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[국내논문]
일본호텔에서의 서비스경어행동은 90%이상이 매뉴얼에 의존한 표현이 이루어지고 있고 이것은 지속적인 경어교육을 호텔 내에서 반복적으로 실시하고 있는 결과라고도 할 수 있다.반면 한국호텔의 서비스경어행동은 매뉴얼이 세분화되어 정착되어 있지 못하고 일선호텔에서는 서비스행동 교육은 어느 정도 이루어지고 있지만 경어행동에 의한 실질적인 경어표현이나 서비스의식에 대한 교육은 잘 이루어지지 않고 있는 실정이다. 특히 한국호텔의 서비스경어행동에서의 언어적인 측면의 교육은 거의 이루어지지 않고 있다는 사실을 서비스경어행동으로서 더 없이 중요시 여겨지는 큐션 언어 연구에서도 종사원의 인터뷰를 통해 이미 조사된 바가 있다(이정미�e안병곤 2010a:110), (이정미�e안병곤 2009:128).의 한국의 서비스경어행동으로서의 인사행동역시 매뉴얼 화되어 체계적으로 이루어지고 있는 것이 아니라 종사원의 능력이나 개인 판단에 의해 이루어지고 있는 실정이다. 이러한 상황 속에서 본 논문은 한국의 일본계 호텔을 대상으로 일본호텔의 모든 시스템이 한국이라는 사회문화적인 환경 속에서 한국인 종사원에게 일본적 서비스경어행동의 인사행동이 어떤 형태로 이루어지고 있는가를 설문조사와 인터뷰조사를 통해 조사하였다.그 결과 한국의 일본계 호텔에서의 인사행동은 시선 동작과 손동작, 친분 관계에 있어서는 일본호텔의 매뉴얼과 크게 차이를 보이고 있지 않았다. 하지만 인사동작과 손님의 연령부분에 있어서는 형태상으로는 일본호텔의 매뉴얼의 영향을 받고 있지만, 그 의미상에 있어서는 한국인 종사원의 유교사상과 연령상의 상하 관계가 뚜렷이 표출되어 한국인 종사원의 사회문화적인 성향이 강하게 작용함을 알 수 있었다. 인사표현의 감사표현과 사과 표현 부분은 일본의 매뉴얼보다는 한국호텔의 경우와 비슷한 결과를 나타냈으며 특히 사과 표현에 있어서는 일본의 매뉴얼과는 전혀 다른 결과를 얻게 되었고 그 원인으로는 일본계 호텔의 한국종사원의 경어에 대한 훈련이 되어 있지 않아 일반적으로 익숙해져있는 표현을 사용하고 있다는 것을 인터뷰조사를 통해 알 수 있었다. 호칭표현과 고객호칭에 대한 조사결과도 일본의 매뉴얼에 의존한 표현이 아닌 한국화 현상이 두드러지고 있다. 인사 빈도에 있어서도 인사 표현과 마찬가지로 일본호텔의 매뉴얼이 대부분 적용되지 못하고 부분적인 상황을 제외하고는 한국호텔에서 이루어지고 있는 한국화 현상이 두드러지고 있음을 알 수 있었다. 이러한 한국화 현상의 원인으로는 근무환경상의 문제로 인해 인사행동에 관한 교육을 제대로 받지 못하고 40명중 38명이 1년∼3년 사이의 짧은 근무경력과 종사원의 평균연령이 25세를 넘지 않고 대부분 여직원으로 구성되어 있어 야간근무의 부담으로 이직 율이 높아 실무를 익히는 것만으로도 벅차 지속적인 교육을 전혀 실시할 수 없다는 것이다. 따라서 한국의 일본계 호텔의 인사행동은 한국의 사회 문화적인 특징이 한국의 일본계 호텔에서 강하게 작용하고 있다는 사실을 확인 할 수 있다.이러한 일본의 서비스경어행동이 한국이라는 ‘場’에서는 근무환경과 종사원의 요건에 의해 한국 사회의 연령상에 있어서의 상하 관계 의식과 한국 종사원이 가지는 직업의식, 근무 환경 등의 요소에 의한 서비스경어행동 교육의 미실시 등으로 한국의 일본계 호텔에서의 서...
[국내논문]
이 연구에서는 선행연구를 바탕으로 호텔 인사관리와 고객을 위한 서비스지향성과의 관계를 알아보고, 이 두 요인간의 실증분석을 통하여 인사관리의 중요성을 제시하고자 한다. 또한 호텔인사관리와 서비스지향성과의 관계에는 인구통계학적 특성에 따라 어떠한 차이가 있는지를 분석하여, 우수인재 확보 및 직원 관리차원의 시사점을 도출하고자 하였다. 그 결과 첫째, 호텔 인사관리 차원의 복지서비스와 직원이 발전할 수 있는 비전 그리고 호텔 내에서의 교육은 고객 서비스지향에 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 호텔의 인사관리에 따른 서비스지향성에는 성별, 학력, 직위에 따라 차이가 있는지를 검증한 결과 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이상과 같은 분석을토대로 실무적인 시사점에서 본다면 호텔직원의 인사를 담당하는 부서의 역할은 환경이 다른 모든 부서를 관리해야 하는 만큼 여러 가지 어려움이 있을 수 있다. 하지만 감독과 고가평가를 하는 부서가 아닌 직원의 복지, 향후 비전제시, 교육을 통한 직원들의 서비스 질을 제고시킬 수 있는 이론과 실무 교육과 같은 방안을 제시되어야 할 것이다.또한 기존 인사관리 매뉴얼을 이 연구에서 제시한 복지, 비전, 교육 등과 관련된 인사관리 매뉴얼을 보완하여 호텔조직을 구성하고 있는 모든 구성원이 동일한 혜택을 받을 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 청소년지도사의 인권보장수준 및 인권의 중요성인식, 권리침해의 실태, 근로계약과 노동조건, 노동환경 등의 요인을 분석하고 이를 바탕으로 청소년지도사들의 처우에 대한 실천적·법제도적 개선 방안 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 주요 목적을 두고 있다. 
 2019년 10월 10일부터 25일까지 서울시내 위치한 15개 청소년수련시설에 근무하는 청소년지도자 총131명을 대상으로 분석하였다. 분석방법은 빈도분석, 기술통계분석, t-검정, 일원배치 분산분석, 교차분석을 실시하였다.
 본 연구의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다.
 첫째, 청소년지도사의 인권보장수준인식은 평균 5.98점(10점 만점)이며 고용형태, 연령에 따른 차별문제를 심각하게 생각하고 있는 것으로 나타났다.
 둘째, 청소년지도사의 권리침해 경험에 대해서는 정기적 유급휴가를 포함하여 휴식 및 여가를 누릴 권리, 노동시간의 합리적인 제한을 가질 권리 등 노동조건과 관련된 권리침해 경험이 높게 나타났고 특히 실무자는 노동시간에 대한 인권 침해가 높게 나타났다. 
 셋째, 인권침해 시 대응은 실무자는 불만이 있어도 주변 동료와 푸념하거나 하소연하는 편이나 관리자로 갈수록 문제를 공식화해 해결하는 것으로 나타났다. 또한 권리해결을 위한과 이해관계를 대변하는 협회나 노동조합의 필요성은 인지하나 불이익이 염려되어 노동조합가입은 꺼려진다고 나타났다.
 넷째, 종사자의 55.8%가 괴롭힘 경험이 있으며 주변동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기며 보상 프로그램 등의 이용경험은 낮은 것으로 나타났다. 또한 이용자에 대한 요구를 맞추기 위해 자신의 감정을 자제하고 조절하는 감정노동이 높은 편으로 나타났으며 정서적 고갈(소진)은 평균 3.06점(5점 만점)으로 업무량, 인력, 근무시간 등 노동조건에 대한 전반적인 점검이 필요한 것으로 나타났다.
 다섯째, 비정규직의 취업규칙 내용이해가 낮은 것으로 나타났고 이직사유로는 근로조건 및 근로환경의 불만족을 이유로 들었다.
 여섯째, 법정휴일휴가제도의 사용은 낮은 편이며 미사용 이유는 많은 업무량과 부족한 인력 때문으로 나타났다. 육아휴직의 활용도는 높지 않으며 임신·출산 후 여성 일자리의 불안정 경험이 있는 것으로 나타났다. 또한 질병이나 사고의 경험이 있음에도 불구하고 산재보험 미 신청 이유는 산재보험제도에 대해서 잘 몰라서라고 응답하였다.
 일곱째, 직장생활만족에 대해서는 임금수준, 인사승진노무관리 등의 만족도가 낮게 나타났다. 인사제도에 대해서는 다른 업무로의 변경경험이 높게 나타났고, 여성종사자가 남성종사자에 비해 승진기회가 낮은 것으로 나타났다. 직무교육 만족도는 실무자가 낮은편이며 직무교육 미 참석 이유는 업무가 많아서, 직무적합프로그램이 아니거나 없어서 등을 대답하였다.
 본 연구의 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다.
 첫째. 정규직과 비정규직 구분에 따른 임금, 복지후생 등의 차별을 줄이고 연령에 따른 직무형태와 업무강도, 인사배치 등을 개선해야 한다.
 둘째. 휴가, 노동시간 등 종사자들의 권리보장 기준을 마련을 위해 먼저 근무시간의 유연근무제 도입과 인권사례 중심의 인권교육매뉴얼을 개발해야 한다.
 셋째. 종사자들의 피해를 구제하고 처우개선 및 권익향상을 위한 공식적인 노동조합 또는 조직, 협회 등을 설치해야 한다.
 넷째, 종사자들의 심리적·육체적 폭력과 성희롱 피해 등이 발생할 때 공식적으로 대처할 수 있는 지침과 상담 지원체계를 구축하여 실무자들의 안전을 보장해주어야 할 것이다. 그리고 정서적 소진을 감소시키고 업무의 능률을 높일 수 있도록 업무의 재분장, 휴가의 자율적 선택, 업무공백에 따른 대체인력의 지원 등의 지침을 마련해야 한다. 
 다섯째. 1년 미만 종사자를 위한 취업규칙 이해교육과 산재신청방법과 절차 등을 알려주는 산재보험제도 교육 등을 직무교육 또는 보수교육에서 진행해야 한다. 
 여섯째. 청소년지도자의 보수, 연장근무수당, 근로시간 등 사회복지종사자 등 유사직종 수준으로의 임금수준 개선을 통해 종사자들의 임금 안정화를 체감하도록 한다. 그리고 노무관리 표준화 작업을 통해 인력관리와 인사배치를 정비할 수 있도록 하며 특히 여성 종사자의 승진(진급)기회 확대 등을 해야 할 것이다. 또한 현장관련 직무체계와 연계하며 사회트렌드를 반영하여 전문역량을 강화할 수 있는 직무교육, 사이버 전문연수 등을 활성화를 해야 한다.
 본 연구의 결과, 청소년지도자의 인권실태를 파악하였으며 기관에서의 노동권의 현황을 파악하여 실질적인 개선점을 시사하였다. 이에, 청소년지도사의 인권을 노동권의 차원에서 살펴보았다는 점에서 의의가 있으며 향후 우리나라 청소년지도사의 인권향상을 위해 청소년지도현장에서 본 연구는 주요한 의미가 있을 것으로 기대한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 광주지역의 자치구자원봉사센터의 효율적인 운영방안을 연구하는데 목적을 두었다. 이를 위하여 행정자치부 산하에 설치된 자원봉사센터의 설치운영현황과 유형을 살펴보았으며, 더 세부적으로 광주지역 자치구자원봉사센터의 별도법인형 방식과 민간위탁형 방식을 인사, 조직, 재정, 사업 및 프로그램의 관점에서 서로 비교 분석을 통해 자치구자원봉사센터의 활성화 방안을 논하였다.
 첫째, 인사부문의 활성화 방안에 대하여 자원봉사자에 대한 확충으로 자원봉사에 대한 미래적 비전만을 가지고 헌신하기를 바라는 것은 자본주의 사회의 구성 원리에 맞지 않기 때문에 봉사자 개개인의 능력과 욕구를 인정하는 시스템 및 프로그램을 개발하여 적재적소에 알맞는 자원봉사자를 배치하여 지속적인 활동이 가능하도록 센터는 고민하여야 한다. 센터의 전문인력 확보차원으로는 직원이직률을 해소하기 위해 지자체의 지원을 받아 보수체계를 확보하고 지속적인 자원봉사관리자교육과 훈련의 기회를 제공하는 등 전담 실무자가 비전을 가질 수 있고 인정받는 체계로 재편되어야 한다.
 둘째, 조직부문의 활성화방안에 대하여 운영주체에 따른 센터의 시스템을 일원화할 필요가 있으며, 내부조직의 역량강화에 활성화의 근본을 두어야 한다. 센터의 운영체계 정비는 자치구센터마다 다르게 운영되고 있는 운영체계, 업무매뉴얼, 자원봉사 관리작업, 교육 전반에 걸친 시스템의 표준화와 능력 있는 자원봉사자를 양성할 수 있는 시스템을 정비하여야 한다.
 셋째, 재정부문의 활성화 방안에서는 예산의 확보가 가장 시급한 과제이다. 정부의 예산지원이 부족한 상황에서 사업비의 효율적인 마련방안은 프로포절과 함께 회원회비 등록과 같은 기금확보인데 이것은 공동생산과 자율성을 기초로 하는 센터의 자구노력이 절대적으로 필요하다.
 넷째, 사업 및 프로그램의 활성화방안으로는 지자체와의 민ㆍ관 파트너십을 통해 안정적인 사업을 수행하여야 한다. 서비스의 중복과 누락을 방지하고 수요처와 공급처를 적절하게 연결시키기 위하여 종합적 서비스의 제공능력을 향상시키고 공급기관간의 정보, 프로그램 및 자원의 공유를 위하여 부처별 자원봉사센터 및 자치구 종합자원봉사센터간의 유기적인 관계를 통한 관리네트워크와 봉사단 활동의 국제화를 통한 다양한 문화교류와의 국제적 마인드도 형성하여야 한다.
[국내 학위논문]
2010년 # 공공기록물 관리에 관한 법률 시행령# 을 통해 행정정보 데이터 세트가 기록물 관리대상으로 공식화되었지만, 기존 전자기록관리시스템으로 다양한 유형의 행정정보 데이터세트를 관리하기에는 어려움이 있었다. 이러한 상황을 반영하여 2020년에는 법률개정을 통해 행정정보 데이터세트 관리 기준에 대한 근거를 마련하였다. 동시에 국가기록원은 행정정보 데이터세트 기록관리를 위한 표준을 발표하였다. 공공기관과 같이 대학도 상당량의 업무가 행정정보시스템으로 운용되고 있어 대학의 행정정보 데이터세트 기록관리도 점차 중요해지고 있다. 또한 행정정보 데이터세트 기록관리 표준 및 매뉴얼이 공공기관에 맞추어져 있어서 대학에서의 적용 가능성도 확인해 볼 필요가 있다.
 이에 본 연구는 대학 행정정보 데이터세트 기록관리의 실무 적용을 위해 국가기록원에서 배포한 행정정보 데이터세트 기록관리 표준 및 매뉴얼의 절차를 D대학에 적용해보고 대학 행정정보 데이터세트 기록관리 전략을 도출하고자 하였다. 먼저 대학 행정정보 데이터세트 기록관리 현황파악을 위해 국가기록원의 2020년도 기록관리 기관평가결과를 참고하여 선정된 대학기록관을 대상으로 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰 결과, 현재 대학기록관에서 행정정보 데이터세트 기록관리를 본격적으로 시행하고 있는 곳은 없었다. 다만 행정정보 데이터세트 기록관리를 준비하기 위해 행정정보시스템 현황을 파악 중인 곳이 5곳(55.5%)으로 나타났다.
 다음으로 D대학의 시범적인 행정정보 데이터세트 기록관리를 위해 D대학에서 실제 운용 중인 행정정보시스템 현황을 전산정보원, 중앙도서관, 학사지원팀 등과의 인터뷰를 통해 파악하였다. 파악된 행정정보시스템을 매뉴얼에 따라 기록관리 대상 시스템과 기록관리 대상이 아닌 시스템으로 구분하였다. 기록관리 대상이 되는 행정정보시스템으로는 교직원관리시스템, 발전기금시스템, 교원인사시스템, 연구업적시스템 등 17개가 파악되었다. 이들 각 시스템은 보존전략을 제시하기 위해 데이터 특성과 업데이트 형태를 파악하였다. 그 결과, 교직원관리시스템, 학과용시스템 외 8개의 시스템은 데이터 생성, 업데이트, 추가, 삭제 등이 자유로운 특성을 가지고 있어 스냅샷/로그파일을 남기는 방식으로 보존전략을 제시하였다. 발전기금시스템, 연구업적시스템 등 3개의 시스템은 데이터의 추가만 가능한 특성이 있어 일정 주기별 전체DB의 스냅샷을 남기는 보존전략을 제시하였다. 그리고 시설관리시스템, 수강신청시스템 등 4개의 시스템은 업무 특성상 업데이트 되는 시점이 일정하고 데이터 추가만 가능한 특성이 있어 일정주기별 묶음 처리를 통한 보존전략을 제시하였다. 다음 단계로 기록관리 대상 시스템 중 인터뷰를 진행한 학사지원팀의 학과용시스템을 대상으로 실제 적용 가능한 행정정보 데이터세트 관리기준표 작성 예시를 제시하였다.
 대학의 행정정보 데이터세트 기록관리 절차를 수행하는 사례연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 현재 대학의 행정정보 데이터세트 관리에 대한 인식이 부족하여 제대로 된 관리가 이루어지지 않고 있었으며, 도서관과 같은 많은 중요 부속기관이 아웃소상으로 행정정보시스템을 관리하고 있어 단순한 데이터세트 백업조차 이루어지지 않고 있었다. 또한 행정정보 데이터세트 기록관리 표준 및 매뉴얼이 공공기관에 맞춰져 있어 대학의 다양한 행정정보시스템 여건과 상황에 적용하기 어려울 것으로 전망되었다. 이는 대학의 행정정보 데이터세트 기록관리를 위해서는 별도의 매뉴얼 마련이 필요하다는 것을 의미한다. 본 연구는 사례를 통해 대학 행정정보 데이터세트 기록관리 전략의 프로토타입을 제공하였지만, 실제 대학의 행정정보 데이터세트 기록관리를 위해서 추가적으로 요구되는 환경 및 조건을 도출한 것에 더 의의가 있다. 대학이 행정정보 데이터세트 기록관리의 법적인 기준을 충족하기 위해서는 선행되어야 하는 관련 환경 구축이 시급하다.
[국내논문]
지적재조사 사업은 토지의 실제 현황과 일치하지 아니하는 지적공부의 등록 사항을 바로잡는 사업으로 지적불부합지에서 나타나는 분쟁 등을 해소하기 위하여 지적공부의 등록 사항과 실제 현황을 일치시키는 지적재조사 사업을 진행하고 있다. 이러한 지적재조사 사업을 시행하면서 발생하는 토지의 면적증감에 따른 조정금 제도를 운용하고 있지만 사업에 대한 이의신청으로 지적재조사 사업이 지연되고 있다. 본 연구의 목적은 지적재조사 사업의 조정금 산정에 따른 이의신청 현황과 사례분석을 통하여 토지소유자와 이해관계인 간의 갈등에 관한 해소 및 조정금 산정 제도와 실무에 대한 개선 방안을 제시하고자 하였다. 내용적인 측면에서는 지적재조사 사업지구의 특성을 파악하는 필수적인 자료로 면적증감 필지를 통해 향후 지적재조사 사업의 진행 방향을 유추할 수 있었다. 지적재조사 사업의 지연에 가장 영향을 많이 받고 있는 이의신청 내용을 경계조정, 면적증감, 조정금 산정 등과 같이 유형별로 분석한 결과 대부분 조정금과 관련된 사항이었다. 조정금 산정 방법은 면적 증감된 필지별 면적증감 내역을 기준으로 산정하되 조정금에 대한 이의신청, 조정금에 대한 행정심판 청구, 행정심판 이후 행정소송 제기에 따라 실시하고 있었다. 본 연구에서는 조정금 산정에 관해 토지소유자의 의견검토를 위한 지적재조사측량 이전에 경계 설정 및 경계 결정, 면적증감에 따른 조정금 산정 등에 관한 주민설명회를 개최함으로써 토지소유자 간의 갈등과 이의신청을 줄이는 방안이다. 경계 확정 이전 단계에서는 조정금 평가가 일부 활용될 수 있도록 규정을 신설하고, 이의신청 방법 및 내용을 구체화하는 법률 조항을 추가하여야 할 것으로 판단된다. 지적재조사 업무를 담당한 직원의 인사이동이 있어도 신속하고 민원을 해소하는 방안으로 조정금 산정을 위한 기준 및 매뉴얼 작성이 필요성과 감정평가에 따른 조정금의 신뢰성, 객관성 및 공정성을 확보하기 위해서는 조정금 산정에 대한 세부적인 지침 또는 매뉴얼을 마련할 필요성이 있다. 지적재조사 사업의 이의신청에 관해 상세하게 분석한 결과 법규정 신설, 평가기관 선정의 투명성, 토지소유자 의견검토 절차 신설, 경계 확정 이전조정금 평가에 따른 개선에 대한 방안을 제시하고자 하였다.
