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[국내 학위논문]
사회적, 기술적, 인식적 변화의 영향으로 업무환경 및 근로자의 업무유형이 변화하고 있다. 근로자의 업무유형은 업무환경의 계획적 측면과 밀접한 관련이 있으며, 적합한 공간계획을 통해 생산성을 높이는 방향으로 지원될 수 있다. 따라서 변화하는 업무환경과 업무유형을 파악하고 그 관계를 분석하여 각 업무유형에 적합한 업무환경 조성을 위한 전략이 필요하다. 
 본 연구는 우리나라 사무직 근로자의 업무유형에 적합한 업무환경 구현을 위한 개선방안을 제시하는데 그 목적과 의의가 있다. 연구방법으로는 문헌조사와 설문조사를 병행하였다. 문헌조사를 통하여 업무유형의 도출 기준과, 업무환경 요소에 대한 분석의 틀을 설정하였다. 설문조사를 통해서 조사대상자의 업무유형과 업무환경에 대한 중요도 및 만족도를 파악하였다. 조사대상자는 수도권에 위치한 기업 및 공공기관에 재직 중인 사무직 근로자를 임의로 표집하였다. 수집된 자료는 SPSS 22 통계 패키지를 이용하여 분석하였고, 통계방법으로는 빈도, 백분율, 군집분석, 분산분석(F-test) 등을 사용하였다. 또한 중요도와 만족도 사이의 관계를 살펴보기 위해 중요도-만족도 분석(Importance-Performance Analysis)를 실시하였다. 
 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 
 1) 조사대상자의 업무유형을 분류하기 위해, 업무활동 중 상호작용과 업무활동과 관련된 기술 활용도에 대한 업무특성을 조사하였다. 조사결과, 51.7%가 업무수행을 위하여 커뮤니케이션이 많다고 응답하였으며, 기술 활용도에 대해서는 69.1%가 업무에 정보통신기술을 적극적으로 활용한다고 응답하였다. 업무특성에 대한 조사를 토대로, 다음과 같은 4개 업무유형을 도출하였다.
 · 유형1 : 적극적 상호작용과 적극적 기술활용
 · 유형2 : 소극적 상호작용과 소극적 기술활용 
 · 유형3 : 적극적 상호작용과 소극적 기술활용 
 · 유형4 : 소극적 상호작용과 적극적 기술활용
 2) 업무환경에 대한 중요도 및 만족도 분석결과는 다음과 같다. 
 전체 표본을 대상으로 업무환경의 중요도와 만족도를 분석한 결과, 기술적-심리적-물리적 요소 순으로 중요하다고 응답되었다. 기술적 요소에 관련된 중요도에 있어서는 IT인프라가 업무어플리케이션 보다 중요하고, 심리적 요소에 있어서는 프라이버시가 커뮤니케이션보다 중요하며, 물리적 요소에 있어서는 창의성-다양성-개방성 순으로 중요하다는 결과가 나타났다. 전체 표본을 대상으로 만족도를 분석한 결과, 중요도와 마찬가지로 기술적-심리적-물리적 요소 순으로 만족한다는 결과가 나타났으며, 기술적 요소에 있어서는 IT인프라를 업무어플리케이션보다, 심리적 요소에 있어서는 커뮤니케이션을 프라이버시보다, 물리적 요소에 대해서는 개방성-창의성-다양성 순으로 만족하는 것으로 나타났다. 
 도출된 4개 업무유형별 중요도와 만족도를 살펴본 결과, 중요도에 있어서는 물리적, 기술적 요소에 차이가 있었으나, 만족도에 있어서는 업무유형별로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 업무유형별 중요도의 세부항목을 분석한 결과, 물리적 요소는 다양성이, 기술적 요소는 IT인프라와 업무어플리케이션 모두에 유형별로 유의적 차이가 있는 것으로 나타났다. 업무유형별 만족도의 세부항목을 분석한 결과, 유의적 차이는 나타나지 않았다. 업무유형 내 세부항목을 분석한 결과, 업무유형1, 3, 4는 심리적 요소의 프라이버시에 대한 만족도가 가장 낮았으며, 유형2는 물리적 요소의 창의성에 대한 만족도가 가장 낮았다.
 3) 업무유형별 중요도와 만족도 사이의 관계를 분석한 결과는 다음과 같다.
 업무유형1(적극적 상호작용과 적극적 기술활용)은 심리적 요소에 대한 우선적인 개선이 필요한 것으로 나타났다. 특히 개인 업무공간에서의 프라이버시와 대면 커뮤니케이션 지원에 대한 개선이 필요한 것으로 나타났다. 
 업무유형2(소극적 상호작용과 소극적 기술활용)는 물리적, 기술적, 심리적 요소에 대하여 개선 우선사항이 없는 것으로 나타났다. 해당 유형은 현재의 업무환경에 만족하는 것으로 보이며, 이는 업무특성과도 관계가 있는 것으로 보인다. 
 업무유형3(적극적 상호작용과 소극적 기술활용)은 물리적, 기술적, 심리적 요소에 대하여 개선 우선사항도, 공급 과잉 사항도 없는 것으로 나타났다. 물리적, 기술적, 심리적 요소의 세부항목을 분석하였을 때, 물리적 요소에 대해서는 회의공간 및 휴식공간의 위치와 개수에 대한 개선이, 심리적 요소에 대해서는 개인 업무공간에서의 프라이버시 개선이 우선적으로 필요한 것으로 나타났다. 소극적인 기술활용의 업무특성상, 기술적 요소에 대한 요구도는 그리 높지 않은 것으로 보인다. 
 업무유형4(소극적 상호작용, 적극적 기술활용)는 개인 공간에서의 프라이버시를 중요시하고 전자 커뮤니케이션에 대한 중요도와 만족도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 업무유형4는 개인 업무공간에서 집중 할 수 있는 환경 조성과 기술지원이 필요한 것으로 보인다. 
 본 연구의 결과를 살펴보면, 근로자의 업무유형에 따라 업무환경에 대한 중요도 인식과 개선필요 우선사항이 다름을 알 수 있다. 따라서, 근로자의 업무유형을 고려한 차별화된 업무환경 계획 전략이 중요할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 임상 간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 요인들을 파악하여 간호업무성과를 설명하고 예측하는 구조모형을 구축하기 위하여 실시되었다. 본 연구의 가설적 모형은 House의 경로-목표이론을 기초하였고, 리더십 유형은 관리자의 변혁적 리더십으로 간호사의 특성과 지각은 자율성, 자기효능감, 임파워먼트로 설정하여 구축하였다. 자료수집방법은 직접 면담과 자가 보고식 설문조사를 통해 이루어졌으며, 자료 수집기간은 2012년 7월 23일부터 동년 8월 3일까지였다. 연구대상자는 U광역시 1개 대학교병원에서 1년 이상 근무한 간호사 250명이었으며, 최종 237명의 자료를 분석에 이용하였다. 수집된 자료는 SPSS Win 18.0 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성과 연구 변수에 대한 기술적 통계, 연구도구의 신뢰도 및 탐색적 요인분석을 실시하였고, AMOS Win 18.0 프로그램을 이용하여 구성 개념들의 확인적 요인분석과 가설적 모형의 적합도 및 가설을 검정을 하였다. 연구의 결과는 다음과 같았다. 가설적 모형의 부합도는 χ2(p)=467.78(p〈.01), d.f=375, χ2/d.f=1.23, GFI=.89, AGFI=.86, RMSEA=.03, IFI=.98, CFI=.98, TLI=.97로 적합한 것으로 나타났다. 간호업무성과에 영향을 미치는 요인은 변혁적 리더십, 자율성, 자기효능감, 임파워먼트로 나타났다. 간호업무성과 모형에서 각 요인들 간의 관련성을 살펴보면 변혁적 리더십은 자율성, 자기효능감, 임파워먼트를 매개로 하여 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자율성은 간호업무성과에 자기효능감과 임파워먼트를 매개로 하는 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감은 간호업무성과에 직접적인 영향과 임파워먼트를 매개로 하는 간접적인 영향을 나타내는 것으로 나타났다. 그리고 임파워먼트는 간호업무성과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 변혁적 리더십, 자율성, 자기효능감, 임파워먼트가 간호업무성과에 영향을 미치는 요인임이 확인되었다. 이러한 결과를 토대로 간호업무성과를 향상시키기 위한 전략으로 임상간호사의 자기효능감과 임파워먼트를 증진시키는 프로그램을 개발하여 적용할 것을 제안한다. 더불어 간호관리자들의 변혁적 리더십을 증진시키기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 중심단어: 임상간호사, 간호업무성과, 변혁적 리더십, 자율성, 자기효능감, 임파워먼트
[국내 학위논문]
본 연구는 체육지도자들의 업무만족도를 향상시키기 위한 체육정책방향을 제시하여 체육지도자들의 처우개선을 통한 생활체육발전에 그 목적을 두고 있다.
 본 연구의 대상은 서울 $경기 지역에 산재되어 있는 체육관련 센터에 전일제로 근무하는 20세～40세 이하의 체육지도자를 모집단으로 설정하고, 설정된 모집단의 인구통계학적 특성을 고려한 표본 추출을 위해, 유층집락무선표집법(stratified cluster random sampling)을 이용하였다. 총 398부가 회수되었으며, 수집된 자료 중 조사내용의 일부가 누락되었거나 불성실하게 답변되었다고 판단되는 자료 70부를 제외한 총 328부가 최종 유효 표본으로 연구에 사용되었다.
 수집된 설문지는 유효한 표본을 코딩 지침에 따라 부호화하였으며, 통계프로그램인 SPSS(Statistical Package for the Social Science) ver.21.0을 분석 목적에 따라 결과처리 하였다. 
 첫째, 자기효능감이 직무환경에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
 둘째, 자기효능감이 업무만족도에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
 셋째, 직무환경이 업무만족도에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 
 넷째, 인구통계학적 특성은 부분적으로 자기효능감, 직무환경 그리고 업무만족도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
 이상의 결과를 종합해보면 체육지도자들은 직무능력에 상응하는 대우나 보상을 받지 못하고 개인적인 성장과 발전에도 도움이 없다고 인식되어지면 자기효능감은 낮아질 것이며, 그로 인한 업무만족도 또한 낮아질 것이다. 체육지도자들의 업무만족도를 높이는 요인은 안정적인 생활을 영위할 수 있는 급여, 고용안정, 자기개발을 할 수 있는 직무환경 등으로 볼 수 있다. 제시한 과제들을 중심으로 체육지도자정책의 기반을 탄탄하게 마련하고, 정부의 지속적인 체육지도자 복지정책 과제로 추진되어야 할 것이다.
[국내논문]
