[국내 학위논문]

본 논문은 인적자원관리 제도의 결정요인과 사람기반 인적자원관리가 기업성과에 미치는 영향에 대한 연구이다. 최근 전략적 인적자원관가 부각되면서 인적자원관리 시스템의 결정변수에 대한 논의와 이에 따른 기업성과의 상관성을 연구하고 있다. 그럼에도 불구하고 많은 기업들이 합리적으로 인적자원관리 제도들을 분석하고 제도화 하지 못하고 있다. 그 원인은 합리성을 추구하는 사람들의 제한된 합리성에 있다. 따라서 본 논문에서는 인적자원관리 제도의 형성 과정에서 합리적 접근과 비합리적 접근을 구별하고, 비합리적 접근의 원인 중 하나가 사람의 본성에 대한 기본가정이라고 설명하였다. 즉, 사람에 대해 어떤 관점과 가치관을 가지고 있느냐에 따라 기업에서 시행하고 있는 제도들이 달라질 수 있다는 것이다. 그렇게 형성된 인적자원관리 제도들 중에서 궁극적으로 사람에게 적합한 인적자원관리가 기업성과를 높일 수 있음을 지적하였다.

[국내 학위논문]

본 연구는 국내 대기업 및 금융기관, 공기업을 대상으로 인적자원관리와 학습지원에 대한 조직 구성원의 인식이 직무열의에 미치는 영향을 통합적으로 제시하고자 하였으며, 직무역량이 인적자원관리와 학습지원 인식과 직무열의 변수 사이에 매개효과가 있는 지를 알아보고자 하였다.
 변수들의 개념 및 관계를 설정하기 위해 문헌연구를 실시하였으며 이를 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였다. 실증연구를 위하여 국내 대기업과 금융기관, 공기업을 대상으로 설문조사를 하였으며 결과는 SPSS 20.0으로 분석하였다. 표본에 대한 빈도분석을 포함한 변수에 관한 신뢰도 및 타당성분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였다. 본 연구를 요약하면 다음과 같다.
 첫째, 인적자원관리와 직무역량의 관계에서 직무의 부합성은 직무역량의 개인역량에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무의 부합성, 승진체계의 공정성, 교육의 효과성은 직무역량의 관계역량에 정(+)의 관계가 나타났다.
 둘째, 학습지원 인식과 직무역량의 관계에서 동료의 지원인식은 직무역량의 개인역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, CEO인식, 동료의 지원 인식은 직무역량의 관계역량에 정(+)의 관계가 나타났다.
 셋째, 직무역량의 개인역량과 관계역량 모두 직무열의에 정(+)의 관계가 나타났다.
 넷째, 인적자원관리와 직무열의의 관계에서 직무의 부합성, 승진체계의 공정성, 교육의 효과성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
 이상의 연구결과를 바탕으로 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. 본 연구는 인적자원관리와 학습지원에 대한 구성원의 인식이 직무열의를 발휘하는데 있어서 직무역량이 매개효과를 갖는지를 검증하였다는 점에서 연구의 의의가 있다.

[국내 학위논문]

현직 공무원(343명)을 대상으로 실시된 본 연구는 Lazarus와 Folkman(1984)의 스트레스 교류모형에 기초하여, 직무 스트레서를 도전성 스트레서와 방해성 스트레서로 구분하고 직장인의 주요 직무태도인 직무열의와 직무탈진에 미치는 영향력을 검증하였다. 그리고 Schaufeli와 Bakker(2004)의 직무요구-자원 모형에 기반하여 스트레서와 구분되는 직무자원을 조직과 직무차원으로 구분하여 고려하고, 스트레서가 직무태도를 야기하는 과정에서 자원의 영향력을 살펴보았다. 결과는 스트레서의 하위유형과 자원을 구분한 경우 직무태도를 가장 잘 설명하는 것으로 나타났고, 이 때 스트레서의 유형에 따라 직무태도에 구분되는 영향력을 미치는 것으로 나타나 대부분의 주효과 가설이 지지되었다. 그리고 위계적 회귀분석을 통한 조절효과 검증결과 자원은 스트레서로 인한 부정적 직무태도를 완충하거나 긍정적 직무태도를 향상시키는 것으로 나타났다. 다만 직무 및 조직 자원은 도전성 스트레서가 주어졌을 때 직무열의를 증가시키는 향상효과 보다는 방해성 스트레서가 주어진 경우 직무탈진의 증가와 직무열의의 감소를 막아주는 완충효과가 더 주효한 것으로 나타났다. 끝으로 본 연구에서 나타난 결과의 시사점 및 제한점에 대하여 논의하고, 추후 연구를 제안하였다.

[국내 학위논문]

21세기 지식기반 사회에서는 국가 간 경쟁이 심화 되면서 고급 과학 기술 인력을 비롯한 인적자원의 효율적인 양성 및 활용의 중요성이 과거 그 어느 때보다도 중요한 과제로 대두되고 있다. 특히 부존자원이 빈약하고, 경제 성장 구조에 있어 수출 등 대외 의존도가 높은 우리나라 현실에서는 더욱 그러하다. 국방부는 이러한 시대적 요청에 따라 2006년 제2차 국가 인적자원개발 기본계획('06-'10)에 '군 인적자원개발 종합계획'을 포함하여 국가적 사업으로 추진하고 있다. 그러나 군 인적자원개발 정책에 대한 논의는 아직도 매우 초보적인 수준에 머물러 있으며, 군 인적자원개발에 대한 군내에서의 학문적 연구 역시 장병들의 별영생활 개선 차원에 머무르는 초보적 단계에 있으며, 민간분야에서의 연구 또한 군사 보안상 자료획득 곤란 및 연구 대상자가 군 병사로 접촉이 제한되므로 연구 실적 역시 매우 저조한 상태이다. 본 연구는 국방부 주관으로 추진 중인 군 인적자원개발 정책 프로그램을 종합적으로 개관하고 그것이 군의 조직성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석함으로써 군 인적자원개발 정책을 수립하는 데 필요한 기초자료를 제공함에 있다. 따라서 본 연구에서는 인적자원개발, 조직성과 및 직무만족, 조직시민행동 등에 관한 기존 이론을 검토하고 국내·외 군 인적자원개발 실태를 조사 하였다. 나아가 육군 의무복무 병사를 대상으로 우리나라 군 인적자원개발 프로그램의 실제와 그것이 군 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 군 인적자원개발 정책은 크게 학점지원과 자격·교양지원 정책으로 분류하여 추진하고 있다. 본 연구의 방법은 기본적으로 문헌 연구와 현장조사 연구, 그리고 설문을 통한 통계분석 방법을 병행하였다. 문헌연구를 통해 주요 개념을 제시하고 변수 간 관계에 대한 선행연구를 검토하였다. 또한 국방부, 합참, 육군 등 군 관련 기관에서 축적한 각종 실태조사 및 통계자료를 검토 하였으며 육군의 전방, 수도권, 후방에서 근무하는 의무복무 병사들에 대한 설문조사를 실시하였다. 본 연구는 인적자원개발 정책이 군 조직성과에 유효하게 미치고 있는지 알아보기 위해 6개 가설과 10개의 하위가설을 설정 검증하였다. 검증결과 10개 하위가설 중 7개 가설은 채택,3개 가설은 기각 되었다. 즉 독립변수인 군 인적자원개발 정책과 매개변수인 직무만족·조직시민행동과의 관계는 학점지원 프로그램만 긍정적 영향을 미치고 있으며, 독립변수인 군 인적자원개발 정책 과 종속 변수인 조직성과와의 관계에서도 학점지원 프로그램만 긍정적 영향을 미치고 있으며, 군 인적 자원개발 정책 중 자격·교양지원프로그램은 매개변수인 직무만족·조직시민행동과 종속 변수인 조직성과와의관계에서 긍정적 영향을 미치지 않음으로 기각 되었다. 또한 매개변수인 직무만족과 조직시민행동 간의 관계에서도 긍정적 영향을미치고 있으며, 매개변수인 직무만족·조직시민행동과 조직성과와의 관계에서도 긍정적 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 따라서 군 인적자원개발 정책은 군조직성과에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인 할 수 있었다. 그리고 기각된 3개 가설은 육군 의무복무 병사 중 89.2%가 대학생으로 군인적자윈개발 정책 중 국가기술 자격 및 교양지원 프로그램 보다는 학점지원프로그램, 즉 대학생활과 군 생활을 중단 없이 지속적으르 학습할 수 있는 여건 조성에 보다 많은 관심을 보이고 있음을 의미하고 있다. 또한 이는 대부분이 대학생인 병사들에게 맞는 눈높이 병영생활 프로그램개발이 절실함을 내포하고 있다. 다시 말하면 병사들의 개인별 보유 능력대비부대에서 주어지는 임무가 단순 반복형의 적은 업무량으로 혈기 왕성한 젊은병사들의 지적·육체적 에너지는 남아나고 있다. 이렇게 남아도는 에너지의 해소 방법의 빈약함이 병영 내 크고 작은 사고의 발생 원인으로 작용하고 있다. 군 인적자원개발 정책 추진은 바로 이러한 관점에서 시작한 매우 시기적절한 정책으로 판단된다. 이 정책의 성공 여부가 국가경쟁력 제고는 물론 군에 대한 국민들의 불신을 해소할 수 있으며, 입대하는 병사들의 군에 대한 부정적 인식을 바꿀 수 있을 뿐 아니라, 군 복무가 헌법에 명시된 국민의 4대 의무 중하나인 국방의 의무를 완수하였다는 명예와 긍지를 가질 수 있다고 판단된다. 군 인적자원개발 정책은 이제 막 태동한 사업으로 시작에 불과하다. 본 연구는 군 인적자원개발 정척이 조직성과에 미치는 영향을 학술적으로 증명해 보임으르써 군 인적자원개발 정책의 추진에 가속도를 붙이고자 시도한 것이다. 이제 시작 단계인 군 인적자원개발 정책이 성공하기 위해서 본 연구에 추가하여 군 인적자원정책의 개선 발전방향을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 군 조직의 주요 구성원은 장교, 부사관, 병사, 사관생도로 구성되어 있다. 이러한 계층별 인적자일개발 프로그램이 미국의 군 인적자원개발정책 추진과 같이 내실 있고 일관성 있게 장교, 부사관, 병사들로 구분하여 정책이 수립 추진되어야 한다. 둘째, 병사들에 대한 인적자원개발 정책에 대한 내용의

[국내 학위논문]

