1장 들어가며
1. 의의
2. 노동쟁의조정의 기본원칙
2장 조정의 대상
1. 분쟁의 구분
2. 집단적 권리분쟁이 노동쟁의조정제도의 대상이 되는지 여부
3장 쟁의행위와 조정의 방법
1. 조정전치주의
2. 사적조정, 중재
3. 공적조정
4. 중재
4장 마치며
1. 조정제도 적용상 유의점
2. 사적조정제도의 활성화
노조법상 노동쟁의 조정제도 검토 (노동법) Ⅰ.들어가며
1.의의
노동쟁의 조정제도는 단협체결 촉진, 유도를 위한 보조적 행위로써, 단협과 관련된 쟁의행위를 제3자가 관여하여 해결하는 것이다.이러한 조정제도의 취지는 노사간 분쟁은 당사자뿐 아니라 국민생활에도 많은 영향을 미치게 되므로 이에 노조법은 노동관계 공정한 조정도모, 노동쟁의 예방 해결함으로써 산업평화유지, 국민경제발전에 차질 없도록 조정제도를 마련하여 시행하고 있다.
2.노동쟁의조정의 기본원칙
자주성(노사자치주의), 신속성, 공정성(노사납득), 공익성(국민경제 등 공익측면)등이 그 기본 원칙이라고 할 수 있다.
Ⅱ.조정의 대상
1.분쟁의 구분
1) 개별분쟁과 집단분쟁
집단분쟁이 조정대상이라고 할 수 있다.
2) 권리분쟁과 이익분쟁
이익분쟁에 관한 사항이 조정대상이다.
2.집단적 권리분쟁이 노동쟁의조정제도의 대상이 되는지 여부
1) 문제의 소재
노동쟁의 개념에 권리분쟁은 포함되지 않는 바 권리분쟁 중 집단적인 성결을 지니는 집단적 권리분쟁의 조정대상 여부가 문제된다.
2) 학설
이와 관련하여 긍정설, 부정설의 대립이 있다.이중 부정설은 권리분쟁의 경우 사법기관에 맡기는 것이 삼권분립원칙에 부합하며, 노위구성기능은 기본적으로 사법적 판단 받는데 적합하지 않고, 재판절차/조정 구별해야 하므로 권리분쟁을 조정절차 대상으로 할 수 없다는 견해이다.
3) 검토의견
그러나 긍정설의 입장이 설득력이 강하다고 본다.이유는 노위는 노동법 특수성 고려하여 만든 기관이며, 단협 해석을 노위에 맡기는 것으로 미뤄보아 노사관계 분쟁해결에 필요한 전문지식과 경험이 많이 필요한 측면이 있고, 권리분쟁도 엄밀히 말하면 근로조건의 결정이라 할 수 있으며, 권리분쟁 성질이 노위 조정방법에 적합하지 않은 경우 노위는 법원 가서 해결하라는 취지의 재정 내릴 수 있다는 점 등이다.
Ⅲ.쟁의행위와 조정의 방법
1.조정전치주의
1) 개념
노조법에 근거하여 쟁의는 조정거친 후 가능(45조2항)하도록 규율되고 있다.이를 위반시 벌칙 규정으로 1년 이하의 징역이나, 1 만 이하의 벌금이 가능하다.
2) 조정전치주의 위반 쟁의행위의 정당성
조정전치주의 위반의 쟁의행위 정당성이 문제되나 이는 본질적 요소와 무관, 노동행정상 편의, 조정 통해 쟁의예방이 목적이므로 정당성을 당연히 결여하는 것은 아니라고 본다.
2.사적조정, 중재
1) 의의
사적조정 중재는 당사자 합의 있는 경우, 단협에 정한 경우, 공적보다 사적조정/중재 우선적용(조정의 실효성 확보, 당사자 의견 잘 반영할 수 있는 장점)하는 것을 의미한다.
2) 사적조정절차
노사간 합의 또는 단협상 규정에 의해 노동위에 신고, 노동쟁의 발생전후 공적조정절차 개시 전후 언제든지 가능하다.
3) 사적조정의 효력 (이하 생략)