The purpose of this study is to analyze and develop the relative value scales of nursing services provided in general wards of general hospitals. The magnitude estimation method was used to measure the relative value scales that were calculated by the weighted average of nursing skills, physical and psychological efforts, and mental stress. Intravenous drip injection was assumed as the baseline service of the 385 nurses who have been working in the wards of 2 general hospitals and 4 tertiary general hospitals located in Seoul and Gyeonggi province. The 48 standard nursing activities defined by the Hospital Nurses Association were compared to the baseline service and was able to deduce 45 standard nursing activities. The relationship between relative value and work experience of subjects mostly showed an inverse correlation. Nine activities including blood collecting procedures were statistically significant in a negative correlation. The relative values of seven activities including body weight measurement were statistically different among hospital departments. Between the two classes of hospitals, tertiary hospital obtained higher relative value scales in 20 nursing activities including body weight measurement.
[국내 학위논문]
BPO(Business Process Outsourcing) 란 ITO(Information Technology Outsourcing)에서 한단계 진보된 개념으로서 재무, 인사, 총무, 물류, 구매, 영업 및 마케팅 등의 업무 처리 과정의 일부 또는 전과정을 외부 업체에 맡겨, 기업과 아웃소싱 업체가 힘을 합쳐 기업가치를 창출해 내는 아웃소싱 방식으로 속도경영 등 여러 가지 이유로 인해 전세계적으로 급속한 속도로 확대되고 있는 경영혁신을 위한 하나의 방편이다. BPO 방식에서는 외부 업체가 업무 프로세스, 사람, 기술을 통합하여 모두 맡아, 프로세스 개선이나 인재육성, 기술개발을 포함한 모든 통제권을 가지게 된다. 현재 BPO 시장은 IT 분야에서 드물게 고성장이 전망되는 분야로 뽑히고 있으며 포춘 500대 기업의 최고정보책임자(CIO)를 대상으로 한 설문에서 79％에 달하는 기업들이 BPO를 이용하고 있을 만큼 BPO는 선진 기업들 사이에서 일반화된 아웃소싱 방식이라고 할 수 있으나, 아직 학문적인 연구는 미비한 실정이다. 본 연구는 가까운 미래에 BPO를 도입하고자 하는 기업들이 대폭 증가할 것이라 가정하고 그들에게 도움을 줄 수 있는 의사결정모델을 제공하고자, 기존의 아웃소싱 관련 문헌들을 통하여 BPO 도입의사결정에 영향을 미칠 수 있는 요소들을 선별한 후 계층분석적 의사결정(AHP)을 통하여 최종적인 모델을 수립하였다. 요소들은 세가지 측면들- 기대적 측면, 위험적 측면, 외부환경적 측면-에서 총 여덟개가 선택, 사용되었다. 그러나 본 연구는 아직 BPO 시장이 자리잡지 않음으로 인하여 샘플이 충분치 않았다는 점과 의사결정 요소들에 대한 더욱 폭 넓은 연구가 필요하다는 점, 또한 다른 방법론을 적용해 볼 수 있었다는 한계들을 가지며, 동시에 향후 이러한 점들을 보완할 수 있는 계속되는 연구가 이루어지기를 기대한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 교사의 직무 스트레스와 정신건강이 교육 목적 달성에 있어서 어떠한 관계가 있는지를 이론적으로 고찰하고, 교사의 직무 스트레스와 정신건강에 관하여 교사의 성별, 학교 규모, 학교급별, 교사의 경력별, 학교 설립별에 따라 어떠한 관계가 있는지를 규명하고 교사의 직무 스트레스와 정신건강에 중요하게 작용하는 요인을 규명하여 교사의 직무 스트레스와 정신건강을 위한 대책 마련에 도움 자료로 삼고자 하는데 그 목적을 두었다. 본 연구의 문제에 의하여 검정된 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 교사의 성별에 따른 직무 스트레스와 정신건강과의 관계에 있어서는 남자 교사가 직무 스트레스를 더 많이 받는 것으로 나타났으며, 정신건강에 있어서도 남자 교사의 정신건강에 유의한 차이를 나타내고 있었다. 둘째, 학교급별에 있어서는 중등교사가 초등교사에 비하여 더 많은 직무 스트레스와 정신건강에 유의한 차이를 나타내고 있었다. 셋째, 학교 설립별에 있어서는 사립학교 교사가 공립학교 교사보다 더 많은 직무 스트레스와 정신건강에 유의한 차이를 보였다. 넷째, 학교 규모에 있어서는 규모가 큰 학교가 더 많은 직무 스트레스를 경험하고 있으며, 정신건강에 있어서도 유의한 차가 있었다. 다섯째, 교직 경력에 있어서는 경력이 낮은 수록 많은 직무 스트레스를 경험하고 있었으며, 정신건강에 유의한 차가 있었다. 여섯째, 교사의 직무 스트레스와 정신건강과의 관계는 유의한 상관이 있었다. 직무 스트레스를 많이 경험할수록 정신·신체적 증상이 많이 나타났고, 정신건강 특히 우울증, 불안, 직무 불만족과 이직 의도에 많은 영향을 주고 있었다. 이상에서 나타난 연구 결과를 근거로 하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 교사의 직무 스트레스는 교사 자신의 건강과 위협이 되고 나아가 교육의 질을 떨어뜨릴 우려가 많기 때문에 근무환경의 개선과 사회·경제적 처우 개선은 물론 과중한 업무 부담을 줄이기 위한 대책 마련이 선결되어야겠다. 둘째, 교사 스스로 스트레스에 대처하면서 건강 유지에 노력해야겠으며, 교육 행정당국이나 학교장은 교육행정의 민주화, 직장의 인간화, 직무 만족의 극대화가 직무 스트레스의 완화와 예방에 도움이 되고, 교육의 생산성을 높인다는 점을 인식하고, 주어진 책임과 역할을 다해야겠다. 셋째, 교사의 직무 스트레스와 정신건강을 측정할 수 있는 표준화된 척도가 개발되어 정기적인 교육 공무원 신체검사시 실시하며 스트레스 예방 관리와 교육정책 수립에 도움 자료로 활용되었으면 한다. 넷째, 본 연구는 교사의 성별, 학교급별, 학교 규모, 교직 경력별의 부문에 한정되어 있으나, 통근수단, 종교의 유무에 대해서 연구를 겸하고, 타 시·도와 비교해서 실시해 보면 교사의 직무 스트레스를 경감시키고 정신건강을 증진시키는 데 도움이 될 것이다.
[국내 학위논문]
현대사회에서 국가의 기술경쟁력 강화를 위한 연구개발사업의 중요성은 지속적으로 증대되고 있다. 그러나, 기존 국가연구개발사업의 경우 민간대비 낮은 연구생산성, 목표관리체계의 부재 등과 같은 문제점들이 존재하였다. 이를 해결하기 위해 연구개발사업의 기획에서부터 선정, 수행관리, 결과평가, 그리고 성과평가 등 전주기에 이르는 프로세스를 관리함으로써 성공적인 성과를 창출하는 것은 무엇보다 중요한 요소로 인식되고 있으며, 이를 위해서는 프로젝트의 단계별로 효과적이고 체계적으로 관리해 줄 수 있는 사업관리정보시스템은 필수적이다. 그러나, 국가연구개발사업의 전담기관에 의해 구축된 기존 사업관리정보시스템의 경우, 사업을 통해 공모 추진된 과제들의 접수, 선정, 수행관리 및 사후관리 등에 대한 관리에만 초점이 맞춰져 있었으며, 전담기관에 의해 시행하는 사업 자체에 대한 관리는 전무한 실정이다. 이에 따라, 사업 전체에 대한 성과목표 설정하에 공모추진 과제들에 대한 성과목표 관리를 진행하는 하향식(Top-down) 사업관리가 아닌 개별적인 과제관리만을 위한 시스템이 구축되어 있는 것이 현실이다. 본 논문에서는 정보통신분야 연구개발사업을 통한 공모추진과제의 관리뿐만 아니라, 전담기관의 사업 시행에 대한 총괄관리로 하향식 전주기적 사업관리의 시스템화를 통해 연구성과를 체계적이고 효과적으로 관리하고 사업관리 업무수행의 효율성을 제고할 수 있는 방안에 대해 기술한다. 또한, 사업관리자, 과제수행자뿐 아니라 평가위원 등 업무협조자들의 특성에 맞는 차별화된 정보를 제공할 수 있는 사업관리정보시스템 구축을 통해 사용자의 요구에 부합하는 고객 서비스를 제공하는 환경에 대해 기술한다. 이러한 사업관리 업무의 효율성 향상을 위한 시스템 설계에 있어 가장 중요한 요소는 다양한 특성을 가지는 사업들의 공통된 업무수행 프로세스를 확립하는 것이다. 본 논문에서는 정보통신분야의 기술개발, 기반구축, 인력양성 등 다양한 성격의 사업들에 대한 공통 프로세스 도출을 위해, 전담기관으로서 사업을 시행하거나, 혹은 수행기관으로서 시행사업의 공모추진과제를 수행하는데 있어 필수적으로 진행되는 계획수립, 협약, 수행, 결과, 성과의 프로세스들을 Mega프로세스로 정의하였으며, 시행사업을 통한 공모추진과제들의 관리를 위한 일련의 프로세스들 즉, 기획, 공고, 접수, 협약체결, 수행관리, 결과평가, 사후관리, 성과관리 등을 과제관리프로세스로 정의하였다. 이러한 표준업무프로세스에 의한 사업관리를 시스템으로 구현함에 있어, 본 논문에서 제안하는 사업관리정보시스템의 특징은 사용자 계층에 따른 적응형 환경 제공, 전자문서관리시스템을 통한 100% Paperless 실현으로 기존 서류업무로 인한 불필요한 업무요소 제거, 내부 업무시스템과의 연계를 통한 원스톱 업무처리 서비스 제공 등, 이러한 특징을 통해 사업관리에 소요되는 업무를 효율화하는 방안에 대해 기술한다. 그리고, 본 논문은 하향식 전주기적 사업관리를 통한 사업관리정보시스템을 활용함으로써 과제관리 일정에 대한 위험 요소 사전알림, 진행상황 모니터링, 총괄 성과목표 수립에 따른 관리 등을 통해 체계적인 사업관리와 시스템간 연계를 통한 즉각적인 후속 업무 진행으로 사업관리에 소요되는 시간을 절감하고 보안을 강화함으로써 업무 효율을 향상시킬 수 있음을 적용 사례를 통해 확인하였다.
[국내 학위논문]
본 연구에서는 세계치과위생사연맹(International Federation of Dental Hygiene, IFDH) 가입국 중 4개국을 대상으로 치과위생사의 구강보건 업무 범위와 권한을 파악하였다. 그 중 한국, 캐나다, 미국, 네덜란드를 대상으로 ‘치과위생사의 업무 범위 및 권한’ ‘치과위생사 관련 법’, ‘치위생교육제도’, ‘치과위생사 면허제도’를 비교하여 한국 보건치과위생사의 발전 방향을 찾고자 하였다.
 치과위생사의 구강보건 업무 범위 및 권한에 관하여 다국적 비교를 하기 위해 내용분석 연구를 수행하였다. 연구대상국의 수가 너무 많을 경우 결과가 정리되지 않을 수 있고, 중복되는 면이 있을 수 있다는 점에 근거하여 3개국을 분석대상국으로 최종 선정하였다. 국가별 치과위생사의 업무 범위 및 권한과 치과위생사 관련 법, 치위생교육제도, 치과위생사 면허제도와 관련된 자료를 수집하였다. 
 연구 결과 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다.
 첫째, 한국, 미국, 캐나다, 네덜란드 치과위생사의 구강보건 업무 범위와 권한을 비교해 보았을 때, 구강보건 업무 범위는 국가마다 달랐지만, 지역사회 주민들의 구강건강을 위한 사업을 수행하고 있다는 점은 같았다. 캐나다, 미국, 네덜란드 보건치과위생사는 법적으로 자율형 의사결정에 관하여 보호받고 있었지만, 우리나라는 지도감독형으로 자율형 의사결정은 수행할 수 없었다. 둘째, 한국, 미국, 캐나다, 네덜란드 치과위생사 관련법을 비교해 보았을 때 업무 권한이 자율형인 국가는 주 법이나 치과위생사 단독법을 따르고 있었다. 지도감독형인 한국은 의료기사법에 명시되어 있었다. 자율형인 국가에서는 법적으로 자율적 의사결정을 명시하여 업무 권한을 보호하고 있었다. 셋째, 한국, 미국, 캐나다, 네덜란드 치위생교육제도를 비교해 보았을 때 우리나라 치위생교육의 양적, 질적 수준은 다른 국가와 비슷하였다. 네 국가 모두 보수교육이 시행되고 있었으며, 미국은 치위생교육의 질을 평가하는 제도가 있었다. 넷째, 한국, 미국, 캐나다, 네덜란드 치과위생사 면허제도를 비교해 보았을 때 국가고시는 네 국가 모두 시행하고 있었고 한국과 캐나다는 면허 신고제를 도입하였다. 
 