본 연구의 목적은 장차 육군병력의 80%이상을 차지하는 병사들을 군인화(軍人化) 하는 신병교육훈련의 제도와 교육훈련을 살펴보고 미래지향적인 발전방향을 제시함으로써 장차전에 능동적이고 효과적으로 대응하기 위한 인적자원관리(HRM, Human Resource Management) 방안을 제시하는데 있다. 군 역할의 중요성과 더불어 21세기 모든 국가 운영체제가 지식에 기반한 정보화 사회의 도래와 함께 국가의 핵심적 자원이 되는 것이 바로 인적자원이다. 더구나 우리나라와 같은 안보환경의 상황에서 국가방위를 위한 핵심전략이 바로 최상의 정예군을 활용한 인적자원을 개발하고 관리하는 것이다. 그 중 육군은 평시이든 전시이든 국가 방위에 있어서 주도적인 역할을 해 왔는데 그 중에서 특히 신병에 대한 교육훈련은 국가방위라는 가치창출과 연관되어 국가 방위 목표 달성의 핵심 요소로 그 중요성이 더욱 증대되고 있다. 기존의 군 인적자원관리에 관한 연구들이 장교선발이나 부사관에 초점이 맞추어져 있었다면 본 연구는 신병훈련을 통한 자원획득과 배치 측면에서 접근하였다. 이를 위해 본 논문에서는 일반적인 인적자원관리 이론을 통해 군 인적자원관리 방향을 제시하였으며 또한 국방개혁과 인적자원관리의 관계에 대해서도 다루었다. 그 결과, 국방개혁의 핵심이 바로 군의 유능한 인재를 획득하고 양성하고 능력에 맞는 위치에 배치하는 것임을 확인했다. 앞으로의 군 인적자원관리는 지식기반의 기술집약군 건설에 부합한 전략적인 군 인적자원관리를 추진해야 한다. 신병훈련소에서의 신병교육훈련 내용이나 차등제교육훈련, 보충교육제도, 훈련병 현역복무 부적합 처리제도,국외 영주권자 자진입대 초기적응 관리제도는 다원화된 사회를 살아가는 예비 군 인적자원을 효과적으로 관리하는 좋은 예이나 병무청과 이원화된 특기적성 관련 시스템은 군사특기와 관련된 인재활용방안에 더욱 혁신이 필요함을 알 수 있다. 그러므로 역량기반 선발제도와 함께 인력이 적재적소 활용, 인적자원개발의 체계와 시스템 확보가 개선되어야 할 것이다. 오늘날 21세기 지식기반사회에서 인적자원의 개발과 활용은 일반사회에서 뿐만 아니라 군에서도 핵심과제이다. 미래에는 지식기반사회로의 전진이 가속화됨에 따라 우수한 인력을 필요로 할 것이고 이에 따라 군 전문인력의 확보가 요구된다. 신병 개개인의 특성을 최대한 살리는 신병훈련소 교육관리를 바탕으로 나아가 전 군의 인적자원관리의 체계적인 연구를 통해 최소한의 요건에서도 최대한의 국가방위라는 합목적적인 이상을 실현시켜야 할 것이다.

[국내 학위논문]

과거에 기업에게 비교 우위를 제공하던 원천들이 더 이상 효력을 발휘하기 힘들어진 현 시점에서, 장기적이고 지속적인 경쟁우위의 원천으로 간주되는 인적자원은 기업 경쟁우위의 한 축으로서 그 중요성이 부각되고 있다. 이러한 맥락에서 인적자원개발은 조직의 성과 향상을 위한 주요한 전략으로서, 현재 기업들은 인적자원의 효율적 사용 및 그 기능이나 능력의 연장을 목적으로 인적자원개발을 실시하는 한편 다양한 제도적 지원을 통하여 이를 뒷받침하고 있다. 인적자원개발이 기업성과로 연결되기 위해서는 기업 차원의 관심과 노력뿐만 아니라 인적자원개발의 효과에 대한 조직원들의 인식 또한 매우 중요하다. 인적자원개발이 직무능력을 향상시키는 효과에 대한 조직원의 인식은 성공적인 인적자원개발을 위한 주요한 요인이 되며, 따라서 인적자원개발에 의한 기업성과에 영향을 미칠 것으로 예상된다. 인적자원개발의 결과는 보다 장기적인 관점과 구체적이고 객관적인 사항들로 측정 및 평가되어야 한다는 점을 고려할 때, 기업의 성과를 측정함에 있어서 기업의 주요 역량을 평가 지표로 사용하는 비재무적 성과에 주목할 필요가 있다. 비재무적 성과는 재무적 성과에 영향을 미치는 선행요인인 동시에 보다 장기적이고 미래지향적이며 전략적인 관점을 반영하는 성과이기 때문이다. 한편, 조직원의 인적자원개발 효과 인식과 기업의 비재무적 성과 간의 영향관계를 파악함에 있어서 우선적으로 고려될 필요가 있는 변인으로서 기업의 혁신지향문화를 들 수 있다. 경쟁가치모형의 조직문화 유형 중 하나인 혁신지향문화는 외부 지향적이고 융통성 있는 조직을 중시하며 역동적이고 변화와 혁신을 강조하는 조직문화이다. 이러한 특성으로 인해 혁신지향문화는 인적자원개발 효과 인식 및 비재무적 성과에 영향을 미치는 선행요인이 되며, 여기서 조직원의 인적자원개발 효과 인식은 혁신지향문화와 비재무적 성과 간에 매개변인으로 작용할 것으로 예상된다. 이상을 바탕으로 본 연구에서는 조직원의 인적자원개발 효과 인식을 매개변인으로, 혁신지향문화가 기업의 비재무적 성과에 미치는 영향을 분석하여 세 변인 간의 관계를 알아보고자 하였으며, 이를 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 혁신지향문화는 기업의 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 혁신지향문화와 기업의 비재무적 성과의 영향관계에 있어서 조직원의 인적자원개발 효과 인식의 매개효과는 어떠한가?
 이러한 연구문제의 해결을 위하여 한국직업능력개발원에서 2007년에 실시한 2차년도 인적자원 기업패널조사(HCCP)를 이용하여 혁신지향문화와 인적자원개발 효과 인식, 그리고 비재무적 성과에 대한 분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변인인 혁신지향문화와 매개변인인 인적자원개발 효과 인식, 그리고 종속변인인 비재무적 성과는 서로 정(+)적 상관이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신지향문화는 비재무적 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 혁신지향문화는 인적자원개발 효과 인식에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 인적자원개발 효과 인식은 혁신지향문화와 비재무적 성과 간의 영향관계에서 매개변인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 
 본 연구의 연구 결과를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업에서는 인적자원개발을 통한 조직원의 직무능력 향상에 보다 큰 관심과 노력을 기울여야 한다. 둘째, 혁신지향문화는 기업의 비재무적 성과에 기여하므로 앞으로 기업에서는 혁신지향문화의 조성을 통하여 기업성과를 향상시킬 수 있도록 부단한 노력을 경주해야 할 것으로 보인다. 셋째, 혁신지향문화는 인적자원개발 효과에 대한 조직원의 인식 향상에 기여하므로 기업에서는 인적자원개발의 성과를 촉진하기 위한 방편의 일환으로서 혁신지향문화의 조성 및 정착에 더욱 힘써야 할 것이다. 넷째, 인적자원개발 효과에 대한 조직원의 인식은 기업의 비재무적 성과에 기여하며, 이는 인적자원개발이 기업의 성과로 이어지기 위해서는 기업 차원에서의 노력과 투자 뿐 아니라 조직원들의 인식 수준이 중요한 요인으로 작용한다는 점을 시사한다. 다섯째, 인적자원개발 효과에 대한 조직원의 인식은 혁신지향문화로 인한 비재무적 성과의 향상을 촉진하는 매개 역할을 한다. 따라서 기업성과의 제고를 위해서는 혁신지향문화와 더불어 인적자원개발에 대한 조직원의 인식 측면이 중요한 요인으로 고려되어야 하며, 이들 간의 영향관계를 통하여 기업성과를 극대화할 수 있는 방안이 마련되어야 할 필요가 있다.

[국내 학위논문]

중소기업은 대기업에 비하여 인적자원관리가 취약한 것이 현실이다. 이는 핵심인재의 확보 및 유지를 어렵게 하여 중소기업의 경쟁력을 악화 시키는 주요 원인이 된다. 이런 중소기업의 인적자원관리의 어려움을 개선하기 위한 주요 수단으로 인적자원관리 컨설팅이 수행되고 있으나, 그에 대한 연구가 많지 않은 실정이다. 이에 본 연구는 인적자원관리 컨설팅 및 경영성과 등의 선행연구를 바탕으로 중소기업의 인적자원관리 컨설팅이 경영성과에 미치는 영향력을 검증해 보았다. 더불어 중소기업유형에 따라 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여도 살펴보았다. 중소기업의 인적자원관리 컨설팅을 독립변수로 하고, 중소기업의 재무성과와 비 재무성과를 종속변수로 하여 그 영향력에 대한 가설을 설정하고 통계적으로 검증 하였다. 더불어 중소기업 유형을 조절변수로 하여 인적자원관리 컨설팅과 경영성과에 얼마나 영향을 미치는지 알아보고자 연구하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 인적자원관리 컨설팅과 중소기업의 경영성과간의 관계에서 재무성과에 대해서는 인적자원관리 중 교육훈련기회가 많아질수록 재무성과는 낮아지며, 경력관리가 잘 될수록 재무성과는 높아지는 것으로 나타났다. 비 재무성과에 대해서는 교육훈련기회가 많아질수록 비 재무성과가 향상되는 것으로 나타났다. 둘째, 인적자원관리 컨설팅 서비스품질과 중소기업의 경영성과간의 관계에서 재무성과에 대해서는 컨설팅 결과와의 유의한 영향력이 없었으나, 비 재무성과에 대해서는 컨설팅 서비스 품질이 긍정적일수록 비 재무성과가 높아지는 것으로 나타났다. 셋째. 중소기업유형에 따른 분석결과 인적자원관리 컨설팅과 교육훈련기회와 상호작용효과가 나타났다. 대기업의존형의 경우는 전혀 유의한 영향력이 없었지만, 전문독립형의 경우는 교육훈련기회가 높아질수록 재무성과가 떨어지며, 경력관리는 재무성과를 향상시키는 것으로 나타났다. 반면 비 재무성과에 대해서는 중소기업유형에 따라서 유의한 차이가 나타났다. 전문독립형 중소기업은 전혀 인적자원관리 관행이 영향력을 주지 못하였지만, 대기업의존형 중소기업에서는 교육훈련기회가 많아질수록 비 재무성과가 높아지는 효과가 나타났다. 넷째, 중소기업유형에 따른 분석결과 인적자원관리 컨설팅 서비스품질에서는 재무성과에 대해서는 전혀 유의한 영향력을 미치지 못하였지만, 비 재무성과에 대해서는 대기업의존형에서 컨설팅 결과가 긍정적일수록 비 재무성과가 향상되는 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구를 통해 중소기업에 대한 인적자원관리 컨설팅이 경영성과에 미치는 영향을 부분적으로 확인할 수 있었다. 날로 치열해지는 시장 환경 속에서 살아남기 위해서 인적자원관리는 더욱 중요해 질 것이다. 특히 대기업과의 경쟁에서 상대적으로 취약한 중소기업의 입장에서 인적자원관리의 효율화를 지원하는 인적자원관리 컨설팅의 중요성은 점점 커질 것이라 생각한다.