[국내 학위논문]
본 연구는 2013년 공무원 직종개편에 따라 또는 2011년 교과부의 ‘시도교육청 소속 사무기능직 개편을 위한 조직.인사 사무처리지침’에 따라 일반직으로 전환된 자들의 실태 및 그들이 전환이후에 조직내에서의 업무적응은 어떠하며 직무만족도에 대한 인식과 그들과 같이 근무하고 있는 기존 일반직들이 바라보는 전환자에 대한 인식을 심층적으로 비교연구하고자 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 기존 일반직과 사무기능직 일반직 전환자들의 일반직전환에 대한 인식은 서로 어떠한가? 둘째, 사무기능직 일반직 전환자들의 전환이후에 업무적응 등 직무만족도는 어떠한가? 셋째, 일반직 전환시험의 문제점 및 전환자들의 역량강화를 위한 바람직한 개선방안은 무엇인가? 본 연구를 위하여 공무원 직종개편에 대한 이론적 배경 및 교과부 일반직 전환방침과 6회차에 걸쳐 시행된 인천광역시교육청의 일반직 전환 추진현황에 대해 알아보았고 또한 연구목적을 위해 전환시험을 통한 일반직전환자 117명과 기능직제도 폐지에 따라 일괄전환된 관리운영직군 29명 그리고 전환자들과 함께 근무하는 일반직공무원 98명 총 244명을 대상으로 설문조사를 실시하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 사무기능직의 일반직 전환은 전환자들의 사기진작과 직무만족에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일반직 전환후 만족도 설문에서 응시전환자가 90.5% 관리운영직군이 100%의 만족도를 보였으나 승진을 기대하는 정도에서는 응시전환자 82.6% 관리운영직군 88%가 6급에 그치는 생각을 가지고 있어 일반직 전환에서 승진보다는 자기만족과 사회적 인식개선을 더 중요시여기고 있음을 시사한다고 볼 수 있다. 둘째, 일반직전환자들의 의식의 전환 및 마인드 개선이 필요하다. 응시전환자는 43.5% 관리운영직군은 60%가 관리자로서 부담스러운 책임감보다는 실무자가 편하기 때문에 관리자의 보직을 희망하지 않는다고 응답하였고 관리운영직군 42.9%가 주위에 시험을 통해 일반직으로 먼저 전환된 사람들로부터 업무수행에 어려움이 많다는 이야기를 접해서라는 이유로 28%가 전직의향이 없다고 응답하여 관리자로서 직원화합과 인사관리 등 리더십과 책임감을 요하는 것에는 소극적인 태도를 보이고 있다. 일반직전환자들도 의식의 전환과 사고방식 개선 뿐만 아니라 배우려는 의욕과 적극적인 자세로 지속적인 업무연찬에 노력하고 관리자로서 마인드 함양이 필요하다고 본다. 셋째, 일반직공무원의 불만을 해소하고 피해의식을 갖지 않도록 합리적인 제도적 장치를 마련하는 것이 필요하다. 일반직 전환 찬반여부 설문에서 35.9% 가 반대 의사를 보였고 일반직공무원은 사무직렬 기능직공무원의 일반직 전환으로 인사상 불이익을 받을 것이라고 68.5%가 응답했다. 기능직공무원은 특채임용이 대부분이어서 일반직으로의 수평전환은 지나친 특혜이며 공채자에 대한 역차별이라고 생각하며 사기가 저하되고 있으므로 일반직공무원들의 업무능력과 근무실적평가에 있어 공정성을 확보하고 평가결과의 활용을 다양화하며 승진인사에서도 불신을 야기하지 않도록 제도 개선에 노력해야 한다. 넷째, 일반직 전환자의 직무능력 향상방안을 마련해야 한다. 새로운 업무에 대한 불안감을 해소하고 업무적응력을 높여 안정적인 조직운영이 되도록 하기 위해 전환자들을 위한 직무연수외에 분야별로 업무매뉴얼을 제작 배포하고 업무전문가들로 구성된 멘토단을 구성하여 어려운 점이 발생할 경우 해결할 수 있도록 하며 실무사례중심의 교육프로그램을 운영하여 업무능력을 향상시켜야 할 뿐만 아니라 전환자 스스로도 배우고 익히려는 자세가 필요하다고 본다. 다섯째, 형식적인 통과의례인 전직시험을 폐지해야 한다. 3개 집단에서 모두 전환시험 시험과목이 일반직 전환후 근무하는데 도움이 되지 않는다는 응답(일반직 57.6%, 응시전환자 52.2% 그리고 관리운영직군 60%) 이 가장 많은 것을 감안할 때 시험공부로 인한 업무공백을 해소하고 직무와 관련없는 필기시험보다는 수년간 담당한 행정업무 경력을 인정함으로써 많은 예산을 들여 시행하는 형식적인 시험보다는 전직후 담당해야 하는 새로운 업무에 대한 직무연수 성적과 근무성적으로 전직하도록 제도개선해야 한다. 여섯째, 직원간 갈등관계를 조정하는 관리자의 역할과 리더십이 필요하다. 관리자로서 학교현장의 직종통합에 따른 직원간 갈등을 해소하기 위해 일반직과 전환자간의 상호역할과 책임을 이해하며 공직에 대한 자존감을 높이고 상대방을 배려하여 이해하는 태도를 함양함으로써 업무에 대한 책임감과 직무만족도를 높여야 한다. 또한 직종통합에도 불구하고 조직내 복합적인 고충을 해결하고 전환자들이 업무에 대한 자신감 획득으로 적극적인 직무수행을 통해 소속감을 고취시킬 수 있도록 관리자의 리더십을 발휘해야 한다. 본 연구에서 제시한 위와 같은 개선방안이 사무기능직공무원의 일반직 전환실태와 인식연구를 통해 얻은 최선의 문제해결 방안이라고 생각하지 않는다. 본 연구에서 다루고 있는 사무기능직의 일반직전환은 시행된 지 불과 3년밖에 되지 않았을 뿐만 아니라 2013년 12월 12일자로 이미 기능직이라는 제도가 폐지되고 일반직에 통폐합되었기 때문에 사실 본 연구와 직접적인 연관이 있는 선행연구는 거의 없는 편이다. 다만, 이 연구가 하나의 계기가 되어 사무기능직 일반직 전환자들의 능력발전을 위한 각종 인사제도를 현실에 맞게 개선하고 합리적으로 운용하는 것에 일정부분 기여할 수 있기를 바라며 후속연구가 계속되기를 기대한다.
[국내 학위논문]
본 논문은 코레일의 기관사와 관제사를 대상으로 안전행동에 영향을 미치는 선행요인들을 주요 구성개념으로 설정하였다. 이를 토대로 이들 선행요인들이 안전행동과 인적오류에 미치는 영향을 살펴보고, 두 직종간에 어떤 공통점과 차이점이 있는지를 밝히고자 하였다. 또한 안전행동의 제고에 있어서 두 직종 간에 어떤 차별적 방안이 고려되어야 하는지도 검토하였고 두 직종의 안전행동 제고를 위한 구체적 정책방안을 제안하였다.
 기관사와 관제사의 안전행동 제고 방안을 제시하면 다음과 같다. 
 (1) 두 직종의 위상과 관련하여 관제사의 사기진작 방안을 모색할 필요성이 있다. 구체적으로는 사고의 귀책에 따른 가혹한 징계 완화와 임금으로 인한 상대적 박탈감을 해소할 수 있도록 임금체계에 대한 제도 개선이 필요하다. 이와 함께 내부직원의 관제업무 유인책으로 강력한 인센티브제도를 도입하고, 직렬별 관제정원을 재조정하여 타 직렬에서도 관제에 지원하도록 할 필요가 있다. 
 (2) 직무스트레스 측면와 관련하여 기관사의 경우 조직차원 스트레스가 주된 스트레스 요인임에 반해 관제사의 경우는 현업수행 스트레스가 주된 요인이 되고 있다. 이는 Maslow의 욕구단계설에 비춰볼 때 기관사가 전반적으로 사회적 욕구(Social needs)와 자존 욕구(Self-esteem needs) 단계로 이행하고 있는데 반해, 관제사는 여전히 생리적 욕구(Physiological needs)와 안전 욕구(Safety needs) 단계에 머물러 상대적 박탈감이 높다는 것을 의미한다. 따라서 이들이 자긍심을 회복하도록 인사, 보수, 업무프로세스 측면에서 보완이 필요하다. 
 (3) 일과 삶의 균형 측면에서 기관사가 소위 ‘워라벨’을 추구하면서 여가 중시의 삶을 영위하는 반면, 관제사는 아직 직장에서의 스트레스와 부정적 감정이 삶과 가정의 영역으로 넘어오는 ‘부정적 전이’ 현상을 유의하게 보여준다는 점에서 이들의 상대적 박탈감과 애로 요인을 해소하기 위한 정책 방안을 마련할 필요가 있다. 
 (4) 인적오류의 경우는 사고나 장애의 현장에 있는 기관사가 주된 비중을 차지하고 있다. 따라서 기관사의 인적오류 감소를 위한 여러 대안중에 KTX 기장의 경우 기장 상호간 업무정보를 공유할 수 있는 시스템의 개설과 매뉴얼에 토대해 조치할 수 있도록 안전교육 및 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 일반열차의 경우는 부기관사의 운전지식, 이례상황 대처역량 및 기타 요구역량에 대한 체계적인 역량평가시스템을 개발하여 이들을 평가하고 그 결과를 인사와 보수에 일부 반영하는 방안을 고려할 수 있다. 광역열차의 경우는 신규직원의 실무지식과 경험을 축적할 수 있는 OJT와 일정한 기간의 실무수습을 제도화하는 방안을 마련할 필요가 있다. 이외에도 모든 운전분야의 각종 안전교육과 관련하여 기존의 주입식 교육방식에서 벗어나 신규직원의 관심과 흥미를 유발할 수 있는 새로운 교육공학적 방법론을 개발하여 학습의 효과성을 높일 필요가 있다. 
 (5) 개인자원과 관련하여 관제사의 경우 상대적 위상 약화라는 심리적 갈등을 소명감과 자긍심이라는 개인자원에 토대해 극복하려는 성향이 높은 만큼, 이들의 심리적 박탈감을 해소하고 건전한 동기부여를 촉진할 필요가 있다. 
 (6) 직무자원과 관련하여 ‘직무자원 → 직무만족’의 경로에서 관제사가 유의한 인과관계를 보였다. 본 연구에서 직무자원이 보상공정성, 우호적 대인관계 풍토 및 생산적 조직시스템이라는 점에서 관제사의 상대적 박탈감을 해소하고 기관사와의 형평성을 도모할 수 있는 제반 방안이 필요하다. 
 이 같은 연구결과와 안전행동 제고 방안의 제시에도 불구하고 본 연구는 설문방법이 지니는 일정한 한계를 갖는다. 즉 응답자 내면의 심층적인 가치나 태도, 혹은 행동요인들을 오직 설문에 의존해서 도출하였다. 물론 사후적인 질적 인터뷰 결과를 통계값의 해석에 활용하였지만, 그 근본 원인의 탐색에는 일정한 한계가 존재한다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 철도운행에서 매우 중요한 역할과 기능을 담당하는 기관사와 관제사를 동일한 연구모형을 토대로 비교연구를 수행했다는 점에서 의미가 있다고 본다.
 향후 본 연구에서 시도한 횡단연구(Cross-sectional research)를 보완하여 시기적으로 일정한 시차를 두고 반복연구를 수행하는 종단연구(Longitudinal research)를 수행함으로써 두 직종의 직무환경 및 종사자의 가치와 태도의 변화를 추적할 수 있다면 더욱 가치있는 학술연구가 되리라 판단한다. 또한 해상교통과 항공교통의 동일(유사) 직종과의 비교연구를 통해 철도기관사와 관제사에 대한 이해와 설명력을 높일 수 있다면 바람직하다고 생각한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 현행 전달체계인 주민생활지원서비스 개편 후 일선 인력운영의 변화를 살펴봄으로써 그간 사회복지직 공무원 증원에도 불구하고 찾아가는 복지행정이 소극적으로 수행 되고 있는 점에 착안하여 그 원인을 규명해 보고, 인력의 양적 증가와 배치에 따른 변화가 주민생활지원서비스 체계 운영에 어떤 영향을 끼쳐왔는지 민원 접점부서에서 수행되고 있는 복지 업무 전반에 걸친 실태 파악과 문제점을 진단, 개선안을 도출하는데 목적이 있다. 인력증원의 영향과 주민생활지원서비스 운영체계 평가는 개인적 성향과 특질에 따라 상반된 결과가 나올 수 있고 현장에서 실무자들이 경험하는 전달체계의 변화과정 탐색이 중요하다는 인식으로 본 연구에서는 문헌조사를 중심으로 심층면접 방식을 보완 활용하여 현상에 접근하였다. 조사방법은 동대문구에 재직 중인 사회복지직 공무원 근속연수 10년차 이상 10명을 중심으로 3개 범주를, 3년차 미만 20명에게 1개 범주를 심층면접 조사하였다. 이는 주민생활지원서비스 개편이 2007년에 시행된 점을 고려하여 개편 이전과 이후에 근무 경험이 다른 조사 집단을 구분하여 보다 정확한 자료를 수집하고자 함이었다. 자료 수집은 반구조화 된 면접지를 활용하여 개인별 심층면접을 진행하였으며 다음과 같이 연구 결과를 분석 정리하였다. 첫째, 사회복지직 인력증원에 대하여 1. 업무량에 비해 인력의 수치는 적정 수준에 부족함 2. 인력증원의 긍정적 효과는 전문성 향상과 위상이 정립됨 3. 인력증원의 부정적 효과는 조직 내 타 직렬과의 갈등임 4. 여전히 인력부족 현상이 있어 추가 충원이 필요함 5. 증원인력의 배치 분야는 방문복지 및 사례관리에 집중해야 함 6. 사회복지직 인력 운영은 전문성을 보장받는 업무로 배치되어야 함 둘째, 업무수행(방문서비스)에 대하여 1. 현장 방문에 대한 필요성은 공감함 2. 하지만 현장 방문에 대한 부담감은 심함 3. 현장 방문이 감소한 원인은 현행 전달체계 및 사통망 영향임 4. 현장 방문이 감소한 만큼 집중하는 업무 분야는 일반 행정업무임 5. 현장 방문 행정을 강화하려면 업무체계 변화와 인력증원임 셋째, 사회복지 전달체계에 대하여 1. 주민생활지원서비스 개편 후 현장 방문은 감소함 2. 구 희망복지지원팀에서 수행하는 사례관리 업무는 협력과 소통 부재임 3. 현행 전달체계를 2007년 이전 방식으로 환원하는 방안은 부정적임 4. 적정 관리 수급자 규모는 100가구 미만이며 행정업무 수행에 거부감이 많음 상기와 같은 연구결과를 참고삼아 본 연구는 다음과 같은 제언을 구상하였다. 첫째, 현장 방문 행정을 강화하기 위한 가용인력의 재배치 운용이 필요하다. 둘째, 구 통합조사관리 업무를 동 주민센터로 이관하는 방안이 검토되어야 한다. 셋째, 사회복지직 공무원의 전문성 확보를 위한 업무분장 매뉴얼 작성이 필요하다. 넷째, 사회복지직 인력 충원은 지속적으로 시행되어야 한다. 다섯째, 타 직렬과 인사상 형평성 제고방안이 수립되어야 한다. 여섯째, 복지업무 전담 조직을 국 단위로 상향하는 조직 개편이 필요하다.
[국내 학위논문]
이승만정권기 행정분야 기술원조 도입과 행정개혁론의 성격 본 논문은 이승만정권기에 도입한 행정분야 기술원조를 소재로 하여 행정의 관리적 접근에 초점을 둔 ‘관리행정론자’들의 형성과 인식 상의 특질 그리고 5·16 군정기 참여를 밝히고자 하였다. 이것은 제1공화국 정부가 주도한 행정의 정치도구화에 대응하여 행정의 민주성, 능률성 제고를 요구하는 다양한 행정개혁론이 군사쿠데타를 겪으면서 쿠데타 세력이 궁극적으로 지향하는 방법과 내용으로 정착되어 가는 과정이었다. 전후 재건과 경제성장, 근대적 국가형성이 시대적 과제로 제기되었으나 이승만 정권의 행정운영은 민주적 통제로부터 벗어나고 능률성이 떨어지고 있었다. 이승만은 자의적인 각료인선에 그치지 않고 한국전쟁을 거치면서 식민지 관료들을 등용하였다. 인사행정과 내무행정을 중심으로 별정직-일반직 공무원의 인사결합이 발생하였고 공무원은 자유당에 가입하거나 선거에 개입하고 국민회(국민반)을 활용해 이승만정권의 권력을 연장하고자 하였다. 신규 고급관료의 제도적 진입이 어려워 고립을 자초하였다. 이처럼 제1공화국에서는 국가와 국민을 위한다는 공무원의 사명이 정권을 위해서도 동일한 논리로 적용되었다. ‘국부’인 이승만과 자유당에 대한 정치적 이해를 신장시키는 노력이 더해진 반면, 행정의 능률성 향상을 위한 노력은 더뎠다. 행정의 민주적 통제를 촉구하는 행정개혁론은 정치도구화된 행정에 대한 대응이었다. 행정개혁론은 행정국가화 현상, 관료제도(관료주의) 담론 등의 추상적 논의부터 고시제도, 공무원의 정치적 중립, 신분보장과 같은 구체적인 사안까지 다양하였다. 민주주의에 대한 경험을 쌓고 실적주의에 기초한 공무원인사제도의 수립과 운영을 통해 능률성을 확보하자는 의도에서였다. 이러한 논의는 비단 지식인뿐만 아니라 소수의 관료와 원조기관 관계자에 의해서 제기되었다. 행정분야 기술원조는 이러한 행정개혁론을 반영한 정책적 노력이었다. 한편으로는 행정을 능률화시키고 민주주의를 도모하겠다는 명분으로 친미적, 냉전적 이데올로기를 확장하려는 미국의 의도 또한 반영되었다. 1957년부터 본격화된 ‘미네소타 계획’의 행정분야 기술원조는 서울대학교 행정대학원 설립과 한국정부의 행정 자문 그리고 국립공무원교육원의 공무원교육 재편을 주요 내용으로 하였다. 도미연수를 통해 지식인과 관료는 미국 행정학을 본격적으로 도입하였고, 자문들과 함께 법학 중심의 행정교육을 실무적, 과학적 행정교육으로 전환하고자 하였다. 이 과정에서 행정-정치의 분리와 행정의 관리적 접근을 목표로 삼는 ‘관리행정론자’ 집단이 형성되었다. 2차 세계대전을 전후로 미국 행정학계에서 행정과 민주주의의 관계, 행정과 정치의 분리에 대해 비판이 고조되었으나, 한국에서 행정학 도입은 민주적 통제보다 효율적, 과학적 관리에 초점이 맞춰졌다. '관리행정론자'들은 행정의 관리기술적 접근을 통하여 민주주의로 나아갈 수 있다고 파악하였다. ‘관리행정론자’들은 4월 혁명 이후 ‘경제제일주의’로 수렴되는 당대 흐름 속에서 5·16 군정기 행정개혁에 참여하였다. ‘부패’와 ‘구악’을 일소하고 효율적 행정기반을 마련하겠다는 쿠데타 세력에게는 이를 주도할 지식인이 필요하였고, ‘관리행정론자’들은 경제성장은 물론 민주주의를 확대하겠다는 의도로 쿠데타 세력과 결합하였다. ‘관리행정론자’들과 쿠데타 세력은 행정의 관리기술적 인식에 공감하였다. 군은 이미 1950년대 미국 군사원조를 활용하여 행정기술을 군대 운영에 적용하였기 때문이었다. 하지만 행정운영의 방법, 민에 대한 태도, 공무원의 정치적 중립과 관련하여 ‘관리행정론자’들과 행정관이 상이하였다. 쿠데타 세력은 민주적 통제보다 능률적 업무 수행과 목표달성에 주력하는 군대식의 ‘매뉴얼’화된 행정에 익숙하였고, 기술원조 자문들은 행정개혁에 가담하는 '관리행정론자'들과 비민주적인 쿠데타 세력에게 회의를 느끼기도 하였다. ‘관리행정론자’들은 이승만정권의 정치도구화된 행정을 비판하는 흐름 속에서 미국 행정학을 활용하여 관리기술적 행정인식을 형성하였다. 이를 토대로 ‘관리행정론자’들은 경제성장과 민주주의 확대를 위해 쿠데타 세력의 행정개혁에 참여하였다. 이러한 노력은 국가의 행정능력을 향상시키는데 일정 부분 기여하였다. 나아가 쿠데타 세력의 장기 독재에 행정적 기반을 마련하는 것에도 기여하였다. 그것은 한국에서 민주주의가 발전하는 것을 가로막는 것으로 귀결되었다.
[국내 학위논문]
논문개요
 
