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[국내논문]
본 연구는 리더의 임파워링리더십이 부하직원의 셀프리더십을 통해 일-가정 균형에 미치는 영향을 고찰하였다. 더불어 임파워링리더십과 셀프리더십 간의 관계에서 부하직원에 의한피드백 추구행동의 조절역할에 주목하였다. 임파워링리더십과 셀프리더십 간의 관계에서 피드백 추구행동은 중요한 상황적 요인이 될 것으로 예상되며, 셀프리더십과 일-가정 균형은충분한 인과관계가 성립될 것으로 기대되나 현재까지 실증연구가 거의 진행되지 않았다. 본연구에서는 자기결정이론, 직무특성이론, 자원보존이론을 토대로 이러한 관계에 접근해보고자 하였다. 연구결과, 임파워링리더십과 셀프리더십은 정(+)의 관계를 보였으며, 셀프리더십과 일-가정 균형 역시도 정(+)의 관계를 나타냈다. 피드백 추구행동은 임파워링리더십과 셀프리더십 간의 정(+)의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 부하직원이 피드백 추구행동을 자주 할수록, 임파워링리더십과 셀프리더십 간의 정(+)의 관계는 더 강화되는 것으로 나타났다. 본 연구모형을 통합적인 관점에서 검증하고자 조절된 매개효과 분석을 수행하였다.그 결과, 셀프리더십의 매개효과 및 피드백 추구행동의 조절효과는 모두 유의하였으며, 임파워링리더십이 셀프리더십을 통해 일-가정 균형에 미치는 정(+)의 효과는 피드백 추구행동을자주하는 부하직원 그룹에서 더 강하게 나타났다. 이러한 연구결과는 리더와 연구자들에게유익한 이론적 및 실무적 시사점을 제공한다.
[국내논문]
리더의 카리스마는 카리스마적 리더십이론이나 변혁적 리더십에서 보는바와 같이 서구문화에서 매우 긍정적인 면을 기반으로 하고 있다. 그러나 한국인들이 카리스마 적 리더십에 대해 동일하게 생각하고 있는지 선행연구가 없으며 국내의 연구들은 서 구의 (네오) 카리스마적 리더십이론을 활용하고 있다. 서구의 카리스마관련 리더십이론을 활용하는 데서 한걸음 더 나아가 한국 내에서 의 리더의 카리스마 행동에 대한 차별화된 것이 무엇인지 규명할 필요가 있다. 본 연구는 한국 직장에서 부하들은 리더들의 어떤 행동들을 경험하고 카리스마가 있다고 귀인 하는지 행동특성을 도출 하고자 하며 도출된 행동들 중 특히 부정적인 측면의 카리스마적 행동이 무엇인가를 규명하고 이러한 행동의 리더십 효과성을 확인 하는 것이다. 본 연구 결과에서 도출된 부정적인 측면의 카리스마적 행동중 배려부족 과 자기과장 등의 행동은 (부하들에 의해 인식된) 리더의 생산성과 (부하들에 의한) 리더에 대한 헌신에 부의 관계를 보였으나 리더의 독단적인 성향은 리더의 생산성에 정의 관계를 보여주며, 리더에 대한 헌신에는 부의 관계를 가지고 있다.
[국내논문]
본 연구의 목적은 조합원의 노조태도에 미치는 영향에 준거하여 단위노조지도자가 발휘해야 할 리더십차원을 규명하는 것이다. 먼저 이론적 차원에서 선행연구결과를 분석하여 노조지도자의 리더십특성차원과 노조태도의 구체적인 변수로서 노조몰입과 노조관련행동지향성의 하위차원들을 정리하였다. 그리고 이들간의 영향관계를 살펴보기 위해 부산지역의 보건의료노동조합 조합원들을 대상으로 한 설문조사를 통해 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 노조몰입에는 리더십특성들 중 혁신성, 접근용이성, 민주성이 전반적인 영향을 미치며 연대성과 투쟁성이 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 노조관련행동지향성에는 리더십특성들 중 이익증진성이 전반적인 영향을 미치며 접근용이성, 투쟁성, 혁신성이 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직이론분야에서 많은 주목을 받아온 변형성은 노조태도에 유의한 영향을 미치며 그 영향의 정도는 리더십특성의 다른 하위변인들의 것보다 큰 것으로 나타나 변형성이 상당히 중요한 변인임을 볼 수 있었다. 이는 최근의 노조의 위기상황에서 노조의 변화와 재활성화에 대한 요구와 관련이 있는 것으로 보인다. 종합적으로 변화의 과정에서 있으면서 불안정한 노사관계환경과 조합원의 요구에 새롭게 대응하는 변형성과 혁신성이라는 리더십특성차원이 중요하며, 전통적으로 강조되어온 리더십특성인 접근용이성, 민주성, 이익증진성도 여전히 중요한 것으로 나타났다.마지막으로 시사점, 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.
[국내논문]
본 연구는 통일 리더십의 새로운 패러다임으로서 온정적 합리주의 리더십을 제시하고 이를 개념화하는 데 목적을 두었다. 이를 위해 첫째, 통일 리더가 사회적 현장에서 수행해야 할 리더십의 주요 영역을 분석하고, 통일 리더가 추구해야 할 핵심 준거 가치를 제시하였다. 둘째, 통일 리더십의 리더십 패러다임 구축을 위한 논점과 기준들을 역사, 정치, 경제, 심리학, 문학 등 다 학문적 관점에서 제시하였다. 셋째, 통일 리더십을 설명하기 위해 기존 전통적 리더십 패러다임의 특징과 한계를 분석하였다. 넷째, 통일 리더십의 맥락에서 온정적 합리주의의 개념적 틀과 내용을 기술하기 위해 온정적 합리주의 리더십(compassionate rationalism leadership)을 통일 리더십과 관련하여 개념화를 시도하였다. 연구방법으로서 남북한 통일, 리더십, 정책, 행정, 사회복지, 경제, 심리, 철학적인 관점을 망라한 사회과학 문헌을 대상으로 분석하고, 이를 바탕으로 새로운 개념을 제시하는 사회과학적 변증 논증법을 택하였다. 통일 리더십은 한반도의 평화적 통일을 실현하기 위해 국가, 조직, 개인 등 다양한 행동 주체(stakeholder)들이 발휘해야 할 리더십의 핵심적 개념으로 정의될 수 있으며, 무엇보다 통일 리더십은 단순히 제도적 통합이나 경제적 발전에 국한되지 않으며, 인간 존엄과 생명 존중이라는 보편적 가치를 기반으로 사회적 신뢰를 구축하고 공동체의 심리적 치유를 목표로 한다. 통일 리더십의 영역은 통일을 추구하는 개인과 조직의 역할을 중심으로 크게 여섯 가지 범주, 즉 행정관리 리더십, 장학 리더십, 교수 리더십, 조직 문화적 리더십, 팀 리더십, 권한위임 리더십으로 나눌 수 있다. 한편, 통일 리더가 리더십 활동을 통해 추구해야 할 준거 가치에는 윤리성(ethics), 자유성(liberty), 효율성(efficiency), 평등성(equality), 공정성(equity), 사회적 정의(social justice) 등이 포함된다. 통일 리더십의 리더십 패러다임을 위한 논점과 기준으로서 한반도 통일 이후 북한 주민의 정치적 대표성과 사회적·문화적 통합, 경제체제의 선택문제, 제3의 길이 포함되었다. 기존의 주요 리더십 이론들, 즉 개인적 특성이론, 행동이론, 거래이론, 변혁적 이론 및 윤리 이론 등은 통일 리더십의 리더십 패러다임을 설명하는 데에 한계가 있다. 따라서 온정적 합리주의 리더십의 개념화가 통일 리더십의 새로운 패러다임으로서 필요하다. 온정적 합리주의 리더십은 합리주의를 기반으로 하면서도 상황에 따라 온정을 베푸는 리더십을 의미한다. 이 모델은 21세기 통일 리더십이 요구하는 효율성, 평등성, 공정성을 동시에 추구하며, 이를 통해 통일의 목적과 취지를 실현할 수 있는 중요한 대안적 리더십으로 자리매김할 수 있다. 특히, 온정적 합리주의 리더십은 이성적 상황판단, 전략적 예측, 논리적 문제해결, 최적화 수행관리, 포용적 겸손, 공감적 배려, 신뢰기반 임파워먼트, 이타적 협력이라는 8가지 구성요소를 바탕으로 통일 리더십의 통합적 모델을 제공한다. 결론적으로 온정적 합리주의 리더십은 통일 한반도에서 자유와 평등, 효율성과 포용을 조화롭게 실현할 수 있는 적합한 리더십 모델로 자리 잡을 수 있을 것이다.