[국내 학위논문]

생물자원은 우리 삶을 지탱해주는 기본 토대로 지구상에는 약 1~3천만 종이 있을 것으로 추정되며 국내의 경우 약 10만여 종이 서식할 것으로 추정하고 있다.
 이러한 생물종들의 감소와 관련한 최근 보고를 살펴보면 기존에 과학자들이 예상한 멸종 속도보다 10배 이상 빠른 속도를 보이고 있으며, 인간이 출연하기 전보다는 약 1천배 이상 빠른 속도로 생물종의 멸종이 진행되고 있다. 생물다양성과 관련한 보고서에 따르면 지난 40년 간 지구상의 생물종이 약 30% 가량 감소했으며 이러한 감소 추이는 향 후 20~30년 동안 10% 정도가 추가 감소할 것으로 전망하고 있다. 
 이에 국제사회는 생물자원에 대한 보존 및 국가의 주권적 권리를 담은 생물다양성협약(CBD: Convention on Biological Diversity) 및 나고야의정서를 채택하여 생물다양성에 대한 효과적인 대안을 마련하고 있다. 
 우리나라는 범정부 차원의 법정 종합계획을 수립하여 부처별로 연구를 추진하고 있다. 
 이를 바탕으로 부처별로 정보시스템을 구축하여 내/외부 상호 간 연계 및 공동 활용을 위한 노력들을 하고 있다.
 하지만 다양한 연구목적 및 환경적인 요소들을 반영한 연계 및 공동 활용이 아닌 공통적인 요소들을 기준으로 한 기초적인 연구데이터 연계에 그치고 있으며 이로 인해 범국가적 연구데이터의 활용은 미미한 수준이다. 
 본 연구에서는 생물자원 연구데이터의 연계 및 공동 활용성을 높이기 위하여 다양한 연구목적과 생태환경을 고려한 실질적인 정보시스템의 구축과정과 연계하여 생물자원 연구데이터의 생산에서 활용까지 연구데이터를 범국가적으로 연계·공동 활용할 수 있도록 참조 모델을 구축하는 것이다. 
 이를 위해 국내외 관련 표준, 정책, 법령, 정보시스템 등을 살펴보고 Darwin Core 등 국제 표준 및 미래창조과학부, 환경부, 해양수산부 등의 국내 정책에 부합하는 참조 모델을 설계하여 실제 운영 중인 정보시스템에 적용하는 실험과 생물자원 연구사업 관리자, 연구사업 수행자, 정보시스템 관리자 및 수행자, 정보시스템 관리자 및 개발자에게 설문조사를 실시하여 제안 참조 모델을 검증한 결과 생물자원 연구데이터의 공유와 활용에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다.

[국내 학위논문]

본 연구는 인적자원관리 시스템이 조직의 지식공유에 어떻게 연관되어 있는가를 살펴본 실증연구이다.

[국내 학위논문]

1990년에 사회주의 체제를 벗어나고 시장경제 체제를 도입하면서 몽골정부는 여러 분야에서 개혁정책을 실행하고 있다. 이와 동시에 몽골에서 개인 기업들의 활동도 적극적으로 추진되고 있다. 그러나 개혁기간이 촉박하고 필요한 지식이 미흡한 관계로 기업들이 개선적인 조치를 취하지 못하고 있는 상황이다. 본 연구자는 한림그룹 경영 CEO로서 2003년부터 몽골 울란바트르시에서 직접 투자 진출하여 기업을 경영하고 있다. 몽골에서 기업을 운영하는 과정에서 현지의 인적자원관리 제도가 아직까지 사회주의 체제 방식으로 적용되고 있다는 점과 현지기업들이 인적자원관리에 관한 지식과 경험이 부족하다는 점을 파악하고 시장경제 체제를 시행하고 있는 몽골에 적합한 인적자원관리 방안을 모색할 필요를 느꼈다.$$a$$a일반적으로 기업이 그 목적을 달성하기 위해서는 필수적으로 세 가지 구성요소가 있어야 한다는 것은 이미 알려진 사실이다. 그것은 다름 아닌 사람(man), 돈(money), 물자(material)이다. 이들 중에서 첫 번째 요소인 사람은 인적자원(human resource)을 일컫는 것으로서 기업은 사람으로 구성되어 있는 사회시스템으로 종업원, 또는 직원, 관리자, 최고경영자와 같은 인적자원의 상호작용과 조정에 의해 운영되는 조직체라고 볼 수 있다. 두 번째 요소인 돈은 재무적 자원으로서 기업의 활동을 가능하게 하는 자원을 말하고 세 번째 요소인 물자는 물적 자원으로써 공장, 기계, 원료 같은 것을 말한다.$$a$$a그러면 경영의 3요소 가운데 가장 중요한 자원은 무엇인가? 두 말 할 것 없이 인적자원이다. “기업은 사람이다”라는 말이 있듯이 사람으로부터 이윤도 창출되고, 훌륭한 제품도 생산되며, 나아가서 기업의 미래가 결정되는 것이다. 따라서 어떤 나라든 경제발전 과정에서 관심을 가지고 적극적으로 연구해야 하는 분야는 바로 기업의 인적자원관리라고 할 수 있다. 경제발전을 촉진하고 있는 현재 몽골에 있어서도 인적자원관리에 관한 연구는 회피할 수 없는 과제로 대두되고 있다.$$a$$a그러나 몽골의 인적자원관리에 관한 연구는 거의 전무한 실정이다. 홀도르지의 연구는 몽골의 인적자원관리에 관해서 “국가발전은 몽골이 목가적 유목문화의 가치관을 토대로 자체의 경영방식을 가지도록 요구할 것이다. 유목생활 방식에 있어서 몽골은 다른 동북아시아 국가들과는 상이하며 몽골에서의 경영발전은 주로 국민적 노력에 달려 있다.” 해서 목가적 유목문화에 뿌리를 둔 몽골식 경영방식의 기본적인 모형이 미국형, 일본형, 복합형 경영방식과 비교하여 제시하였다.$$a$$a체첵마의 연구는 몽골의 인적자원관리에 대하여 일부 몽골기업의 경영자들은 외부 환경의 변화에 빠르게 적응하고, 비즈니스의 새로운 방향과 수단들을 습득하여 세계 수준으로 경쟁력을 갖는 질 좋은 제품을 생산하는 것을 목표로 하여 경영관리 방법과 종업원들을 지도하는 능력을 개선해 나가고 있다고 지적하였지만 구체적으로 어떻게 개선하고 있는가를 설명하지 않고 있다.$$a$$a어용짐그의 연구는 몽골의 인적자원관리와 관련하여 몽골기업은 인사관리의 환경과 기능이 워낙 복잡다단해서 어느 것에서 시작해서 얼마만큼 어떤 방법을 가지고 시행할 것인가라는 방법이 부족하다는 등의 문제점에 주목하고 한국기업들의 인사관리에 나타나고 있는 과감한 변화와 혁신을 몽골기업의 인사관리에 적용할 가능성이 있는지를 연구하였다. 어용짐그는 몽골 고비 주식회사의 인사관리 사례를 바탕으로 몽골기업의 인사관리의 문제점을 발견하였으며 몽골기업에서 한국기업의 인사관리 모델을 도입할 수 있는 방법을 제시하였다.$$a$$a어요나의 연구는 몽골기업들은 아직까지 생산성이 낮고 발전하지 못한 상태이다. 몽골 통계청 자료에 의하면 기업의 생산성이 1996년부터 점차 증가하고 있는 것으로 나타난다. 그러나 앞으로는 노동생산성이 하락될 것으로 예상된다고 하였다. 그러므로 몽골기업의 생산성 하락을 극복하기 위하여 올바른 인사관리제도를 적용할 필요가 있다고 해서 짧은 기간 안에 놀라운 발전을 이룬 한국의 인사관리제도를 몽골의 현실적인 상황과 비교함으로써 몽골의 올바른 경영관리를 형상하는데 도움이 될 만한 새로운 대안을 제시하였다.$$a$$a이상에서 살펴본 기존의 연구들은 대체로 현재 몽골의 인적자원관리 제도의 특성과 문제점이 무엇인지를 지적하지 못하고 있다. 그러나 사실상 인적자원관리 제도란 한 나라 기업들이 인적자원관리를 어떻게 진행하고 있는지, 기업들의 인적자원관리 자체가 어떠한 단계에 있는지 등을 나타내는 것으로서 해당 국가의 인적자원제도의 특성과 문제점을 발견하고 이를 바탕으로 개선방안을 제시하는 연구가 이루어질 필요가 있다.$$a$$a따라서 본 논문은 현재 몽골의 인적자원관리 제도의 특성을 살펴보고, 이를 바탕으로 몽골의 인적자원관리 제도를 개선시키는 방안을 제시하는데 연구목적을 둔다. 즉, 본 논문은 사회주의 체제에서의 경쟁력이 배제된 비효율적인 인적자원관리 제도를 시장개방 전환에 따른 효율적인 인적자원관리 제도로 전환할 수 있는 현실성이 있는 개선방안을 마련하는데 연구목적을 둔다.$$a$$a

[국내 학위논문]

본 연구의 목적은 사회복지기관의 인적자원관리 유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향을 알아봄으로써 어떠한 인적자원관리 유형이 사회복지사의 직무만족 향상에 가장 영향을 미치는지를 연구해보고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인적자원관리 유형을 독립변수로 하고, 사회복지사의 직무만족을 종속변수로 한 다중회귀분석을 실시하였다. 자료수집기간은 2011년 3월부터 4월까지 진행되었고, 경기, 인천, 서울지역 소재 종합사회복지관, 장애인복지관, 노인복지관의 사회복지사들을 대상으로 우편 혹은 방문을 통해 설문조사를 실시하였다. 자료의 분석은 SPSS 18.0프로그램을 이용하여 빈도분석, 기술통계, t-검정, 분산분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지사의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이는 크게 영향력을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이는 사회복지사의 직무만족에 영향을 미치는 중요한 요인을 개인적 변수로 판단하기도 하지만 본 연구결과를 보면 개인적 특성보다는 조직적 차원이 직무만족에 더 크게 영향을 준다고 볼 수 있다. 둘째, 인적자원관리 유형과 직무만족 간의 상관관계를 분석한 결과는 개방탄력형, 보수형이 사회복지사의 직무만족에 긍정적인 영향을 주는 요인임이 검증되었으며, 특히 개방탄력형(r=0.426)이 가장 긍정적인 요인인 것으로 나타났다(p<.01). 그리고 통제변수인 연구대상자들의 일반적 특성에서는 업무가 직무만족에 긍정적인 영향을 주는 요인임이 검증되었다. 셋째, 인적자원관리 유형이 직무만족에 미치는 영향은 개방탄력형, 보수형이 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 외부적 환경요인에 민감하게 대응하며, 인사관리에 관한 제반 사항 공개 및 교육훈련과 보상관리에 가장 많은 투자를 하는 개방탄력형과 직무 중심적인 보상제도, 조직의 내부 인적자원을 활용하는 보수형이 사회복지사의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구의 사회복지조직에 대한 제언 및 한계점과 후속연구를 위한 방향성을 제시하였다. 본 연구에서는 사회복지분야에서 직무만족과 인적자원관리 유형 특성 간의 관계를 살펴보았으며, 본 연구의 결과는 사회복지기관과 기관에서 종사하는 사회복지사의 직무만족에 적합한 인적자원관리 유형 모델을 제시할 뿐만 아니라 실제로도 사회복지기관의 근무환경을 개선시키는 좋은 계기가 될 것이다.

[국내 학위논문]

This thesis has characteristics of reporting of case study for Chinese enterprises to implement strategic human resource management. In 21st century, with the development of globalization and information technology, human resource management is now conducting a profound change from operational human resource management to strategic human resource management. strategic human resource management is becoming a common goal which global human resource management pursing for. However, due to historical reason, in China many enterprises' human resource management level lags much behind in the world. Though most enterprises have been convinced of the human resource management value, and have achieved the transformation from personnel management to human resource management, a promotion to strategic human resource management is still far from being realized. How to resolve the that problem is becoming an inevitable challenge for China in the globalization era. This paper hope that according to analyze the enterprises which carry on a successful strategic human resource management case, to distinguish between strategic human resource management and general human resource management in management position, management concept and management goal, to gain the enlightenment of enterprises management. To give more help to the developing enterprises in China to build strategic human resource management system is just the paper's most important purpose.