 항공사 객실승무원이 지각하는 사내 교육서비스 품질이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 직업소명의식의 매개효과와 고객지향성의 조절효과
 
 연구자 : 하안나
 지도교수 : 이희승
 
 현재 항공운송산업은 저비용항공사의 성장으로 인해 항공사 간의 경쟁이 심화되고 있으며, 항공사 및 항공노선의 선택의 폭이 넓어짐에 따라 고객들의 요구는 더욱 다양해지고 있으며, 높은 수준의 차별화된 서비스를 받길 원한다. 또한 항공사와 같이 인적서비스가 주를 이루는 기업에서는 고객접점의 객실승무원의 태도와 행동은 서비스품질을 결정하는 중요한 척도이다. 다시 말해 항공사의 기내 서비스는 객실승무원의 서비스 마인드와 역량에 따라 고객에게 제공하는 서비스의 질이 달라지며 이는 조직의 성과와 수익성에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요인이 될 수 있다. 따라서 이러한 경쟁에 맞서 항공사에서는 역량 있는 객실승무원을 채용하고 교육서비스 품질의 제고를 통한 지속적인 인적자원관리의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 이에 본 연구에서는 치열해진 경쟁에 대응하여 효율적인 인적자원 관리 방안으로 항공사 객실승무원이 지각하는 사내 교육프로그램의 교육서비스 품질이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 하였다. 한편, 항공기 객실승무원들은 안전과 보안을 책임지는 안전요원으로서 희생정신을 가지며, 안전하고 편안한 여행을 위해 친절과 배려로 대고객 서비스를 실천한다는 점에서 직업소명의식은 직업윤리 측면에서 중요하게 다뤄볼 필요가 있을 것이다. 따라서 업무에 대한 자신의 의무와 역할을 깨닫고 일에서 내적 만족과 성취감을 추구하는 태도인 직업소명의식이 교육서비스 품질과 조직몰입의 관계에서 매개역할을 하는지 알아보고자 하였다. 마지막으로 항공사에서 고객의 욕구를 파악하고 고객을 만족시키려는 서비스 태도이자 서비스 기업에서 경영성과와 직결되는 고객지향성의 영향을 알아보고 교육서비스 품질과 조직몰입의 관계에서 조절변수로서의 역할을 밝히고자 하였다. 
 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 대한항공 국제선 객실승무원을 대상으로 2020년 1월15일부터 2월 13일 까지 총 30일간 설문을 실시하였으며, 총 350부를 배포하여 335부를 회수하였으며, 이중 최종 유효표본 312부를 실증분석에 사용하였다. 실증분석에서 SPSS 18.0 통계패키지 프로그램을 사용하였으며, 자료 분석은 크게 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중 회귀분석, 매개 회귀분석 및 조절 회귀분석을 실시하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
 첫째, 교육서비스 품질이 조직몰입에 미치는 영향관계를 검정한 결과 교육서비스 품질의 하위요인 중 유형성, 신뢰성, 응답성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 확실성과 공감성은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉, 객실승무원이 교육서비스 품질을 지각하는데 있어서 강사의 전문성이나 태도, 그리고 강사와의 소통이나 유대관계 보다 교육장의 물리적 환경, 교육프로그램의 신뢰도, 엄격한 교육시간 준수 및 신속한 응대 등에 대해 높게 지각할수록 조직에 대한 몰입이 높아지는 것을 알 수 있다. 둘째, 교육서비스 품질과 조직몰입의 관계에서 직업소명의식은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 다시 말해 교육서비스 품질은 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 직업소명의식을 거쳐 영향을 미친다고도 할 수 있다. 이는 직업소명의식을 높게 지각하는 종사원은 업무와 조직에 높은 몰입을 보이며 이직의도를 낮추는 긍정적인 효과를 가져 온다는 선행연구들의 결과를 재 증명 하였다. 셋째, 교육서비스 품질과 조직몰입의 관계에서 고객지향성의 조절효과를 검정 한 결과 업무적 고객지향성은 교육서비스 품질의 하위요인 중 신뢰성과 조직몰입의 관계에서 유사조절효과가 있는 것으로 나타났으며, 자발적 고객지향성은 교육서비스 품질의 하위요인 중 확실성과 조직몰입의 관계에서 순수조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 고객지향성이 높을수록 고객에 대한 이해 또한 높아지며, 고객과 긍정적인 관계를 형성하고 개인의 능력을 최대한 발휘해 직무만족에 이른다는 선행연구의 결과와 부분적으로 일치하였다.
 이러한 연구결과를 바탕으로 하여 항공사의 효율적인 인적관리 방안으로 다음과 같은 실무적인 시사점을 제시 할 수 있다.
 첫째, 항공사에서 객실승무원을 대상으로 교육프로그램을 운영할 때 최신의 교육 장비들을 갖추고 시각적으로 보기 좋은 교육환경을 조성해야 할 것이며, 교육장의 냉난방장비, 휴식 공간 등의 편의시설을 갖추는 등 교육시설의 물리적인 환경요인에 집중하여 유지관리 하는데 투자해야 할 것이다. 또한 교육서비스를 전달하는 강사의 옷차림과 용모 또한 교육서비스 품질을 결정하는 중요한 요인으로 관리해야 할 것이다. 그리고 정해진 시간에 교육서비스를 제공하고 정확한 정보를 전달하도록 노력하며, 교육과정에서 교육생에 대하여 공정하게 평가하고 인사고과에 반영하는 등 충분히 보상하는 것이 필요할 것이다. 이와 더불어 교육에 대한 일정과 내용을 정확하게 공지하고 교육생들에게 신속한 피드백을 제공해야 할 것이다. 둘째, 항공사에서는 객실승무원의 업무를 소중히 여기고 공공의 이익에 기여하도록 하는 직업소명의식을 높일 수 있는 교육프로그램을 개발하는 것이 필요하다. 객실승무원의 기존의 서비스 교육이나 보수교육이 서비스 매뉴얼이나 업무스킬과 같은 규범적인 교육에 중점을 두는데, 소명의식과 같은 직업윤리의 함양을 위한 교육프로그램을 추가하여 업무에 대한 긍정적인 가치관을 형성할 수 있도록 해야 할 것이다. 셋째, 항공사 객실승무원의 업무적 고객지향성을 높이기 위해 보다 구체적이고 명확한 서비스 매뉴얼을 운영하고 이를 정확히 숙지하도록 관리해야 할 것이다. 이는 명확한 매뉴얼을 바탕으로 안전업무를 정확히 수행하고, 서비스를 제공할 때 고객에게 불필요한 오해를 줄이며, 보다 정확한 정보를 전달할 수 있기 때문이다. 마지막으로 항공사에서는 객실승무원을 채용할 때 자발적 고객지향성이 높은 직원을 선발하기 위해 롤플레이 형식의 면접을 확대하는 등 평가항목을 개발하는데 힘써야 할 것이다. 또한 채용 후에도 고객지향성을 유지시키는 프로그램을 개발 하는 등의 노력이 요구된다.
 