[국내논문]
본 연구는 국내에서 수행된 피드백추구행동에 관한 실증 연구를 체계적으로 분석하여 연구 동향과 특징을 도출하고, 이론적· 실무적 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위해 2024년 9월까지 발표된 KCI 등재 및 후보 학술지 논문을 PRISMA 지침에 따라 선정하여 총 47편을 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 피드백추구행동에 관한 연구는 2011년 이후 지속적으로 증가하고 있으며, 주로 경영학, 교육학, 심리학 분야에서 활발히 이루어졌다. 둘째, 연구에 사용된 피드백추구행동 측정 도구는 기존 연구를 변형하거나 맥락에 맞게 재구성된 경우가 많았으며, 일부 도구는 신뢰도와 타당도 측면에서 개선이 요구되었다. 셋째, 피드백추구행동은 독립변인, 매개변인, 종속변인으로 다양하게 활용되었다. 독립변인으로서 피드백추구행동은 혁신행동, 직무만족, 직무성과 등에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 매개변인으로서 리더십 및 조직 환경과 결과변인 간의 관계를 매개하였다. 종속변인으로서는 리더십 스타일, 조직문화, 개인적 특성이 주요 선행변인으로 나타났다. 본 연구는 피드백추구행동 연구의 통합적 이해를 통해 이론적 기여를 제공하며, 조직 내 피드백관리의 중요성을 강조한다. 향후 연구에서는 문화적 맥락, 새로운 도구 개발, 장기적 효과분석 등이 필요함을 제안한다.
[국내논문]
최근 기업경영의 핵심 패러다임이자 화두는 기업의 지속가능성과 비재무적 요소를 고려한 ESG경영이다. 급변하는 경영환경속에서 유통산업은 AI, 로보틱스 등 디지털전환(DX)을 통해 지속성장의 발판을 마련하려는 다양한 시도를 하고 있으나, ESG안전에 있어서는 산업적 특성을 고려한 대응방안이 필요한 상황이다. 본 연구는 유통산업의 ESG안전경영을 위해, 임파워링리더십, 안전문화, 안전행동, 조직신뢰의 매커니즘을 규명하고, 임파워링리더십과 안전행동간 안전문화의 매개효과와 안전문화와 안전행동간 조직신뢰의 조절매개효과를 실증적으로 검증하였다. 이를 위해 유통업게 400명의 종사자를 대상으로 온라인설문조사를 실시하여 불성실응답 16명을 제외한 384명의 응답을 분석에 활용하였으며, 주요변인 간 관계확인 및 가설검증을 위해 SPSS 25.0 Process Macro, AMOS 22.0로 분석하였다. 연구결과 첫째, 임파워링리더십은 안전행동, 안전문화, 조직신뢰에 모두 정적(+)으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워링리더십은 안전문화를 향상시키고 안전문화를 통해 구성원의 안전행동을 강화 · 촉발시키는 것으로 나타나 안전문화의 매개효과가 입증되었다. 셋째, 안전문화를 통한 임파워링리더십과 안전행동간에 조직신뢰의 조절매개효과를 규명하였다. 이러한 연구결과를 토대로 유통산업의 ESG안전스텐다드를 마련하고, 안전컴플라이언스 대응전략과 프로세스 구축을 위한 이론적, 실무적 제언을 제시하였다.
[국내논문]
본 연구는 셀프리더십의 행동지향적 전략, 자연보상적 전략, 건설적사고 전략이 내재적 동기와직무몰입에 미치는 영향에 대해 연구하고, 셀프리더십이 직무몰입에 미치는 영향에 있어서 내재적 동기의매개작용을 조사하였다. 연구목적을 달성하기 위해 진주와 창원지역의 3개 조직, 267명의 종업원을 대상으로 설문조사를 통해 검증하였다. 수집된 자료는 SPSS12.0과 AMOS 5.0을 사용하여 통계분석을 실시하였다. 분석방법은 먼저, 응답자들의 특성을 파악하기 위한 빈도분석을 실시하고, 변수들에 대한 신뢰성과 타당성을 분석하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하고, AMOS 5.0을 사용하여 확인적 요인분석과 가설에 대한검증을 실시하였다. 연구결과, 셀프리더십은 내재적 동기에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내재적 동기 또한 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셀프리더십은 직무몰입에 정(+)의 영향을미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 내재적 동기가 부분 매개하고 있음을 발견하였다. 즉, 셀프리더십은 내재적 동기의 매개를 통해서 뿐만 아니라 직접적으로도 직무몰입에 영향을 미치고 있는 것으로 검증되었다.본 연구는 이론적으로 셀프리더십은 내재적 동기를 매개로 직무몰입에 영향을 주는 새로운 모형을 제시하였다. 즉, 셀프리더십, 내재적 동기, 직무몰입 변수들 간의 이론을 통합하고 그 논리를 확대하였다는 점에서 이론적 시사점이 있다고 할 수 있다. 또한 실무적으로 셀프리더십이 내적적 동기를 매개로하여 직무몰입에 영향을 미치기에 셀프리더십의 중요성이 높이 인지되어야 하고 셀프리더십을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하기 위한 노력이 필요하며, 자기 스스로 리드할 수 있는 리더십 프로그램이 필요하다고 할 수 있겠다.