 이상의 결과를 종합하여 본 연구자는 다음과 같이 제언하고자 한다. 
 첫째, 보건치과위생사는 보수교육 참여를 통해 지속적으로 역량강화를 도모해야 할 것이다. 둘째, 보건치과위생사는 수행하고 있는 구강보건 업무를 기록하고 평가하여 구강보건 업무를 자율형으로 발전시킬 수 있는 구체적인 근거를 마련해야 한다. 셋째, 자율적 의사결정을 수행할 수 있는 보건치과위생사의 역량을 위해 노력해야 할 것이다. 자격인증제도, 교육의 질 평가, 보수교육제도의 체계적인 관리로 치과위생사의 역량 강화를 위해 노력해야 한다. 넷째, 정부에서는 보건치과위생사의 역량이 갖추어져 자율적 의사결정이 가능하다고 판단되면 치과위생사 관련 법 개정을 통해 자율적 업무 권한을 법적으로 보호할 수 있는 방안을 검토해 볼 수도 있을 것이다.
[국내 학위논문]
오늘날 종합병원의 구조는 복잡한 현대사회를 함축하여 보다 다원적 구조로 변화하며 모든 전문분야가 세분화함에 따라 간호사의 역할이 더욱 복잡해지게 되어, 간호직은 그 어떤 직업보다도 현대 사회의 도전과 스트레스를 많이 받고 있다 (김연태, 1989) 사회가 요구하는 간호사는 간호철학 ,가치관이 뚜렷하고 환자와 모든 간호대상자에게 성의를 다하고 동료간에 협조를 잘하며 책임성 있는 전문 직업인으로서 의욕과 자신을 가지고 일하는 간호사를 원하고 있으나 사회가 복잡해짐에 따라 병원구조는 점점 세분화 되고 환자수도 증가되어 간호사들은 과중한 업무량으로 직무 수행 과정에서 상당한 스트레스를 받고 있다(성 경숙.1984) Calhorn(1980)은 특수한 업무와 관련된 스트레스 요인을 확인하였는데 특히 병원이 업무 스트레스가 높다고 하였으며, 간호직이 정신적, 신체적으로 많은 에너지가 소모되는 직업이고 또한 병원은 여러 직종이 근무하는 노동 집약적인 특성으로 인해 인간 관계가 복잡하고 갈등이 심한 곳으로 판단되어 1960년대 초반부터 많은 간호학자들이 간호사의 스트레스에 대하여 연구해 오기 시작했다(Maslach, 1977:김 연태, 1989: 윤진이, 1994). 현재 이루어진 연구들에서는 정신과, 술실, 환자실들과 같은 특수 부서의 간호사들을 대상으로 하고 있고, 일반적 특성, 성격특성, 근무부서별로 스트레스를 조사, 분석하고 있으며, 이들 논문들이 지적한 간호사의 스트레스와 관련이 있는 개념들은 대처, 적응, 건강상태, 성격, 가족, 사회적지지, 소진경험 등이었으며 ( 이 은옥, 1992 ), 이렇게 국내의 연구들이 주로 특수 병동에 근무하는 간호사를 대상으로 스트레스 정도를 알아보거나 일반적인에 따른 스트레스 차이를 확인하는 연구가 많이 이루어진 (홍 근표, 1984:구 미옥외, 1985:김 연태, 1989:김 혜순, 1982:나 현주, 1987:배 정이, 1983:성 경숙, 1984:안 황란, 1986:조 경순, 1987:연 용하, 1988:이 경숙, 1991:정 순영외, 1992 ) 반면에, 국외의 논문들은 그러한 특수한 부서의 간호사들과 비특수부서 간호사들간의 스트레스 정도를 비교하는 연구들이 최근에 더욱 활발히 이루어지고 있다(Joseph, 1982: Chiriboga, 1986: Toph, 1989: Sull ivan, 1993: Gwen, 1993: Pamela, 1994; Nicolle, 1994 ). 그러나, 업무 자체에 대한 스트레스는 업무와 관련해서 발생하는 생활 사건, 환자들과의 관계에서 발생하는 스트레스로 볼 수 있다. 이에 간호사의 스트레스를 연구할때 업무와 관련하여 발생할 수 있는 스트레스에 대한 고려는 중요하다. 간호사 업무 관련 스트레스에 대한 연구를 요약하면, 환자 간호에 대한 요인, 대인관계요인, 환경적 요인으로 구분 할 수 있는데(Baglioni, 1986; Gray-Toft, 1981; Dewe, 1987), 일차적인 업무 관련 스트레스 연구는 과도 자극 또는 감각 박탈등의 질병을 가진 환자간호 자체에 대한 것이었지만, 최근에는 그러한 환자에 따른 간호사의 스트레스에 관한 것으로 방향이 전환되고 있다(Dewe, 1987). 따라서, 본 연구인은 환자 유형에 따른 간호사의 스트레스 정도의 차이를 확인하고자 한다. 특수병동이 아닌 일반 병동에서 급성질환과 만성질환을 간호하는 간호사가 느끼는 스트레스 정도에는 차이가 있는지를 확인하고, 일반적 특성에 따라 간호사의 스트레스 정도에 차이를 알아봄으로서, 간호현장에서 여러가지 스트레스에 노출되어 있는 간호사들의 스트레스에 대해 시도하였다. 연구 대상은 서울 시내 4개 대학병원과 1개의 전문 병원, 1개의 국립병원에서 근무하는 간호사 131명을 임의추출하였으며, 자료 수집 기간은 1995년 3월 10일 부터 4월 10일까지 였다. 연구의 도구는 자기 보고식으로 Pamela Gray-Toft & James G. Anderson (1981)의 Nursing stress scale의 7가지 스트레스 범주를 근거로 연구자가 사전 조사를 거쳐 수정 보완한 후 사용하였으며, 신뢰도는 chronbach a=.8947 이었다. 수집된 자료는 SPSS를 이용하여 빈도, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA등의 통계방법으로 분석하였다. 연구 결론은 다음과 같다. 1 .급성질환을 간호하는 간호사와 만성질환을 간호하는 간호사 모두에서 획득가능한 점수는 31점에서 124점중 각각 평균 72.0645, 71.7536으로서, 급성질환을 간호하는 간호사에서 조금 높은 스트레스 정도를 보였으나, 유의한 차이는 없었다. ( t=.15, p=.0879 ) 2. 급성질환을 간호하는 간호사에서는 관련된 치료법의 불확실성, 의사와의 갈등, 다른 간호사와의 갈등에서 높은 스트레스 정도를 보였고, 만성절환을 간호하는 간호사의 경우에서는 업무량 과중, 죽음과 죽어감, 부적절한 준비, 직원지지의 결여에서 스트레스로 높게 느끼는 것으로 나타나서 차이를 보였다. 병동에 입원만 대상자의 유형보다는 현재 근무하고 있는 병도의 분위기, 직원지지의 부족에서 많은 스트레스를 느끼는 것으로 나타났다. 따라서 병동에서 각자의 스트레스의 조절을 위해 직원간에 서로를 지지 할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 중요함을 나라내고 있다. 3.일반적인 특성에 따른 간호사의 스트레스 차이는 결혼상태에서 다른 간호사와의 갈등에서 차이를 보였는데(t=-2.07, p=.042), 기혼의 경우에 더욱 스트레스를 많이 느끼고 있었다(평균 11.1892). 또한, 학력에서는 죽음과 죽어감, 직원지지의 결여에서 차이를 보였는데(t= .36, P=.001/ t=.23, p=.000), 모두 전문대학 졸업자의 경우에 더욱 높은 스트레스를 느끼는 것으로 나타났다(평균, 17.7802/4.1987) 종교에서는 종교가 없는 경우에서 높은 스트레스를 나타내었고, 특히 죽음과 죽어감에서 차이를 보였다 (ti-.166, p=.009). 근무부서에 따라 스트레스정도에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데, 내과계 간호사의 경우에 스트레스 정도가 높은 것으로 나타났다(F=3.5014, p=.0497). 스트레스 범주로 보면, 부적절한 준비, 직원지지의 결여에서 내과계열 간호사의 스트레스가 높은 것으로 나타났다. 간호사들이 대상자를 대함에 있어 준비하고 자신감을 가질 수 없음에 대해 많은 스트레스를 느끼는 것으로 나타났다. 그러므로, 간호업무 자체와 대상자의 질병에 대해, 좀 더 많은 준비를 할 시간적 여유를 제공할 수 있는 방법에 대한 모색이 요구된다. 병원체제속에서 근무하는 간호사의 업무관련 스트레스원은 다양하며, 간호사가 지각하는 스트레스 정도는 비교적 높다고 할 수 있으며, 이를 적절히 중재해야 할 필요가 있다고 본다. 이상의 결론에 근거하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 1. 급성질환을 간호하는 간호사와 만성질환을 간호하는 간호사가 느끼는 업무와 관련된 스트레스는 정도에서 차이가 없다고 볼 수 있으므로, 스트레스 관리 프로그램은 모든 간호사를 대상으로 하여 작성될 수 있지만, 계속적으로 스트레스 조절의 실태를 평가할 필요는 있다. 2. 스트레스조절을 위한 프로그램은 개인에게 촛점이 맞춰져야 하며, 간호행정가는 환자유형에 따른 특수한 간호형태와 관련된 스트레스에 대해 인식하고, 간호사 개인이 환자유형에 따라 다른 스트레스요인에 적절히 적응할 수 있는 간호중재를 실시하여야 한다. 3. 이상의 연구결과가 간호 행정가와 병원 행정가들이 스트레스를 일으키는 작업환경의 측면에 대해 고려하여 인력을 배치하는데 참고가 될 수 있을 것이다. 4. 병원과 병원이 아닌 근무환경의 차이에 따른 스트레스 차이에 관한 추후연구가 요구된다.
[국내 학위논문]
본 연구는 프리셉터 간호사를 대상으로 프리셉터의 역할과 관련된 업무부담감과 스트레스 반응을 조사하고 이들의 관련성을 파악하여 프리셉터 간호사의 업무부담감과 직무스트레스 중재에 필요한 기초 자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 대학병원에서 프리셉터 역할을 담당하고 있는 간호사 총 200명이었고, 설문조사는 2011년 9월 1일부터 9월 30일까지 진행되었다. 설문도구는 총 25문항으로 구성된 업무부담감 측정도구와 총 94문항으로 구성된 스트레스 반응 측정도구를 사용하였다. 본 연구에서 업무부담감 도구의 신뢰도는 Cronbach's a .88이었고 스트레스 반응 도구의 신뢰도는 Cronbach's a .97이었다. 수집된 자료는 SPSS Win 18.0 프로그램을 사용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차 그리고 t-test와 ANOVA, Pearson's Correlation Coefficient 등을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 프리셉터 간호사의 평균 연령은 29.8세이었으며 평균 임상경력은 7.6년이었다. 프리셉터 간호사들이 지도하는 신규간호사의 수는 년 평균 2.5명이었고, 지도하는 기간은 평균 6.3주로 나타났다. 프리셉터 역할을 담당하게 된 동기에 대하여 대상자의 85.5%가 수간호사의 권유에 의해서라고 응답하였다. 2. 업무부담감 점수는 4점 만점에 평균 2.53±0.42점이었다. 업무부담감의하부영역 중에서 신규간호사와 관련된 영역의 업무부담감 점수가 가장 높았으며, 문항별로는 자신의 근무를 하면서 신규간호사를 가르쳐야하는 이중부담에 대한 문항의 점수가 3.25±0.76점으로 가장 높게 나타났다. 3. 스트레스 반응 점수는 4점 만점에 1.00±0.53점이었다. 영역별로 보면 정서적 불안정이 1.30±0.78점, 우울증상이 1.13±0.78점, 중추신경계 증상 1.10±0.62점, 인식력 장애 1.05±0.62점 순으로 나타났다. 4. 대상자의 특성에 따른 업무부담감 차이를 확인한 결과 현재 프리셉터 역할을 담당하는지 여부에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(t=2.608, p=.040). 5. 대상자의 특성에 따른 스트레스 반응 차이를 확인한 결과 연령(F=3.666, p=.027), 평균 월수입(F=2.700, p=.047), 현재 프리셉터를 역할을담당하는지 여부에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(t=10.713, p=<.001). 6. 업무부담감과 스트레스 반응은 양의 상관관계를 나타내어(r=.329, p=<.001), 업무부담감이 높을수록 스트레스 반응이 높은 것으로 해석되었다. 결론적으로 프리셉터 간호사의 업무부담감은 자신의 간호업무와 신규간호사 교육을 동시에 수행해야 하는 업무 과부하와 가장 관련이 있으며, 신규간호사와 관련된 업무부담감이 가장 높게 나타났다. 따라서 프리셉터 간호사의 업무부담감을 줄이고 신규간호사 교육의 효과를 높이기 위해서는 우선적으로 프리셉터 간호사의 업무량을 조정하는 조직 차원의 개선방안이 필요하다. 특히 현재 프리셉터 역할 담당 여부에 따라서 업무부담감과 스트레스 반응의 차이가 유의하게 나타났는데, 이는 신규간호사 교육 기간 동안에 프리셉터 간호사가 인식하는 업무부담감과 스트레스의 증가를 확인하는 결과로 해석되었다. 따라서 신규간호사 교육을 담당하는 기간 동안에 프리셉터 간호사의 정서적 스트레스를 관리하는 스트레스 관리 프로그램과 프리셉터 간호사의 교육 역량을 개발하는 교육 프로그램이 필요하다.
[국내 학위논문]
라이프스타일의 변화와 더불어 국내 몇몇 대기업을 중심으로 업무능률의 향상을 위한 오피스 환경 조성을 위한 시도가 나타나고 있다. 또한 노령인구의 급증, 정년(停年)의 증가, 삶의 질에 대한 높은 기대 등이 명확히 예측되어지는 추세로 볼 때, 업무공간이 건강하고 생산적이며 자율적인 업무를 할 수 있는 장소로서의 요구는 점점 더 크게 증가할 것으로 보인다.업무공간의 설계는 기존의 전통적인 레이아웃보다 더욱 많은 과제를 제시한다. 과거의 전통적인 레이아웃에서는 서열이나 계층별로 워크스테이션을 계획에 옮기도록 하였다. 하지만 현재의 업무공간에서는 서열이 아닌 업무상의 필요에 따라 다양한 유형의 레이아웃에 대해 고민해야 한다. 사업상의 목적을 달성하기 위한 개인공간, 공유공간, 공간의 위치 등이 고민의 대상이다. 업무공간을 설계하는 일은 더욱 어려워졌고 디자이너는 이 작업을 명확하게 수행해야 할 것이다.본 연구는 디자인실무자들의 직종에 따른 업무특성에 다른 업무공간 레이아웃을 파악하는데 그 목적과 의의가 있다. 연구방법으로는 문헌조사와 설문조사를 병행하였다. 조사대상자는 서울 및 수도권 지역의 건설회사, 실내디자인 관련사, 전시디자인 관련사, 실내 건축 사무실, 건축 설계 사무실에서 근무하는 디자인실무자를 모집단으로 설정하여 직접 설문지법으로 작성한 173부를 분석에 사용하였다. 설문조사를 통해 조사대상자의 일반적 특성과 업무형태의 특성, 업무공간 레이아웃에 관한 특성, 업무공간 레이아웃에 대한 선호 조사를 실시하여 전반적 업무환경 만족도를 조사하고 레이아웃 결정의 주요인들과 개선사항들을 파악하였다. 수집된 자료는 SPSS 12.0 for Windows 통계 패키지를 이용하여 분석하였고 통계방법으로는 빈도, 백분율, 분산분석(ANOVA)과 던컨의 다중범위검정, 상관관계 분석, 회귀분석 등을 사용하였다.본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.첫째, 20대 여성의 비율이 높았고 3년 미만의 경력을 소지한 사람이 높은 비율을 차지했으며 계약직 및 임시직의 비율도 상대적으로 높게 나타났다. 여성 근무자의 입장을 반영한 레이아웃의 제시를 검토해야 할 것으로 사료되며 제한된 공간 내에서 업무특성의 질을 높이고 원활한 커뮤니케이션이 가능한 업무환경의 제시가 요구된다.둘째, 디자인 실무자들의 업무특성상 자신의 업무공간에서 설계 및 도면 작업의 업무를 장시간 수행하는 것으로 나타났으며 업무시간이 길수록 재석시간이 길게 나타났다. 업무시간과 재석시간 간에는 유의한 상관관계를 나타내어 노동집약적 업무특성을 나타냈고 전문지식의 요구도가 높게 나타났다. 모형작업과 같은 공동작업의 경우 회의실과 같은 타용도로 사용되는 공간을 주로 이용하는 것으로 나타나 별도 작업공간의 설치가 시급한 것으로 나타났다. 레이아웃 재배치의 필요성에 대하여는 대부분이 긍정적이었으며 직종과 소속부서에 따른 업무공간 레이아웃에 관한 연구를 검토하고 시행할 필요가 있다.셋째, 현재 업무환경 내에서의 가장 큰 문제점으로 쾌적성의 보장과 업무공간의 확보를 요구하는 것으로 나타나 협소한 업무공간의 개선이 시급한 문제로 제시되었다. 또한 업무환경의 변화로 다양한 형태의 업무공간과 레이아웃의 형태가 나타나고 있지만 디자인 실무자들의 경우 자신의 지정된 업무공간에서 집중형 업무를 수행하는 것을 선호하였으며 시각적 프라이버시와 청각적 프라이버시가 보장되는 공간을 요구하였다.본 연구의 결과를 살펴보면 디자인실무자들의 직종, 소속부서, 직위에 따라 레이아웃의 유형과 선호에 차이가 있었으며 대부분의 근무자들은 집중형 업무공간과 함께 동료 간 커뮤니케이션이 가능한 레이아웃을 선호하는 것으로 나타나 공동작업의 업무특성을 확인할 수 있었다. 특히 디자인 실무자들의 공간은 차별화된 업무환경 계획이 요구되며 이러한 특성을 파악하여 업무공간의 융통성을 높일 수 있는 전략이 필요하다. 따라서 생산성 향상을 위한 업무공간 레이아웃을 계획할 경우 업무환경과 업무특성을 파악하여 디자인 실무자들의 업무특성을 수용할 수 있는 업무공간 레이아웃의 기준을 제시해야 할 것이다.