 핵심어 : 교육서비스 품질, 조직몰입, 직업소명의식, 고객지향성
[국내 학위논문]
(국문초록)
 
 소방특별사법경찰의 법적 지위 및
 수사권 개선방안 연구
 
 단국대학교 행정법무대학원 융합보안학과
 과학수사전공
 현석근
 지도교수 : 손승우
 
 본 연구는 국민안전처 재편을 배경으로 소방특별사법경찰의 법적 지위 및 수사권의 방향성을 제시하는데 목적이 있다. 본 연구는 소방 사법권의 핵심문제로서 소방분야 특별사법경찰의 법적 지위 및 수사권에 대한 개선이 필요하다는 인식 하에, 첫째 국내외 문헌 및 논문, 연구보고서를 기반으로 법적 논의의 이론적 배경과 실태를 서술적 접근방법을 활용하여 제시하였다. 둘째로 논의의 근거를 확보하고 연구성과를 높이고자 실증적 연구방법을 사용하여 현직 소방조직구성원들의 소방특별사법경찰제도에 대한 인식과 요구도를 조사한 후, 외국 사례를 분석하고, 이를 토대로 조직 재편의 취지와 사회적 요구에 걸 맞는 소방특별사법경찰의 법적 지위 및 수사권 개선방안을 제시하였다. 현직 소방조직구성원들을 대상으로 한 실증분석 결과, 소방특별사법경찰의 법적 지위 및 수사권 요구도와 실행수준 간 유의미한 차이가 나타난 부문을 중심으로 살펴보면, 소방조직 중심의 재난관리체제, 특사경의 수사/기소권한 범위, 담당자의 수사/소방기술 전문성, 특사경의 단속/조사의 강제력, 특사경 전담부서 운영, 특사경 담당자의 인사이동, 특사경 인원수, 특사경 담당자의 직무만족도, 특사경 업무매뉴얼/지침, 특사경 교육체계, 소방재난 사법정보체계, 공조수사/유관협조체제, 특사경 활동범위의 법률적 기반, 조사와 수사의 일원화, 조직내외의 특사경 필요성 인식의 항목에서 차이가 있는 것으로 나타났으며, 이러한 차이는 통계적으로 유의미하였다. 그리고 유의미한 차이가 나타난 15개의 모든 항목에서 소방특별사법경찰의 법적 지위 및 수사권 요구도의 평균값이 실행수준보다 높은 것으로 나타나, 해당 항목에 대해 소방조직 구성원들이 현재 이루어지고 있는 소방특별사법경찰의 법적지위 및 수사권이 미흡하며 보다 강화되거나 개선이 필요한 것으로 인식하고 있었다. 다음으로, 외국의 소방특별사법경찰 관련사례에서, 외국의 경우를 보면 소방재난관련 조사에 대해서 국가별로 차이가 있지만 원칙적으로 수사는 주정부의 권한과 책임 하에 시·군 소방서에서 담당하고, 경찰의 수사권은 배제되고 있다. 그리고 외국에서는 화재사건에 관한 한 소방기관이 전문성을 확보하여 주도적으로 하고 있다. 하지만 화재수사 관련해서는 소방기관과 경찰수사기관이 합동으로 업무를 처리하고 있다. 또한 화재현장에서의 조사권한은 전적으로 소방에서 행사하고, 경찰이 체포한 피의자나 압수한 증거물을 검찰 송치 전까지는 조사할 수 있다. 이것은 소방방재와 직접적으로 연관되어 가장 잘 조사할 수 있는 기관에게 주된 권한과 책임을 보장해 주는 원칙을 보여주는 것이며, 이는 결국 소방특별사법경찰의 법적 지위와 수사권의 근거가 된다. 이러한 논의 결과를 토대로, 최종적으로 소방특별사법경찰의 법적지위 및 수사권 개선방안을 제시하였다. 소방특별사법경찰제도의 법제도적 측면을 중심으로 기타 환경적, 실무적 측면을 포함한 법적 지위 및 수사권 개선방안을 부문별로 제시한 결과, 소방특사경의 법적 지위 및 직무범위 확대, 특별사법경찰의 수사 전문성 제고, 특별사법경찰의 직무환경 개선, 소방특별사법경찰 전담조직 신설, 소방사법정보시스템의 도입, 공조 및 협조체제와 수사전달체계 구축 등의 방안이 도출되었다. 결국 본 연구는 기존 연구들에서 주로 문헌적 분석을 통해 소방특별사법경찰제도의 전반적인 내용과 문제점, 개선방안을 검토하는데 그쳤고, 대부분 국민안전처 조직재편 이전에 이루어진 연구들인 점과 달리, 재난과 안전에 대한 시대적 변화를 반영하고, 현장의 구체적인 상황에 대한 실증조사를 병행하여, 보다 실효성 있는 소방특별사법경찰제도의 연구를 수행하였다는데 의의가 있다.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
[국내 학위논문]
이 연구는 한국 신문 조직에서 디지털 혁신이 어떻게 진행되고 있는지를 알아보기 위해 전국 종합 일간지 한겨레의 디지털 혁신 전략인 ‘혁신 3.0’에 대한 사례를 분석하는 것을 목적으로 한다. 디지털 혁신은 신문, 방송 등 전통 언론사가 변화한 뉴스 생태계에 맞춰 디지털 중심으로 조직을 전환하거나 변화하려는 노력을 말한다.
 이 연구는 조직 문제 연구에 적합한 사례 연구 방법을 활용해 한겨레의 혁신 3.0 추진과 관련한 각종 문헌과 기사, 데이터 등을 수집해 분석했다. 연구 결과 발견한 주요 내용은 다음과 같다.
 첫째, 혁신 3.0은 신문 산업이 생존의 위기에 처한 상황에서 새로 출범한 경영진이 경영 전략 차원에서 추진했다. 경영진의 주도로 하향식 방식으로 혁신이 추진돼 구성원들의 자발적 참여와 공감대 확보가 쉽지 않았다.
 둘째, 혁신 3.0은 편집인의 지휘 아래 편집국장, 에디터 등 편집국 간부들이 실무TF를 꾸려 추진했다. 종이 신문 제작에 잔뼈가 굵은 ‘신문 네이티브’들이 주도한 디지털 혁신은 통합 미디어시스템(CMS)과 같은 새로운 디지털 기술의 도입과 콘텐츠 제작 시스템 구축이 지연되거나 원활하게 추진되지 못한 원인이 되었다.
 셋째, 혁신 3.0이 추진한 디지털 콘텐츠 강화 정책인 디지털 선출고로 기사 출고량이 늘어나고, 기사 출고 시간이 뉴스 소비가 활발한 낮 시간대로 앞당겨지는 효과가 있었다. 그러나 디지털 선출고는 조회수에 미친 영향이나 이슈를 주도할 만큼 파급력은 크지 않았다. 대신 기자 노동이 증가하고, 변화한 디지털 환경에 적절한 전략인지에 대한 비판이 있었다.
 넷째, 통합 CMS 구축은 혁신 3.0의 핵심 과제였으나 지지부진하게 진행되면서 혁신 3.0이 추진 동력을 잃어버린 결정적인 원인이었다. 통합 CMS 도입이 1년 넘게 지연되었고, 애초 구상한 지면과 디지털을 동시에 제작하는 통합 CMS의 기능이 제대로 구현되지 못했다. 신문 제작 과정에 투입된 뒤에는 잦은 제작 사고와 오류로 구성원들의 육체적 피로와 불만을 가중시켰다. 통합 CMS 구축 과정은 디지털 혁신을 위한 기술과 개발 역량의 중요성을 깨닫게 되는 계기가 되었다.
 다섯째, 기자들은 혁신 3.0에 따라 디지털과 지면 기사를 동시에 생산하게 되면서 육체적 피로와 정신적 스트레스를 호소했다. 디지털 선출고와 통합 CMS 도입은 기자들의 노동 강도를 악화시키는 원인이 되었다. 기자들은 혁신 3.0이 추구하는 비전과 디지털 콘텐츠의 방향에 대한 공감대가 없는 상황에서 디지털 노동으로부터 소외를 느끼고 있었다.
 이 연구는 신문 산업의 위기 속에서 한국 언론사들이 추진하고 있는 디지털 혁신을 조직 문화의 관점에서 배경과 추진 과정, 구성원 사이의 갈등 등 실제 발생한 문제를 중심으로 살펴봤다는 점에서 의미가 있다. 이 연구 이후 개별 언론사는 물론 한국 언론 전체가 디지털 혁신 과정에서 직면한 현실적인 문제에 대한 공개적인 점검과 평가가 활성화되기를 기대한다.
[국내 학위논문]
국 문 초 록
 