[국내 학위논문]
최근의 기업은 불안정한 경영환경 속에서 경쟁우위 확보를 위해 혁신에 더욱 관심을 기울이고 있는 추세이다. 이를 위한 방안으로 조직의 구조를 팀제로 전환하고 업무의 목표달성을 위해 노력하고 있다. 그러나 조직의 혁신은 이 외에도 여러 가지 다양한 요인들에 의해 작용된다. 이에 본 연구에서는 그 원인을 조직 내 구성원의 주변상황과 구성원 개인의 성격특성에서 찾고자 하였다. 이에 따라 팀제 하에 있는 기업의 근무자 267명을 대상으로 팀 공유리더십과 혁신행동의 관계에서 개인의 성격특성인 문제해결 스타일의 조절효과를 살펴보았다. 구체적으로 공유리더십과 문제해결 스타일 각각의 하위 수준이 혁신행동에 미치는 영향을 알아보고, 두 변인의 상호작용 항이 혁신행동에 어떠한 조절효과를 보이는지 실증적으로 검증하였다. 연구결과 첫째, 공유리더십의 네 가지 하위수준은 모두 혁신행동에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 문제해결 스타일의 두 가지 하위수준 역시 혁신행동과 정적으로 유의미한 관계를 보였다. 특히 직관적 문제해결 스타일은 체계적 문제해결 스타일 보다 혁신행동을 더 많이 예측한다는 사실을 검증하였다. 마지막으로 공유리더십과 문제해결 스타일의 하위 수준별 상호작용 항은 공유리더십과 혁신행동의 관계에서 부분적으로 유의미한 조절효과를 가진다는 것을 확인하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 논의하였다.
[국내 학위논문]
지금까지의 리더십 관련 연구들(e.g., Bass, 1985; Yukl, 2012; 이재훈 $김선왕, 2008; 정예지, 2014)은 리더십의 긍정적인 측면만을 강조하여왔다. 하지만, 리더십도 상황에 따라 부정적인 효과를 발생시킬 수 있다는 연구(정예지, 2014)가 최근에 들어 수행되었으며, 이는 그 동안 긍정적인 줄 알았던 리더십의 유형이 상황에 따라 다른 결과를 초래할 수 있다는 것을 보여주고 있다. 즉, 리더들의 행위가 좋은 의도에서 일어났다 하더라도 이것이 부정적인 결과로 이어질 수 있으며, 이러한 시각에서 출발한 것이 리더십의 부정적 측면 또는 어두운 측면이다. 그리고 대표적인 부정적 리더십 유형이 바로 파괴적 리더십이다. 대부분의 조직에서 여전히 부정적이거나 파괴적인 행동을 하는 리더가 존재하며(Aasland et al., 2010), 그 결과 조직구성원의 개별성과에 부정적인 영향을 미치고 있다. Liu et al.(2012)에 따르면, 아직까지 많은 리더들이 자신이 가진 직책상의 권한을 바탕으로 부하직원들을 무시하고 비인격적인 대우를 일삼으며 위협적인 언행을 하고 있다고 한다. 국내의 가까운 예로 대한항공 ‘땅콩회항’ 사건이 대표적이다. 이 사건을 통해서도 알 수 있듯이, 리더들의 비인격적인 행위와 언행은 구성원들의 생산성(Detert et al., 2007), 만족도, 그리고 조직충성도 등 조직유효성을 급격히 저하시킬 수 있다. 따라서 리더의 부정적 행동 또는 파괴적인 리더십에 대한 체계적이면서 포괄적인 연구가 반드시 필요하며, 특히 파괴적 리더십의 본질이 무엇인지, 그리고 어떻게 형성되고 어떻게 조직 내외부에 영향을 미치는지 분석하는 것은 이제 선택이 아니고 필수이다. 이에 본 연구에서는 Yammarino(2013)의 연구에서 제시하고 있는 리더십 연구의 새로운 어젠다(agenda) 중 하나인 리더 및 리더십의 어두운 측면을 실증적으로 알아보고자 한다. 특히, 파괴적 리더십에 영향을 미치는 선행변인과 결과변인, 그리고 이들 변인들 간 순수한 관계를 좀 더 효과적으로 증명하기 위한 제3의 변수를 선정하여 포괄적인 연구모형을 만들어 이를 중심으로 변수들 간 실증적 관계를 분석함으로써 학문적·실무적 시사점을 도출하고자한다. 실증분석을 위한 자료로서 대구·경북 소재 조직을 대상으로 총1,000부를 배포하여 총665를 회수하였다. 회수된 설문지 중 불성실한 응답과 중심화 경향이 있는 부적절하다고 판단되는 2부의 설문지를 제외하고, 총663부를 실증분석에 사용하였다. 연구 분석 방법으로 통계패키지인 SPSS WIN 21.0과 AMOS 21.0을 사용하여 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, 상관관계분석, 계층적 회귀분석, 그리고 구조방정식모형분석 등을 사용하였다. 가설검증 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 인적특성과 파괴적 리더십 간의 관계를 살펴본 결과, 부정적 정서와 마키아벨리즘적 성향은 파괴적 리더십(부하/조직) 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 나르시즘적 성향은 파괴적 리더십(조직)에만 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 상황특성과 파괴적 리더십 간의 관계를 살펴본 결과, 상황적 제약은 파괴적 리더십(부하)에만 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 상사의 권력은 파괴적 리더십(부하/조직) 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 그에 반해, 적대적 풍토는 당초의 예측과는 달리 파괴적 리더십과 유의한 관계를 가지지 못하였다. 셋째, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 살펴본 결과, 파괴적 리더십(부하)는 구성원의 반생산적 과업행동에 유의한 영향을 미친 반면, 파괴적 리더십(조직)은 구성원의 조직시민행동과 반생산적 과업행동 모두에 유의한 영향을 미쳤다. 넷째, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 목표몰입이 조절해줄 것이라는 가설을 검증한 결과, 목표몰입은 파괴적 리더십(조직)과 조직시민행동 간의 관계만을 부(-)의 방향으로 조절해주었다. 마지막으로, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 LMX가 조절해줄 것이라는 가설을 검증한 결과, LMX는 파괴적 리더십(부하)와 조직시민행동 간의 관계와 파괴적 리더십(부하)와 반생산적 과업행동 간의 관계만을 조절해주었다. 이상의 연구결과를 토대로 시사점을 도출해보면 다음과 같다. 먼저, 학문적 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 본 논문은 파괴적 리더십의 영향을 주는 변수들을 기존의 리더십의 이론인 특성이론과 최근 리더십 이론인 상황이론을 접목하여 새로운 리더십 유형인 파괴적 리더십을 설명하고 있다는 점에서 학문적 의의를 찾을 수 있다. 뿐만 아니라, 선행연구의 한계점을 보완하여 파괴적 리더십을 조절할 수 있는 변수들을 실증적으로 살펴보았다는데 연구의 의의를 찾을 수 있다. 특히, 파괴적 리더십의 인적 특성과 상황적 요인 변수들 가운데 인적특성의 결과가 매우 유의미하게 나타나 리더십 연구를 이론적으로 발전시켜 관련 연구자들에게 이론적 풍부함을 제시하고 있다. 다음은 실무적 시사점을 설명하고 있다. 먼저, 본 연구는 최근에 개발된 파괴적 리더십의 측정도구를 사용하여 현실에 적용할 수 있는 가능성을 확인하였으며, 그로 인해 현장에서 파괴적 리더십의 정도를 정량적으로 파악할 수 있는 툴(tool)을 제공하였다는데 첫 번째 실무적 의의가 있다. 더불어, 파괴적 리더십이 긍정적 리더십보다 조직 및 부하차원에서 더 많은 부정적 영향을 미친다는 사실을 간과해서는 안 되며, 이를 해결하지 않고서는 조직의 성과를 개선시킬 수 없다는 실무적 시사점을 도출하였다. 따라서 본 연구자는 조직들이 창조적 리더나 창의성 있는 리더 관리를 위해 다양한 교육훈련 등을 제공해야 함을 강조하고자 한다. 마지막으로 인적특성, 특히 마키아벨리즘의 부정적 영향이 두드러진 점을 주목하고 현장에서 채용, 승진, 그리고 경력관리 등에 이러한 부정적 영향이 미치지 않게 전략적 접근이 필요하며, 마키아벨리즘이 강한 리더에 대한 추가적인 건설적 리더십 교육이 필요하다. 그리고 상황적 요인 중에서 상사의 권력의 부정적 영향이 강함으로 조직·실무적 차원에서 권한위양에 대한 심도 있는 검토가 필요함을 본 연구는 시사하고 있다.