[국내 학위논문]

생명공학산업이 정보통신산업의 뒤를 잇는 가운데 유전자원과 전통지식의 국제적 논의는 선진국과 개발도상국의 예각적 대립에 서있다. &#xD; 유전자원과 전통지식의 상업적 이익을 보장하는 생명공학기술은 대부분 선진국이 보유하고 있는 반면, 생물유전자원의 대부분은 개발도상국이 보유하고 있는 상황에서 과거에는 유전자원은 인류공동의 자원이라는 인식하에 자유로운 접근이 가능하였다. 이에 유전자원 및 전통지식의 사용자인 선진국에서 큰 이익을 취하게 된 반면 유전자원 및 전통지식의 제공자인인 개발도상국에게는 이에 상응하는 보상이 이루어지지 않았는바, 공정하고 합리적인 이익공유에 국제적 논의의 핵심이 있다. 나아가 CBD와 TRIPs간의 이행에서 그 대립은 가속화되고 있다.&#xD; 이러한 국제적 충돌사이에서 우리는 국가적 차원에서 어떠한 입장을 견지하고, 어떠한 준비를 해나가야 하는지 문제된다. 효과적인 대응을 도출함에 있어 우리가 어느 입장에 서 있는 것인지에 대한 명확한 판단이 선행된다면 그 해답은 간명할 수 있다.&#xD; 그러나 한국지식재산연구원 분석에 따르면 한국의 유전자원 보유량은 전 세계의 0.01~0.03%로 추정되고 있고, 생명공학기술의 강국 이라할 수 있는 미국 등과 비교해 보더라도 현저히 낮다. 또한 현재의 생물공학 관련 국내 기술력은 평균적으로 볼 때 선진국의 60% 수준, 세계 기술경쟁력 순위로는 14위로 추정되어 우리의 상황은 유전자원 측면에서도 그리고 생명공학관련 기술력 측면에서도 그다지 밝지 않다.&#xD; 그러나 긍정적인 면을 본다면 유전자원이라는 것은 이미 그 존재를 인식한 것보다는 아직까지 밝혀지지 않고, 나아가 경제적 가치가 연구되지 못한 미지의 것이 더욱 많다는 점에서, 유전자원의 절대적인 양은 부족할지언정 환경적 특이성을 고려하면 그 다양성 측면에서는 충분한 가능성이 열려 있다고 본다.&#xD; 또한 현재 우리가 생명공학기술 강국으로 가는 초입단계에 있기는 하지만 선택과 집중의 원칙에 따른 국가적 차원의 다양한 생명공학산업 육성방안에 부응할 우리의 잠재적인 발전가능성과 가속도는 무시할 수 없을 것이다.&#xD; 따라서 이러한 국제적 논의에 있어 선진국과 개도국의 어느 한 측에 서기 보다는 양자의 입장과 우리의 여건과 경제적 이익을 충분히 고려한 우리만의 제3의 방안을 준비할 필요가 있을 것으로 생각된다.&#xD; 구체적으로 유전자원 및 전통지식의 제공자입장에서 유전자원 및 전통지식 관련 데이터베이스 구축 강화 및 유전자원 보유 기관의 체계적 일원화 또는 국가차원의 종합적 관리체계 구축, 유전자원 및 전통지식 관련 데이터베이스의 보안시스템 및 유용한 분류·검색시스템의 개발, 전통지식 보호를 위한 sui generis system의 도입 검토, 국가 차원에서 유전자원에의 접근을 통제하는 규제의 도입 검토, 전통지식과 관련하여 국내외 특허권확보를 위한 PCT출원 등의 지원 등이 필요할 것이다.&#xD; 또한 유전자원 및 전통지식의 사용자입장에서 유전자원 및 전통지식 이익공유에 대한 가치관의 형성, 외국의 유전자원에 접근, 개발할 수 있는 가이드라인 수립 및 국가간 유전자원 및 전통지식의 전략적 교류 추진, 바이오기업간의 인적, 물적 네트워크 형성 및 사업화 지원, 생명공학기술진보에 대한 장기적인 안목의 정책적 지원 및 기초과학의 육성, 다양한 분야의 산·학·`연 공동의 연구도모, 국가차원의 지원의 본지가 반감되지 않기 위한 해당절차의 합리화·간소화와 관리부처의 명확화·일원화 및 관련법제의 일관성 있는 정비, 나아가 전문 인력의 확보에 지속적인 관심을 기울여야 할 것이다.

[국내 학위논문]

이 연구는 관행적인 인적자원관리 체계나 개념적·주관적 인적자원 관리를 벗어나 관리체계에 따른 병원인적자원관리 필요한 요소를 규명하여 병원인적자원관리에 필요한 요소와 경영전략과의 적합성 요소를 제시하고자 실시하였다. 이를 위하여 병원조직의 실무 경력자를 비롯한 병원조직 실무경력이 있는 교수들로 구성된 전문가를 선정하여 delphi 조사를 하였으며, 연구도구는 선행연구를 토대로 병원인적자원관리를 위한 신규직원 채용 부문·교육훈련 부문·직무순환 부문·직원참여 부문·성과보상 부문·경력개발 및 정보공유 부문으로 분류하였다. 연구 결과, 병원인적자원관리에 필요한 요소는 조직전체에 일률적으로 적용할 경우, 그리고 직무직군 간에도 서로 다르다는 것이 확인되었으며, 병원인적자원관리를 위해 필요한 요소들이 모두 경영전략과 외적적합성을 갖는 것이 아니라는 사실도 확인되었다. 따라서 병원인적자원관리는 기존의 관행적인 인적자원 관리 방식을 벗어나 필요요소 중심으로 새롭게 정립하여야 할 필요성이 있으며, 병원인적자원관리 체계도 전체조직에 일률적으로 적용할 것이 아니라 직무직군에 따라 달리 적용하여야 함을 알 수 있었다. 또한 인적자원을 관리함에 있어 경영전략과의 외적적합성을 갖는 요소가 직무직군에 따라 확연하게 다르게 파악되었는바, 조직관리 전략을 직무직군에 따라 차별화 할 필요성도 함께 제기된다.

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이 논문은 테크노파크 조직의 인적자원관리 구성요소가 직무만족과 조직몰입 그리고 업무의 혁신행동에 어떠한 영향을 주는가를 파악한 것이다. 각 요소와 업무의 혁신행동 간의 인과관계 검증은 구조방정식 모형 분석을 실시하였는데, 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 테크노파크 조직의 인적자원관리는 교육훈련> 커뮤니케이션> 직무평가> 보상제도의 순으로 나타났다. 둘째, 직무만족에는 교육훈련, 보상제도, 직무평가 요인, 조직몰입에는 교육훈련과 커뮤니케이션 요인이 통계적으로 유의하다. 또한 직무평가와 직무만족 및 조직몰입이 혁신행동에 유의미한 정(+)적인 효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 혁신행동에 미치는 영향은 조직몰입이 가장 높고, 그 다음으로 직무만족, 직무평가 순이다.

[국내 학위논문]

재난은 정부가 ‘즉시’ 대응해야 하는 중대한 ‘공공’ 문제로 사람들은 거의 자동적으로 인식한다. 이는 재난의 효과는 단순히 인명손실이나 재산건물 등의 피해로만 그치는 것이 아니라 공공보건안전망 그리고 사회 및 정치 전반에도 장&#8228;단기적인 영향을 미치기 때문이다. 이러한 점에서 재난및안전관리기본법(2005년1월31일 제정)은 “각종 재난으로부터 국토를 보존하고 국민의 생명&#8228;신체 및 재산을 보호”(제1조)하여 “국민이 재난으로부터 안전한 사회에서 생활”(제2조)할 수 있도록 함을 기본이념으로 설정하고 있다. 재난은 효과적인 관리체제가 요구되지만, 재난관리체제가 존재한다면 ‘모든 상황은 통제 하에 있다’는 것이 일반적인 인식이나, 실제로 재난이 발생한 이후의 상황은 그와는 사뭇 다른 “조직화된 무조직성”의 모습을 보인다. 이러한 ‘조직화된 무조직성’ 중 가장 흔히 지적되는 것이 재난관리 관련 조직간의 협력 및 조정의 취약성이다. 재난관리에 있어서 조직간관계의 중요성에도 불구하고, 재난관리의 ‘조직화된 무조직성’ 또는 ‘조직간관계의 취약성’에 대해서는 문헌들은 ‘언급은 하고 있지만’ 실제로 이를 경험적으로 검증한 연구는 매우 드물다. 또한 문헌들은 조직간관계, 그 중에서도 협력이나 조정의 필요성을 제시하고 있음에도 이에 대한 경험적인 연구는 매우 드물다. 또한 조직간 협력이나 조정과 관련하여 법제도적 장치의 마련과 아울러 자원의 확보를 처방하지만 법제도적 틀 속에서 관련 기관간의 상호의존성을 구체화 하는 자원 교환관계에 대한 경험적인 논의는 거의 발견되지 않는다. 이 연구는 재난관리조직이 지닌 자원의 정도에 대한 인식에 따라 재난관리에 대해 차별적인 인식을 갖게 되는지? 재난관리조직이 지닌 자원의 정도에 대한 인식에 따라 재난관리 기관들과의 협력에 대해 차별적인 인식을 갖는지? 재난관리조직이 지닌 자원의 정도에 대한 인식에 따라 재난관리의 성과에 대해 차별적인 인식을 갖게 되는지? 등의 연구질문에 답하고자 하였다. 그 동안 많은 문헌에서 ‘언급은 했으나 경험적으로 검증하지 않은’ 재난관리에 있어서 자원교환의 관점을 적용하기 위한 탐색적 단계로서 자원교환관계의 토대가 되는 자원보유에 대한 인식이 조직간협력관계에 미치는 영향을 경험적으로 검증하고자 하였다. 이를 위해 321명의 공무원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 토대로 지방자치단체에 있어서 자원의 보유 정도(엄밀히는 보유정도에 대한 인식)가 재난관리의 성과에 차별적인 영향을 미친다는 점은 발견하였지만, 이러한 자원의 보유정도에 대한 인식이 재난관리 조직간의 협력관계에는 차별적 영향을 미친다는 점을 발견하지는 못했다. 이 연구의 발견사실은 다음과 같은 몇 가지 유의미한 점들을 제시해 준다. 첫째, 재난관리의 성과를 제고하기 위해서는 제반 재난관리에 필요한 자원의 확충이 필요하다는 점이다. 둘째, 재난관리에 필요한 자원의 보유정도에 대해 긍정적으로 인식할수록 재난관리에 있어서 보완적인 협력을 제공하는 기관들(경찰, 의료기관 등)과의 협력관계가 중요하다는 점이다. 셋째, 재난관리에 필요한 자원의 보유정도를 불충분하다고 보는 응답자의 부류(자원빈곤군집)의 경우 재난관리의 성과가 낮은 원인 가운데는, 또는 이러한 자원빈곤으로부터 파생되는 재난관리상의 애로는, 재난관리관련 지식, 재난관리활동에 대한 구성원에 대한 보상 등을 높이는 방법이 강구되어야 한다는 점이다.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 수자원계획 수립 및 평가를 위한 의사결정 과정에서 유역 내외의 이해관계자 및 의사결정자들이 제시하는 여러 기준 및 속성의 상대적 중요도인 가중치를 정량적으로 계산하여 최적의 의사결정 결과를 얻기 위한 적절한 방법을 제공하고자 하였다. &#xD; 본 논문에서 제안한 방법론의 타당성을 검증하기 위하여 기존의 연구에서 선정된 농업용 저수지 재개발사업 대상 중 낙동강권역의 30개소 저수지에 적용하여 평가를 실시하였으며, 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다. &#xD; &#xD; 1) 수자원 개발계획에서 농업용 저수지 추가저수량 확보, 치수능력제고 및 용수이용 확대를 위한 우선순위 산정을 위한 평가기준을 제시하였으며, 그 평가지표로는 개발가능요량, 공사비, 수몰면적, 유역면적, 댐 증고 높이, 관개면적, 용수이용율, 인구밀도, 침수면적, 댐높이, 댐 길이 및 생태자연도 등 12개로 결정하였다. 또한 평가지표의 독립성을 확보하여 8개의 평가지표로 척도화 하였다.&#xD; &#xD; 2)본 연구대상 저수지의 적용 가능한 가중치 계산방법을 선택하기 위한 기준을 필수항목으로는 문제의 구성, 적용모델 및 지표들의 비교와 일반항목으로는 시간적 제약, 평가지표의 수, 상태 및 범위 설정으로 제시하여 본 연구 목적을 위한 합리적 가중치 계산방법으로 엔트로피 기법을 선택하였다. &#xD; &#xD; 3) 본 연구에서는 수자원 개발계획에서 저수지 재개발에 대한 평가와 이에 따른 선호도를 결정하기 위하여 엔트로피 기법을 통해 의사결정자의 주관개입을 배제시키고 관련 자료와 통계자료를 활용하여 가중치를 산정하였으며, 평점법 및 부트스트래핑 기법을 통해서 엔트로피 기법의 가중치 산정방법의 타당성을 검증하였다. &#xD; &#xD; 5) 본 연구결과에서 설문을 통한 객관적이고 통계적 기법에 의한 부트스트래핑 기법으로 엔트로피 기법의 가중치의 타당성을 평가하여 엔트로피 가중치 산정기법의 정량성에 대한 판단을 할 수 있도록 하였으며, 대안과 평가지표의 수가 많거나 의사결정자 및 이해관계자가 대안을 결정하기 어려운 의사결정자 및 이해관계자에게 도움을 줄 수 있을 것으로 판단된다. &#xD; &#xD; 6) 본 연구에서는 기존의 PROMETHEE 기법이 내포하는 단점을 보완하기 위해 가중치 산정기법을 개발하였으며, 이 가중치를 이용하여 PROMETHEE 기법을 적용하여 대안들의 선호도를 분석한 결과 타 연구결과와 유사한 결과를 가져옴으로써 본 연구에서 제안한 방법론이 합리적이며, 실증적으로 타당하다고 판단된다.&#xD;