 고려대학교 행정대학원
 교육학과
 교육정책 전공
 김대근
 
 본 연구는 현재 군에서 직영으로 운영되고 있는 사립유치원의 원장을 대상으로 유치원 운영과 원생 및 학부모, 관리를 담당하고 있는 상급기관과의 관계 속에서 원장으로서의 역할 수행을 밝히고, 군 직영유치원의 발전을 위해 현실적, 제도적 개선방안을 모색하는데 목적이 있다.
 이와 같은 연구목적을 이루기 위한 연구문제는 다음과 같다.
 1. 군 직영 유치원은 교육과정 운영을 어떻게 수행하고 있는가?
 2. 군 직영 유치원의 물리적 환경의 관리는 어떻게 하고 있는가?
 3. 군 직영 유치원장의 역할 수행에서 원생 및 학부모관리는 어떻게
 하고 있는가?
 4. 군 직영 유치원장은 상부기관과 인접사립유치원과의 관계는 어떠한가?
 5. 군 직영 유치원의 행사 운영상의 특성은 어떠한가?
 연구 참여자는 00시에 있는 군 직영 사립유치원의 원장으로서 동일한 유치원에서 교사 및 원감 경력 10년, 원장 경력 2년차이다. 개별면담과 저널쓰기를 중심으로 질적 연구를 수행하였다. 연구기간은 2월부터 11월까지 9개월간으로 2월 학년 준비 및 교육운영계획 단계로부터 11월 새학년 원아모집 단계까지 월 1회 면담을 실시 하였다. 연구 참여자의 유치원을 개별적으로 방문하여 유치원 업무에 지장이 없는 한도에서 개별면담을 진행 하였으며, 7차에 걸쳐 면담을 실시 하였으며 각각의 면담 후 면담 내용을 전사한 것은 연구 참여자에게 보여주고 면담 후의 느낌과 소감을 듣고 추가 질문을 구성하여 차후 면담을 진행하고, 일부 자료가 필요한 내용은 e-mail을 통해 전달 받아 연구 활용 하였다.
 연구문제를 바탕으로 실시된 면담을 통해 수집된 자료를 분석한 결과 아래와 같은 요약할 수 있다.
 첫째, 군 직영 유치원의 교육과정 운영은 교육청의 지침과 학부모의 다양한 요구에서의 갈등은 타 사립유치원의 경우와 유사한 양상을 보이는 듯 하나 국가기관에서 운영하는 유치원이라는 점을 강조하고, 특별활동에 대한 학부모 만족도 조사 및 특별활동시간에 담임교사들의 수업 참관을 통해 교육의 질적 향상을 유도함으로써 교육청 지침과 학부모의 요구의 적정선을 찾아 슬기롭게 운영되고 있었다. 교육과정에 대한 성공적인 적용과 효과적인 유아교육을 위한 교사 전문성 향상이 필수조건임에 이견이 없는 가운데 교육부의 교사연수 지체 및 부족 현상에 대해서 타 사립유치원의 원장과 같은 견해로써 교사연수 지체현상에 대해 강하게 지적하였다. 또한 행사준비 및 활동물 생성에 많은 시간을 할애하여 교사들의 교육연구 시간이 부족할 수밖에 없는 일반적인 사립유치원의 교사에 비해 군 직영 유치원은 행사준비 및 활동물을 최소화 하여 교사에게 교육외적인 업무를 경감시켜주고 주 1회 전교직원 회의, 주 1회 연령별 교사회의, 일일 1회 원감 주관의 전교사 미팅을 통한 교사교육 등 자체적인 시스템으로 교사의 수준향상을 위해 노력하고 있었다.
 둘째, 물리적 환경의 관리 측면에서는 군 부대의 시설관리부서에 의해서 대규모, 소규모의 시설관리가 공조됨으로써 유치원 원장이 모든 시설관리를 도맡아 책임을 지거나, 별도의 비용을 들여 작업을 추진할 필요는 없었다. 하지만 시설물이 부대와 통합 관리되기 때문에 타 일정들과 조율이 필요하기에 적시성이 다소 부족하다는 단점도 지적되었다. 군 부대의 회계전문가들에 의한 지도와 감독을 통해 예·결산 분야에 대해서 많은 자신감을 가지고 있으며, 철저한 회계처리로 인해 관할 교육청으로부터 건전하고, 정확한 회계처리 기관으로 인정받고 있었다. 비교적 독립된 지역에 위치하고 있어 대중교통이 매우 불편한 지역이다. 또한 인근에는 모두 군인 거주지역이기에 교사, 보조교사, 조리원 등 유치원의 근처에 거주하는 직원이 한 명도 없다. 이러한 부분이 곧 직원을 채용하는데 어려움으로 나타났다.
 셋째, 유치원장의 역할 수행 중 교사, 원생 및 학부모 관리 분야에서는 20년 전부터 동 대학교 유아교육과 교수에 의해 체계화된 교사교육 시스템을 유지할 수 있는 이유도 여기에 있으며, 교사의 수준향상이 곧 유아교육의 질적 향상으로 귀결된다는 것을 보여주고 있었다. 군인가족으로만 구성된 군 직영 유치원의 학부모들은 잦은 인사이동과 격오지 근무를 통해 시골의 소규모 유치원이나 어린이집을 이용하다 대규모 유치원에 아이를 보낼 수 있다는 것만으로도 좋은 일이며, 주변 동료들로부터 긍정적인 소문을 듣고 왔기에 유치원에 대해서 우호적인 인식으로 시작할 수 있었다. 또한 외국자녀들이 일부 포함되어 있는 유치원으로써 원생들은 부모님보다도 언어습득력이 좋아 의사소통에 대한 어려움은 없었으나 종교, 문화적(식생활) 차이로 인해 일선 교사들이 주의하고 별도의 지도가 필요했으나 다년간의 경험으로 인해 잘 극복하고 있었다.
 넷째, 상부기관 및 사립유치원과의 관계에서는 상부기관인 군 부대와의 관계에 공신력 있는 매뉴얼의 부재로 인한 실무담당자와 군관계자의 교체 때마다 발생하는 라포형성의 어려움을 지적했다. 유아교육의 비전문가인 군 관계자들을 이해시키고, 설득하는 부분에서 모두가 공감할 수 있는 교육과정, 원아모집, 시설관리, 직원채용, 예산사용, 서무처리, 기타행사 진행에 대해서 권한과 책임, 시행 방법 등에 관한 매뉴얼이 있다면 부대 관계자의 인사이동에 따른 업무추진의 모호함을 해소할 수 있다고 강조했다. 인접 사립유치원과의 관계에서의 특이점은 발견되지 않았다.
 다섯째, 유치원 행사운영에 관한 사항으로 유치원 홍보를 통한 원아모집에 중점을 둔 보여주기식 행사를 철저히 배제하고 유아들과 학부모들을 통합하고, 사회성 및 추억에 중점을 둔 행사를 추진하는 것으로 나타났으나 이 또한 군사적 긴장상황이 발생하거나 사회적으로 애도 및 자중의 분위기가 일게 되면 공직기관인 군은 매우 민감하게 반응한다는 것을 염두에 둘 필요가 있었다. 그래서 연구 참여자의 유치원은 예기치 않은 상황으로 인해 취소될 우려 있으면서 유아들과 교사의 장시간에 걸친 준비가 필요한 재롱잔치나 발표회 등의 대규모 행사는 계획 자체를 하지 않고 있었다. 또한 아버지 참여수업과 같이 준비과정이 필요치 않은 행사를 자주 시행하여 유아와 아버지의 유대를 향상시키는데 도움을 주기위해 노력하고 있었는데 이때도 주의가 필요했다. 서로 잘 아는 아버지들끼리의 경쟁을 유도하게 되면 아버지들은 불편해 진다는 것이다. 또한 운동회와 같이 공식적인 경쟁을 내세우는 행사는 어머니들부터도 매우 심한 반대를 표시한다는 것은 행사 계획 및 준비과정에서 원장과 교직원들이 명심해야 할 부분이라고 강조하였다.
 전국적으로 광범위하게 위치하고 있는 군 직영 유치원은 지역에 따라, 운영하는 군 부대의 성격에 따라 차이가 있을 수 있으므로 연구대상의 폭을 확대하여 다각적인 연구가 이루어지기 바라며, 유치원 교사들이 교육과정 운영의 전문 지식을 얻을 수 있도록 교사의 경력 연차별 수준에 맞는 교사연수가 이루어 져야 한다.
 끝으로 군 직영 유치원은 국공립유치원이나 일반 사립유치원이 아닌 특수한 형태의 유치원으로써 교육과정운용, 시설 및 회계 관리, 교사관리, 등 전반적인 유치원 운영에 있어 많은 장점을 가지고 있다. 따라서 격오지에서 교육서비스를 체감하지 못하는 군 근무자의 가족들을 위해 군 직영 유치원을 증설하여 보다 많은 군 근무자들이 질 높은 교육복지의 혜택을 받을 수 있기를 바란다.
[국내 학위논문]
웨딩서비스 산업은 사회의 변화와 여성들의 사회 진출로 새로운 트랜드와 시장변화에 대응하기 위해서 발 빠르게 노력하고 있으며 이러한 시대적 흐름에 따라 웨딩 산업에서 서비스의 중요성은 더욱더 커져가고 있다. 웨딩 산업 종사자의 서비스 매너가 서비스업의 성과를 결정할 수 있으며 고객에게 긍정적인 만족을 줄 수 있기 때문에, 웨딩 산업에서 종업원들의 서비스 매너에 대한 인식이 필요한 때이다. 이러한 서비스 매너의 중요성에도 불구하고 웨딩서비스 산업에서의 서비스 매너의 중요성 인식에 관한 연구는 미비한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 서비스 매너란 무엇이며, 구성하고 있는 요소가 무엇인지를 파악하여 현재 웨딩 서비스산업에서의 인식과 실천 정도, 그리고 교육방법 요구도를 조사하여 웨딩 서비스산업에서 서비스 종업원의 서비스 매너의 중요성과 교육의 필요성을 제기하며, 연구 결과에 따른 교육방법을 제시하고자 하였다. 본 연구는 연구문제를 실증분석하기 위하여 웨딩산업 종사자들을 대상으로 2012년 9월10일부터 9월 25일까지 총 415부의 설문지를 배포하여 398부를 회수 하였으며, 부정확한 응답을 한 설문지 19부를 제외한 379부를 사용하였다. 자료분석을 위해서 SPSS 18.0을 사용하여 통계처리 하였으며, 평균, 표준편차, t-test, one-way ANOVA와 Ducan's Multiple Range Test를 이용한 사후검증을 실시하였다 본 연구의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 웨딩산업 종사자의 서비스 매너 교육 현황을 보면, 현재 웨딩산업 종사자들의 교육 횟수는 ‘1년에 한 번의 교육도 받지 않는다’ 고 답한 응답자가 124명(32.7%), 1년에 4회의 교육을 받는다가 107명(28.2%)로 나타났다. 서비스 매너 교육시간으로는 1일 교육이 202명(79.5%)으로 1일 단기 교육을 받는 것으로 나타났다. 교육 시간대는 아침 출근 후로 159명(62.4%)이며 실습과 이론을 병행하고 있다가 145(56.9%)명으로 가장 많았고, 서비스매너 교육 담당자로는 직장 내 대표가 100명(39.2%)으로 자체적으로 대표이사나 경력직 상사에게 의존하고 있다고 할 수 있었다. 둘째, 웨딩산업 종사자들의 서비스 매너에 대한 중요도와 실천도를 분석한 결과 전체 평균에 있어서는 서비스 매너에 대한 중요도가 실천도 보다 높게 나타났다. 중요도는 고객과의 약속 수행(4.72)으로 고객응대 관리 항목을 가장 중요하게 인식하였으며, 실천도는 고객에게 존대어로 응대한다(4.54), 정중하게 인사한다(4.46), 표준어를 사용(4.45)순으로 이미지 메이킹 항목을 잘 실천하는 것으로 나타났다. 셋째, 성별, 연령, 근무 장소, 근무 경력, 학력에 따른 서비스매너의 중요도와 실천도의 차이를 살펴보면, 먼저 성별은 여자가 남자보다 더 높게 나타났고, 연령은 40대 이상의 응답자들이 상대적으로 높은 실천도를 보이고 있는 것으로 나타났다. 반면 20대 응답자들은 22개 항목에서 낮은 실천도를 보이고 있는 것으로 나타났다. 근무 경력은 10년 이상의 경력자나 6년에서 10년 미만의 경력을 가진 응답자가 높은 실천도를 보이고 있음을 알 수 있다. 마지막으로 학력의 경우는 고객의 불만에 신속히 대처(F=2.655, p<0.1)의 한 항목에서 유의한 차이점을 보였고, 전문대와 대졸이상의 졸업자들이 고등학교 졸업자보다 중요도를 높게 인식하는 것으로 나타났다. 넷째, 웨딩산업 종사자들이 서비스 매너 교육에 대한 구체적 요구도를 알아본 결과, 서비스 마인드 ( 4.77), 고객과의 약속 수행 (4.73), 신속한 서비스(4.69), 불만 고객 응대(4.69), 상품설명 및 고객 상담(4.67)순으로 나타났으며 주로 고객응대 관리에 해당되는 항목들이 높은 순으로 나타났다. 다섯째, 웨딩산업 종사자들이 서비스 매너 교육에 대한 필요성에 대해서는 ‘매우 필요하다’는 응답자가 178명(47%)이며, 교육받기를 원하는 강사유형에는 다양한 실무 경력자가 267명(70.4%)로 가장 많이 선호했으며, 이론과 실습을 병행한 교육을 선호한다고 답한 응답자가 252명(66.5%)이며, 아침조회시간을 원하는 응답자는 195명(51.5%)로 과반수가 넘는 응답자가 선호했다. 서비스 매너 교육 장소로는 직장내 외부강사 초청강의를 136명(35.9%)이 선호했으며, 교육 횟수는 년 2회~6회를 221명(58.3%)이 원한다고 답하였다. 웨딩산업 종사자의 서비스 품질향상을 위한 서비스 매너교육의 방향으로는 서비스 매너 교육 기관 설립과 프로그램 개발, 서비스 매너를 교육할 수 있는 강사 육성, 그리고 고객응대 표준매뉴얼 개발을 통한 체계적인 서비스 매너 교육 강화가 필요하다. 그리고 계속적으로 서비스 수행결과를 평가하여 지속적으로 서비스 개선을 통해 웨딩 서비스 산업의 경쟁력이 강화되어야 할 것으로 사료된다.
[국내 학위논문]
본 연구는 경상북도교육청 소속 학교조직내 교육행정직공무원의 교원과 의 의사소통 관계를 알아보고 원활한 의사소통을 위한 방향을 제시하여 교육행정직공무원의 만족도를 높이고자 한다. 이를 위하여 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 교육행정직공무원의 교원과의 의사소통 어려움 수준은 어떠한가? 둘째, 학교조직내 의사소통 문화, 교원과 교육행정직공무원의 의사소통 수준, 교육행정직공무원의 의사소통 능력은 어떠한가? 셋째, 교육행정직공무원의 교원과의 의사소통 어려움의 영향 요인은 무 엇인가? 이 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌 연구와 설문조사 연구를 병행하 여 실시하였다. 문헌 연구는 학교조직의 이해, 의사소통 이론, 관련 선행연 구를 검토하였다. 조사 연구는 설문지를 활용하였으며 설문지는 선행 연구자들에 의해 개발된 도구와 현장의 의사소통 어려움 상황을 바탕으로 개 발하여 지도교수의 자문을 받아 수정·보완하여 사용하였고 동료 직원들을 통해서도 사전 설문을 하여 중복된 영역이나 문항을 제거하거나 병합하였 다. 현장의 의사소통 어려움 상황을 개발하여 활용한 것은 어려움의 정도 를 측정하는 것이 만족도를 훨씬 풍부하게 분석할 수 있다고 판단하였기 때문이다. 학교조직내 교육행정직공무원의 교원과의 의사소통 관련 설문지는 학교조직의 의사소통 문화, 교원과의 의사소통 수준, 교육행정직공무 원의 의사소통 능력, 의사소통 만족, 평소 의사소통 상황, 최근 어려움을 겪은 경험 관련 문항으로 개발하여 구성하였다. 연구 결과 도출을 위한 조사 대상은 경상북도 22개 시·군에 분포되어 있 는 초·중·고등학교 740개교에 근무하는 교육행정직공무원 1,687명에게 내 부메일로 설문지를 배부하였고 그중 481부를 회수하여 통계 분석하였다. 수집된 설문자료의 처리는 통계 프로그램인 SPSS 28.0을 사용하여 분석 하였으며 신뢰도는 양호하였다. 이 연구의 결과를 제시하면 첫째, 교육행정직공무원이 경험하는 교원과의 의사소통 어려움에 있어 서는 연령이 젊을수록, 직급이 낮을수록 의사소통의 어려움을 크게 느끼고 있다는 것을 알 수 있었다. 의사소통 불만족도, 평소 의사소통 어려움의 빈 도, 평소 의사소통 어려움의 강도, 최근 어려움의 강도에 있어서 모두 높게 나타났다. 담당업무에 있어서는 인사/급여 담당과 재난/안전 담당에서 불 만족도, 평소 어려움의 빈도, 평소 어려움의 강도가 큰 것으로 나타나 의사 소통에 따른 어려움을 크게 느끼고 있음을 알 수 있었다. 둘째, 학교조직내 의사소통 문화, 교원과의 의사소통 수준, 교육행정직공 무원의 의사소통 능력에 있어서는 연령, 직급, 학교급, 학교규모, 담당업무 에서 통계적으로 유의한 차이가 있었고 성별에서는 유의한 차이가 없었다. 학교조직내 의사소통 문화와 관련해서는 50대 이상에서 공식적 의사소통, 개방성이 높게 나타났으며 교원과의 의사소통 수준에서도 50대 이상이 정확성, 신속성, 수용성에서 모두 높게 나타났다. 의사소통 능력과 관련해서 도 50대 이상이 자기 노출이나 역지사지하는 마음이 높았다. 즉 연령이 높 을수록 의사소통 문화, 의사소통 수준, 의사소통 능력 측면에서 모두 높게 나타났다. 의사소통 문화의 하위변수인 공식적 의사소통과 개방성은 8학 급 이하와 재산/물품 담당에 있어서 높게 나타났고 의사소통 수준의 하위 변수인 신속성과 수용성도 8학급 이하와 재산/물품 담당에서 높게 나타났 다. 의사소통 능력의 경우 직급, 학교급, 학교 규모, 담당업무와 같은 조직적 측면에는 유의미한 차이가 없었다. 셋째, 의사소통 문화, 의사소통 수준, 의사소통 능력과 현장에서의 의사 소통 경험들이 의사소통 만족이나 어려움에 대하여 어떤 영향을 미치는지 살펴본 결과 학교조직 내 의사소통 문화가 낮고, 교원과의 의사소통 수준이 낮고, 본인의 의사소통 능력이 낮은 경우 의사소통을 어렵게 느끼고 만족도가 낮음을 알 수 있었다. 하위변수별로는 학교조직 내 의사소통 문화 의 경우 공식적 의사소통과 개방성이, 교원과의 의사소통 수준에서는 수용성이, 의사소통 능력에서는 자기 노출과 역지사지가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 의사소통 방식에 있어서는 대면보다 메신저를 통한 소통이 어려 움이 더 많으며, 의사소통 어려움의 상황은 업무 배정이 관련이 컸고 발생 원인은 책임 문제와 관련이 깊었다. 상대 교원의 직위나 경력은 교감이나 25년 이상 된 교원과의 의사소통에 있어서 어려움이 컸다. 위의 연구를 통해 얻은 결과를 바탕으로 의사소통의 어려움을 해소하 고 원활한 의사소통 방안을 모색하기 위한 정책적 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 학교조직 내 연령이 젊거나 직급이 낮은 교육행정직공무원이 교원과의 의사소통을 원활히 할 수 있는 방안이 필요하다. 연령이 젊거나 직급이 낮을수록 의사소통 어려움이 크므로 구체적으로 전체 교직원 회의 시 상시로 참석토록하고 각종 회의에도 실무자로서 참여토록 하는 것이 필요하다. 회의 참석을 통해 교원과의 소통 경험을 쌓고 조직 내 의사결정과정에도 참여하면서 소속감을 느끼도록 지원해야 한다. 경험이 풍부한 직원의 멘토링을 통해 교원과의 소통하는 방법을 배울 수 있도록 돕는 것도 중요하다. 연령이 높은 직원들이 젊은 직원들에게 소통 노하 우를 공유해주고 자주 소통할 수 있는 기회를 제공해 줘야 한다. 이를 통한 개방적 분위기 조성은 상호 존중 및 배려를 바탕으로 한 의사소통 이 이루어지도록 한다. 직장인으로서의 태도 및 직무능력 향상을 위한 연수 확대도 필요하다. 의사소통 능력은 교육과 훈련을 통해서 향상될 수 있으므로 관련 연수를 통해 조직 내에서 구성원들과 원만한 의사소통 을 할 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 학교조직 내 의사소통 문화, 교원과의 의사소통 수준, 개인의 의 사소통 능력을 높이는 방안들이 필요하다. 학교조직 내 의사소통은 공식적 의사소통과 개방성이 영향을 미치므로 이를 강화하기 위해서 업무역량 강화, 업무의 추진 현황 수시 공개·공유 및 회의 결과 공개 등으로 투명한 정보제공에 따른 열린 분위기 조성이 필요하다. 이는 구성원들에 게 조직 목표 달성을 위한 참여를 유도하는 기반이 된다. 교원과의 의사 소통 수준의 경우 이원적 구조 속에서는 두 집단 간의 의사소통이 원활하게 이루어질 수 있도록 상대방을 이해·공감할 수 있는 자유로운 분위 기를 조성이 필요하다. 자유롭게 의견을 나누고 상호 존중하는 분위기가 형성되면 서로의 의견을 적극적으로 수용하고 협력하게 될 것이다. 개인 의 의사소통 능력 증진을 위해서는 다양한 교육 프로그램이 필요하다. 상대방 입장에서 생각하고 이해하는 능력은 개인적 노력을 통해 발전할 수 있다. 이를 위해 효과적인 소통과 화법을 배울 수 있는 교육과 다양 한 의사소통 기법에 대한 연수를 통해 의사소통 기술을 지속적으로 향상 시킬 필요가 있다. 이러한 교육은 구성원들이 더 적극적으로 대화에 참여하고 상대방과의 관계를 발전시키는 데 도움이 된다. 셋째, 학교조직 내에서 의사소통 어려움 해소와 원활한 의사소통을 통 한 만족도를 높이기 위한 다양한 방안이 강구되어야 한다. 대면 기회 확 대를 통한 자율적이고 개방적인 소통 환경 조성이 필요하다. 친목회, 동호회, 워크숍 등을 통하여 구성원들이 자주 만나고 교육할 수 있는 기회 를 제공해야 한다. 이러한 대면 활동은 서로 간의 신뢰와 유대감을 형성하고 일상적인 의사소통을 더욱 원활하게 만든다. 또한, 명확한 업무분장 과 책임 체계를 정립하여 업무 배정 및 책임 문제로 인한 불필요한 논쟁 을 방지해야 한다. 변화하는 업무에 대한 매뉴얼 제시와 함께 업무역량 강화 교육과 인식개선 연수를 정기적으로 실시하여 업무에 대한 이해와 책임감을 느끼도록 지원이 필요하다. 교육청 차원에서는 인사 시스템 개선도 중요하다. 새로운 업무 증가와 복잡성에 대응하기 위하여 전문가 도입 및 인력 충원을 위한 인사 시스템 개선으로 업무 부담을 분산할 필요가 있다. 학교 차원에서는 상호 존중과 이해를 바탕으로 인간관계 개선 노력이 필요하다. 교육행정직공무원과 교원은 서로의 업무 특성과 차이를 인정하고 상대방 역할과 업무 내용을 정확히 이해하려는 태도를 가져야 한다. 서로를 배려하고 신뢰하는 마음으로 협력적인 조직문화를 형성하게 되면 의사소통 만족도도 높아질 것이다. 본 연구는 교육행정직공무원의 의사소통 어려움을 줄이고 만족도를 높 이기 위한 구체적 방향을 제시함으로써, 학교조직 내 원활한 의사소통 체계 구축에 이바지할 것으로 기대된다.
[국내 학위논문]
본 연구는 소규모 초등학교에서 ‘나 홀로 실장’으로 근무하고 있거나 최근 6개월 이내에 ‘나 홀로 실장’으로 근무한 경험이 있는 교육행정직 공무원 8명을 대상으로 심층면담을 통해 자료를 수집하고, NVivo12를 이용하여 의미 있는 진술의 목록을 만든 후 Moustakas의 현상학적 자료 분석 방법 및 절차에 따라 자료를 코드와 주제로 분류하여 해석하였다. 
 
 연구를 통해 구체화시킨 문제는
 첫째, ‘나 홀로 실장’은 정체성 유예를 어떻게 경험하고 있는가?
 둘째, ‘나 홀로 실장’의 정체성 유예 경험은 어떤 환경에서 발생되는가?
 셋째, ‘나 홀로 실장’은 정체성 유예 경험에 어떻게 적응하고 있으며 그 특징은 무엇인가? 이며, 
 연구 수행 결과 41개의 개념과 9개의 주제가 도출 되었다.
 