[국내 학위논문]
[국내 학위논문]
-국문요약- 응급실 간호사의 회복탄력성과 간호업무 수행능력 아주대학교 대학원 간호학과 김 민 성 (지도교수 : 유 혜 라) 본 연구는 응급실 간호사의 회복탄력성과 간호업무 수행능력을 파악하고, 두 개념간의 관계를 확인하여 회복탄력성의 활용가능성을 살펴봄으로써 응급실 간호사의 간호업무 수행능력을 증가시키기 위한 회복탄력성 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구는 서울과 경기도 소재의 C대학병원 6개 부속병원 응급실에 근무하는 경력 1년 이상의 간호사 152명을 대상으로 2015년 3월1일부터 8월31일까지 자료를 수집하였다. 회복탄력성 도구는 Reivich 와 Shatt�(2003)가 개발한 회복탄력성검사 (Resilience Quotient Test)도구를 김주환(2011)이 성인을 대상으로 수정·보완한 한국형 회복탄력성 지수(KRQ-53)를 사용하였고 간호업무 수행능력 도구는 백현옥(2004)이 개발한 임상 간호사의 업무수행 평정도구를 김윤희(2007)가 응급실 간호사의 업무수행에 맞도록 수정·보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 18.0 프로그램을 사용하여 빈도와 백분율, 표준편차와 t-test, ANOVA, Scheff test, Pearson’s Correlation Coefficient로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 회복탄력성은 53문항 최대 265점에 평균점수는 179.93±18.68점으로 회복탄력성의 하위 구성요소별로 살펴보면, 대인관계능력이 평균 3.57±0.39점, 긍정성 영역이 평균 3.38±0.48점, 자기조절능력 영역이 평균 3.23±0.41점 순으로 나타났다. 2. 간호업무 수행능력은 35문항 최대 175점에 평균점수는 124.47±16.46점으로 간호 업무수행능력의 하위 구성요소별로 살펴보면, 업무지식 영역이 평균 3.81±0.52점, 간호윤리 영역이 평균 3.67±0.60점, 업무수행 영역이 평균 3.53±0.59점, 태도 및 자질 영역이 평균 3.53±0.59점 순으로 나타났다. 3. 회복탄력성은 거주형태(p
[국내 학위논문]
본 연구는 임상 간호사들의 업무강도, 주관적 불편감, 직무만족을 파악하고 변수 간의 상관관계를 측정하여 간호업무에 대한 평가 및 적절한 간호수가 또는 위험수당 책정에 대한 기초 자료로 활용하고자 시도되었다. 자료수집은 2014년 8월 6일부터 8월 27일까지 대도시와 중소도시에 소재한 4개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 총 260부의 설문지를 배부하여 회수된 254부(회수율: 97.7%) 모두를 분석에 사용하였다. 자료분석은 SPSS 18.0을 이용하여, 대상자의 일반적 특성, 근무관련 특성, 업무강도, 주관적 불편감, 직무만족은 서술통계, 간호사의 일반적 특성과 근무관련 특성에 따른 업무강도, 주관적 불편감, 직무만족의 분석을 위해 t-test, ANOVA, Mann-Whitney U test와 Kruskal-Wallis test그리고 변수 간의 관계는 상관분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 본 연구 대상자의 전체 업무강도는 90점 만점에 60.1±7.0점이었다. 하부영역별 점수는 각 30점 만점에 절대적 업무강도 21.0±4.1점, 상대적 업무강도 21.0±3.0점, 유연화 18.1±2.0점이었다. 일반적 특성 중 흡연과 학력에 따라 유의한 차이를 보였으며, 근무관련 특성 중 병상 수, 임상경력, 근무부서, 평균 근무시간 및 급여에 따라 유의한 차이가 있었다. 유연화에서는 유의한 차이를 나타내는 변수가 없었다. 주관적 불편감은 전신, 목, 어깨, 손목, 허리, 다리로 나누어 측정하였으며 각 20점 만점에 다리 16.6±2.8점, 허리 15.7±2.8점, 어깨 15.5±2.8점, 전신 15.0±2.5점, 목 14.6±3.1점, 손목 14.1±3.2점 순으로 나타났다. 주관적 불편감은 일반적 특성 중 성별, 연령, 흡연, 음주에 따라 유의한 차이를 보였고 근무관련 특성에서는 근무부서, 평균 근무시간에 따라 유의한 차이를 보였다. 직무만족은 190점 만점에 평균 114.1±13.2점이었다. 일반적 특성 중 연령과 학력에 따라 유의한 차이를 보였으며 26세~30세 연령에서 가장 낮은 직무만족 점수를 나타냈다. 근무 관련 특성에 따른 직무만족에서는 병상 수, 직위, 임상경력, 근무부서, 급여에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 절대적, 상대적 업무강도와 주관적 불편감은 직무만족과 음의 상관관계를 보였다. 결론적으로 5년 초과~10년 임상경력의 대상자가 가장 높은 업무강도를 느꼈으며 26~30세의 직무만족 점수가 가장 낮았다. 주관적 불편감 점수는 신체부위 별로 나누었을 때 다리에서 가장 높았고, 근무부서 따라서는 중환자실이 가장 높았다. 변수들 간의 상관관계 분석 결과는 업무강도와 주관적 불편감이 높을수록 직무만족이 낮아지는 결과를 나타냈다. 중간경력자들의 업무강도가 가장 높고 직무만족이 낮게 나타나 이들의 간호업무를 정확히 파악하는 것이 필요하다. 또한 업무강도와 주관적 불편감에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 확인하고 적절한 보상체계에 대한 다양한 방안을 마련하여 간호사들의 직무만족을 높일 수 있도록 해야 할 것이다.
[국내 학위논문]
국 문 요 약 연구목적 : 본 연구는 대학병원 간호사의 감정노동과 간호업무성과간의 관계를 파악하기 위한 연구이다. 대학병원 조직에서 요구하는 적절한 감정표현과 행동규칙을 준수하며, 발생되는 감정노동의 부정적 효과를 조절하고 관리하여 향상된 간호서비스를 제공하고자 한다. 또한 간호업무성과를 증대시켜 간호조직의 경영개선과 성과창출을 위한 기초자료를 마련하고자 시행하였다. 연구방법 : 본 연구는 서술적 상관관계 연구이며, 충남 C시 소재의 일개 대학병원 간호사를 대상으로 자가 보고형 설문지를 이용해 자료를 수집하였다. 285부의 자료를 SPSS WIN 18.0으로 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. 결과 : 1. 대상자의 연령은 25세에서 30세미만이 74명(25.9%), 결혼상태는 미혼이 157명(55.1%), 종교는 무교가 133명(46.7%)으로 가장 많았다. 교육수준은 4년제 졸업이 154명(54.0%), 직위는 일반간호사가 270명(94.7%), 임상경력은 9년 이상 15년 미만이 76명(26.6%), 현부서 근무경력은 3년 미만이 127명(44.6%), 근무부서는 외과병동 87명(29.1%), 근무형태는 3교대 근무가 246명(86.3%)으로 가장 많았다. 이직경험은 ‘없음’이 216명(76.1%), 부서이동 경험은 ‘있음’이 156명(54.7%), 돌보는 환자 수는 15명 미만이 135명(47.4%)으로 가장 많았다. 2. 대학병원 간호사의 감정노동은 평균이 3.41±.901로 나타났으며, 감정노동에 대한 문항 중 ‘나는 기분이 나쁠 때에도 환자들에게 표현하지 않으려고 최선을 다한다.’가 3.95±.742로 가장 점수가 높았고, 감정노동의 하위 요인 중 감정노동의 빈도가 3.62±.824로 가장 높았다. 3. 대학 병원 간호사의 간호업무성과에 대한 전체 평균은 3.73±.753으로 나타났다. 그리고 하부 영역별로는 비독자적 간호업무(3.97±.612), 대인관계 업무(3.83±.586), 독자적 간호업무(3.58±.666)의 순이었으며, 신상춘(2002)의 임상간호사 평정도구 문항 중 질 향상 관리업무는 3.73±.753로 나타났다. 간호업무성과 문항 중 ‘환자의 상태를 구두 및 서면으로 정확히 보고하고 기록한다.’의 문항 점수가 4.08±.611점으로 가장 높았으며, 신상춘(2002)이 개발한 임상간호사 평정도구 문항 중 질 향상 관리의 4문항 중 ‘간호의 질 향상을 위한 QA 활동에 참여한다.’와 ‘업무개선을 위한 방안을 제시한다.’는 3.32±.764점으로 점수가 가장 낮게 나왔다. 4. 대학병원 간호사의 일반적 특성에 따른 감정노동의 결과는 종교(F=2.465, p=.045), 직위(F=10.701, p=.000), 현 부서 근무경력(F=2.612, p=.036), 부서이동 경험(t=-.774, p=.022), 근무 중 돌보는 환자 수(F=5.384, p=.005)에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그러나 연령, 결혼상태, 교육수준, 임상경력, 근무부서, 근무형태에서는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으나, 연령은 감정 노동의 하위 영역 중 감정노동의 빈도(F=4.640, p=.001)에서, 임상경력은 감정의 부조화(F=2.786, p=.027)에서, 그리고 근부부서에서는 감정노동의 빈도(F=6.732, p=.001)에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 직위에서 일반 간호사가 감정노동의 빈도(3.64±.618), 감정노동의 주의 정도(3.57±.626), 감정의 부조화(3.10±.853)에서 UM보다 높게 나타났다. 근무부서에서 일반 병동(3.57±.523)이 외래(3.43±.717)나 특수부서(3.44±.592) 보다 높게 나타났으며, 돌보는 환자 수는 15명이상 30명 미만(3.77±.602)에서 높게 나타났다. 5. 대학병원 간호사의 일반적 특성에 따른 간호업무성과는 연령(F=26.10, p=.000), 결혼상태(F=26.935, p=.000), 종교(F=3.510, p=.008), 교육수준(F=8.643, p=.000), 직위(F=11.871, p=.000), 임상경력(F=21.849, p=.000), 부서 근무 경력(F=2.816, p=.026), 근무 형태(F=8.150, p=.000), 이직경험(t=3.12, p=.002), 부서 이동 경험(t=7.891, p=.000)), 돌보는 환자 수(F=6.901, p=.001)에서 유의미한 것으로 나타났다. 연령에서는 40세 이상이 간호업무성과 전체(4.16±.334), 독자적 간호업무(3.91±.307), 비독자적 간호업무(4.30±.434), 대인관계 업무(4.14±.412)에서 높게 나타났다. 결혼에서는 기혼(3.98±.367)이 미혼(3.65±.394)보다 높게 나타났다. 학력은 대학원 이상이 독자적 간호업무(3.83±.303), 비독자적 간호업무(4.27±.402), 대인관계 업무(4.07±.403), 질 향상 관리(3.81±541) 모두에서 높게 나타났다. 직위에서는 UM이상(4.47±.415), 경력은 15년 이상(4.05±.377), 근무형태는 주간 근무(4.05±.401). 돌보는 환자 수는 30명이상(4.13±.432)에서 간호업무성과가 가장 높게 나타났다. 6. 대학병원 간호사의 감정노동과 간호업무성과의 관계에서는 감정노동의 하위 영역 중 감정노동의 주의 정도는 독자적 간호업무(r=-.155, p=.009)와 대인관계 업무(r=-.163, p=.006)와 부(-)의 상관관계를 보였다. 또한 감정 노동의 하위 영역 중 감정의 부조화는 독자적 업무(r=-.170, p=.004), 비독자적 업무(r=-.150*, p=.012), 대인관계 업무(r=-.204, p=.001)에서 부(-)의 상관관계를 보였다. 본 연구로 대학병원 간호사의 감정노동의 하위 요인 중 감정노동의 주의 정도와 감정의 부조화는 간호업무성과의 독자적 간호업무, 비독자적 간호업무, 대인관계 업무에 유의한 부(-)의 상관관계를 나타내었다. 그러나 대학병원 간호사의 업무 중 질 향상 업무는 유의한 부(-)의 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 결과를 토대로 대학병원 간호사들은 감정노동에 대해 더욱 인식해야 할 필요성이 있다. 이러한 병원과 간호조직은 감정노동의 부정적 영향을 줄이기 위한 관리방안 및 감성적 프로그램 개발과 체계적인 인력 관리로 간호의 생산성을 높이고 질 높은 간호 서비스 제공에 기여해야 할 필요성이 있다.
[국내 학위논문]
노인요양병원 간호사는 치매, 뇌혈관 질환, 편마비 등 다양한 노인성 질환과 만성질환을 가진 자를 돌보는 간호제공자로서 전인간호를 수행하고 있다. 이에 본 연구는 노인요양병원 간호사가 질 높은 간호서비스를 제공하고, 간호업무의 효율성과 간호조직의 생산성 향상을 위해 간호업무성과를 관리하고 강화 하기 위한 전략 모색에 기초 자료를 제시하고자 시도되었다.
 본 연구는 Bakker와 Demerouti(2007)의 직무요구-자원 모형(Job Demand -Resource model: JD-R model)과 문헌고찰을 바탕으로 노인요양병원 간호사의 간호업무성과를 예측하는 모델을 구축하기 위해, 직무요구로 직무특성을, 직무자원으로 자기효능감을 외생변수로 설정하였고, 소진과 직무만족, 간호업무성과를 결과변수로 설정하여 노인요양병원 간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 변수들 간의 경로를 규명하였다.
 본 연구의 자료수집은 B광역시 소재 K대학교 기관생명윤리위원회의 심의승인 후(KU-IRB 2016-0125) 2017년 2월 10일부터 동년 3월 10일까지 이루어졌다. 연구 대상자는 D광역시와 G도에 소재한 150병상 이상의 8개 노인요양병원에 근무하는 간호사 219명이었다.
 연구도구로는 간호업무성과는 고유경, 이태화, 임지영(2007)이 개발한 간호업무성과 측정도구를 고유경, 박보현(2014)이 수정․보완한 도구를, 직무특성은 Hackman과 Oldham(1975)이 개발한 Job Diagnosis Suvrey(JDS)를 이용도(2003)가 번역한 도구를, 자기효능감은 Sherer 등(1982)이 개발한 일반적 자기효능감 측정도구를 정애순(2007)이 수정․보완한 도구를, 소진은 Maslach와 Jackson(1981)에 의해 개발된 Maslach Burnout Inventory(MBI)측정도구를 최혜윤(2002)이 번역한 도구를, 직무만족은 Slavitt 등(1978)이 개발한 측정도구를 박성애, 윤순녕(1992)이 번역, 수정․보완한 도구를 사용하였다.
 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 21.0을 이용하여, 대상자의 특성과 연구도구의 신뢰도 분석, 연구변수에 관한 서술적 통계 및 t-test, ANOVA, 상관관계 분석, 탐색적 요인분석을 실시하였으며 AMOS 22.0 프로그램을 이용해 확인적 요인분석, 가설적 모델의 적합도 및 가설을 검증하였다.
 