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This study is to suggest the basic data that are useful to the human resource management of hotel cooking workers by setting the job demand-resource of hotel cooking workers as the influencing factors and figuring out the influencing relationship to job engagement, job burnout which are the dependent factors, and finally turnover intention. For data collection, total 300 questionnaires were distributed to hotels from 10th April to 30th April in 2016 and 255 questionnaires were collected but 11 questionnaires were excluded because they have a serious tendency of centralization or not suitable for analysis, we conducted the factor analysis and reliability test to 244 questionnaires by using SPSS 22.0 and AMOS 22.0, the covariance structure analysis was conducted to verify the suggested hypothesis.Reviewing the analyzed result, first it showed that social support, self-development and work overload influenced to the job engagement meaningfully. On the contrary, it showed that voluntary work, role ambiguity and role conflict didn't influence to the job engagement meaningfully. Second, reviewing the relationship between job demand-resource and job burnout, it showed that social support, self-development and work overload influenced to the job burnout meaningfully. On the contrary, it showed that voluntary work, role ambiguity and role conflict didn't influence to the job burnout meaningfully. Third, reviewing the relationship between job demand-resource and turnover intention, it showed that voluntary work, self-development and work overload influenced to the turnover intention meaningfully.On the contrary, it showed that social support, role ambiguity and role conflict didn't influence to the turnover intention meaningfully. Fourth, it showed that job engagement, which is the influencing factor, influenced to the turnover intention negatively. Finally, it showed that job burnout, which is the influencing factor, influenced to the turnover intention negatively. Therefore we suggested the useful implications on job demand-resource of hotel cooking workers based on analyzed result.

[국내논문]

This paper aims to infer legal and policy implications from overseas research published from 2013 to the first half of 2014 in respect to marine resources and marine environment. This paper is expected to provide for Korean scholars with knowledge about recent research trends, which would help them to choose new research topics. In addition, this paper will offer appropriate information to Korea’s policy makers by analyzing other states’ practice of using marine resources and protecting marine environment. Finally, the analysis of overseas research can make contribution to enhancement of international cooperation that Korea is willing to participate in. This paper performs quantitative and qualitative analysis of 85 overseas articles regarding marine resources and marine environment.

[국내 학위논문]

남극크릴(Euphausia superba)은 해양생태계를 구성하는 기초 요인으로 상업적, 생태학적으로 중요한 역할을 하며, 해양생태계 먹이사슬의 기본 구성요소로서 주요 역할을 하고 있다. 그러나 지구온난화를 비롯한 환경적인 문제로 해양생태계가 파괴되어 남극해에서도 다양한 문제가 발생하게 되었는데, 남극해양생물자원보존위원회(CCAMLR)에서는 매년 남극해에 서식하는 해양생물과 남극크릴의 자원관리를 위한 연구를 수행하고 있다. 그중 음향기법을 이용하여 자원량을 추정하는 방법은 주요 수산생물의 자원량 추정으로 이용되고 있으며, 특히 남극크릴의 자원을 관리하기 위해 음향기법을 이용하여 크릴의 분포 및 밀도를 파악하는 것은 매우 중요하다. 본 학위 논문에서는 남극크릴의 자원관리를 위한 기초연구로서 수중음향으로 남극크릴의 유영자세각에 따른 음향산란특성을 파악하고, 연도별 남극해역의 South Shetland Island와 Elephant Island주변에 서식하는 남극크릴의 분포와 현존량을 파악하기 위한 음향조사를 실시하였다.&#xD; SDWBA 모델을 이용한 체장과 유영자세각에 따른 평균반사강도 결과, 유영자세각도인 11.0˚와 표준편차 4.0˚일 때, 28 mm에서 67 mm의 주파수차 범위는 0.06-10.97 dB로 나타났으며, 가장 밝은 조도의 유영자세각 53.1˚, 표준편차 21.4˚에서 주파수차 범위는 5.21-9.82 dB로 나타났다. 두 번째로 밝은 조도의 유영자세각 45.2˚, 표준편차 23.0˚일 때의 주파수차 범위는 3.28-11.74 dB로 측정되었으며, 3단계 조도의 유영자세각 48.1˚, 표준편차 23.0˚의 주파수차 범위는 3.83-11.76 dB로 계산되었다. 유영자세각 45.9˚, 표준편차 23.0˚ 의 주파수차 범위는 3.41-11.75 dB로 측정되었으며, 체장 28 mm에서 67 mm의 주파수차 범위는 4.05-11.34 dB로 나타났다. 모든 유영자세각에서 체장이 작을수록 평균 반사강도의 값은 낮게 측정되었지만, 반대로 체장이 커지면 평균 반사강도의 값이 점차 높아지는 것으로 나타났으며, 남극크릴은 유영자세각에 따른 주파수 차 범위의 영향이 큰 것으로 나타났다.&#xD; 2016년도와 2019년도에 South Shetland Island와 Elephant Island 주변 해역에 수행된 음향조사에서 상업어선의 중층트롤을 이용한 남극크릴 채집조사 결과, 2016년도 남극크릴의 체장 분포는 25.0-60.0 mm(Avg.±SD = 45.5±6.9 mm)로 나타났으며, 남극크릴은 South Shetland Island 연안 남쪽부근에 주로 채집되었으며, 2019년도 조사에서는 22.0-65.0 mm(Avg.±SD = 49.06±4.1 mm)로 가장 넓은 체장 분포를 보였으며, 크릴은 South Shetland Island 연안해역과 Elephant Island 부근에서 채집되었다.&#xD; 본 연구에서는 두 가지 방법으로 크릴의 에코를 추출하여 밀도를 비교하였다. 첫 번째는 트롤 정점에서 어획된 크릴의 전체 사이즈 분포의 범위를 SDWBA 모델로 계산된 TS 체장 관계식을 적용한 방법과 두 번째는 음향 조사 정선마다 트롤의 어획된 사이즈 분포의 범위를 구분하여 주파수 차이를 적용한 방법으로 2016년도의 주파수 차이 범위는 각각 0.36-13.17 dB, 0.4-13.4 dB로 나타났으며, 2019년도에서는 －0.35-13.87 dB, －0.4-9.51 dB의 범위가 나타났다. 남극크릴의 평균 밀도 추정 결과, 2016년도 조사에서는 13.64-13.69 g/㎡로 나타났으며, 2019년도에는 13.01-14.86 g/㎡으로 나타났다. 현존량은 2016년도에 124-123만톤, 2019년도에는 102-89만톤의 범위를 보였으며, 2016년도와 2019년도에서 모두 Elephant Island지역과 South Shetland Island연안 부근에서 크릴이 모두 탐지되었음을 알 수 있었다.&#xD; 이상의 결과를 통해 남극해에 서식하는 남극크릴의 수산자원 평가 정도의 향상과 남극크릴 자원의 변동성을 추정하기 위한 자료로 이용되며, 음향기법을 이용한 남극크릴의 분포 및 밀도 추정을 위한 기초 자료로 활용될 것으로 판단된다.

[국내 학위논문]