[국내논문]
& & Along the same line of Shakespeare’s statement that Caesar will eternally remain as one of greatest leaders of the world, most of people in this world would agree to the fact that Caesar was a very successful leader. Caesar’s life story cannot be summarized by one or two books. Rather, it itself is literally, enormous history. Therefore his life story is a tempting historical challenge for historians, even to those who have long lost interest to topics related to the lives of individuals. Ironically, this in fact made studies concerning Caesar more obscure. Researchers in the rapidly growing field of leadership research are also interested in Caesar. However, if they are not based on facts, such researches may turn this historical figure into that of a fictional legend. Therefore, it can be said that examining Caesar within the frames of leadership would be a meaningful process.& & Most leadership studies focus on Caesar’s characteristics and behavior styles. It cannot be denied that Caesar distinguished himself in these two categories. However, as previous leadership studies point out, the trait theory and the behavior theory of leadership fails to underline the concrete link between a leader and the validity of his leadership. That is because such studies focus only on the leader, undermining the importance of the followers(members) of the leader who forms one of the axis of an organization or a society.& & Therefore, there is a need to shed light on the relationship of Caesar and his followers. I intended to evaluate Caesar’s leadership using the terms the transactional leadership and the formational leadership, which have been introduced since the 1980’s. Caesar was a very talented figure when it came to the subject of exhibiting the traditional transactional leadership. However, even though when it was evident that this was not enough, he failed to develop his leadership into what is known as the formational leadership. It resulted in him being murdered by his subordinates, a cruel fate for a man to face.
[국내 학위논문]
현대적 리더십연구가 수행된 지난 100여 년 동안 수많은 이론들이 발표되었지만, 이들 리더십이론들이 공통적으로 갖는 한계점 중 하나는 이론의 내용이 지나치게 추상적이어서 시시각각으로 성과를 다퉈야 하는 경영상황에 적용하기가 힘들다는 점이다. 아울러, 기존의 리더십이론들은 리더가 갖춰야 하는 특성이나 행위를 구체적으로 지정해 놓고 있어, 변화하는 상황과 시대에 적합하지 않은 경우가 많이 나타나고 있다. 본 연구는 이러한 취지에서, 치열하게 성과를 추구해야 하는 실제 경영상황에 적용하기 쉽고, 특성이나 행위보다는 리더가 관리해야 하는 성과창출 프로세스에 초점을 맞춘 ‘이슈리더십 이론’을 선택하여 지점장의 이슈리더십이 영업점 성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 본 연구를 통해서 매출성과가 지점장과 구성원들에게 매일 피드백 되는 치열한 영업상황에 맞는 리더십이론이 있음을 검증할 수 있었다.
 본 연구는 B2C(Business to Customer : 기업이 제공하는 물품 및 서비스가 소비자에게 직접적으로 제공되는 거래 형태) 환경 하에 세일즈 리더십으로서의 이슈리더십과 팀 영업성과(주관적 팀 성과, 매출 성장률)의 관계를 실증적으로 검증하고, 두 변수 간의 관계에서 구성원들의 팀 적응적 판매행동의 매개역할과 TMX(team-member exchange)의 조절효과를 팀 수준에서 검증할 목적으로 이뤄졌다. 
 이를 위해 먼저 문헌연구를 통해 기존의 이슈리더십과 관련 변수들에 대한 선행연구 결과를 검토하고, 이를 토대로 연구모델과 가설을 수립하였다. 본 연구는 동일방법편의(common method bias)를 극복하고 연구의 과학적 엄격성을 확보하기 위해서 영업 지점장, 구성원, 객관적 영업성과 데이터 등 삼원 데이터 소스(triadic data sources)를 사용하여 응답원천을 분리하였다. 또한, 독립변수와 종속변수의 측정시점을 다르게 설계하였다. T1 시점에서는 구성원으로부터 지점장의 이슈리더십, 팀 적응적 판매행동, TMX 등을 측정하고, T2 시점에서는 지점장으로부터 지점의 주관적 팀 성과를 측정하였다. 측정시점간의 시간 차이는 2개월이었으며, 웹 기반 모바일 조사방법을 사용하였다. 또한 회사의 경영DB(data base)에서 영업지점별 매출 성장률(2020년 9월∼10월) 데이터를 획득하여 객관적 영업성과로 활용하였다. 가설을 검증하는 과정에서는 팀 영업성과에 영향을 줄 수 있는 외생변수인 팀 규모와 팀 존속기간을 통제변수로 활용하였다. 
 본 연구를 통하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 영업 관리자의 이슈리더십은 주관적 팀 성과와 매출 성장률 모두에 정(+)적인 영향을 보였다. 둘째, 팀 적응적 판매행동은 이슈리더십과 팀 영업성과(주관적 팀 성과, 매출 성장률)간 관계에서 모두 부분 매개효과를 보였다. 셋째, TMX는 영업 관리자의 이슈리더십과 주관적 팀 성과에서 조절효과를 보였다. 즉, 이슈리더십과 주관적 팀 성과의 관계는 TMX가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 더 큰 결과가 나타났다. 반면에, TMX가 이슈리더십과 매출 성장률 간의 관계를 조절할 것이라고 설정한 가설은 채택되지 않았다. 넷째, 이슈리더십과 관련된 리더십이론들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 추가분석을 한 결과, 영업 관리자의 이슈리더십은 비교대상 리더십 효과를 통제한 후에도 주관적 팀 성과와 매출 성장률 모두에 유의한 증분효과가 나타났다. 반면에 이슈리더십을 통제하고 난 후 다른 리더십이론들은 각각 객관적 및 주관적 성과변수에 미치는 영향이 상대적으로 적게 나타났다. 이것은 성과에 대한 이슈리더십의 독자적 영향이 다른 리더십이론보다 월등히 크다는 점을 시사한다.