 [연구문제1] ‘나 홀로 실장’은 정체성 유예를 어떻게 경험하고 있는가? 에 대해서는 「‘나 홀로 실장’의 자기인식」과 「정체성 유예 경험」의 2가지 주제로 범주화하였다.
 
 주제1. ‘나 홀로 실장’의 자기인식: 연구 참여자가 생각하는 ‘나 홀로 실장’의 역할에 대한 자기 인식은 교육을 지원하는 지원자이며, 업무를 처리하는 데에 있어서는 실무자의 역할, 어떤 의사결정이 필요할 때는 관리자의 역할, 결정적인 순간에는 책임자의 역할을 무겁게 인식하고 있었다. 또한 한 사람이 너무 많은 종류의 업무를 수행하는 과정에서 스스로가 전문성이 부족하다는 걸 느끼고 있음에도 불구하고 만능인이 되기를 종용하는 진짜 ‘전문가들’ 때문에 ‘나 홀로 실장’의 자리를 더 어렵게 인식하고 있었다.
 
 주제2. ‘나 홀로 실장’의 정체성 유예 경험: ‘나 홀로 실장’이 정체성의 유예를 경험하는 본질은 모든 일을 다 해야 한다는 데서 오는 두려움, 시간에 쫓겨서 허겁지겁 처리할 수밖에 없는 업무 처리 방식에 대한 회의, 행정의 전문성을 무시하는 이원화된 조직, 일 걱정에 병가조차도 마음대로 쓸 수 없는 여건에 놓여 있다는 데 있었다. 이로 인해 몸과 마음은 지쳐가고 희망을 가졌다가도 이내 포기하게 되며 다른 직렬, 다른 직종의 직원들을 보면서 상대적 박탈감을 느끼고 있었다. 그러한 과정에서 “난 뭐지?”, “내가 그렇게까지 해야 하나?” “내가 왜 이렇게 살아야 되지?”, “내가 무슨 교장선생님의 비서인가? 잡부인가?” 와 같은 내적 갈등을 겪으면서 정체성의 유예를 경험하고 있었다. 
 
 [연구문제2] ‘나 홀로 실장’의 정체성 유예 경험은 어떤 조건들에 의해 발생되는가? 에 대해서는 「정책 및 제도의 변화」, 「소규모학교 행정실의 특수성」, 「끝없이 쏟아지는 일」 등 3개의 주제로 범주화하였다.
 
 주제3. 정책 및 제도의 변화: 모든 업무 처리가 시스템화 되는 등 업무 환경에 큰 변화가 일어나고 있기 때문에 일선 학교에 근무하는 행정직원은 각각의 업무를 처리할 수 있는 체계적인 교육이나 업무 매뉴얼이 필요하다고 하였으나, 이에 대한 교육청의 서비스는 부족하다고 느끼고 있었다. 또한 초등학교와 중학교의 업무환경이 바뀌어, 초등학교의 업무량이 훨씬 많음에도 불구하고 초등학교에는 학급 수와 학생 수 기준으로 정원을 배정하고, 중학교는 학생 수 기준 없이 4학급 이상만 되면 6급과 7급을 각각 1명씩 배정하는 것은 불합리한 정원배치기준이라는 의견이었다. 그러므로 단위 학교의 업무 환경을 교육청에서 제대로 파악을 해서 합리적인 정원배치 기준을 마련해 줄 것과, 평가를 위한 평가 보다는 평가의 취지에 합당한 제대로 된 평가를 해 주기를 바라고 있었다. 또한 현재의 성과상여금 지급 방식이 공정하지 못할 뿐만 아니라 힘들게 일하는 ‘나 홀로 실장’의 사기를 저하시키고 있으므로 공평하게 배분하지 못할 바에야 차라리 없애는 게 낫겠다는 공통된 의견을 제시하였다. 
 
 주제4. 소규모학교 행정실의 특수성: 소규모이기 때문에 행정직원이 1명만 배치되고, 1명이 모든 행정 업무를 처리하다 보니, 행정실장의 업무를 대신할 사람이 없고, 각종 공사의 계약을 진행할 수 있는 업체가 지역 내에 없어서 업체선택권조차 없으며, 업무가 폭주되는 시기인 1,2월에는 바쁘다는 개념을 넘어 “내가 왜 이런 걸 했지?”라는 회의감까지 들 정도로 정신없는 시간을 보내고 있었다. 학교의 1월과 2월은 교원에게는 방학을 이용한 충전의 시간이지만, 행정실 근무자에게는 연말정산을 비롯하여 학교회계 결산, 신학년도 예산 수립, 신학년도 각종 계약업무 수행, 교육실무직원 인사 및 퇴직금 관리 등으로 어느 하루 조용한 날 없이 바쁘게 돌아가고 있었다. 행정직원이 2~4명인 중 $대규모의 학교에서도 1 $2월은 바쁜 달로 인식되지만, 화장실도 제대로 못 간다고 할 만큼‘나 홀로 실장’에게는 그 무게가 더욱 더 가중된다고 한다.
 
 주제5. 끝없이 쏟아지는 일: 끊임없이 쏟아지는 잡다하고 다양한 업무는 ‘나 홀로 실장’의 어려움을 가중시키는 요소가 된다고 하였는데, 이를 크게 나누면 학교시설관리, 학교회계 관리, 교육실무직원 관리, 학교운영위원회 업무가 있었고, 이 외에도 유치원업무, 학교급식 관리, 통학차량 관리, 방과 후 학교 운영 및 시도 때도 없이 처리해야 하는 문서 관리도 한 몫을 하고 있었다. 지역교육청이나 시도교육청의 업무 담당자가 2~3가지의 업무만을 수행하는 것에 비해, ‘나 홀로 실장’은 지역교육청 행정지원과에 근무하는 직원 수십 명이 하는 일을 혼자서 처리해야 하므로 끊임없이 쏟아지는 새롭고 다양한 업무에 짓눌려 초과근무를 일상적으로 하고 있었다.
 
 [연구문제3] ‘나 홀로 실장’은 정체성 유예에 어떻게 대처하고 있으며 그 특징은 무엇인가? 에 대해서는 「교행으로 살아남기」와 「희망 찾기」의 2가지 주제로 범주화하였다.
 
 주제6. 교행으로 살아남기: ‘나 홀로 실장’대부분은 정해진 근무시간에만 일을 해서는 일을 다 쳐낼 수 없다고 했으며, 학교에서 가장 늦게 퇴근하는 사람도 행정실장, 초과근무시간이 가장 많은 사람도 행정실장이라고 했다, 이렇듯 시간에 쫓겨서 전임자의 업무를 답습하거나 인근학교에 물어보는 등 닥치는 대로 업무를 처리하면서도 본인에게 주어진 업무를 해나가기 위해서 수시로 초과근무를 하고, 시간을 쪼개서 필요한 교육을 챙겨 듣고, 본인의 업무 노하우를 동료 및 후임자와 공유하며, 중요한 업무를 처리할 때는 규정과 절차에 맞춰서 소신껏 일하는 모습에서 교육행정직 공무원으로 자리매김하고자 하는 ‘나 홀로 실장’의 모습을 볼 수 있었다.
 
 주제7. 희망 찾기: 소규모 초등학교의 ‘나 홀로 실장’은 어렵고 힘든 근무 환경 속에서도 소속 직원을 배려하는 따뜻한 관리자의 모습을 실천하고 있었으며 그렇게 이겨낼 수 있는 힘은 소속 교직원과의 인간관계나 관리자의 배려 덕분이라고 하였다. 또한 타인으로부터 인정을 받을 때나 본인이 학생들의 교육에 일조하고 있다고 느낄 때 행정실장으로서의 보람이 있다고 하였으나 ‘나 홀로 실장은 다시는 하고 싶지 않다’는 연구 참여자의 진술에서 알 수 있는 것처럼 ‘나 홀로 실장’의 희망 찾기 핵심 주제는 ‘나 홀로 없애기’였다.
 
 이번 연구에 참여한 ‘나 홀로 실장’ 대부분은 짧은 경력과 경험 부족으로 실무 처리에 어려움을 겪는다는 답변이 많았고, 특히 어려운 분야로 시설관리 업무를 들었다. 4학급 이하 학교라서 시설관리직 공무원이 없는 학교는 말할 것도 없고, 시설관리직 공무원이 있는 학교라고 할지라도 시설관리직 공무원 대부분이 고령자이기 때문에 시스템으로 처리해야 하는 시설관리 업무의 처리가 안 된다고 답변했다. 무엇보다 어려운 점은 잘 알지도 못하는 업무를 다양하게 많이 해야 한다는 데에 있었다. 아무리 능력이 뛰어난 사람이라고 하더라도 학교에서 일어나는 모든 업무를 능숙하게 처리할 수는 없을 것이다. 요즘같이 급변하는 사회에서 나날이 새로운 시스템이 도입되는 현재의 근무환경에서는 더욱 더 그 어려움이 크다고 하겠다.
 