본 연구는 학교사회복지사와 교사의 협력에 어떠한 요인들이 영향을 미치는지 파악하는데 목적이 있으며, 이를 위해서 학교사회복지사와 교사의 협력에 영향을 미치는 요인을 학교 요인, 교사 요인 및 학교사회복지사 요인으로 구성했다. 또한 학교 요인은 학교장 리더십과 학교의 집단문화와 개발문화로 구성했고, 교사 요인은 학교사회복지 서비스에 대한 교사의 욕구와 학교사회복지사에 대한 교사의 신뢰로 구성했으며, 학교사회복지사 요인은 학교사회복지사의 대인관계 능력과 직무 헌신도로 구성했다. 자료수집을 위한 설문조사는 2007년 12월 1일 기준으로 전국에서 활동하고 있는 136명의 학교사회복지사 전원과 이들이 근무하는 학교의 부서장 교사 136명을 대상으로 실시해서 학교사회복지사와 교사에게서 각 122부씩, 총 244부의 설문지가 회수되었다. 회수된 전량의 설문지는 분석에 활용됐는데, 이 과정에서 종속변수인 학교사회복지사와 교사의 협력 수준과 독립변수 중에서 학교 요인은 학교사회복지사와 교사가 응답한 값을 합산하여 분석에 활용했으며, 교사 요인과 학교사회복지사 요인은 각각 교사와 학교사회복지사가 응답한 값을 분석에 활용해서 기술통계, 상관관계 및 위계적 회귀분석 방법으로 분석했다. 또한 설문조사 대상자 중에서 협력의 수준을 높게 응답한 학교사회복지사와 교사 3명씩을 대상으로 심층면접을 실시해서 양적인 연구 결과를 보충하는데 활용했다. 구체적인 연구 결과는 다음과 같다. 학교 요인 중에서 학교의 집단문화와 개발문화가 학교사회복지사와 교사의 협력에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교사 요인 중에서는 교사가 갖고 있는 학교사회복지 서비스에 대한 욕구와 학교사회복지사에 대한 신뢰가 모두 학교사회복지사와 교사의 협력에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 학교사회복지사 요인 중에서는 학교사회복지사의 대인관계 능력이 학교사회복지사와 교사의 협력에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이렇게 학교사회복지사와 교사의 협력에 영향을 미치는 요인들을 설명력이 높은 순서대로 정리하면 학교사회복지사에 대한 교사의 신뢰가 학교사회복지사와 교사의 협력에 가장 많은 영향을 미치고 있었으며, 그 뒤를 이어서 학교의 집단문화, 개발문화, 학교사회복지 서비스에 대한 교사의 신뢰 및 학교사회복지사의 대인관계 능력으로 나타났다. 그러나 학교 요인 중에서 학교장의 리더십과 학교사회복지사 요인 중에서 학교사회복지사의 직무 헌신도는 학교사회복지사와 교사의 협력 수준에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이러한 결과를 볼 때 학교사회복지사와 교사와 협력에는 학교사회복지사의 개인적인 특성보다는 학교나 교사에 관련된 특성이 더욱 많은 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 이것은 학교사회복지사가 학교라는 2차 세팅에서 근무하면서 다수를 차지하고 있는 교사와 협력을 이루어야 하기 때문에 학교사회복지사 자신의 특성 보다는 학교나 교사의 특성이 더욱 많은 영향을 미치는 현실이 반영된 것이다. 연구결과를 토대로 학교사회복지사와 교사가 협력을 잘 이루기 위해서 필요한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 학교사회복지사는 지역사회 자원을 연계해서 학생들에게 장학금을 제공하거나 새로운 사업을 실시하는 것과 같이 학교사회복지사의 독특하고 전문적인 실천 능력을 발휘하는 것이 교사로부터 신뢰를 얻는데 유용할 것이다. 이를 위해서 학교사회복지사가 지역사회 자원을 연계하는데 필요한 지식과 기술을 지역별이나 학교별과 같은 다양한 특성에 맞게 갖도록 교육과 연수가 제공되어야 할 것이다. 또한 학교사회복지사가 학교 조직이나 특성 등을 잘 이해해서 성실한 자세로 업무를 수행하고 학교의 규율과 업무 수행 절차를 따르는 것도 학교사회복지사가 교사에게 신뢰를 얻는데 도움이 될 것이다. 이를 위해서 현직 학교사회복지사에게는 물론이고 학교사회복지를 공부하는 학생들에게도 학교의 다양한 특성을 이해할 수 있는 교육이나 실습이 제공되어야 할 것이다. 둘째, 학교사회복지사가 교사들을 대상으로 상호 이해나 친밀감을 증진하기 위한 프로그램을 실시하면 교사들 간에 수용적인 분위기가 좀 더 많이 형성될 것이며, 학교의 이러한 분위기는 학교사회복지사가 학교의 일원으로 수용되고 교사의 협력을 이루는데도 많은 도움이 될 것이다. 셋째, 교사들이 학교사회복지 서비스에 대해서 좀 더 많은 욕구를 가져야 학교사회복지사와 교사의 협력에 도움이 된다는 점을 볼 때 학교사회복지사는 교사들의 학교사회복지에 대한 이해 정도와 욕구를 고려하면서 교사 개인이나 소집단 단위로 학교사회복지 서비스의 실제적인 내용에 대해서 상세히 안내할 필요가 있을 것이다. 넷째, 학교사회복지사가 교사들에게 먼저 다가가서 교사들이 학생들을 가르치면서 겪는 어려움이나 그들이 도움을 필요로 하는 부분에 대해서 얘기를 나누는 것과 같은 적극적인 대인관계 능력을 발휘하는 것도 유용할 것이다. 정책적으로는 학교사회복지사와 교사가 상호 이해를 증진하는데 도움이 될 수 있는 공동 연수 제도가 마련되어야 할 것이며, 학교사회복지사와 교사가 어떤 상황에서 어떻게 협력을 이루어서 업무를 수행해야 하는지를 나타낸 표준화된 매뉴얼을 개발해야 할 것을 제언했다. 또한 학교사회복지사가 교사와 협력을 이루는데 필요한 충분한 권한과 책임을 갖기 위해서는 학교사회복지 사업이 시범적으로 실시되는 것이 아니라 일련의 정책적 계획에 의해서 실시되어야 한다는 것을 제언했다.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 직무요구-자원 이론을 바탕으로 항공사 객실승무원의 직무특성 요인들과 소진, 직무열의와의 인과관계를 분석하고, 이에 따른 소진과 직무열의에 의한 프리젠티즘의 수준을 측정하여 생산성 향상에 대한 실무적인 시사점을 도출하고자하였으며, 이를 위한 세부 목적은 다음과 같다.&#xD; 첫째, 항공사객실승무원의 소진 유발에 영향을 주는 직무특성의 선행요인을 규명하기 위해, 소진의 선행요인을 직무관련 특성인 직무요구와 직무자원으로 제시하고, 각각의 요인들이 소진에 미치는 영향을 파악하고자 하였다.&#xD; 둘째, 항공사객실승무원의 직무열의에 영향을 주는 직무특성의 선행요인을 규명하기 위해, 직무열의의 직무관련 특성인 직무자원으로 제시하고, 각각의 요인들이 직무열의에 미치는 영향을 파악하고자 하였다.&#xD; 셋째, 항공사객실승무원의 프리젠티즘에 대한 수준을 측정하고, 프리젠티즘과 소진 및 직무열의와의 영향관계에 대해 실증적으로 분석하였다.&#xD; 연구의 표본은 국내 5개의 항공사에서 근무하는 항공사 객실승무원을 대상으로 선정하였고, 설정된 가설검증을 위해 구조모형을 설정하고, 그에 따른 가설을 검증하였으며 연구 결과는 다음과 같다.&#xD; 첫째, 항공사 객실승무원의 직무요구로 인해 소진에 미치는 영향을 검증하기 위해 직무요구를 역할 모호성, 역할 갈등, 고객갈등으로 도출하여, 소진과의 인과관계를 측정한 결과, 역할 모호성과 고객갈등은 소진의 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 하지만 직무요구의 요인 중 역할 갈등은 소진의 정(+)의 영향을 주지 않는 것으로 나타나, 항공사 객실승무원의 직무요구가 소진에 미치는 영향에 관한 가설은 일부 채택되었다. &#xD; 둘째, 항공사 객실승무원의 직무자원으로 인해 소진에 미치는 영향을 검증하기 위해 직무자원을 직무자율성, 자기개발기회, 피드백 요인으로 도출하여 소진과의 인과관계를 측정한 결과 자기개발기회, 피드백은 소진에 부(-)의 영향을&#xD; 미치는 것으로 나타났다. 하지만 직무자율성은 소진에 부(-)의 영향을 주지 않는 것으로 나타나 영향관계가 없다고 추정할 수 있다. 따라서 직무자원이 소진에 미치는 영향에 관한 가설은 일부 채택되었다. &#xD; 셋째, 항공사 객실승무원의 직무자원으로 인해 직무열의에 미치는 영향을 검증하기 위해 직무자원을 직무자율성, 자기개발기회, 피드백의 요인으로 도출하여 직무열의와의 인과관계를 측정한 결과, 직무자율성, 자기개발기회는 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 피드백은 직무열의에 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 직무자원이 직무열의에 미치는 영향관계를 검증하기 위한 가설은 일부 채택되었다. &#xD; 넷째, 항공사 객실승무원의 소진이 프리젠티즘에 미치는 영향을 검증하기 위해 인과관계를 측정한 결과 소진은 프리젠티즘에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. &#xD; 다섯째, 항공사 객실승무원의 직무열의는 프리젠티즘과의 관계에서 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었다. &#xD; &#xD; 본 연구는 표본의 대상에서 항공사 별 설문 비율이 일정하지 않아 표본의 대표성에 한계가 있으며, 국내의 항공사 유형에 따라 경험하게 되는 직무스트레스, 지원되는 직무자원의 상이함, 저 비용 항공사의 객실승무원은 대체적으로 근속연수가 낮은 점 등이 본 연구의 결과를 일반화시키기에는 다소 무리가 있다는 한계점을 가지고 있다.&#xD; 하지만 이러한 연구의 한계에도 불구하고 본 연구는 항공사 객실승무원의 직무요구-자원이 소진, 직무열의에 미치는 영향을 검증하고, 항공사 객실승무원을 대상으로는 국내에서 거의 연구되지 않았던 프리젠티즘과의 인과관계를 실증적으로 분석해 시사점을 도출하였다는 점에 그 의의가 있다.

[국내 학위논문]