 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 세일즈 리더십으로서의 이슈리더십의 효과성을 처음으로 실증 연구하여 이슈리더십의 적용범위를 넓히는 결과를 얻었다. 둘째, 영업성과 변수로 주관적 팀 성과와 객관적 매출 성장률 데이터를 동시에 사용하여 리더십 효과성을 검증함으로써, 주관적 성과를 사용하는 것이 객관적 성과변수를 사용하는 것에 못지않다는 결과를 얻었다. 셋째, 이슈리더십이 성과에 영향을 미치는 매개역할로서 팀 적응적 판매행동의 효과를 처음으로 입증하였다. 넷째, 이슈리더십과 성과 간의 관계에 있어 TMX의 조절효과를 검증하여 이슈리더십의 상황요인 범위를 확대하였다. 다섯째, 이슈리더십과 더불어 다른 리더십 유형도 동시에 검증함으로써 리더십이론 간의 설명력을 비교하였다. 여섯째, 이슈리더십이 영업성과에 미치는 영향을 팀 수준에서 분석함으로써 이슈리더십 연구의 분석 수준을 개인 단위에서 집단 단위로 확대했다는데 의의가 있다.
 본 연구에서는 실무적으로도 몇 가지 주목할 만한 시사점을 발견하였다. 첫째, 마케팅 소매회사의 영업성과 향상을 위해서 영업 관리자를 대상으로 이슈리더십을 체계적으로 교육하고 육성할 필요가 있음을 시사한다. 둘째, 이슈리더는 특정계층에 한정되지 않으므로 모든 영업사원을 이슈리더로 육성할 필요가 있다. 셋째, 판매 활성화를 위하여 팀 적응적 판매행동을 향상시킬 수 있는 교육과 코칭이 필요하다. 넷째, 영업팀의 장기적 성과를 위해서 TMX를 활성화하고 사회적 자본을 확보하는 것이 필요하다. 
 본 연구는 위의 시사점과 함께 몇 가지 한계를 가지고 있다. 첫째, 본 연구를 일반화하기 위해서는 연구 집단을 다양화할 필요가 있다. 둘째, 연구시점의 한계로 단기간의 객관적 성과를 결과변수로 사용하였다. 인과관계를 보다 명확히 하기 위해 장기간 실적이나 종단적인 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구는 코로나(COVID-19)라는 초유의 사회적·경제적 어려움이 발생한 시기에 진행이 되었다. 본 연구의 결과를 해석하고 일반화함에 있어 환경적 상황을 감안할 필요가 있다. 
 아울러, 본 연구의 결과에 입각하여 향후의 연구과제들을 제시할 수 있을 것이다. 첫째, B2C 환경의 연구에서 고객 등 보다 다양한 원천으로부터 자료를 획득할 필요가 있다. 둘째, 리더십의 효과성을 검증하기 위해 고객유지율, 신규고객 가입률 등 보다 다양한 객관적 지표가 결과변수로 활용되어야 한다. 셋째, 영업 관리자의 이슈리더십과 효과성 간 관계에서 보다 다양한 매개변수(예, 판매사원 교차판매 행동, 팀 학습행동, 팀 지식공유 등)을 연구할 필요가 있다. 넷째, B2C 환경 특성을 반영한 다양한 분석수준이 연구되어야 한다. 다섯째, 온라인 영업조직의 세일즈 리더십에 대한 연구와 온라인과 오프라인 세일즈 리더십에 대한 비교연구도 흥미로운 연구주제가 될 것이다. 
 향후 연구에서는 본 연구의 한계를 보완하는 연구가 추가적으로 이루어져 이슈리더십과 세일즈 리더십에 대한 이론적인 기여와 실무적인 시사점이 풍부하게 제공되기를 기대한다.
[국내논문]
본 연구는 청소년들을 위한 셀프리더십 함양 중심의 진로교육 프로그램을 개발하고 그 효과를 밝히고자 하였다. 셀프리더십은 자신의 생각과 행동을 스스로 올바르게 이끄는 리더십을 의미한다. 이와 같은 셀프리더십의 함양은 내적동기에 초점을 두고 자신의 역량을 촉진시키는 데 효과적이며 특히 청소년들의 자아정체성을 확립하여 진로에 대한 준비와 전략을 촉진시킬 수 있다. 본 프로그램은 셀프리더십의 행동전략이론인 자기관찰, 목표설정, 단서관리, 리허설, 자기보상, 자기비판 등의 주요영역을 바탕으로 진로교육을 촉진할 수 있는 세부내용으로 구성하였다. 연구대상으로는 경기도 평택시에 위치한 특성화 고등학교 학생들 중 실험집단으로 1회(42명), 대상을 달리하여 2박3일 캠프로 2회를 실시하였으며 통제집단은 동일 학교 학생들로 무처치 하였다. 본 연구결과의 효과변인은 셀프리더십과 진로결정수준 척도로 설정하였고 연구결과로는 실험집단은 통제집단에 비해 셀프리더십과 진로결정수준이 유의미하게 향상되었다는 것을 알 수 있었다. 따라서 본 연구에서 개발된 프로그램이 고등학생들의 진로교육에 효과가 있음을 알 수 있었으며, 앞으로도 효과적인 진로교육 프로그램이 개발되기를 바라며 진로교육이 지속적으로 활성화 되기를 기대한다.
[국내논문]
본 연구는 충무공 이순신의 리더십을 현대적으로 재조명하고자 하는 데에 그 목적이 있다. 지금까지 충무공에 대한 대부분의 연구는 개인의 특성이나 대인관계 등에 초점을 두거나 군사전략적 차원에서 다루어져왔다. 또한 현대적 리더십 이론을 동원하여 분석하는 노력도 소홀했다. 본 연구는 충무공의 리더십에 대한 새로운 분석을 위해 동양철학에 바탕을 둔 3경(三經)과 3위(三緯)의 개념을 토대로 한다. 이 개념은 총체적이고 뼜淪蘭� 인격(integrated character)셀� 기반을 두고 있는 리더십 분석을 위한 새로운 도구이다. 리더는 그 개인을 둘러싸고 있는 환경으로부터 완전히 분리되어 있지도 않고 독립적이지도 않은 존재이다. 즉 자신을 둘러싸고 있는 상관, 동료, 부하들의 관점에서 평가받는 것이다. 동시에 그는 자신의 지성, 감성, 행동적인 능력을 통해서 평가받게 된다. 전자를 리더십에 있어서의 3경, 후자를 3위라고 전제한다. 이와 같은 개념에 입각해 볼 때, 충무공 이순신의 리더십은 3경(통솔자 정신, 부하 정신, 동료의식)과 3위(지식, 정서, 행동)의 조화 있는 리더십의 표상이라고 할 수 있다.