 본 연구를 통해서 본 소규모 초등학교 ‘나 홀로 실장’은 각종 제도 및 정책의 변화로 끝없이 쏟아지는 각종 업무에 이리 휘둘리고 저리 휘둘리는 과정에서 교육행정직 공무원, 나아가 행정실장으로서의 정체성에 대한 위기를 경험하고 있었으며, 사춘기를 겪는 청소년처럼 아직 명확하게 행정실장의 정체성에 대한 의사결정을 내리지 못하고 있었다. 그러나 이러한 정체성 유예 상태에 있으면서도 일상적인 초과근무로 본인이 맡은 업무에 대한 책임을 다하고 있었으며, 동료나 후임자와 업무 노하우를 공유하면서 소신껏 일하는 모습을 보여주고 있었다. 어렵고 힘든 상황에서도 직원을 배려하며 구성원과의 좋은 인간관계를 이어나가고 있었으며 관리자의 인정과 배려에 감사해 하는 한편 학생 교육에 일조하고 있다는 보람을 느끼는 등 건강한 정신세계를 가지고 있었다. 
 연구에 참여한 ‘나 홀로 실장’의 한결같은 목소리는 일을 나누어서 할 수 있는 ‘사람’이 필요하다는 것이었다. 행정직원이 1명만 더 있어도 업무를 찬찬히 처리할 수 있겠다거나, 생활의 여유를 가지고 가족을 챙길 수 있겠다거나, 웃음을 찾을 수 있을 것이라고 했다. 나이가 어릴수록, 여자 실장일수록 시설관리의 어려움을 토로하고 있으므로 아무리 소규모 학교라도 시설관리직원은 반드시 필요하다고 하였다. 다만, 시설관리직원의 요건은 조무원 성격이 강한 현재의 시설관리직원 보다는, 전문적으로 시설관리를 할 수 있는 시설직 공무원(교육청 시설계 직원)이 필요하다고 하였으며, 행정실장에게만 모든 업무를 처리하라고 할 것이 아니라, 학교 구성원이 조금씩 업무를 나누어서 할 수 있는 여건이 조성되기를 바라고 있었다.
[국내 학위논문]
현대사회는 조직사회라고 할 수 있으며, 현대의 조직들은 급속히 변화하는 환경에 대응하기 위하여 여러 가지분야에서 다양한 노력을 경주하고 있다. 이에 조직들은 우수한 인적자원을 확보하기위한 경쟁이 더욱 치열해질 전망이며, 노동시장의 유연화로 조직간 인력이동이 쉬워짐에 따라 우수한 인재를 찾고 유지하는 일은 예전보다 훨씬 힘들어질 것으로 전망되고 있다. 이러한 과정에서 현대의 조직들은 조직사회화 수단의 하나인 멘토링(mentoring)에 관심을 가지게 되었다. 멘토링이란 조직 내에서 충분한 경험과 실력을 가지고 있는 사람이 핵심인재로 성장할 가능성이 있는 구성원들을 집중적으로 관리·지도·조언함으로써 실력향상을 유도하는 효과적인 인재 육성방법을 말한다. 세계적인 경영학자 피터 드러커는 ‘향후 인재개발의 가장 강력한 툴(tool)은 멘토링이다’라고 강조한 바 있으며, 실제로 포춘지 선정 500대 기업 중 75%가 멘토링을 활용하고 있다고 한다. 한편 서비스산업은 그 특성상 인적자원의 역할과 기업성과간의 관계가 더욱 밀접하다 할 수 있다. 특히 서비스산업 중의 하나인 외식사업은 노동집약적 요소가 강하고 단위생산성이 낮아서 인적자원의 역할이 기업성과에 매우 중요하게 작용하고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 국내 패스트푸드업체 종사원들을 대상으로 멘토링이 종사원들의 역할스트레스(역할갈등, 역할모호성) 및 이직의도와의 관련성을 규명하고자 하였다. 또한 연구의 결과를 바탕으로 멘토링을 통한 패스트푸드업체의 인재육성 및 효율적인 인적자원관리를 위한 이론적, 실무적 시사점을 제시하고자 하였다. 본 연구의 표본은 국내 패스트푸드업체 중 시장 점유율이 비교적 높으며, 표본의 대표성을 가진다고 판단되는 L-패스트푸드, M-패스트푸드로 선정하였다. 설문은 2004년 10월 4일부터 11월 10일까지 서울, 부산, 대구지역에 대하여 해당점포의 관리자급 및 파트타임 종사원들을 대상으로 총 480부를 설문조사하였다. 분석은 유효표본 378부를 SPSS 11.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석 및 신뢰도 분석을 실시하였으며, 설정된 가설을 검증하기 위하여 다중회기분석을 실시하였다. 실증분석을 통한 가설검증의 결과는 설정된 가설 8개중에서 5개는 채택되었으며, 나머지 3개는 기각되었다. 가설검증의 결과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 멘토링의 기능 중에서 경력기능은 역할갈등에 부(-)적 상관관계가 있는 것으로 분석되었다. 이 결과는 멘토링의 기능 중에서 지도(coaching), 후원(sponsoring), 도전적 업무부여(challenging assignment) 등의 경력기능이 종사원의 역할갈등을 줄여준다는 것을 의미하며, Viator(2001)와 옥원호·김석용(2001)의 연구결과를 지지하는 것으로 분석되었다. 그러나 멘토링의 기능 중에서 경력기능은 역할모호성에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었다. 이 결과는 패스트푸드업 종사원들의 직무수행 특성과 관련이 있는 것으로 보여 진다. 패스트푸드업 종사원들은 직무수행과정에서 주어진 매뉴얼에 의해 역할이 분담되어지므로 무엇을 해야 하는지에 대한 역할모호성은 적게 느끼는 것으로 추정된다. 둘째, 멘토링의 기능 중에서 사회·심리적기능은 역할갈등에 부(-)적인 영향을 미칠 것 이라는 가설은 기각되었다. 이 결과는 멘토링의 기능 중에서 상담(counseling), 우정(friendship), 역할모형(role modeling) 등의 사회·심리적기능이 역할모호성과 역할갈등을 감소시킨다는 Baugh와 Scandura(2000)의 연구결과와는 다르게 분석되었다. 반면에 멘토링의 사회·심리적기능은 역할모호성에 부(-)적인 상관관계가 있는 것으로 분석되었다. 이 결과는 수행해야할 직무역할에 대한 정보의 불충분과 역할요구의 불확실성에서 오는 역할모호성을 수용 및 지원기능이나 우정기능 등의 사회·심리적기능을 통하여 해소되는 것으로 추측된다. 셋째, 종사원들의 역할스트레스 중에서 역할갈등은 이직의도에 정(+)적인 상관관계가 있는 것으로 분석되었다. 이 결과는 Kemery(1985)와 Hendrix(1985) 등의 연구결과에서 제시된 것처럼 역할스트레스는 직무관련긴장과 직무만족뿐만 아니라 이직충동에 직접적인 영향을 미친다는 결과를 지지하고 있다. 그러나 패스트푸드업 종사원들의 이직의도는 역할모호성에 직접적인 영향을 받지 않는 것으로 분석되었다. 넷째, 멘토링의 경력기능과 사회·심리적기능은 패스트푸드업 종사원들의 이직의도에 부(-)적인 상관관계가 있는 것으로 분석되었다. 이 결과는 멘토링을 형성하고 있는 신입사원과 멘토링이 없는 신입사원의 이직의도를 비교 연구한 결과 멘토링을 형성하고 있는 신입사원이 더 낮은 이직의도를 보인다고 한 김한얼과 이진규(1993)의 연구를 지지하고 있는 것으로 분석되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 실무에서 적용할 수 있는 관리적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 가설 검증의 결과에 의하면 역할갈등에 영향을 미치는 멘토링의 기능은 경력 기능으로 분석되었고, 역할모호성에 영향을 미치는 멘토링의 기능은 사회·심리적기능으로 분석되었다. 이는 멘토링이 조직구성원이 지각하는 역할갈등과 역할모호성을 줄여 조직사회화를 원활하게 하도록 하는 경력개발의 수단으로 매우 유용하다는 점을 확인할 수 있었다. 둘째, 멘토링제도는 사회적 지원의 한 형태로서 역할스트레스로 인한 부정적인 결과의 초래를 방지할 수 있다는 점이다. 따라서 패스트푸드업체는 멘토링의 공식화를 추진하기가 현실적으로 용이하지 않다면, 비용이 거의 소요되지 않는 비공식적인 멘토링을 도입할 수도 있을 것이다. 비공식적인 멘토링의 활성화는 인사비용을 줄이는 동시에 우호적인 조직분위기를 조성할 수 있을 것으로 판단된다. 셋째, 멘토링제도가 좀더 활성화되기 위해서는 공식적 멘토링을 통하여 바람직한 멘토의 육성 및 성공적인 멘토링에 대한 성과에 대한 적절한 인정과 보상을 제공할 수 있는 인센티브제도 등을 도입하는 것도 필요하리라 판단된다. 넷째, 적절한 멘토선정이 중요한데 부적절한 자질과 태도를 갖고 있는 멘토의 선발은 멘티에게 부정적인 회사 이미지를 심어주거나 육성활동을 소홀히 할 수 있기 때문이다. 다섯째, 멘토링의 기능 중에서 경력기능과 사회·심리적기능이 모두 이직의도를 줄이는 방안이 된다는 사실을 파악할 수 있었다. 따라서 패스트푸드업계의 높은 이직율을 줄일 수 있는 방안으로 활용될 수 있을 것이다. 패스트푸드업체 경영자는 멘토링을 통하여 신입사원의 조직사회화를 효율적으로 관리하고 역할갈등과 역할모호성을 감소시킴으로써 역할스트레스 또한 관리할 수 있을 것이다. 더 나아가 높은 이직률을 감소시키는 방안으로도 적절하리라 생각된다. 또한 후속연구에서는 멘토링에 관한 구체적인 현상을 파악할 수 있는 기술분석이 필요하리라 생각된다. 멘토링의 공식·비공식 여부, 멘토링의 기간, 멘토의 직급 등에 관한 행태적 특성에 관한 연구도 이루어져야 할 것이다. 그리고 디지털 시대에서 e-mentoring와 역멘토 관계(reverse mentor relationship)도 중요하게 언급되어야 할 것이다. 상급자가 하급자를 조력하는 하향식 지식 이전 외에도 하급자가 상급자를 도와주는 상향식 지식이전 방식의 중요성이 대두되고 있다. 그러므로 향후 연구에서는 역멘토링에 관한 연구도 수행되어야 할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구에서는 델파이 조사를 통해 특수교육 분야 장애인재활상담 사의 역할과 직무영역을 탐색하고자 하였다. 현재 장애인재활상담사 의 국가자격, 직업의 전문성으로 인해 장애인재활상담사가 다양한 분 야에서 활동을 하고 있으며, 현재도 다양한 분야에서 장애인재활상담 사가 채용되어 활동하고 있다. 특수교육 분야에서도 마찬가지이다. 2020~2022 장애학생 진로·직업 활성화 방안에서 장애인재활상담사의 전문인력 배치 추진사업에 근거하여 직업재활전문인력을 확보하고 있 다. 본 연구에서는 장애학생들의 진로·직업 지원을 돕기 위해 배치되는 특수교육 분야의 장애인재활상담사의 역할을 분명히 하고 활동 기반 을 마련하기 위하여 특수교육 분야 장애인재활상담사의 역할을 탐색 하고 분석하는 것에 목적이 있다. 해당 연구를 진행하기 위하여 델파이 조사 방법을 활용하였다. 1차 델파이 조사는 선행연구 분석을 바탕으로 6개의 영역에 41개의 과업 내용으로 적합도 설문지를 구성하고 해당 문항에 대한 의견을 수집하 였으며 1차 델파이 조사 실시 전 직업재활분야 학계 전문가, 특수교 육분야 장학사, 특수교육 분야 장애인재활상담사들에게 적절성을 검 토 받은 후 2023년 11월 10일부터 2023년 11월 17일까지 조사를 실시 하였다. 또한 완성도를 높이고자 내용타당도(CVR), 수렴도, 합의도 등 을 도출하였다. 2차 델파이 조사는 1차 델파이조사에서 얻어진 수정의견, 내용타당 도 등의 결과를 수렴하여 5개 업무영역, 28개의 과업내용으로 구성하 였으며, 내용타당도, 수렴도, 합의도를 도출하여 조사를 정리하였다. 마지막으로 2차 델파이 조사 결과 추출한 결과로 5개의 업무영역과 17개의 과업으로 구성하여 중요도 조사를 실시하고 결과를 도출하였 다. 본 연구에서 나타난 연구 결과, 특수교육분야에서의 장애인재활상담 사의 역할은 다음과 같다. 첫째, ‘재활상담 및 사례관리’ 영역에 관한 사항이다. ‘특수교육대상 학생의 진로ㆍ직업상담실시’, ‘특수교육대상 학생의 사례회의 참여’, ‘특수 교육대상 학생의 초기면접을 실시’, ‘특수교육대상 학생의 재활상담 실시’ 의 문항이 적합도와 중요도를 모두 충족한 것으로 의견이 모아졌다. 특수교육대상학생의 직업상담을 위한 초기면접을 실시하는 과정부터 상담, 진로·직업 계획수립에 의견을 제시하는 과정까지 장애인재활상 담사로서 특수교육대상학생의 진로·직업계획 수립을 위해 직접 수립 하기보다는 지원을 통해 그 역할을 수행하는 것이 타당할 것으로 판 단된다. 둘째, ‘장애진단 및 평가’ 영역에 관한 사항이다. ‘장애진단 및 평가’ 영역의 7개의 과업내용 중에서 ‘직업평가를 위한 기초정보 수집’, ‘작업표 본평가를 활용하여 특수교육대상 학생들에게 검사, 해석 및 활용’, ‘상 황ㆍ현장평가 실시 및 결과해석’, ‘직업평가 의뢰를 받고 직업평가계획 수립.’, ‘직업평가보고서를 작성’의 문항이 타당한 것으로 의견이 모아 졌다. ‘장애진단 및 평가’ 영역은 특수교육 분야 장애인재활상담사가 주도적으로 수행할 수 있는 영역이라고 판단된다. 그 이유는 특수학 급에서는 교육청에서 직업평가 의뢰를 하여 대상 학생의 직업상담부 터 직업평가, 평가보고서 작성까지 전반적인 업무를 수행할 수 있을 것으로 판단되기 때문이다. 다만 직업평가 기초정보를 수집할 때, 담 당교사와 학부모에게 정보를 수집하여야 하는데, 직접적으로 학부모 에게 정보를 수집할 수 없으므로, 담당교사를 통해 정보를 수집하는 것이 타당할 것으로 판단된다. 셋째, ‘직무개발과 배치’ 영역에 관한 사항이다. 9개의 과업내용 중 에서 ‘특수교육대상 학생들에게 적합한 직무를 개발 및 취업처를 개발’, ‘장애인직업재활시설 및 일반 사업체의 작업현장 관찰’, ‘특수교육대상 학 생과 사업주연계’, ‘작업현장 관찰 후 직무분석 및 직무조정을 실시’, ‘장애인직업재활시설 및 일반 사업체 사업주 및 인사담당자 면담을 실시‘, ‘취업 전ㆍ후 특수교육대상 학생 직장 교육 실시’의 문항이 적합 성, 중요도 모두 타당한 것으로 판단된다. 특수교육 분야의 장애인재 활상담사는 실무적인 성격을 많이 띠는 것으로 판단된다. 각 영역들 의 내용타당도 결과에서 보면, 직무개발과 배치의 과업내용들이 높은 점수를 보이고 있으며, 실제 1차 내용 수정의견에서 장애인재활상담 사가 특수교육 분야에서 가장 필요로 하는 직무가 ‘직무개발과 배치’ 영역이라고 생각하는 의견이 다수 있었으며, 수업이 항상 있는 교사 가 아닌 장애인재활상담사가 활발하게 현장실습, 취업지원, 취업 전ㆍ 후 사후지원에 활발히 활동한다면 특수교육분야에서 직업재활 전문인 력으로서 활동을 구축할 수 있을 것이라 판단된다. 넷째, ‘재활서비스’ 영역에 관한 사항이다. ‘취업 후 적응을 위한 프 로그램을 활용 및 운영한다.’의 문항이 적합하다는 조사결과였으며, 다 른 ‘재활서비스’의 과업내용이 타당도를 충족하지 못한 것 이유는 ‘장 애인식개선 프로그램’, ‘전환 및 직업적응훈련프로그램’ 등 직접적인 행정적 담당교사가 직접 해당 프로그램을 운영하고 진행하며, 장애인 재활상담사는 해당 프로그램에 대해 지원의 개념으로 접근하는 것이 타당하다고 판단된다. 다섯째, ‘재활행정’ 영역에 관한 사항이다. ‘유관기관(지역사회 직업재 활시설, 장애인고용공단, 발달장애인지원센터, 장애인복지관 등) 네트워 크를 구축하여 특수교육대상 학생의 취업에 도움을 준다.’ 에서 높은 내 용타당도를 보였다. 종합적으로 특수교육 분야 재활상담사의 역할을 보면 직업상담, 직 업평가, 사업체개발, 취업지원, 취업 후 지원을 주로 수행하는 역할을 하는 것으로 분석되어 큰 틀에서는 장애인복지분야에서 활동하는 장 애인재활상담사의 역할범위와 크게 다르지 않다. 그러나 특수교육분 야의 특수교사의 역할과 중복되지 않는 범위에서 장애학생들의 진로· 직업 활동을 지원하는 역할로 한정되어 일부 역할 범위의 차이를 보 이는 것도 있었다. 직업상담과 직업평가를 통해 사례관리 및 사례회 의 통해 특수교사에게 개별화교육계획(IEP) 수립에 도움을 줄 수 있 으며, 외적으로는 지역사회 유관기관과 협력하여 특수교육대상 학생 의 취업에 도움을 주는 역할이 주로 확인되었다. 그러나 특수교육 분 야에서 재활행정과 재활정책 분야의 재활상담사의 역할은 제한적인 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 특수교육 분야에서 장애인재활상담사들의 역할과 수행해야할 직무 범위를 명확히 했다는데 의의가 있으며 특수교육 분 야의 진로직업 지원을 위한 전문인력으로 장애인재활상담사의 배치 타당성을 확인했다는 의미도 있다. 또한 기존 직업재활영역에서 활동 하고 있는 장애인재활상담사들의 역할과 특수교육 분야 재활상담사의 역할 범위의 차이를 확인했다는데도 의미가 있다. 향후 이 연구 결과 가 특수교육 분야에서의 장애인재활상담사의 확대배치의 근거가 되고 현장에 필요한 업무 매뉴얼 개발 등의 추후 연구에 기초가 되기를 기 대한다.
[국내 학위논문]
본 연구의 목적은 1주기 사립유치원 평가에 참여한 원장과 교사를 대상으로 유치원 평가과정과 평가지표, 평가 만족도에 대한 인식과 그 차이점을 설문을 통해 알아보고, 면담을 통해 평가의 의미와 어려움, 요구사항을 알아봄으로써 앞으로 실시될 유치원 평가를 위한 바람직한 평가의 방향을 모색하는 데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 유치원 평가과정에 대한 사립유치원 원장과 교사의 인식은 어떠한가 ? 1-1. 유치원 평가과정에 대한 사립유치원 원장의 인식은 어떠하며 변인(학급수, 경력, 학력)에 따라 차이가 있는가? 1-2. 유치원 평가과정에 대한 사립유치원 교사의 인식은 어떠하며 변인(학급수, 경력, 학력)에 따라 차이가 있는가? 1-3. 유치원 평가과정에 대한 사립유치원 원장과 교사의 인식은 차이가 있는가? 2. 유치원 평가영역 및 지표에 대한 사립유치원 원장과 교사의 인식은 어떠한가 ? 2-1. 유치원 평가영역 및 지표에 대한 사립유치원 원장의 인식은 어떠한가? 2-2. 유치원 평가영역 및 지표에 대한 사립유치원 교사의 인식은 어떠한가? 2-3. 유치원 평가영역 및 지표에 대한 사립유치원 원장과 교사의 인식은 어떠한가? 3. 유치원 평가과정과 지표에 대한 사립유치원 원장과 교사의 실제 평가과정에서의 어려움과 요구사항은 무엇이며 평가의 의의는 무엇인가? 연구 문제 1번과 2번을 위해 설문조사를 실시하였고, 연구문제 3번을 위해 면담 연구를 진행하였다. 연구문제 1번과 2번의 설문조사를 위해 2010년 유치원 평가에 참여한 서울 사립유치원 695개의 원장과 교사 총 1390명이 참여하였고, 2011년 1월부터 3월까지 우편조사와 이메일조사, 팩스를 이용한 조사를 함께 실시하였다. 연구 문제 3번 면담 연구를 위해 1월부터 3월 사이에 유치원 원장 10명, 교사 10명이 면담에 참여하였다. 면담 과정 중 자체평가 보고서나 평가관련 자료를 준비하여 기억을 떠올릴 수 있도록 면담을 진행하였고, 모든 내용은 음성녹음 후 전사하였다. 수집된 설문 자료는 연구 문제에 따라 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, -검증, t-검증, 일원변량분석, Scheffe 사후검증을 실시하였다. 면담 자료는 자료정리, 자료 해석을 위한 내용 이해 및 범주화, 자료 해석의 객관화를 위해 유아교육전문가 2인의 동료 확인을 받았으며 참여자의 재확인(Member-check)을 받았다. 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평가 준비 과정에서 평가 연수, 연수강사는 대체로 적절하다고 응답하였으나, 연수시간은 개선이 필요한 것으로 인식하였다. ‘평가받은 우수유치원 참관’을 효과적인 연수방법으로 인식하였으며, 연수내용은 ‘현장평가 이해와 전년도 평가 사례’와 ‘평가의 목적과 이해’를 선호하는 것으로 나타났다. 연수 강사로는 ‘평가경험이 있는 평가위원’을 선호하였으나, 원장은 ‘유아교육 전문가’를 선택한 비율이 더 높게 나타났다. 더 다뤄야할 영역으로 ‘평가 항목에 따른 구체적인 서류 제시’와 ‘실제 평가받은 우수 유치원 사례’를 선택하였고, 효과적인 평가 준비를 위한 지원 방법으로 교사는 ‘전년도 평가받은 유치원 또는 우수 유치원을 방문 참관’을, 원장의 경우 ‘전문가 또는 전문 기관이 유치원을 방문하여 지표에 따른 점검 및 지원’과 ‘교육청 단위로 유치원 평가에 대한 심층적인 연수 실시’를 선택한 비율이 높은 것으로 나타났으며, 개선점으로 과다한 서류의 간소화를 선택하였다. 둘째, 평가 과정의 3단계 중 서면평가 없이 ‘자체평가와 현장평가 필요’를 가장 많이 선호하였으며, 현장평가 시간은 줄어들기를 원하였다. 현장평가 당일 어려운 점으로 ‘평가를 위한 수업 준비’를 많이 선택하였지만, 원장은 ‘평가위원 안내와 식사 준비’와 ‘평가위원과 협의할 수 있는 장소 마련’을 교사보다 많이 선택하였다. 힘들었던 점으로는 ‘과중한 업무로 인한 늦은 퇴근 시간’과 ‘관련 문서 준비’를 선택하였으며, 개선점으로는 ‘유치원 유형/규모가 고려되지 않은 동일한 기준의 평가‘를 선택하였다. 유치원 평가 제도에 대해서는 대체로 만족하는 것으로 나타났으며, 교육과정 운영의 내실화에 도움을 받았다고 응답하였으나 원아모집에 도움은 되지 않았다고 응답하였다. 평가 결과는 해당 유치원에만 공개하기를 원하였으나, 원장이 교사보다 공개 수준에 있어 더 소극적인 것으로 나타났다. 평가 영역 중 ‘교육과정영역’을 가장 중요하고도 어려운 영역으로 인식하였으나, 원장은 교사보다 ‘교육환경영역’과 ‘운영관리영역’을 많이 선택하였다. 28개 평가 지표는 축소가 필요하다고 인식하였다. 운영관리영역 중 ‘교직원 인사 및 복지의 적절성’과 ‘예산 편성 및 운영의 합리성’은 교사가 원장보다 적절하다고 생각하였으며, 서울특별시 교육청 평가영역의 평가항목인 ‘에듀케어’와 ‘학급 편성 운영’은 교사가 원장보다 적절하다고 인식하였다. 학부모 만족도에 대한 평가지표는 다른 지표보다 개선이 필요하다고 인식하였다. 셋째, 면담에서 원장과 교사는 평가룰 통해 유치원의 전반적인 체제가 정비되면서 유치원 간의 격차를 줄일 수 있게 되었으며, 그에 따라 교육의 질이 향상되어 학교로써의 위상을 높일 수 있을 것이라 기대하였다. 평가 준비를 통해 유치원 전반 업무를 공유하면서 타 교사들과 소통하고 협력하며 전체를 바라보는 안목을 형성하게 되었고, 교사들의 역량 향상과 전문성 신장을 긍정적으로 인식하였다. 평가 준비에서 높은 수준의 평가 사례로 인해 부담이 되었고, 유치원 간 경쟁이 과열되었으며, 명확하지 않은 평가기준과 표준적인 서류양식의 예시 부족으로 평가준비가 어려웠다고 인식하였다. 자체평가는 자신을 돌아보는 기회가 되었으며, 자체평가를 잘 수행할 수 있도록 컨설팅이 필요함을 밝혔다. 평가위원들이 일치된 관점으로 객관적이고 전문적인 판단으로 평가를 수행하기를 기대하였으며, 개별지표 중 에듀케어 지표의 적절성과 학부모 인터뷰의 객관성에는 의문을 나타냈다. 평가 연수가 평가 준비 실무에 도움이 되는 구체적이고 사례 중심적이기를 기대하였으며, 사립유치원의 특성을 반영하여 융통성을 가지고, 간소화되기를 원하였다. 평가결과는 부작용을 최소화하도록 신중하게 공개되어야 하며, 유치원 선택의 자료로 제공되고, 컨설팅을 통해 유치원의 질 향상에 활용되어야 하며, 교사에게 혜택을 돌아가길 기대하였다. 이상의 결과에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 유치원 평가는 사립유치원을 종합적으로 점검함으로써 유아교육의 공교육 강화 및 질적 수준을 제고할 수 있는 기회가 될 수 있다. 둘째, 자체평가는 현재의 수준과 문제점을 파악하고, 이에 근거한 개선방안을 모색, 실천함으로서 유치원의 질적 발전을 도모할 수 있다. 셋째, 평가지표는 다양성 및 개별성을 포함해야 하며, 이를 통해 사립유치원이 국가수준의 교육과정을 충실히 이행하고 있는지를 확인할 수 있어야 한다. 또한, 지표별 준비 서류가 구체적으로 제시되어야 할 것이며, 공통지표는 평가 편람뿐만 아니라, 이해를 돕기 위한 안내 매뉴얼이 개발, 보급되어야 할 것이다. 넷째, 현장평가는 유아와 교사간의 관찰을 통해 상호작용의 질을 측정하여 유아 중심의 과정적인 측면을 반영해야 할 것이다. 다섯째, 긍정적인 평가결과는 우수한 기관임을 입증해 주므로 교사에게 인센티브를 부여하는 근거 등으로 사용할 수 있을 것이다. 여섯째, 평가연수는 평가의 관점과 정보의 일치를 위해 국가수준의 일관된 연수가 필요하다. 일곱째, 국가수준의 일관적이고 공정한 평가 정책과 절차를 수행하는 평가전담 기구가 필요하다.
[국내 학위논문]
본 연구는 본격적인 자치분권시대를 맞이하여 지방자치행정의 실무적 변화를 수용한 지방 행정법의 변화를 주장하였다. 이와 관련하여 일본의 지방자치법 개정과 지방분권개혁의 과정 등 연역적 논의로부터 행정법 방법론적 측면과 지방행정 실무적 측면에서 지방 행정법이 변화된 원인과 그 방향성을 도출하였다. 행정법 방법론적 측면에서 일본은 서양의 행정과정론(行政過程論)을 수정·보완하여 고유의 학문영역으로서 발전시켜 나아가고 있었는데, 이러한 관점은 행정수법론(行政手法論)과 정책법학(政策法學) 등을 거쳐 지방공공단체의 정책법무(政策法務)라는 것으로 대두되고 있음을 확인하였다. 실무적 측면에서는 정책법학을 실제 지방공공단체 법집행 실무에 적용하는 과정에서 제기된 다양한 주장과 이론들을 근거로 제시하였다. 이를 구체화하는 근거로서 지방공공단체의 법치행정을 강조함과 동시에 주민자치를 실현하기 위해 자치해석, 자치입법, 쟁송법무의 자율성 및 책임의 강화와 그 기반을 형성하기 위한 법무조직과 인사제도의 개혁이 추진되고 있음을 검토하였다.
 이러한 논의를 기초로 자치분권시대에서의 지방 행정법의 변화를 하나의 규범적 관점으로서 포착하기 위한 적합한 개념(사고방식 내지 표현방식)을 제시하고자 정책법무론(政策法務論)을 소개하였고, 그의 적용방식을 탐구해 보았다. 우선, 정책법무의 개념과 의미에서는 정책법무의 사전적(辭典的)·학문적 의미를 파악해 보았다. 본 연구에서 정책법무의 개념은 사전적 의미 그대로 ‘정책을 배려한 법무’ 내지 ‘정책 지향형의 법무’ 정도로 파악하였다. 다만, 개념을 확정하면서 종래 지방자치단체의 정책 형성 및 집행 과정상 법무가 별도의 영역을 형성하지 못하고 정책수행을 위한 겸업 정도로 여겨져 온 것을 비판하며, 향후 지방자치단체 법무가 독자적인 영역을 형성하고 더욱 강조되어 나아가야 한다고 주장하였다. 정책법무의 구체적인 적용방식으로는 자주적 법해석권, 정책법무적 조례입법론, 정책법무적 쟁송대응을 제시하였다. 한편, 지방공공단체가 지방자치행정 실무의 변화 차원에서, 정책법무적 지방자치행정의 현장 구축을 추구했던 패러다임을 발전시켜 지방분권개혁을 완성해 나아가기 위해 제시한 제도적 기반에 관하여 다루고자 하였다. 이는 법무관리, 정책법무조직, 정책법무연수로 나누어 살펴보았다. 
 결론적으로 본 연구는 일본의 새로운 지방 행정법과 정책법무에 관한 연구 성과들의 적용영역으로서 우리 지방자치단체에서의 정책법무의 발전방향을 제시하고자 하였다. 특히, 과학기술의 발전이 지방경제의 활성화를 위한 제1의 원동력이 되고 있는 시대임을 엄중히 인식하고, 우리나라 지방자치단체의 정책 영역 중에서도 지방과학기술정책의 중요성을 강조하는 차원에서 지방과학기술정책 분야에 적용해 보았다. 지방과학기술정책과 정책법무에서는 지방과학기술정책의 개념 및 현황을 분석하였고, 그 결과를 토대로 지방과학기술정책에 대한 정책법무 강화의 필요성을 제시하였다. 이를 요약하면, 자치분권시대의 지방과학기술정책은 지방자치단체의 자주적 판단 및 집행 능력을 바탕으로 하고 있는 것이므로 법해석·조례입법·쟁송대응 등에 관한 법무능력의 향상 및 정책법무를 위한 제도적 기반구축 차원에서 정책법무의 강화는 당위적인 것이라고 주장하였다. 지방과학기술 정책법무의 강화에서는 지방과학기술 정책법무 강화의 법적 근거를 헌법, 과학기술기본법, 지방자치법에서 도출하였다. 또 지방과학기술정책 사례에 자주적 법해석, 조례입법, 쟁송대응을 각각 적용하여 시사점을 얻고자 하였다. 지방과학기술 정책법무를 위한 제도적 기반구축에서는 법무관리의 필요성과 방식에 관하여 논한 후, 지방자치단체 일선 행정부서에서부터의 법무 협력을 강조하기 위한 지방과학기술 정책법무조직을 설계해 보았다. 마지막으로 지방과학기술 정책법무연수의 필요성과 방식을 구상해 보았다. 
 다만, 본 연구는 논의의 범위를 정책법무론의 실무적 경험과 이론적 분석 측면을 부각시켜 우리나라 지방자치단체의 일부 정책영역에 적용해보는 것으로 한정하였고, 나머지 정책법무론의 타당성에 관한 부분은 향후의 연구과제로 남긴다.This study argues that we should prepare for the era of decentralization. This is realized through effective changes in local administrative law. The theoretical background of the study is as follows. It carried out deductive research, including the revision of Japan's local government law and the process of reforming local decentralization. The result is the derivation of the cause and its direction in which the local administrative law has changed in terms of the methodology of administrative law and the practice of local administration.
 In terms of the methodology of administrative law, Japan modified and supplemented the administative process theory(行政過程論) of the West(e.g., the Administrative Procedure Act of the United States) and developed it as its academic territory. This is organized into a theory of the administrative methods(行政手法論) and policy laws(政策法學). Again, this is a Legal Work and Policy-Making(政策法務) of local public organizations, which has been developed into a practical application of policy law.
 In practice, Japan applied its policy law to practice law enforcement by local public organizations. The various arguments and theories raised in the process are as follows. First, the local public organizations' rule of law administration and resident autonomy were strengthened. Second, independence and responsibility for the self-government interpretation, self-governing legislation, and litigation practice have been increased. Third, the reform of the legal organization and personnel system was reviewed as an institutional basis for the Legal Work and Policy-Making.
 Based on these discussions, we introduced the theory of Legal Work and Policy-Making(政策法務論, 정책법무론) to present a suitable concept(thought-out or expression method) for capturing changes in the local administrative law in the era of decentralization as a normative point of view, and explored his application.
 First of all, I tried to grasp the lexical and academic meaning of legal Work and Policy-Making in the concept and definition of policy justice. In this study, the idea of policy and legal affairs was recognized as ‘policy-oriented legal affairs’ and ‘policy-oriented legal affairs’ in the dictionary meaning. However, it has been criticized that the legal issues of the local governments in the process of forming and enforcing the policy of the local governments have been regarded as a degree of dualization for policy execution without creating a separate domain. It argued that the legal codes of local governments should form their areas and be further emphasized. Next, the specific application of the policy obligation suggested self-government interpretation rights, self-governing legislation, and litigation practice of the Legal Work and Policy-Making. Finally, the local public organizations suggested the factors that should be changed in terms of the change of the local administration practice. And to establish a paradigm for the construction of the policy-based local administration field. The institutional basis proposed for completing decentralization reform is legal affairs management, policy and legal organization, and training the Legal Work and Policy-Making.
 In conclusion, this study applied the research achievements of Japan's new local administrative laws and policy legal affairs to the local regulatory sites of Korea. In other words, it was intended to present the direction of development of the policy legislation in our local governments. In particular, it emphasized that the development of science and technology is the driving force for the revitalization of the local economy. Therefore, to emphasize the importance of regional science and technology policy among the policy areas of local government in Korea, we applied the following to the field of domestic science and technology policy.
 First, social science and technology policies and policy laws analyzed the concept and status of local science and technology policies. As a result, we have presented the need to strengthen policy laws on political science and technology policies. A Legal Work and Policy-Making of the local science and technology is necessary to enhance self-government interpretation, self-governing legislation, and litigation practice. It is also essential to improve response to complaints. And it is required for terms of institutional infrastructure for Legal Work and Policy-Making. Second, the legal basis for strengthening Legal Work and Policy-Making of the local science and technology was derived from the Constitution, the Framework Act on Science and Technology, and the local government Act. Besides, self-government interpretation, self-governing legislation, and litigation practice were applied to social science and technology policy cases to obtain implications. Third, the establishment of the institutional infrastructure for Legal Work and Policy-Making of the local science and technology presupposed the need and method of legal management. Also, it has designed a regional science and technology policy legal organization to emphasize cooperation in legal affairs from local administrative departments. And the necessity and the way of training the Legal Work and Policy-Making of the sound science and technology policy.
 However, this study limited the scope of discussion to focusing on the practical experience and theoretical analysis aspects of policy theory and applying them to some areas of the local government in Korea. The remaining part on the validity of the theory of Legal Work and Policy-Making is left as a future study.
[국내 학위논문]
오늘날 우리 사회에는 '갑질', '태움', '폭언', '폭행' 등과 같은 직장 내 
 괴롭힘이 심각한 사회문제로 대두되었다. 언론에 보도된 각종 괴롭힘 관련 
 사건들을 살펴보면 대기업 오너 일가족의 '갑질'(2018.4), 대형병원에서 근무
 하던 간호사의 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살(2018.3)과 선정적 장기자랑 강
 요(2017.11) 등으로 수면화된 병원 특유의 '태움' 문제, IT업체 회장의 엽기
 적인 폭언, 폭행, 괴롭힘 사건(2018.10) 등이 있었다. 특히 IT업체 양모 회장
 의 갑질 사건은 직장 내 괴롭힘의 심각성을 일깨우고, 사회적 공분을 일으켰
 으며, 직장 내 괴롭힘 금지 입법에 결정적 역할을 하였다. 우리 사회의 직
 장 내 괴롭힘은 현재 진행형이며, 여러 사업장에서는 크고 작은 형태로 사업
 주 및 상사, 동료로부터 발생하는 괴롭힘이 여전히 발생하고 있는 실정이다.
 