본 연구는 국가산림자원조사 자료를 이용하여 산림자원을 산지, 임목자원, 산림탄소로 구분하여 산림자원계정을 개발함으로써 향후 환경계정 분야 국제통계 작성에 필요한 기초자료를 제공하기 위해 실시하였다. 연구에 필요한 데이터는 제5차 국가산림자원조사의 산림면적, 임목축적, 고사목, 벌채량, 산림피해량, 산림의 타용도 전환, 조림, 자연성장, 임목탄소, 유기물층 탄소, 토양탄소 등 다양한 정보가 필요하였다. 다만 일부 보고된 행정통계 중에서 신빙성이 높은 항목에 대해서는 임업통계연보, 산림기본통계 자료를 이용하여 환경경제통합계정을 개발하는데에 필요한 통계를 생성하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 산지계정 산지계정은 토지 자원의 일부로 취급하고 있는 산지의 면적변화와 자산평가를 통해 계정되었다. 면적변화에 대해서는 산지의 물리적 계정으로 작성하였고, 스톡감소와 스톡증가의 변화 양상으로 계정작업을 수행하였다. 산지계정에서 스톡감소는 벌채면적, 피해면적, 타용도 전용이 해당된다. 2010년 총 벌채면적은 268,810㏊, 피해면적은 784㏊, 산지의 타용도 전용이 11,851㏊으로 총 스톡감소는 281,445㏊로 나타났다. 스톡증가에 해당하는 항목은 신규면적증가와 조림면적이다. 2010년 신규면적증가는 10,703㏊, 침엽수의 조림면적은 9,489㏊, 활엽수의 조림면적은 12,026㏊로 총 스톡증가는 32,218㏊로 나타났다. 산지의 물리적계정은 기초스톡이 6,370,304㏊이었고, 기말스톡은 6,368,843㏊로 산지면적은 감소하는 것으로 나타났다. 산지의 화폐계정은 헤도닉가격모델을 적용하여 산지의 화폐계정을 추정한 결과, 회귀모형의 설명력은 77.4%로 높게 나타났고, F 통계량에 대한 유의확률은 0.0000(p<0.05)이므로 회귀모형은 유의하다. 독립변수들간의 다중공선성 문제를 분석하기 위해서 분산팽창계수와 상태지수를 확인한 결과 분산팽창계수는 1.2～1.8 사이에 분포하고 있었으며, 상태지수는 30을 초과하지 않아 다중공선성의 문제는 없었다. 회귀모형에서 산지의 화폐적 가치를 설명하는 물리적 특성을 나타내는 변수로는 산지의 형상(s㏊pe), 지세(slope), 용도지역(use)이 통계적으로 유의성을 나타내었다. 산지의 입지적 특성을 나타내는 변수로는 도로교통(road), 주위환경(location)이 통계적으로 유의성을 나타내었다. 종속변수인 산지가격과 도로교통의 한계잠재가격을 추정한 결과, 도로교통 1단위 증가하면 7,048원/㎡, 2단위 증가하면 8,189원/㎡, 3단위 증가하면 9,514원/㎡, 4단위 증가하면 11,054원/㎡으로 각각 나타났다. 화폐가치는 8,344,061원/㎥으로 이를 1㏊당 평균 가격으로 환산모집단의 평균값을 적용하여 전국 산지의 화폐가치를 추정한 결과 83,440,610원으로 추정되었다. 2010년 전국 산지면적은 6,368천 ㏊로 총 화폐가치로 환산하면 531조 4,201억원 으로 추정되었다. 2. 임목자원계정 임목자원계정은 임목생장, 손실, 벌채 등에 의한 임목축적의 연간변화를 통하여 임목의 물리적계정을 구축하고, 작성된 물리적계정을 통하여 임목가치법을 적용하여 임목자원의 화폐계정을 구축하였다. 임목자원의 물리적계정 변동은 축적의 증가, 축적의 감소, 토지구분변경 및 계산방식의 변경 등에 의해 발생하였다. 제5차 국가산림자원조사에서 제공하는 임상별 임목축적데이터를 바탕으로 2010년 기준 총 임목축적은 800,025천㎥으로 나타났다. 스톡증가는 자연성장과 재분류로 분류되었다. 자연성장은 계정기간 동안 스톡증가량, 즉 순임목생장량으로 37,012,474㎥나타났다. 재분류는 산림면적의 증가로 인한 스톡 증가량으로 1,343,868㎥으로 총 스톡증가는 38,356,342㎥으로 나타났다. 스톡감소는 제거량, 벌채잔여물, 자연적 손실량, 재분류가 해당되며 타용도 전환으로 인한 스톡감소는 재분류로 분류하였다. 2010년 제거량은 422,258㎥ 으로 나타났고, 벌채잔여물은 4,451,168㎥, 자연적 손실량은 110,123㎥, 재분류는 1,488,722㎥으로 총 스톡감소는 6,472,271㎥로 나타났다. 임목자원의 물리적계정에서 기초스톡은 696,828천㎥, 기말축적은 800,025㎥으로 1년간 축적증가는 약 15%가 증가한 것으로 나타났다. 임목자원의 화폐계정은 입목가치법을 적용하여 입목자원의 화폐가치를 추정하였다. 입목가는 침엽수, 활엽수별 단위재적당 입목가격을 적용하여 임목자원의 화폐가치를 추정한 결과 2010년 임목자원의 화폐계정은 11조 2,571억 원으로 추정되었다. 3. 탄소계정 지난 5년간(2006년말～2010년말) 우리나라의 산림이 흡수·저장하고 있는 탄소의 물리적계정은 임목의 물리적 계정으로부터 도출하였고, 유기물층과 토양탄소를 추가하여 산림탄소의 물리적계정을 추정하였다. 또한 산림의 탄소 저장량에 이산화탄소 전환계수인 44/12를 곱하여 대기 중의 순수한 이산화 탄소량을 구하여 물리적 탄소계정을 작성하였다. 탄소스톡의 증가는 조림과 자연성장이고 감소는 타용도 전환 축적, 벌채, 고사량, 산림피해축적이 해당된다. 산림의 총 탄소저장량은 931,896천 tC으로 이중 토양탄소가 45%로 탄소저장량의 거의 절반을 차지하고 있다. 임목의 탄소저장량은 416,104천 tC로 추정되었으며, 이중 지상부의 탄소저장량은 308,255천 tC로 33%를 차지하고 있으며, 지하부의 탄소저장량은 107,849천 tC로 12%를 차지하는 것으로 나타났다. 유기물층은 28,393 tC로 3%를 차지하는 것으로 추정되었다. 2010년 산림의 탄소저장량은 8.6억 tC, 이산화탄소 흡수량은 31.5억 CO2 t 으로 추정되었는데, 추정된 탄소저장량과 이산화탄소흡수량은 증가하였다. 탄소의 화폐적 계정은 탄소의 물리적 계정에서 추정한 총 탄소저장량에서 탄소가격인 톤당 18,000원($15/tC)을 적용하여 구하였다. 2010년말 임목축적량 기준 탄소의 화폐계정은 16조 7,741억원으로 추정되었다. 본 연구에서는 산림자원계정을 개발하기 위해서 SEEA 2012 보고서의 산지 및 입목자원의 물리적 계정과 화폐계정을 토대로 우리나라의 현실에 맞는 산림자원계정 체계를 구축하였다. 또한 그동안 산림자원계정 연구에서 활용되어왔던 행정통계와는 달리 과학적인 방법으로 정확한 조사가 이루어진 제5차 국가산림자원조사 데이터를 바탕으로 이루어졌다는데 그 의의가 있다. 본 연구에서 구축된 산림자원계정을 통해 환경자산계정의 기초자료를 제공할 것으로 판단되며, 궁극적으로는 산림의 가치를 현실화하여 산림면적의 감소를 막고 산림생태계의 건전성과 지속가능성을 유지하는데 중요한 정보가 될 것으로 판단된다.

[국내 학위논문]

사회복지기관의 자원 개발 실태와 확대 방안에 대한 연구 - 울산지역 사회복지기관을 대상으로- A study on fund development status & Enlargement plan in Ulsan Social Welfare organizations. 본 연구의 목적은 최근 사회복지 서비스 대상자의 욕구는 증대하고, 지방자치단체 및 국가로부터 지원되는 자원은 한정되어 있어, 현장의 사회복지사들은 다양한 방법으로 새로운 자원 확보의 노력을 하고 있다. 이러한 환경에서 사회복지사가 서비스를 제공하는데 있어 보다 질 좋은 서비스를 제공하고 서비스 대상자에게 궁극적으로 행복으로 다다를 수 있도록 돕기 위해 자원개발은 매우 중요한 요소로 자리 잡았다. 이에 대해 현재 울산 지역의 사회복지관들이 어떠한 자원개발 활동을 하고 있고, 또 그 수준 어느 정도 인지를 파악하여, 자원개발의 방향성을 제시하기 위해 본 연구를 시작하였다. 사회복지기관은 단순이 재정자원을 획득하는 것뿐만 아니라 조직을 둘러싼 환경에 대응하고, 후원자와의 관계형성 및 자원개발활동의 정당성을 확보하고, 더 나아가 지역사회 문제를 해결하기 위한 노력을 하고 있다. 이러한 자원개발활동은 사회복지조직 뿐 아니라 사회복지서비스의 질을 높이는데 중요한 요소라는 관점에서 본 연구의 목적은 울산 지역의 사회복지기관 특성별 예산의 분포 분석, 울산 지역의 사회복지기관의 일반적 특성과 자원동원의 현황 파악, 사회복지기관의 자원개발 방법 분석, 사회복지기관의 자원개발과 관련된 문제점 파악, 사회복지기관 자원개발의 방향성을 제시하는 것을 목적으로 하고 있다. 이에 본 연구는 울산지역의 사회복지 종사자 52명을 대상으로 설문조사를 실시하여 현재 사회복지서비스 현장에서의 자원관리와 개발 실태를 파악하고, 울산사회복지공동모금회 내부 자료 93건을 통해 울산지역 사회복지기관들의 예산 특성을 분석하였다. 연구방법으로는 주로 문헌조사와 설문조사를 바탕으로 이루어졌다. 울산 지역 사회복지기관들의 예산특성을 분석하는 것은 별도의 틀을 제작하여 93개 기관의 특성을 분석하였으며, 기관의 위치, 기관 직원 수, 기관에서 주요 서비스를 제공하고 있는 대상을 2차 입력하여 평균 및 각 특성별 상관관계 등을 분석하였다. 설문조사는 울산 지역 140여개의 기관 중 52개 기관을 대상으로 실시하였으며 기관에 대한 기본적인 사항 및 현재 실시되고 있는 모금활동에 대한 항목, 후원금 비중, 후원자의 특성, 후원개발 방법, 관심도, 후원 개발의 어려운 점 등으로 구성되었으며, 수집된 자료들은 SPSS Windows 18.0 Version 패키지를 이용하여 통계 처리 하였다. 하지만 이 연구는 지역의 사회복지기관 140여개소 중 50개소를 대상으로 설문지를 회수 하였으며 기관별로 1부씩만 작성하도록 해 케이스가 적어 일반화하는 대는 다소 무리가 있다. 이로 인해 시설특성별로는 유의미한 차이를 밝혀내지 못한 것이 한계라고 할 수 있다. 조사 분석 결과 울산지역 140여개소 중 울산은 남구지역에 많은 사회복지기관들이 분포해있으며, 노인시설이 많은 것으로 나타났다. 전체적으로 후원금 수입은 12%정도 수준이었으며, 오래된 시설 일수록 후원금 규모가 많고 분야는 지역사회 분야가 많은 것으로 나타났다. 설문지를 통해 본 결과는 분야별, 구군별 후원금의 큰 차이는 나타나지 않았으며, 주 후원자 개발 타켓은 개인과 기업이 같은 수치로 높게 나타났다. 주로 인적자원연결망을 활용하여 모금을 하고나 프로포절을 통해 자원을 확보하였다. 모집된 자원은 프로그램 및 기능보강에 사용하고, 후원자 모집 방법에 있어서는 인적자원연결망을 통한 모집 방법이 높게 나타났고, 모금활동으로는 프로포절을 많이 활용하고 있었다. 대부분의 기관에서 후원금을 프로그램 및 기능보강에 사용하고 있었고, 기부자에게의 사후 서비스는 후원금 사용에 대한 결과보고의 방법을 택하고 있었다. 후원금 확보를 위한 홍보방법은 소식지 및 기관 홈페이지를 활용하고 있었고, 전담직원이 있는 기관은 50% 정도 수준에 불과했다. 전담직원이 없는 기관은 예산 및 인력 부족으로 두지 못하고 있었고, 기관 책임자의 후원개발 관리 관심도는 높은 편으로 나타났다. 사회복지사들이 후원금 관리 개발에 어려움을 겪는 것은 전담자 및 부서가 없어 업무 과중이 많은 이유라고 밝혔고, 관련 회의 및 교육이 적어 어려움을 겪는다고 설명했다. 본 연구의 결과를 기반으로 울산지역의 사회복지기관의 자원개발 현황 및 실태를 파악하고, 자원개발의 방해요인을 파악하고, 향후 자원개발의 방향성을 제시하고자 한다. 울산지역 사회복지기관은 전문성 부족, 자원개발과 관련된 네트워크의 부재, 전담인력의 부족, 대기업 의존 구조의 자원개발, 소극적 홍보의 요인으로 인해 자원개발 및 관리에 어려움을 겪고 있는 것으로 밝혀졌다. 사회복지는 꾸준한 성장을 하고 있지만 아직까지 기부문화와 그 기부문화를 만들어 나갈 사회복지기관은 초기단계에 있다고 할 수 있다. 하지만 최근 자원개발의 필요성에 대한 공감대가 형성되고 많은 영역에서 기부가 문화로 확산되고 있어 긍정적으로 내다 볼 수 있다. 이러한 변화를 기반으로 사회복지기관의 자원 확대 방안을 위한 전략을 전문적인 자원개발을 위한 교육 개발. 체계적인 자원개발 관리, 자원개발 관련 네트워크 구축, 전담인력의 확충, 대기업 의존 구조 탈피를 위한 나눔 문화 확산, 전문기관에서의 자원개발과 관련한 전문조사, 자원개발에 대한 인식 개선을 방향성으로 제시한다. 본 연구가 제시한 자원개발 전략의 방향성은 앞으로 울산 지역사회에서 사회복지기관들이 자원개발을 위한 구체적인 활동을 수립하고 더 나아가 심도 있는 연구를 위한 기초자료로 활용할 수 있었으면 한다.