 본 연구의 결과는 다음과 같다.
 1. 구조방정식 모델의 적합도는 =268.837(df=125, p<.001), CMIN/DF=2.151, TLI=.91, IFI=.93, SRMR=.07, CFI-=.93, RMSEA=.07로 모형을 수용하기에 적합한 것으로 나타났다.
 2. 구조방정식모델에서 총 9개 가설 중에 6개 가설이 통계적으로 유의하여 지지되었다. 모델 검증 결과 노인요양병원 간호사의 직무특성, 자기효능감, 소진은 간호업무 성과에 직접 효과가 있는 요인이었고, 직무만족은 소진을 통해 간호업무성과에 간접효과가 있는 요인으로 나타났다. 직무만족은 소진에 직접효과가 있는 요인이었고. 직무특성, 자기효능감은 직무만족에 직접효과가 있는 요인으로 나타났다. 
 
 결론적으로 노인요양병원 간호사의 간호업무성과에 직접적인 영향을 미치는 요안은 직무특성, 자기효능감, 소진으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 노인요양병원 간호사의 간호업무성과 향상을 위해서, 직무특성을 고려해야하며, 자기효능감을 높이고 소진을 감소시키는 다각적인 간호관리 전략을 모색하고, 적용할 것으로 사료된다. 
 