[국내 학위논문]
오늘날 조직은 여러 가지 급변하는 경영환경변화에 생존하기 위해 끊임없이 변화·발전하려고 노력하고 있다. 때문에 조직은 이러한 변화에 함께 효과적인 리더를 지속적으로 요구하고 있음에도 불구하고 변화물상한 조직변화에 대한 리더의 효과적인 리더십 유형을 연구하기란 쉽지 않다. 따라서 본 연구는 조직이론의 특성이론에 기반해서 동양적 가치를 기본으로 한 사상의학의 체질과 서양의 리더십 이론의 관계를 실증연구를 통해 알아보고자 하였고 리더십 스타일의 관계를 위해 동양의 사상의학의 네 가지 체질(데양인, 소양인, 태음인, 소음인)의 구분과 특성, 행동양식에 대해 문헌연구를 통해 알아보고, 제반 리더십이론에서 소개한 리더십이론들 중 리더들이 보이는 행동 특히 리더십 유형에서 사상의학의 체질과 연관성이 있는 리더십이론(카리스마적 리더십, 배려적 리더십, 봉사적 리더섭, 성취지향적 리더십)과의 관계에 대해 연구해 보고자 한다. 이를 위해 각 상사의 체질구분 설문지와 상사의 리더십유형을 측정하기 위한 조직원 3명의 설문지를 동시에 받아 ANOVA분석을 실시하여 각 체질별 가설을 리더십유형이 집단 간에 차이를 보이는지 알아본 결과 카리스마적 리더십 스타일과 성취지향적 리더십 스타일만이 유의한 결과가 나왔으며 이는 곧 태양인 체질은 카리스마적 리더십을 보이며 태음인 체질은 성취지향적 리더십을 보임을 밝혔다.
[국내 학위논문]
오늘날 한국기업들은 4차 산업 혁명 등 급변하는 환경 변화에 직면하여 패러다임 혁신에 많은 관심을 기울이고 있다. 사회적 변화에 의한 혁신 패러다임은 리더십 문헌에서도 자주 등장하여, 변혁적 리더십과 카리스마적 리더십이 변화중심의 대표적 리더십 이론으로 거론 된다. 그 동안 이 두 이론들이 보여준 많은 긍정적 연구결과들에도 불구하고 최근 들어 이들의 혁신에 대한 현실적 한계, 또는 문제점들이 제시되고 있다. 그에 대한 대체 이론으로 이슈리더십이 많이 인용되고 있다. 이슈리더십은 미래의 불확실한 비전보다는 현실의 문제를 매개로 변화와 혁신을 추구하는 실용적 리더십이론이다. 이슈리더십은 선행연구자들의 관심과 노력에 의해 다양한 주제의 연구가 수행되어 리더십 분야에서 많은 공헌을 하고 있다. 그러나 이슈리더십은 연구대상의 다양성과 명확성, 구성개념에 대한 종단적 접근과 다중초점 접근, 이슈리더십 등장을 촉진하는 원인 규명, 이슈리더십 연구에서 조직문화의 역할과 관련한 한계들을 갖고 있었다. 이에 본 연구에서는 연구대상의 명확성 측면에서 호텔산업에 종사하는 중간관리자를 대상으로 하여 기존연구의 한계를 보완하고자 하였다. 또한 본 연구는 다중초점으로 접근하여 이슈리더십 등장을 유도하는 선행원인으로서의 리더 특성의 역할과 이슈리더십의 조직효과성에 영향력, 리더 특성과 조직효과성의 관계에서 중재변수로 이슈리더십의 역할, 이슈리더십과 조직효과성의 관계에서 조직문화의 상황요인으로서의 역할을 검증하고자 하였다. 최근 리더십 연구에서는 특정 리더십 유형이 등장하는 원인으로 리더 특성에 주목하고 있다. 리더 특성은 내적 특성과 외적 특성으로 구분할 수 있으며, 외적 특성은 추종자에 의해 관찰 가능한 특징이 있다. 이에 관찰 가능한 리더 특성으로 본 연구에서는 리더의 성향, 기술, 지향성을 고려하였으며, 이를 반영하는 개념으로 주도성, 사회적 기술, 성취추구를 리더 특성으로 설정하였다. 또한 리더 특성을 다중초점으로 접근하여 리더 특성 요인들과 이슈리더십 하위개념들 간의 관련성에 대해 기술하였다. 이슈리더십 구성요소인 이슈창안, 오디언스몰입, 이슈실행은 조직효과성에 미치는 영향력에 있어서도 각 요인들의 특징이 특정 유형의 조직효과성과 관련이 있을 수 있다. 이에 이슈리더십 하위개념과 관련성이 높을 것으로 추정되는 조직효과성 변수를 각각 설정하여 양자 간의 영향력 관계를 규명하고자 하였다. 조직문화는 주요 구성원에 의해 만들어지는 행위, 삶, 현상과 관련된다. 이로 인해, 조직문화의 역할에 있어 조직 가치의 측면으로 접근하기 보다는 개인의 가치에 기반 해 접근하였다. 이에 조직문화 유형을 개인의 가치가 반영된 3요인 모형으로 구분하여 이슈리더십과 조직효과성의 개별 경로에서 특정 유형의 조직문화가 미치는조절효과를 설정하고 이를 검증하였다. 연구모형에서는 주도성은 이슈창안을 통해 창의적 행동으로 연결되고 이슈창안과 창의적 행동의 관계를 혁신적 문화가 조절하는 것으로 설정하였다. 사회적 기술은 오디언스몰입을 통해 이슈 도움행동으로 연결되고 오디언스 몰입과 이슈 도움행동은 지원적 조직문화의 특성에 따라 달라진다고 봤다. 성취추구는 이슈실행을 통해 직무성과에 연결되고 이슈실행과 직무성과는 관료적 문화에 의해 조절되는 것으로 봤다. 연구대상은 서울특별시와 제주특별자치도에 소재하고 있는 대형호텔 종사자를 조사대상으로 설정하였다. 자료수집 방법은 오프라인 조사방법을 활용하였다. 자료수집 과정은 연구자가 호텔 총지배인과 팀장을 직접 방문하여 본 연구의 목적과 자료수집 과정을 설명하고 그들의 동의하에 자료 수집을 진행하였다. 설문지는 동일한 조사방법으로 인해 발생하는 동일방법분산이 양산하는 연구결과의 편의(bias)를 최소화하기 위해 응답원천분리방법을 활용하였다. 설문지는 A형과 B형의 세트로 구성되었으며, A형은 팀장을 위한 설문지이며, B형은 팀원을 위한 설문지로 설계되었다. 총 표본 수는 400명으로 설정하였으며, 130팀을 연구대상으로 설정하여 한 달 동안 서울특별시와 제주특별자치도에 소재하고 있는 5성급 호텔에 직접 배부 및 회수하였다. 총 122개 팀으로부터 366(91.5%)부의 설문지가 회수되었다. 이 분석에 적합하지 않은 것으로 판단되는 23부를 제외하고, 총 110개 팀으로부터 획득된 330부의 자료를 분석에 활용하였다. 실증분석 과정은 측정도구의 타당성 검증, 신뢰성과 상관관계, 주효과, 매개효과, 조절효과 검증 순으로 수행되었다. 측정도구 타당성 검증 과정은 각 변수들의 구성개념 타당성 검증과 연구대상에 따라 구분하여 탐색적 요인분석을 수행하였다. 각 변수들의 구성개념 타당성 검증은 본 연구의 특징인 다중초점 접근의 가능성을 확인하는 것에 목적을 두고 있다. 따라서 리더 특성, 이슈리더십, 조직효과성, 조직문화를 단일요인, 2요인, 3요인 모형으로 접근해서 각 요인별 모형의 타당성을 검증하였으며, 모든 변수에서 3요인 모형이 적합한 것으로 확인되었다. 