 근로자의 기본권리는 안전하고 건강한 근무환경에서 존엄성을 침해받지 
 않고 자아를 실현하며 일할 권리이다. 하지만 노동현장의 현실을 보면 근로
 자가 일을 하는 과정에서 폭행·상해 등 신체에 대한 공격에서 폭언·모욕 등
 의 정신적 공격, 인간관계에서 격리, 조직에서의 퇴출을 위한 가학적인 인사
 노무관리 등에 이르기까지 어렵지 않게 직장 내 괴롭힘을 마주하게 된다. 이
 러한 괴롭힘은 개인 고유의 성향에서 비롯된 것도 있지만, 인간관계 속에서 
 복합적으로 작용하여 다양한 형태로 발현되기도 한다. 물론 괴롭힘이 우리나
 라에서만 발생하는 특수한 현상은 아니나 군대식 조직문화와 장시간 노동관
 행, 회식 문화와 인적 요인에 기반한 평가제도 등은 괴롭힘이 조직에 만연하
 게 되는 원인으로 지적되고 있다. 특히, IMF 구제금융 이후 장기간 경기불
 황과 이에 따른 고용악화는 가혹한 직장환경을 촉진시킨 또 하나의 주요한 
 이유가 되었다. '고용된 것만으로도 행복한 시대'에서 직장생활 중 발생하는 
 괴롭힘 등의 불합리는 당연히 수인할 수 밖에 없는 근로환경이 된 것이다.
 
 근로자의 정신적·신체적 건강을 훼손하고 인격권을 침해하는 직장 내 괴롭
 힘은 우리 사회에서 방치할 수 없는 중대한 문제이다. 직장 내 괴롭힘은 피
 해근로자의 마음건강을 훼손시켜 정신장애, 대인기피증, 우울증을 겪게 하거
 나 때로는 극도의 스트레스로 자살에 이르기까지 한다. 또한 이는 기업의 조
 직문화와 인간관계를 파괴하는 행위이고, 국가경제에 미치는 영향도 크다.
 
 2017년 출범한 문재인 정부는 100대 국정과제 중 '노동존중 사회 실현'을 
 63번째 과제로 선정해 부당해고, 임금체불과 함께 '직장 내 괴롭힘 등으로부
 터 근로자의 권익 구제강화'를 목표로 설정하였다. 정부는 이와 관련한 후속
 조치로서 관계부처 합동으로 근로자 보호를 위한 종합대책의 시행계획을 구
 체화하기 위해 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책」을 수립 '발표(2018.7월) 하
 는 등 정부 차원에서도 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 근절의지가 확고하다. 
 
 그러나 괴롭힘이라는 용어에서 드러나듯이 괴롭힘은 그 개념이 모호하고 
 조직 내에서 은밀하게 자리잡고 있는 문제였기 때문에 이에 대한 법적 규제
 가 쉽지 않았다. 그럼에도 근로기준법상의 제반 규정 중 직장 내 괴롭힘 관
 련 규정만큼 현실적 반향이 큰 제도는 일찍이 없었다. 그 만큼 많은 근로자
 들이 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있다고 스스로 생각하고 있고, 그래서 많은 
 고민을 하고 있었음을 방증한다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 근로자의 회사생
 활의 질을 결정하는 핵심요소일 뿐만 아니라 회사입장에서도 건강한 일터를 
 조성하여 우수인력을 유지하는데 필수 고려사항이 되었으므로 직장 내 괴롭
 힘 분야는 이론과 실무 측면에서 연구할 가치가 충분히 있다고 생각한다.
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