 
 주요용어 : 직무특성, 자기효능감, 소진, 직무만족, 간호업무성과
[국내 학위논문]
본 연구의 목적은 수술실 간호사들을 대상으로 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도의 관계를 파악하여 수술실 간호사의 사회심리적스트레스를 줄이고 업무수행능력 및 직무만족도를 향상시키는 기초자료를 제공하기 위하여 시도 되었다. 연구의 대상은 S광역시와 I광역시 및 C도에 소재한 대학병원과 100병상이상의 종합병원에 근무하는 수술실 간호사를 대상으로 하였다. 자료 수집은 2014년 11월 1일부터 2014년 11월 14일까지 수술실 간호사 200명을 대상으로 설문지를 배포한 후 자기기입방식으로 작성 후 분석하였다. 분석방법은 수술실 간호사의 일반적 특성은 실수와 백분율을 구하였고, 사회 심리적스트레스, 업무수행능력, 직무만족도 정도는 기술통계분석을 실시하였다. 수술실 간호사의 일반적 특성에 따른 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도의 차이는 t-test, ANOVA로, 사후검정은 Scheffe로 분석하였다. 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 수술실 간호사의 연령은 30세가 53.8%로 가장 많았고, 결혼여부는 미혼이 63.5%, 최종학력은 학사가 47.6%로 많았다. 학력상승의 계획이 ‘있다’가 71.8%, 직위는 일반간호사가 88.9%를 차지하였고, 임상경력은 7년 이상이 42.4%, 연 수입은 3000만원-4000만원 미만이 36.5%로 많았다. 근무는 본인이 희망한 경우가 60.0%으로 가장 많았고, 근무형태는 교대 근무가 69.4%가 가장 많았다. 둘째, 수술실 간호사의 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도의 정도는 사회심리적스트레스는 최대 3점 만점에 1.38점이고, 업무수행능력은 최대 4점 만점에 3.06점이고, 직무만족도는 최대 5점 만점에 3.88으로 나타났다. 셋째, 수술실 간호사의 일반적 특성에 따른 사회심리적스트레스를 비교한 결과 연령(p=.000), 결혼여부(p=.000), 현재학력(p=.000), 임상경력(p=.012), 직위(p=.000), 연수입(p=.034), 수술실 근무배경(p=.013)영역에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 넷째, 수술실 간호사의 일반적 특성에 따른 업무수행능력을 비교한 결과 연령(p=.000), 결혼여부(p=.000), 현재학력(p=.000), 학력상승계획(p=.028), 임상경력(p=.000), 직위(p=.006), 연 수입(p=.000), 근무형태(p.000)영역에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 다섯째, 수술실 간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과 연령(p=.001), 현재학력(p=.005), 직위(p=.000), 연 수입(p=.002)영역에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 여섯째, 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도의 관계에 대해 살펴보면 사회심리적스트레스와 업무수행능력은 (r=-.319 p=000), 직무만족도와는 (r=-.338, p=000)로 부(-)적인 상관관계를 보여 통계적으로 유의한 상관관계가 있었다. 즉 사회 심리적 스트레스가 높으면 직무만족도, 업무수행능력은 낮음을 알 수 있다. 본 연구의 결과를 토대로 수술간호사의 사회심리적스트레스와 업무수행능력 및 직무만족도는 음의 상관관계를 보였고, 수술실 간호사의 사회심리적스트레스는 확대된 업무수행능력 및 직무만족도에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 질적인 향상을 통하여 수술실 간호사들은 환자의 만족을 향상시키고 나아가 간호조직의 효율적인 성과를 이룰 수 있다. 그러기 위해서는 향후 수술실 간호의 질적 향상을 위하여 수술실 간호사의 사회심리적스트레스를 줄이고 업무수행능력 및 직무만족도를 향상시킬 수 있는 간호 중재 방안을 개발해야 할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 간호사가 인지하는 간호근무환경 및 직장 내 괴롭힘을 파악하고 간호근무환경이 간호업무성과와 이직의도에 미치는 영향요인과 직장 내 괴롭힘의 유형이 직장 내 괴롭힘의 결과, 간호업무성과, 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구는 소재한 3개의 대학병원과 6개의 종합병원 및 단일전문병원(산부인과, 인공신장실등)을 포함한 병원에서 근무하는 간호사187명을 대상으로 하였다. 본 연구에 사용한 도구는 간호근무환경은 박소희(2012)가 개발한 도구, 직장 내 괴롭힘은 이윤주(2014)가 개발한 도구, 간호업무성과는 고유경(207)이 개발 도구, 이직의도는 Mobley(1992)와 Becker(1996)가 개발하여 함정화가 수정한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 22.0프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Scheffe test, LSD, Pearson’s correlation, Hierarchical analysis regression로 분석 하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 1. 간호근무환경 평균점수 2.97점, 직장 내 괴롭힘 유형 평균점수 1.91점, 직장 내 괴롭힘 결과 평균점수 2.50점, 간호업무성과 평균점수 3.52점, 이직의도는 3.33점이었다. 2. 일반적인 특성에 따른 간호근무환경은 종교(F=-.67, p= .043), 근무형태(F=-2.73, p= .007), 밤 근무 횟수(F=4.98, p=.008), 근무부서(F=2.73, p=.045)에 따라 유의한 차이가 있었다. 직장 내 괴롭힘 유형은 성별(F=-2.92, p= .004), 결혼여부(F=2.94, p=.004), 임상경력(F=2.64, p=.035), 급여(F=3.37, p=.020)에서 유의한 차이가 있었으며, 직장 내 괴롭힘 결과는 연령(F=8.15, p<.001), 결혼여부(F=5.72, p<.001), 학력(F=3.86, p=.023), 직위(F=4.54 p<.001), 근무형태(F=4.05, p<.001), 밤근무횟수(F=15.35, p<.001), 임상경력(F=5.45, p<.001), 부서경력(F=3.68, p=.007), 급여수준(F=4.33, p=.006)에서 유의한 차이가 있었다. 간호업무성과는 연령(F=9.6, p< .001), 결혼여부(F=-4.52 , p<.001), 학력(F=-5.77 , =.004), 직위(F=-4.93, p<.001), 근무형태(F=-4.69, p<.001), 밤근무횟수(F=-11.71, p<.001), 임상경력(F=-7.23, p<.001), 부서경력(F=4.31, p=.002), 급여수준(F=-10.07, p<.001)에서 유의한 차이가 있었으며, 이직의도는 연령(F=4.55, p= .004), 결혼여부(F=2.59, p=.010), 직위(F=3.24, p=.001), 근무형태(F=4.47, p<.001), 밤근무횟수(F=7.37, p=.001), 임상경력(F=4.14, p=.003), 급여수준(F=3.98, p=.009)에 따라 유의한 차이가 있었다. 3. 직장 내 괴롭힘 결과는 간호근무환경(r= .34, p< .001)과 직장 내 괴롭힘 유형 (r=- .54, p< .001) 와 정적 상관관계가 있었다. 간호업무성과는 간호근무환경(r= .16, p< .001) 중 실무체계(r= .31,p< .001), 동료와의 관계(r= .26, p< .001)와 정적 상관관계가 있었으며, 직장 내 괴롭힘 유형(r= -.28, p< .001)과 부적 상관관계가 있었다. 이직의도는 간호근무환경(r= -.33, p< .001), 기관지원(r= -.32, p< .001), 수간호사의 리더십(r= -.20, p= .007), 실무체계(r= -.20, p= .006), 동료와의 관계(r= -.29, p< .001)는 부적 상관관계가 나타났다. 직장 내 괴롭힘 유형(r= .34, p< .001)중 언어적·비언어적 괴롭힘(r= .30, p< .001), 업무관련 괴롭힘(r= .42, p< .001)과 정적 상관관계가 있었다. 4. 직장 내 괴롭힘 결과에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 결혼여부, 밤근무횟수(1-5회), 밤근무횟수(6회이상) (β= - .18, p= .018; β= .29, p= .013; β= .28, p= .032), 직장 내 괴롭힘 유형 중 언어적·비언어적 괴롭힘, 업무관련 괴롭힘(β= .25, p= .008; β= .22, p= .009)으로 나타났으며(F=8.11, p< .001), 설명력은 43%였다. 간호업무성과에 영향을 미치는 요인으로는 근무형태, 급여(200-250만원미만), 급여(300만원이상) (β= -.19, p= .044; β= .20, p=.041; β= .28, p=.005), 간호근무환경 중 실무체계( β= .32, p=.001)로 나타났으며, 직장 내 괴롭힘 유형과 직장 내 괴롭힘 결과에서는 영향을 미치는 요인은 없었으나, 모형은 유의하였으며(F= 5.10, p<.001) 설명력은 34%였다. 이직의도에 미치는 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 학력, 근무형태, 밤근무횟수(1-5), 밤근무횟수(6회이상) (β= -.16, p= .013; β= .25, p=.006; β= -.35, p= .004; β= -.30, p= .027), 간호근무환경의 하부영역인 기관의 지원, 직장 내 괴롭힘 하부영역인 업무관련 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 결과의 하부영역인 간호의 질 저하(β= -.16, p= .031; β= .24, p=.009; β= .37, p<.001) 로 나타났으며(F= 6.81, p<.001), 설명력은 41%였다. 결론적으로 이 연구에서는 간호업무성과를 높이고 이직의도를 낮추기 위한 인력관리 방안으로서 적절한 급여 인상과 간호사의 근무형태의 다양성을 추구하는 등 간호근무환경의 개선이 필요할 것으로 생각된다. 또한, 직장 내 괴롭힘 결과가 이직의도에 가장 큰 영향요인으로 밝혀져 직장 내 괴롭힘 결과에 영향을 주는 직장 내 괴롭힘 유형 중 언어적0.비언어적 괴롭힘과 업무관련 괴롭힘을 감소시킬 수 있는 개선 방안이 필요할 것으로 생각된다.
[국내 학위논문]
This research is to recognize and understand the expectations for the work of dental hygienists from dentist when performing their dental work, and to find problems of the current dental hygienist and explore ways to examine through the empirical analysis, the efficient management of business cooperation between dentists and dental hygienists. 
 The survey for this study started from October 10th, 2012 to November 4th at general hospitals to dentists who work with dental hygienists in Seoul and Gyeonggi, Chungcheong region (including university hospitals) and private hospitals. 200 questionnaires were distributed and 149 of them were collected. The collected data were conducted through statistical analysis using SPSS ver.12.0. The survey results can be summarized as follows:
 First, dentists were recognized that dentists and dental hygienists did not cooperate for the recognition of business cooperation dentist in general. 
 Second, the analysis on the conflict at work, between dentists and dental hygienists were having disagreement as part of institutional significant differences were found (=12.127, p<0.05). In general hospital, 43.9% was higher in case of patient care, the case of a private hospital showed 54.8% showed higher because they do not get along when they give medical treatments to patients. 
 Also the problems of dentists and dental hygienists belong to significant institutional differences(=13.296, p<0.05).
 The case of private hospitals high turnover is the highest (59.5%) but at general hospital, the high turnover rate is 29.4 percent, lower than private hospitals.
 Third, results of the analysis for the recognition of dental hygienists working for a dentist, there were significant differences on questions about the presence of the separation of duties between dentists and dental hygienists by respondent's career.( =10.631, p<0.05)
 'No' response was higher when the career of the respondents who had less than 5years of experience. In addition, significant differences appear as part of respondents' institution (=23.317, p<0.001) at general hospital, the answer of 'No' was 58.9% higher but in a private hospital, the answer of 'Yes' was 85.4% higher. 
 Fourth, the analysis on dental hygienist, the 3-5 year part is the most appropriate response in dental cooperation, in the area of counseling and management of patients with oral health education for 5-10 year, 5-10 years in the field of hospital administration and management was perceived to be appropriate. Based on the results of such studies, dental hygienist is to actively improve medical service quality and customer satisfaction for improvement in the work of a dental hygienist for the future.