탐색적 요인분석에서는 집중타당성을 저해하는 8문항을 제외하였으며, 모든 측정변수의 집중타당성이 확인되었다. 가설검증을 위한 과정은 주 효과, 매개효과, 조절효과 순으로 이루어졌다. 주효과 검증에서 리더 특성은 각각의 경로에서 이슈리더십 하위요인의 원인으로 확인되었다. 반면에 이슈리더십 하위개념들과 조직효과성의 경로에서는 이슈창안과 창의적 행동, 오디언스몰입과 이슈 도움행동, 이슈실행과 직무성과의 영향력 관계가 확인되었다. 이슈리더십의 매개효과에 있어서도 주도성-이슈창안-창의적 행동, 사회적 기술-오디언스몰입-이슈도움행동, 성취추구-이슈실행-직무성과의 경로에서 부분 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 조직문화의 조절효과에서는 이슈창안-창의적 행동, 오디언스몰입-이슈 도움행동, 이슈실행-직무성과의 경로에서 조직문화의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 이슈리더십 영향요인으로 리더 특성의 중요성을 보여주고 있으며, 이슈리더십 구성요소에 따라 요구되는 리더 특성에 차이가 있는 것을 보여주고 있다. 이슈리더십과 조직효과성의 다중초점 접근에서는 이슈리더십 하위개념들의 차별적 영향력이 확인되었다. 이것은 다중초점으로 이슈리더십을 접근할 때, 하위개념들의 조직효과성에 대한 역할에 있어 차이가 있음을 의미한다. 상사 특성과 조직효과성을 연결하는 매개자로서의 이슈리더십의 역할과 관련하여 이슈창안, 오디언스몰입, 이슈실행의 역할이 중요한 것으로 규명되었다. 이슈리더십과 조직효과성에서 조직문화의 역할이 유의하지 않은 것으로 판명되어 이슈리더십이 조직의 변화를 추구하는 과정에서 이슈리더십 본 효과가 강력함을 보여주고 있다.
[국내 학위논문]
혁신은 뉴노멀 시대에 기업의 생존과 성장을 위하여 그 어느 때보다 강조되고 있다. 이는 사람과 조직이 관여하는 모든 곳에서는 늘 혁신이 가장 중요한 이슈이다. 따라서 본 연구는 조직구성원의 인적자원의 중요 요소인 경험에 대한 개방성, 셀프리더십, 창의적 자기효능감이 혁신행동과의 실증적 검증을 통해 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 또한 조직 학습지향성 및 변혁적 리더십이 인적특성들과 혁신행동과의 관계를 어떻게 조절하는지에 대해서도 규명하고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 선행연구에 대한 심도 있는 이해를 바탕으로 연구의 필요성과 변수들 간의 인과 관계를 추론한 후 이론적 확장과 실무적 적용에 기여하도록 하였다. 측정대상은 서울, 경기 및 경남지역의 기업체에 종사하는 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 7개 기업에 243부의 유의한 설문응답을 활용하여 이를 통계 처리에 사용하였다. 본 연구는 위와 같이 이론적 정의와 선행연구를 기준으로 연구모형과 가설을 설계하여 검증한 내용으로 구성하였으며, 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구성원의 인적특성(개방성, 셀프리더십, 창의적 자기효능감) 이는 혁신행동(아이디어 제안 노력과 개선제안 건수)에 미치는 영향을 검증한 결과, 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 인적특성과 혁신행동 간의 관계에 대해 조직학습지향성이 조절하는지에 대해서 살펴본 결과, 인적특성 변인과 혁신행동 간의 관계에 있어 조직학습지향성은 개방성과 아이디어 제안 노력과의 관계를 제외하고는 모두 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 구성원의 인적특성과 혁신행동 관계에 대해 변혁적 리더십이 조절하는지에 대해서 살펴본 결과, 인적특성 변인과 혁신행동 간의 관계에 있어 변혁적 리더십은 개방성과 혁신행동과의 관계를 제외하고는 셀프리더십과 창의적 자기효능감에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 기존연구에서 개방성과 혁신의 관계성(Batey & Furnham, 2006), 셀프리더십과 혁신의 유의한 결과(Curral & Marques- Quinteiro, 2009) 그리고 창의적 자기효능감과 혁신과 유의한 효과(Fan et al., 2016)로 나타났다. 이는 곧 인적특성 요인들이 혁신행동에 영향을 주는 것과 일치하는 것으로 선행연구 이론을 뒷받침하고 있다. 또한 조절효과의 선행연구로 변혁적 리더십이 창의적 자기효능감과 성과에 영향(Dvir et al., 2002), 학습지향성이 개인역량과 혁신성과에 영향(London, Mone, & Scott, 2004)을 주장한 기존 연구를 바탕으로, 변혁적 리더십 및 학습지향성이 인적특성과 혁신행동을 조절하는 것으로 추론한다. 따라서 결론 부분에서는 분석결과 토대로 우수인재 선발 및 기존 직원의 배치ㆍ전환 시에 조직원의 인적특성과 혁신성의 적합성을 고려함으로써 기업의 혁신활동 효과를 배가시킬 수 있는 실무적 시사점 등을 제언하였다.
[국내 학위논문]
논문 개요
 
 조직 성공의 핵심 자원은 작업 시스템을 구성하는 구성원이다. 그래서 조직의 경영자는 구성원이 조직목표 달성을 위해 기꺼이 노력하고 협력하도록 리더십을 발휘한다. 효과적인 리더십에 대한 관심이 높아지면서 다양한 리더십 이론이 제시되었다. 기업 환경이 변하면서 새로운 개념의 리더십도 계속 등장하고 있다. 최근 들어 기업에는 M 세대와 Z 세대 구성원이 중요한 비중을 차지하게 되었다. 그리하여 본 연구는 MZ 세대에게 효과적인 리더십을 알아보고자 하였다. 
 본 연구는 우선 기존 연구를 바탕으로 리더십 개념과 이론을 구체적으로 살펴본다. 그리고 본 연구에서는 MZ 세대에 적합한 리더십 스타일을 도출하기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 초점을 맞춰 심층 분석한다. 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 이론적으로 비교, 분석하고, 최고경영자의 리더십 사례도 분석한다. 이 장의 후반부에서는 M 세대와 Z 세대의 특성과 두 세대의 차이점을 비교한다. 
