1장 경력정체의 의의
2장 경력정체의 유형
1. 방어형
2. 절망형
3. 성과미달형
4. 이상형
3장 경력정체를 극복하기 위한 주요 대안
1. 경력정체에 대한 멘토 선정
2. 새로운 직무 및 직무재설계
3. 진로선택제 도입
4. 순환보직
5. 유형분석을 통한 대책 강구
4장 경력정체 극복방안으로서 다중경력개발
1. 다중경력개발의 의의
2. 다중경력 개발의 촉발원인
3. 다중경력 개발의 특징과 구성요소
4. 다중경력 개발의 효과와 한계
5. 다중경력 개발의 성공방안
경력정체의 원인과 극복 방안 검토 (인사관리)
1.경력정체의 의의
경력정체란 개인의 직위이동과 같은 승진이 멈추거나 더 이상의 책임이 증가되지 않는 것을 말하며 특히 중기 경력관리의 핵심적 과제로 대두되고 있다.경력정체는 승진정체와는 달리 조직에서 객관적인 직급상승의 정지 이외에도 개인이 느끼는 주관적인 것도 포함된다.
즉 경력정체는 객관적 상위직급의 제한된 직무(객관적 경력정체)뿐만 아니라 현재의 직무로부터 자신의 자아관련 일체감 내지 의미를 찾을 수 없을 때(주관적 경력정체)도 나타난다.
2.경력정체의 유형
경력정체 인력의 유형을 “현실인식”과 “행동유형”에 따라서 분석해 보면 다음과 같다.
(1) 방어형
방어형 인력은 경력정체 현상에 대해 왜곡된 인식경향을 보여주며 행동은 매우 능동적인 유형이다.이들은 자신의 경력이 정체된 책임을 조직에 전가하며, 타인을 비난하고 조직에 대해 부정적 행동을 과감히 한다.
(2) 절망형
절망형 인력은 경력정체 현실에 대해 왜곡된 인식성향을 보여주며 행동은 수동적인 유형이다.이들은 경력정체의 책임을 조직에 돌리지만 수동적인 행동성향을 가지고 있기 때문에 현시레 대해 절망하고 무기력함을 보여준다.
(3) 성과미달형
성과미달형 인력은 경력정체 현실에 대해 사실적 인식성향을 보여주며 행동은 수동적인 유형이다.이들은 경력정체의 책임을 자신이 져야 한다는 인식을 갖고 있으나 수동적인 행동 성향을 가졌기 때문에 조직에 대해 별다른 대항을 하지 않으며, 스스로 현실에 안주하려는 자세를 보여 준다.
(4) 이상형
이상형 인력은 경력정체 현실에 대해 사실적 인식 성향을 보여주며 행동이 능동적인 유형이다.이들은 경력정체의 원인에 대한 정확한 인식을 하며 능동적인 행동 성향을 갖고 있어 경력 정체에 대한 책임이 본인에게 있다고 믿으며, 주어진 상황에서 조직과 자신에게 최선을 다하여 노력하는 모습을 보여 준다.
3.경력정체를 극복하기 위한 주요 대안
(1) 경력정체에 대한 멘토 선정
경력정체 인력에 대해서 조직에서 멘토를 선정해줌으로써, 경력개발에 대한 교육을 실시하고 경력정체 상황을 극복할 수 있는 기회를 제공해준다.
(2) 새로운 직무 및 직무재설계
경력정체인을 위한 새로운 직무를 개발학거나, 보다 도전감과 의무감을 부여할 수 있도록 직무확대 내지 직무충실 방향으로 직무를 재설계해야 한다.
(3) 진로선택제 도입
경력정체인이 스스로 진로를 선택하게 함으로써 경력정체를 극복할 수 있는 계기를 마련할 수 있다.특히 전문적 선택에 대한 유인을 마련하여 조직구성원이 관리직에만 몰리는 현상을 막을 수도 있다.
(4) 순환보직
현재 수행하고 있는 직무의 재설계가 용이하지 않을 경우 순환보직을 활성화시킴으로써 경력정체를 극북할 수 있다.
(5) 유형분석을 통한 대책 강구
앞에서 설명한 바처럼 경력정체 인력은 다양한 유형으로 구분될 수 있다.각각의 유형에 맞는 적절한 조치를 취함으로써 경력정체를 극복할 수 있다.
4.경력정체 극복방안으로서 다중경력개발
1) 다중경력개발의 의의
경력경로에서의 직위이동뿐만 아니라, 또 다른 직무에 대한 경험을 통해 새로운 경력경로를 개척할 수 있는데, 이를 다중경력(multiple-career)개발이라고 한다.
2) 다중경력 개발의 촉발원인
(1) 사회 환경의 변화 (이하 생략)
