.제3국인의 선발  * 참고문헌  [글로벌기업 인적자원관리] 해외근무인력의 선발  

글로벌 인적자원관리에서는 본국에서 파견된 본사직원 뿐만 아니라, 해외현지에서 채용된 직원 모두의 욕구를 충족시켜 주는 한편, 본사의 글로벌 목표를 저해하지 않고, 또 현지에서의 인사관리가 현지의 역사적 사회적 경제적 제도적 측면과 큰 충돌을 받지 않도록 관리하는 것이 중요하다. 그리고 근무기간이 만료되거나 기타의 사유로 인해 귀국하는 본사사원에 대한 관리 및 국제적인 노사관계 등도 글로벌 인적자원관리에서 해결해야 할 과제이다

기업경영에 있어서 인적자원관리는 매우 중요하다. 그러나 실제로 기업이 글로벌 전략을 수행할 경우 가장 큰 문제점으로 인식하고 있는 것은 자본의 부족보다는 유능한 관리자를 적절히 확보하지 못하는 점이다


글로벌기업은 국제활동의 영역이 확대됨에 따라 보다 많은 인적자원을 필요로 하는데, 이러한 경영활동에 적합한 능력과 자질이 있는 경영인력을 선발하는 것은 매우 중요하다. 일반적으로 글로벌기업들은 자사의 인사관리정책의 방향에 따라 본국인, 현지인, 제 3국인 중에서 국제경영인력을 선발하게 된다

국제경영인력의 선발과정은 기초분석단계, 후보선정단계 및 인력관리단계로 나누어 볼 수 있으며, 인력관리시 우선 고려되는 것은 기초적인 직무분석, 조직분석 그리고 문화적 환경 분석이다. 이러한 분석결과는 선발, 교육 및 보상관리의 기초자료로 활용된다

다음에서는 본국인, 현지인 및 제3국인으로 구분하여 글로벌기업의 해외근무인력을 선발하는 경우의 장단점을 설명하였다. i.본국인의 선발  
본국인을 국내에서 선발하여 해외로 파견근무를 시키는 방법은 주로 해외 사업의 초기단계 또는 현지인이나 제 3국인의 이용이 불가능할 경우, 그리고 그들의 이용이 가능하다 할지라도 그 질적 수준이 기대에 미치지 못하는 경우이다.본국인을 해외파견인력으로 선발하는 경우의 장점은 다음과 같다.
첫째, 본사의 정책과 절차 등에 익숙하고 제품에 대한 지식을 많이 소유하고 있으며, 본사 직원과 우호적인 관계를 유지할 수 있기 때문에, 현지의 경영정책 실행이나 경영정보의 상호교환이 보다 효과적으로 이루어질 수 있다.
둘째, 본사와의 효율적인 커뮤니케이션의 유지가 용이하며, 본사의 해외자회사에 대한 통제나 관리 시 효율성을 제고시킬 수 있다.
그러나 본국인을 해외파견인력으로 선발하는 경우 수반되는 단점은 다음과 같다.
첫째, 이질적인 힌지국의 사회 문화 환경에 적응하는데 시간이 많이 소요되며, 무력감이나 문화적 충격으로 본사에서처럼 자기의 경영능력을 발휘하기가 어렵다.
둘째, 현지국 사정을 정확히 파악하지 못할 경우 현지국 정부 및 현지인력과의 마찰을 일으킬 우려가 있다.또한 본사에서 파견된 인력으로 인하여 현자인의 승진기회가 박탈된다고 생각할 경우, 현지인력들의 사기저하나 생산성 저하 등 심리적 요인에 악영향을 미칠 수 있다.
셋째, 해외파견자의 가족까지 동반하여 나가는 경우, 각종 인센티브를 제공함으로써 본국내의 같은 지위의 경영자에 비해 유지비용이 많이 소요된다.
ii.현지인의 선발  
글로벌기업들은 현지국 정부의 압력 또는 기업의 정책목표 등에 따라 현지인을 경영인력으로 선발하기도 한다.현지 인력을 경영 인력으로 선발하는 경우의 장점은 다음과 같다.
첫째, 현지인력이 현지의 언어, 종교, 관습 등 사회 문화적 환경에 익숙하므로 언어장벽, 이질문화에 대한 적응문제 등을 추가비용의 지불 없이 해소할 수 있다.
둘째, 현지의 소비자, 고객, 정부기관들, 근로자 등과의 우호적인 관계유지가 용이하고 좋은 기업이미지를 형성할 수 있다.또한 현지인을 승진시킴으로써 현지종업원의 사기를 높일 수 있고, 근로의욕을 고취시킬 수 있으며, 현지의 특수한 상황에 대한 경험이 필요한 마케팅전략 수립, 노사문제 해결 등이 유리하다.
셋째, 현지인은 그 국가에 계속 거주함으로써 업무의 계속성을 유지할 수 있으며, 본국인과 제3국인 선발시에 소요되는 각종 수당 및 특별급여 등의 경비 절감이 가능하다.
그러나 현지인을 경영인력으로 선발하는 경우의 단점은 다음과 같다.
첫째, 후진국일 경우 유능한 현지경영자의 충원이 쉽지가 않으며 양성에 시간이 오래 걸린다.
둘째, 본사의 제품이나 관리기법에 대한 지식이 부족하거나, 본사의 경영전략이나 목표를 제대로 이해하지 못할 경우 해외자회사의 경영과 기업경영 전체적인 경영에 차질을 초래할 우려가 있다.이에 따라 본사의 해외자회사에 대한 직접적이고 효율적인 통제력이 약해질 가능성이 많다.
iii.제3국인의 선발     (이하 생략)