[국내 학위논문]

Yield per recruit model is the most popular method for fisheries stock assessment. However, stock assessment using yield per recruit model can lead to recruitment overfishing as this model only considers the maximum yield per recruit without spawning biomass for reproduction. For this reason, spawning biomass per recruit model which reveals variations of spawning stock biomass per fishing mortality (F) and age at first capture (tc) is considered as more proper method for stock assessment. There are mainly two methods for spawning biomass per recruit model known as age specific selectivity method and knife-edged selectivity method. In the knife-edged selectivity method, the spawning biomass per recruit has been often calculated using biomass per recruit value by multiplying the maturity ratio of the recruited age. But the maturity ratio in the previous method was not considered properly in previous studies. Therefore, a new method of the knife-edged selectivity model was suggested in this study using a weighted average of the maturity ratio for ages from the first capture to the lifespan. The optimum fishing mortality in terms of F35% which was obtained from the new method was compared to the old method for small yellow croaker stock in Korea. Spawning biomass per recruit was under-estimated when using the old knife-edged selectivity model and the error ranged from 0.61g for the age 4 to 130.69g for the age 1 when comparing with the new knife-edged selectivity model. Also the value of F35% using the new knife-edged selectivity model was 0.302/year and the value using the old model was 0.349/year. However, the value of F35% using the age specific selectivity model was estimated as 0.320/year which was closer to the value from the new knife-edged selectivity model. In conclusion, the new knife-edged selectivity model could be considered as more proper spawning biomass model than the old knife-edged selectivity model for the analysis of spawning biomass per recruit in stock assessment, since over-estimation of F35% can lead to overfishing of fish stocks.

[국내 학위논문]

조직은 경제의 글로벌화와 작업장의 다양성 증가 및 정신노동의 증가로 인하여 여러 변화에 직면하고 있으며 이는 조직 내의 개인이 필수적으로 크고 작은 각종 스트레스에 직면하게 됨을 의미한다. 직무 스트레스는 오늘날 개인 뿐 아니라 조직과 회사에 대해서도 더욱 중요한 것으로 보인다. 관리자는 작업장의 스트레스 요인에 주목할 필요가 있다. Hobfoll과 Freedy(1993)는 자원 보존(conservation of resources: COR) 모형에서 개인은 자원을 획득하고 유지함으로써 스트레스를 감소시키려 한다고 주장했다. 직무 요구-자원 모형에 의하면 작업자에게 부정적이고 역기능적 행동을 하도록 압력을 가하고 긴장을 발생시킬 수 있다. 앱센티즘(absenteeism)은 일반적으로 일정이 잡힌 작업에 나타나지 않는 것으로 정의되는데, 조직에 다년간 발생시키는 비용과 작업 조정의 지표로서의 상태와 관련해서 오랫동안 연구되어 왔다. 작업장에서 증가하는 앱센티즘은 직무 스트레스의 영향에 비해서는 빙산의 일각에 불과하다. 프리젠티즘(presenteeism)은 앱센티즘의 반의어로 또는 개근을 암시하는 용어로 사용되었다. 역사적으로 프리젠티즘은 다운사이징과 리스트럭처링이 종업원들로 하여금 고용이나 수입의 상실에 대한 공포에 의해 동기가 부여 되도록 이끄는 경제적 상황과 관련되어 연구가 이루어져 왔다. 현재의 경제 불안은 프리젠티즘이 증가하는 상황과 맞물려있다. 다운사이징은 심리적 계 약의 파기, 불공정의 지각, 작업 태도의 손상, 그리고 스트레스 관련 질병으로 인한 앱센티즘을 높일 것으로 예상된다. 그러나 실직의 두려움이나, 결근 가능성을 줄이기 위한 직무 설계의 변경, 작업 과부하의 증가, 또는 승진에 대한 경쟁을 증가시키고 헌신에 대한 눈에 보이는 표상을 요구하는 평평해진 조직구조는 앱센티즘을 감소시키게 된다. 이와 같이 앱센티즘이 감소한,즉 출근이 늘어난 것 중 일부가 사람이 건강이 안좋음에도 불구하고 출근해서 긴 시간을 매우 비생산적인 상태에서 일을 하는 프리젠티즘을 의미함은 명확한 사실이다. 사람들이 아픈 상태에서 작업을 수행하면, 비록 그 증상이 앱센티즘보다 낮은 비용을 발생시킴에도 불구하고 생산성에서 큰 손실을 발생시킨다. 이러한 간접비용은 많은 사용자들에게 오랫동안 크게 인식되지 않아 왔다. American Productivity Audit에 의하면 미국에서 이로 인한 총 비용이 년간 1500억 달러를 상회할 것으로 추정된다. 직무 요구는 지속적인 신체적 및 정신적 노력을 필요로 하는 직무의 신체적, 인지적, 그리고 사회적 측면을 포함한다. Demerouti 등(2009)은 높은 수준의 직무 요구가 직무 스트레스로 인한 소진과 프리젠티즘에 영향을 미침을 발견했다. 그들은 요구가 높은 직무를 담당하는 종업원은 높은 수준의 성과를 유지하기 위해 아픔에도 불구하고 출근하려 할 것이라고 추론했다. 그런데 직무 요구-자원 모형의 관점에서 보면 직무 요구로 인한 직무소진을 자율성이나 사회적 지원과 같은 요인이 낮출 수 있다. 즉 직무 자원은 직무 소진을 야기하는 직무 요구의 부정적 효과를 완화하고, 작업 열의를 증가시키며, 궁극적으로 프리젠티즘으로 인한 직무 손실을 낮추는 역할을 한다. 본 논문은 프리젠티즘을 성과 손실 변수로 채택함으로써 Schaufeli와 Bakker(2004)에 의해 수정된 직무 요구-자원 모형을 확장하기 위한 것이다. 본 연구는 다음과 같은 목적을 갖는다. 첫째, 프리젠티즘을 직무 스트레스와 관련된 것으로 한정하고, 프리젠티즘에 대한 직무 소진과 작업 열의의 영향을 규명한다. 둘째, 작업 열의는 직무 소진의 반대 개념으로 연구가 시작되었으며, 둘 사이에는 아직 개념의 정확한 차별화가 이루어지지 않고 있다. 직무 자원이 스트레스와 관련된 직무 소진에 조절효과를 갖는다면 이는 조절효과 가설을 지지하는 결과가 된다. 하지만 직무 소진에 대한 조절효과보다는 직접효과가 강하고, 동기부여 과정인 작업열의에 영향을 미친다면 이는 주효과 가설 을 지지하는 것으로 판단할 수 있다. 본 연구는 직무 요구-자원 모형의 관점에서 이를 검증한다. 셋째, 프리젠티즘으로 인한 생산성 손실에 대한 영향 요소로서 긍정적 관점의 작업 열의와 부정적 관점의 직무 소진을 함께 검토함으로써 직무요구-자원 모형의 이론적, 실천적 함의를 높인다. 본 연구는 이러한 결과를 통하여 조직의 모습을 더욱 충실히 반영하여 궁극적으로 조직의 유효성을 높이는 데 기초 자료로 활용할 수 있을 것이다. 본 연구는 직무 스트레스와 프리젠티즘에 관한 기존의 연구들을 포괄적으로 고찰하고, 이에 기초하여 연구 모형과 가설을 설정한 후 이를 실증적으로 검증하는 절차를 취했다. 이론적 고찰을 통하여 설정된 가설은 다음의 문제에 초점이 주어졌다. 첫째, 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향 둘째, 직무 자원이 작업 열의에 미치는 영향 셋째, 프리젠티즘에 대한 직무 소진과 작업 열의의 영향 위의 사항을 검증하기 위하여 수도권지역에 근무하는 기업의 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 IBM SPSS for Windows v22.0을

[국내 학위논문]

본 연구는 대학생을 대상으로 완벽주의 성향과 자원동원성이 우울에 어떻게 영향을 미치는가를 살펴보고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 세 가지 완벽주의 유형(자기지향 완벽주의, 타인지향 완벽주의, 그리고 사회적으로 부과된 완벽주의)과 우울과의 관계에서 자원동원성의 매개효과와 조절효과에 대해 분석해보고자 하였다. 이 연구의 가설은 다음과 같다. 첫째, 완벽주의와 우울 간에 유의미한 상관이 있다. 둘째, 완벽주의와 우울간의 관계에서 자원동원성이 매개역할을 한다. 셋째, 완벽주의와 우울간의 관계에서 자원동원성은 조절역할을 한다. 연구대상은 서울, 경기, 충청지역에 소재하고 있는 4년제 대학교 학부생 219명(남 115, 여 104)을 연구대상으로 분석하였다. 본 연구에서 사용된 측정도구는 Hewitt과 Flett(1991)이 개발하고 한기연(1993)이 번역한 다차원적 완벽주의 척도(Multidimention Perfectionism Scale), Rosenbaum(1980)이 개발하고 서순림(1996)이 번역한 자기통제 측정 스케줄(Self-control Schedule), Beck, Ward, Mock 및 Enbaugh(1961)이 개발하고 이영호와 송종용(1991)이 번역한 Beck 우울 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS ver.20을 사용하여 상관분석(Pearson Correlation Analysis), 다중 회귀분석(Multiple Regression Analysis), 위계적 회귀분석(Hierarchical Regression Analysis)을 통해 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 자기지향 완벽주의와 타인지향 완벽주의는 우울과의 관계에서 유의미한 상관관계가 나타나지 않은 반면에, 사회적으로 부과된 완벽주의는 우울과 유의미한 정적상관관계가 나타냈다. 둘째, 자기지향 완벽주의와 우울간의 관계와 타인지향 완벽주의와 우울간의 관계에서 자원동원성의 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 사회적으로 부과된 완벽주의와 우울과의 관계에서 자원동원성의 부분매개효과가 나타났다. 셋째, 타인지향 완벽주의와 우울간의 관계에서 자원동원성의 조절효과가 나타났다. 그러나 다른 두 유형의 완벽주의와 우울간의 관계에서는 자원동원성의 조절효과가 나타나지 않았다. 위와 같은 연구결과는 사회적으로 부과된 완벽주의가 높은 사람은 자원동원성이 낮고, 이로 인해 우울을 많이 경험할 수 있다는 것으로 해석된다. 또한 자원동원성은 타인지향 완벽주의로 인한 우울 유발 가능성을 낮추는 완충역할을 하는 것을 알 수 있다. 우울증을 예방하기 위해서는 사회적으로 부과된 완벽주의를 낮게 지각하고 자원동원성 수준을 높이는 것이 도움이 될 수 있다.

[국내 학위논문]

<국문초록> 중국은 지난 몇 년 동안 원인이 전속력으로 개발 투어, 강력한 한 중국의 호텔 문화는 점에서 중국의 호텔 더 폼으로 인상 추진. 호텔의 관리에, 어떻게 도도 이점은, 호텔에서 원인의 발전을 촉진 용해되고 일류 급 것이 요즘 모든 호텔에서 관리 합리화. 노동력 관리 무거운 안에 호텔의 무거운의 관리에 성취의 자원 레이어를 관리하고 노동력의 자원을 관리 할 수  있습니다. 중국은 개발은 중국이 이미 지난 몇 년 동안 세계에 갈 수 있습니다,  하지만 원인과 호텔에서 비교 국가 개발은 여전히  불충분 한 사무실을 많이 가지고 있어요. 노트북의 논문은 주로 중국 호텔 한국 호텔, 비교 노동력의 중국 호텔을 찾아서 자원 관리 문제 무엇을 부탁드립니다, 이러한 문제에 대한 상호 할 대책을 어떻게 해야 한다는 것입니다 설명합니다. 논문은 대상을 설명으로, 중국 산동성 연대호텔, 청도에서 샹그리라호텔, 북경에서 북경호텔 중국에 있는 중산동과 연의 타이의 호텔입니다. 노동력 자원은 현재 중국에서 상태를 관리하고, 분석을 하여 문제를 발견하고 해당 개선을 더욱 중국의 호텔 경영의 신속하고 강력한 개발을 촉진 할 수 있습니다.

[국내 학위논문]

본 논문은 공기업의 인적자원관리 발전방안에 대한 연구이며 코레일 인적자원관리을 중심으로 아래와 같이 연구하였다