2010년 직원 인사제도 개선작업 사전 검토  xxxx.xx.xx 경영관리팀    2  i.직원 근무평정 제도 개선 과정  2007년  * 평가항목별  등급 점수 부여  * 승진심사제 시행  2008년  * 평가등급 구간점수 축소  * 근태 감점요소 제한  * 평가순서 조정  * 평가오류 평균편차 조정  2009년  * 2단계 평가제 시행 (3등급 후 5등급)  * 우수부서 가중치 부여제도  * 2인 이하 평가그룹 조정법 개선  * 평가결과에 대한 재평가 요구제  * 차장급 이상 승진심사요소 조정  
“조직과 환경의 변화에 따라 제도는 계속 변화ㆍ발전합니다”
2010년 ?
  3  ii.2009년 직원 근무평정 및 승진심사 의견사항  
1.평가자 오류 가.중심화, 관대화 경향 심각 나.실제 평가 대상자의 근무태도 및 역량보다는 팀/처별 승진후보자 밀어주기 경향 다.평가대상 인원이 적은 팀일수록 평가 변별력 떨어지고 관대화 경향 두드러짐
2.평가결과의 공개 여부 가.평가의 본래 속성상 평가를 통한 직원의 코칭이 이루어져야 함 나.피평가자에게 평가 결과에 대한 피드백 필요-단순 등급 통보가 아닌 항목별 개선사항 지도
3.순환보직제도 시행 검토 가.우수부서 가중치 부여 제도가 시행됨에 따라, 담당업무 혹은 소속팀의 수행업무에 의해 불이익 혹은 이익을 받는 경우 발생 나.이의 보완을 위해 순환보직제도의 도입 검토 필요
4.승진심사시, 자격증 가산점수 등 본인의 노력에 의한 가산점 추가 요망
5.기타 가.평가 항목 개선 (평가 지표의 구체화) 나.승진대상자 영어 교육 수료 기준 조정 검토 다.개인별 교육이수실적 인사평가 반영
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“우리가 느끼는 문제는 우리만의 문제가 아니다”
요즘 젊은 것들은 어른을 공경할 줄 모르고 버릇이 없어
  5  iii.2010년 직원 인사평가 제도 개선 방향  
1.평가지표의 개선
가.현재 근무평정표는 rating scale 방식으로 평가 기준이 모호함
※ rating scale 방식  역량항목에 대한 정의를 바탕으로 3~5등급 평가  
비교적 쉬운 형식으로 평가자가 평가하는데에 수월함.
항목에 대한 단순 정의에 의해 평가 진행되므로, 평가자의 주관 개입 가능성이 큼
피평가자의 수용성 떨어짐  
나.이의 보완을 위해 행위기준관찰법(bos법)으로의 전환 검토
다.단, 이를 위해서는 각 항목별 구체적 행위사례를 도출하여야 하므로 역량항목 및 지표개발에
상당기간 소요됨.
※ 행위기준관찰법  
각 역량항목별 구체적 행위사례 도출하고 각 사례별 3~5등급 평가
조직에서 구성원에게 요구되는 행위가 무엇인가를 제공 → 피평가자의 코칭 기능 가능
항목상의 어떤 행위에 대해 피평가그룹 내 어떤 구성원이 더 우수한가에 대해 평정 가능.
행위사례에 대한 구체적 판단기준이 필요하므로, 평가자의 상시 관리 업무가 발생함.
내용타당성과 신뢰성을 높일 수 있으나, 항목에 따라 중심화 경향 발생 가능.
  6  iii.2010년 직원 인사평가 제도 개선 방향  ※ rating scale 방식 사례  역량명 역량 정의 척도  
문제해결력 익숙하지 않은 문제에 직면해도 논리적으로 문제해결의 실마리를 찾아냄.객관적 자료를 근거로 문제 원인을 정확히 파악할 수 있고 문제 핵심에 정확히 접근하는 편임.5 3 1   (이하 생략)