 In addition, the dentists s required to change the perception of education and understanding about the work of the dental hygienists. It is critical that improving the organization culture as well as mutual business about understanding and concern, and the work of the adjustment of the conflict that can occur.
[국내 학위논문]
의료서비스에 대한 국민의 관심이 질적 측면으로 전환되어 환자권리의식이 신장됨에 따라 일정수준의 의료서비스를 국민들에게 제공할 수 있도록 의료기관의 수준을 객관적, 전문적으로 보장할 필요성이 제기되었다. 의료기관이 제공하는 의료서비스 수준의 평가를 통해 의료서비스 향상을 도모하고 의료기관을 이용하는 환자의 불편을 최소화하여 양질의 의료서비스를 국민들이 제공 받을 수 있게 하고자 의료기관평가제도가 실시되었다. 병원 조직에 가장 큰 비중을 차지하는 간호 인력은 병원의 전반적인 이미지를 결정할 뿐만 아니라 제일 처음 의료서비스를 접하는 부서로서 전반적인 의료서비스 만족도에 결정적인 영향을 미치는 위치에 있다. 병원경영진은 병원평가에서 고객의 만족도를 올리기 위하여 전문적인 업무를 수행해야 하는 간호사에게 더욱 친절하고 질 높은 서비스를 제공할 것을 가용하여 이에 간호사는 지속적인 스트레스로 인해 간호사가 평가제도에 부정적인 태도를 보인다. 그러므로 의료기관평가제도가 잘 활용되고, 간호사의 질을 향상시키기 위하여 의료기관평가제도에 대한 충분한 이해와 긍정적 인식으로 평가에 적극적인 참여를 유도할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 의료기관평가와 간호업무수행 능력에 관한 문헌검토와 이론적 논의를 바탕으로 K대학 병원의 1회 이상 의료기관평가경험이 있는 134명의 간호사를 대상으로 2014년 11월 6일부터 11월 12일까지 7일간 실시한 설문조사 결과를 토대로 간호사의 의료기관평가에 대한 인식도와 간호업무수행능력과의 관계를 실증적으로 분석하여 개선방안에 대한 시사점을 제시하였다. 본 연구를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대상자의 일반적인 특성이 의료기관평가에 대한 인식과 간호업무능력 차이가 있음을 밝히기 위해 개인적 특성요인 중 연령, 임상경력, 결혼상태, 최종학력, 근무부서에 따라 의료기관평가인식과 간호업무수행능력과에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 의료기관평가 인식도와 간호업무수행 능력간의 관계를 알아보기 위해여 상관관계분석을 실시하였다. 의료기관평가에 대한 인식도에 따라 간호수행능력과 정(+)적인 상관관계를 보였다. 셋째, 의료기관평가에 대한 인지도가 간호업무성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 희귀 분석을 실시하였다. 분석결과 의료기관평가에 대한 인식도 하위영역 중 의료기관평가 인지도가 높을수록 간호업무수행능력이 높아지는 것으로 나타났다. 본 논문의 분석결과가 제시하는 바와 같이 의료기관평가의 인지도는 간호업무수행 능력에 주요한 요인이다. 의료기관평가 목적이 의료의 질 향상이며, 간호업무 성과 목적 또한 간호사의 서비스 질을 향상 시키는 것이다. 이점에서 의료기관 평가 제도를 보다 적극적으로 이용하여 간호업무능력을 향상시킬 수 있는 방안을 고안해야 할 것이다. 첫째, 의료기관평가제도에 대한 인식을 강화하기 위해서는 평가 준비에 대한 보상제도의 설계가 필요하다. 간호부서는 평가기간 동안 많은 준비를 해야 하는 부서이며 평가기간 동안 업무가 가중되어 많은 간호사가 평가제도에 부정적 태도를 보이고 있으므로 평가준비에 따른 적절한 보상제도의 마련도 필요하다 둘째, 의료기관평가제도가 현장에서 시행되고 있는 실질적인 간호 실무업무 조사하여 성과 측정이 가능하도록 보다 세분화된 간호의 질 지표가 개발필요하며, 이를 표준화하여 그 타당성을 높여야 할 것이다. 셋째, 근무경력이 높아질수록 의료기관평가에 대한 인식과 간호업무수행능력이 높게 나타나고 있는 사실을 고려하여 근무 경력에 따라 교육의 요구도를 조사하여 특별 프로그램을 개발 필요하다. 이런 프로그램 개발을 간호조직의 발전과 의료의 질 향상을 도모할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 병원간호사의 일반적 특성에 따른 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도의 차이를 파악하고, 병원간호사의 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도의 관계를 연구하여 간호 인력을 효율적으로 관리하고 간호 중재 방안의 기초 자료를 제공하는데 목적이 있다. 연구방법은 서술적 조사연구로써 C시에 소재한 일개 대학병원에 근무하는 일반간호사와 수간호사 130명이며 자료 수집은 이들을 대상으로 2015년 8월 24일부터 9월 15일까지 자기기입방식형 설문지를 이용하였다. 자료 분석은 SPSS 21.0 for Windows프로그램을 이용하여 평균 및 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis방법으로 분석하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 자기효능감의 평균점수는 최대 5점 중 3.24점, 업무수행능력의 평균점수는 최대 5점 중 2.74점, 직무만족도의 평균 3.10점으로 나타났다. 둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 자기효능감 정도의 차이는 연령(F=4.041, p=.009), 최종학력(F=5.958, p=.003), 근무부서(F=0.096, p=.000)에 따른 점수 차이가 통계적으로 유의하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 업무수행능력 정도의 차이는 최종학력(F=9.085, p=.000), 임상경력(F=9.532, p=.000), 연령(F=10.645, p=.000), 직위(F=9.282, p=.003), 결혼상태(F=15.223, p=.000)에서 통계적으로 유의하였고, 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도 정도의 차이는 연령(F=4.667, p=.004), 결혼상태(F=5.719, p=.001), 근무부서(F=4.298, p=.001)에 따라 통계적으로 유의하였다. 셋째, 연구대상자의 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도와의 상관관계를 분석한 결과 자기효능감과 업무수행능력, 직무만족도는 모두 유의한 정적상관관계를 보였고, 자기효능감과 업무 수행능력의 하위영역들 간에도 유의한 정적상관관계를 보였으며, 자기효능감과 직무만족도의 하위영역들 간에서도 유의한 정적상관관계를 보였다. 업무수행능력의 하위영역들을 보면, 간호과정, 지도력, 교육/협력 순으로 정적상관관계를 보였다. 직무만족도의 하위영역들을 보면 전문적 직업, 행정, 직무 업무, 보수 순으로 정적상관관계를 보였으며 통계적으로 유의하였고, 직무만족도의 하위영역 중에 자율성은 부적상관관계를 보였으나 통계적으로 유의하지 않았다. 결론적으로, 병원간호사의 자기효능감과 업무수행능력이 높으면 높을수록 직무만족도는 높아지는 것을 확인할 수 있다. 그러므로 병원간호사의 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도를 향상시키기 위한 관심과 중재 프로그램이 필요하며 병원간호사의 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도를 높일 수 있는 체계적인 전략 개발과 대책이 필요하다. 또한 효율적인 간호 인력관리를 위해 병원간호사의 자기효능감, 업무수행능력, 직무만족도를 증진 시킬 수 있는 증진 프로그램을 개발하여 적용시킬 필요가 있다.
[국내 학위논문]
본 연구는 병원간호사의 업무환경, 감정노동, 이직의도 및 행복지수를 파악하고 이들 간의 상관관계를 규명함으로써 간호현장에서의 행복한 삶을 위한 기초자료를 제공하고자 시도하였다. 자료 수집은 2014년 7월15일부터 8월14일까지 경남에 소재한 병원 9곳을 임의 표출하여 본 연구 참여에 동의한 총 310명의 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 최종 290부를 분석하였다. 자료 분석은 SPSS/WIN18.0 통계 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성, 업무환경, 감정노동, 이직의도, 행복지수에 대해 기술통계 를 사용, 일반적 특성에 따른 차이는 t-test와 ANOVA로 분석, 사후 분석은 Scheffe test를 이용, 변수간의 상관관계는 pearson correlation 으로 분석, 행복지수에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 이용하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 대상자의 업무환경은 5점 척도에 평균평점 2.81점. 감정노동은 3.24점, 이직의도는 3.43점, 행복지수는 2.94점으로 중간 정도로 나타났으며, 업무환경, 감정노동, 이직의도, 행복지수의 관계에서 업무환경과 감정노동은 부적 상관관계(r=-.325, p<.001)를 보였고, 이직의도도 부적 상관관계(r=-.518, p<.001)를 보였으며, 행복지수는 정적 상관관계(r=.418, p<.001)보였다. 행복지수에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 위계적 회귀분석으로 실시한 결과, 행복지수에 통계적으로 유의미하게 영향을 미치는 변수는 업무환경, 이직의도, 감정노동 순이었으며, 이들 변수의 설명력은 30.0% (F=5.44, p<.001)인 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 행복지수에 가장 큰 영향을 주는 변수는 업무환경으로 나타난 만큼 병원간호사의 행복지수를 높이기 위한 인력관리 방안으로서 업무환경을 개선하고, 감정노동의 빈도를 줄여줌으로써 이직의도를 낮출 수 있는 개선방안이 요구된다. 주요어: 병원간호사, 업무환경, 감정노동, 이직의도, 행복지수
[국내 학위논문]
본 연구는 간호사의 긍정심리자본을 중심으로 간호업무성과에 대한 가설적 모형을 구축하고 검증하여, 간호인력 관리의 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 본 연구의 가설적 모형은 Youssef와 Luthans (2010)의 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀을 근거로 구성하였다. 선행변수는 조직적 변수, 심리적 역량이 있고, 결과변수인 간호업무성과는 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할 수행으로 구성되어 있다. 조직적 변수는 간호근무환경, 심리적 역량은 긍정심리자본이며, 직무에 대한 태도적 결과는 직무만족, 행동적 의도는 재직의도, 행동적 결과는 조직시민 행동, 역할 수행은 간호업무수행으로 설정하였다. 또한, 조절변수는 경력과 병원의 설립유형으로 설정하였다. 연구대상자는 S시와 G도에 위치한 600병상 이상의 1개의 공공병원과 2개의 교육병원에 근무하는 경력 3개월 이상 간호사 350명을 대상으로, 2017년 2월 8일부터 3월 2일까지 자료 수집을 하였고, SPSS 21.0과 AMOS 19.0프로그램을 이용해 분석하였다. 본 연구에서 모형의 적합도와 경로의 유의성을 확인한 결과는 다음과 같다. 
 첫째, 가설적 모형의 적합도를 분석한 결과에서, χ²은 390.39(p<.001), RMR(Root Mean-square Residual)은 .02, GFI(Goodness of Fit Index)는 .90, AGFI(Adjusted Goodness of Fit Index)는 .86, RMSEA(Root Mean Squared Error of Approximation)는 .06, NFI(Normed Fit Index)는 .92, TLI(Tucker-Lewis Index)는 .94, CFI(Comparative Normed of Fit Index)는 .95로 적합도 지수가 권장기준을 충족하여, 가설적 모형을 최종모형으로 하였다.
 둘째, 경로의 유의성을 확인한 결과 간호근무환경은 직무만족과 간호업무수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과가 있었고, 재직의도와 조직시민행동에 대한 간접효과 및 총 효과가 있었다. 긍정심리자본은 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과가 있었다. 그리고 간호업무성과 변수인 직무만족은 재직의도, 재직의도는 조직시민행동, 조직시민행동은 간호업무수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과가 있는 것으로 나타났다. 
 셋째, 개인적 차원에서는 경력, 조직적 차원에서는 병원의 설립유형에 따라 집단 간 조절효과를 확인하였다. 경력에 따라서 경력 3년 미만 집단에서는 직무만족에서 조직시민행동, 긍정심리자본이 간호업무수행에 대한 경로가 유의하였고, 경력 3년 이상인 집단에서는 긍정심리자본에서 조직시민행동에 대한 경로가 유의하였다. 병원의 설립 유형에 따라서 공공병원은 재직의도에서 조직시민행동에 대한 경로가 유의하였고, 교육병원은 간호근무환경에서 간호업무수행, 재직의도에서 간호업무수행에 대한 경로가 유의하여 두 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다.
 본 연구의 결과를 통해 긍정심리자본과 간호근무환경이 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행에 단계적으로 미치는 영향이 확인되었다. 간호업무성과 향상을 위해서는 간호근무환경의 개선과 함께 긍정심리자본의 강화가 필요하며, 긍정심리자본의 증진을 위해서는 긍정적인 자기인식과 대화법, 감사일기 작성 등은 임상실무에서 활용할 수 있을 것이다. 그리고, 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행의 단계를 적용한 통합적 인력관리는 임상실무에서 우수한 간호인적자원의 개발 및 보유전략으로 간호조직의 경쟁력 증진에 기여 할 것이다. 또한, 경력과 병원의 설립유형을 고려한 차별화된 간호업무성과 시스템 개발을 제안한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사와 일반병동 간호사를 대상으로 역할갈등, 감정노동, 간호업무성과의 명확한 차이를 확인하여 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사의 간호업무 현 실태를 파악하고 간호"키：늚淪欖�비스 제도가 안정적으로 정착하는데 기여하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 
 
 연구 대상은 B광역시에 소재한 간호"키：늚淪欖�비스를 1년 이상 시행하고 있는 10개 병원에 근무하는 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사 118명과 일반병동 간호사 119명이다. 자료수집기간은 2017년 8월 15일부터 9월 10일까 지였다. 간호사의 역할갈등을 측정하기 위해 이은희 등(2013)이 개발한 82문항, 감정노동은 Morris와 Feldman (1996)이 개발한 도구를 김민주(1998)가 수정"탄맙逑� 9문항, 간호업무성과는 고유경, 이태화, 임지영(2007)이 개발한 17문항을 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 22.0 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, χ² test, t-test를 사용하여 분석하였으며 주요 연구결과는 다음과 같다.
 
 첫째, 대상자의 역할갈등은 3점 만점에 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사는 1.31±0.46점, 일반병동 간호사는 1.55±0.41점으로 나타났고 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사와 일반병동 간호사 사이에서는 통계적으로 유의한 차이를 보였다(t=4.18, p=0.000).
 
 둘째, 대상자의 감정노동은 5점 만점에 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사는 3.40±0.63점, 일반병동 간호사는 3.49±0.66점으로 나타났다. 그러나 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사와 일반병동 간호사 사이에서는 통계적으로 유의한 차이는 없었다(t=1.08, p=0.282).
 
 셋째, 대상자의 간호업무성과는 5점 만점에 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사는 3.57±0.5점, 일반병동 간호사는 3.54±0.55점으로 나타났다. 그러나 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사와 일반병동 간호사 사이에서는 통계적으로 유의한 차이는 없었다(t=-0.46, p=0.650).
 
 이상의 결과를 통해 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사의 역할갈등은 일반병동 간호사보다 낮았다. 그러나 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사와 일반병동 간호사를 대상으로 한 선행연구와 비교했을 때 자료수집시기가 달라 결과가 차이가 있었다. 이는 본 연구의 간호"키：늚淪欖�비스 병동간호사에게 간호"키：늚淪欖�비스 제도는 시간이 흐름에 따라 제도가 보완되어 긍정적으로 작용하게 된 것으로 추측된다. 따라서 상대방의 역할에 대한 충분한 이해와 간호업무에 대한 사전 실무교육을 포함한 조직적 지지 등의 역할갈등과 감정노동을 줄이는 중재를 마련하고 간호업무성과를 더 높이는 제도 및 정책이 강구되어야 할 것이다. 
[국내 학위논문]
[국내논문]
Modern society, with the development of technology, desire for public benefits is increasing, dependence, such as infrastructure and public services is increasing. This is that the paralysis of national infrastructure systems, such as infrastructure and public services is likely to cause a national and major social turmoil. In this study, according to the method of the business impact analysis to provide in the ISO continued to maintain the operations and services of the H institutions, presented the basic data necessary to build the Business continuity management system in order to provide to.
[국내 학위논문]
[국내논문]
[국내 학위논문]
이 연구는 횡단적 조사연구로 경로분석을 통해 일반간호사의 직무스트레스 요인과 환자안전문화 인식 및 환자안전간호 활동 간의 인과관계 및 그 효과를 살펴보고 이를 통해 각 요인간의 관계를 탐색하는데 목적이 있다. 연구대상자는 서울소재 일개 대학병원에 근무하는 경력 1년 이상의 일반간호사 290명으로 2018년 1월부터 2월까지 설문조사하였으며, 최종 275부가 연구에 사용되었다. 연구도구로 직무스트레스는 김매자와 구미옥(1984)이 개발하고 최영진(2009)이 수정·보완한 것을 정수희와 최은숙(2017)이 사용한 도구를 이용하였고, 환자안전문화 인식은 Agency for Healthcare Research and Quality(AHRQ)에서 개발한 Hospital survey on Patient Safety Culture 설문도구를 김정은 등(2007)이 한글로 수정·번역하고 의료기관평가인증원(2015)의 연구에서 사용된 도구를 이용하였으며, 환자안전간호 활동은 의료기관평가인증원(2015)에서 개발한 병원인증평가 항목과 JIC(국제의료기관평가위원회)의 국제 환자안전 목표 6개 영역을 근거로 조윤주(2012)가 개발하고 장희은(2013)이 수정·보완하여 사용한 도구를 이용하였다. 자료 분석은 SPSS ver.24 프로그램을 이용하여 기술적 통계, t-test, ANOVA, Scheff� test 및 Pearson’s correlation coefficients를 분석하였고, AMOS ver.24 프로그램을 이용하여 경로분석(path analysis)과 bootstrapping방법을 사용하였다.
 
 연구 결과는 다음과 같다.
 1. 연구대상자의 평균 연령은 30.7(±6.1)세, 4년제 간호대학 졸업이 85.8%, 종교인이 51.2%, 미혼이 65.5%, 병동근무자가 79.6%로 나타났다. 현 근무지경력은 평균 3.2(±2.38)년, 총 임상경력은 평균 7.2(±5.98)년, 평균 근무시간은 44.4(±6.29)시간, 환자안전사고 보고 이력이 없는 경우가 60.7%, 환자안전교육을 받았다고 응답한 경우가 89.1%인 것으로 나타났다.
 
 2. 연구대상자의 직무스트레스 총 점수는 평균 3.66(±0.52)점이었으며, 하위요인 중 업무량 과중이 4.31(±0.55)점으로 가장 높았다. 환자안전문화 인식 총 점수는 평균 3.18(±0.33)점이었고, 하위요인 중 의사소통 점수가 3.36(±0.53)점으로 가장 높게 나타났다. 환자안전간호 활동의 평균점수는 4.38(±0.42)점이었다.
 
 3. 연구대상자의 직무스트레스는 연령, 종교, 총 임상경력, 환자안전교육 이수여부에서 통계적으로 유의한 결과가 나타났다. 환자안전문화 인식은 현 근무부서, 주 평균 근무시간, 환자안전교육 이수에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 환자안전간호 활동은 현 근무부서와 환자안전교육 이수에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 이와 같은 결과는 직무스트레스와 환자안전문화 인식, 환자안전간호 활동에서 환자안전교육이 중요한 특성임을 나타내고 있다. 
 
 4. 직무스트레스와 환자안전문화 인식, 환자안전간호 활동 간의 상관관계는 모두 유의한 관계로 나타났으며, 직무스트레스와 환자안전문화 인식은 음의 상관관계, 직무스트레스와 환자안전간호 활동, 환자안전문화 인식과 환자안전간호 활동 은 모두 양의 상관관계를 나타냈다. 직무스트레스 요인과 환자안전문화 인식 요인과의 상관관계에서는 근무환경과 업무량 과중 간 상관관계가 가장 높았다. 직무스트레스 요인과 환자안전간호 활동 간에는 업무량 과중, 대인관계, 부적절한 대우와 보상 요인이 상관관계가 있었으며, 이 중 업무량 과중과의 상관관계가 가장 높았다. 환자안전문화 인식 요인과 환자안전간호 활동 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타고, 그 중 조직문화와 가장 높은 상관관계를 보였다.
 
 5. 직무스트레스 하위요인, 환자안전문화 인식 하위요인 및 환자안전간호 활동과의 인과관계 파악을 위해 23개 가설 및 가설모형을 설정하고 경로분석(path analysis)한 결과, 외생변수에 대한 내생변수의 설명력(SMC)은 조직문화 45%, 의사소통 22%, 근무환경 13%, 환자안전간호 활동이 18%로 나타났다. 모형분석을 통해 각 변수 간 경로효과를 보면, 업무량 과중은 근무환경과 환자안전 간호활동에 직접효과가 있고, 근무환경을 매개로 유의한 간접효과와 총 효과가 나타나 중요한 외생변수임을 확인하였다. 부적절한 대우와 보상은 조직문화와 환자안전 간호 활동에 직접효과, 근무환경과 조직문화를 매개로 환자안전간호 활동에 간접효과가 있었다. 근무환경은 조직문화와 의사소통에 직접효과가 있었고, 환자안전간호 활동에 직접효과 및 간접효과가 있었다. 의사소통은 조직문화에 직접효과가 있었고, 환자안전간호 활동에는 직접효과가 유의하지 않았으나 조직문화를 매개로 환자안전간호 활동에 유의한 간접효과를 보였다. 조직문화는 환자안전간호 활동에 유의한 직접효과가 있었고, 직무스트레스 요인과 환자안전간호 활동 간의 매개효과가 큰 것으로 나타났다.
 
 결론적으로 업무량 과중, 부적절한 대우와 보상은 환자안전문화 인식, 환자안전간호 활동에 유의한 영향을 미치는 직무스트레스 요인으로 나타났으며, 환자안전문화 인식(근무환경, 조직문화, 의사소통)은 직무스트레스 요인과 환자안전간호 활동 간에서 매개효과가 있음을 확인할 수 있었다. 그러므로 환자안전간호 활동을 증진시키기 위해 간호사의 적정 인력 배치를 통해 업무량을 적절하게 조절하고 업무 성과에 따른 적절한 대우와 보상을 통해 직무스트레스를 감소시킴으로써 긍정적인 근무환경, 조직문화를 만들고 의사소통을 원활하게 해야 할 것이다. 또한 환자안전문화 인식(근무환경, 조직문화, 의사소통)이 환자안전간호 활동을 증가시키는 직접효과와 매개효과가 있음을 확인하였으므로 환자안전문화 인식을 높일 수 있도록 체계적이고 지속적인 환자안전교육 및 병원의 조직차원의 다양한 지원과 정책이 필요하다.
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