 조직의 공동의 목표를 달성하기 위해서는 기업이 현대 사회로 이동하는 MZ 세대의 사람들이 잠재력을 극대화할 수 있도록 적절한 리더십을 발휘해야 한다. 변혁적 리더십은 부하의 욕구와 내부 동기를 확장하고 윤리적 행동을 장려함으로써 개인과 조직을 변화시킬 수 있다. 그리하여 본 연구는 MZ 세대의 특성과 관련하여 변혁적 리더십이 거래적 리더십이 몽골 기업의 MZ 세대에게 더 효과적인 리더십이라고 주장한다. 본 연구는 사회의 주인공으로 떠오를 MZ세대 인재들에게 적합한 리더십을 모색하기 위해 한국, 미국, 몽골 기업 CEO들의 리더십과 MZ 세대의 특성을 분석했다는 점에서 학술적 의의가 있다.
[국내논문]
본 연구는 보육시설의 조직문화적 특성을 파악하고 보육교사의 임파워먼트 및 조직시민행동에 미치는 영향을 분석함으로써 조직특성에 맞는 효율적인 관리방안을 개발하기 위한 것으로, 이론적 배경과 선행연구 분석을 토대로 Kimberly and Quinn(1984)의 4가지 조직문화유형을 독립변수로 하여 70개 보육시설 202명의 보육교사를 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 분석하였다.연구결과 보육시설의 조직문화에 대한 보육교사들의 인식은 집단문화와 개발문화로 인식하는 경향이 높으며, 보육교사들은 자신의 보육시설 조직문화가 유연성문화인 개발문화와 집단문화로 인식할수록 임파워먼트와 조직시민행동 수준이 높은 것으로 나타났다. 임파워먼트에는 특히 개발문화가 직무중요성과 자기결정력, 통제영향력에 영향을 미치고, 조직시민행동에는 개발문화와 집단문화가 자발적 행동, 양심적 행동, 참여적 행동 모두에 영향을 미친다. 따라서 보육시설장이 지시와 명령, 엄격한 규칙과 절차에 의한 운영보다는 인간관계와 일체감을 강조하며 관심과 배려를 보이면서 창의성을 강조하는 배려 중심의 리더십을 보일수록 보육교사의 임파워먼트와 조직시민행동 수준은 높아진다는 사실을 시사해 준다.
[국내 학위논문]
본 연구는 최근 관심이 증대되고 있는 조직구성원의 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동에의 영향요인으로 변혁적 리더십의 직접 효과와 더불어 양자간의 관계에 대한 셀프 애피커시와 임파워먼트에 의한 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 광주. 전남에 소재한 11개 기업 214명의 종업원과 그들의 상사를 대상으로 설문지 분석을 실시하였다. 실증분석 결과 변혁적 리더십은 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 셀프애피커시와 임파워먼트는 변혁적 리더십과 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동 간 관계에 대해 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 다시 말해 변혁적 리더십은 종업원의 셀프 애피커시와 임파워먼트 지각을 높이고, 이는 다시 후속적인 성과로 이어졌다. 구체적으로 셀프애피커시는 변혁적 리더십과 역할행동 및 OCB I, 혁신행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났으며, OCB O의 경우는 매개효과를 충족시키지 못한 것으로 나타났다. 또한 임파워먼트의 경우, 변혁적 리더십과 역할행동 및 혁신행동간 관계에 대해서는 완전매개 역할을 하고 있었으며, 조직시민행동 간 관계는 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 실증분석 결과 대체로 가설을 지지하는 것으로 나타났다. 본 연구는 변혁적 리더십이 조직구성원의 역할 행동, 조직시민행동, 혁신행동을 제고시키는데 어떻게 작동하는가를 제시함으로써 변혁적 리더십 문헌에 이론적 기여를 하고 있다. 변혁적 리더십이 부하의 심리적 과정을 통해 동기부여 시키고, 궁극적으로 효과성에 영향을 주는가를 설명함으로써 다양한 변혁적 리더십 실천방안을 제시할 수 있다. 본 연구 결과는 조직성과를 향상시키기 위한 조직개입 설계에 실무적 시사점을 갖는다. 셀프 애피커시와 임파워먼트는 구성원들의 능력에 직접적으로 영향을 미치며, 특히 내재적인 동기부여를 가져온다는 점에서 동기부여적 시사점이 크다 하겠다. 따라서 구성원들의 적극적인 역할 행동 및 자발적인 역할 외 행동을 이끌어 내기 위해서는 직무상의 적절한 위임과 자신감의 증대가 이루어져할 필요가 있으며, 이러한 방향으로 리더십을 발휘해야 함을 시사하고 있다. 다시 말해 조직 성과를 높이기 위해서는 조직 관리자들은 변혁적 리더십의 발휘를 통해 부하들의 셀프애피커시 및 임파워먼트를 향상시키는 것이 중요하며, 이를 위해서는 개인, 집단, 전체 조직수준에서 종업원의 셀프애피커시와 임파워먼트를 제고하는 방안을 수립하여야 할 것이다. 연구의 한계점은 다음과 같다. 먼저, 횡단적 연구설계로 인과관계를 추론하는 데에 한계를 지니고 있다. 연구에서 설정한 변수들의 인과관계를 명확하게 하는 동시에 변혁적 리더십의 효과는 단기간에 나타나는 것이 아니라 점진적으로 발생할 수 있다는 점에서 특정시점에서의 횡단적 연구 외에 장기간에 걸쳐 나타나는 종단적 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 변혁적 리더십이 성과에 미치는 효과를 거래적 리더십 등 다른 리더십과 비교할 필요가 있다. 특히, 거래적 리더십은 변혁적 리더십 연구에서 자주 언급되고 있다는 점(Bass, 1988; Bycio et al., 1995)에서 향후 함께 고려되어야 할 것이다. 또한 결과 변인인 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동의 설명력이 낮아 변혁적 리더십 이외에 이들 변수에의 잠재적 영향요인을 포함하는 이론적 확대가 이루어져야 할 것이다. 마지막으로 변혁적 리더십과 성과 변수 사이를 조절하는 변수에 대한 연구 역시 활발히 진행될 필요가 있다. 특히, 개인특성이나 직무특성 등 변혁적 리더십이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향을 조절하는 변수에 대한 관심이 증가되어야 할 것이다.
[국내 학위논문]
최근 경영환경이 급변하게 되면서 조직구성원들의 자발적인 참여와 노력 없이는 조직의 생존이 어려워졌다. 따라서 조직시민행동을 이해하고, 이론적으로 선행요인을 밝히는것은 중요하다 할 수 있다. 이러한 급속한 환경변화에 현재의 조직은 조직구성원의자발적인 참여와 자율성을 강조하고 있다. 따라서 리더의 리더십이 아닌 개개인의 셀프리더십이 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 셀프리더십, 직무열의, 성취욕구, 조직시민행동 간의 관계를 종합적으로 살펴보고자 한다. 조직구성원들의 셀프리더십이 직무열의를 매개로 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석한다. 또한 이 관계에서 개인의 특성인 성취욕구가 조절된 매개효과를 갖는지도 함께 보고자 한다. 본 연구는 전국에 거주하는 제조업 직장인을 대상으로 연구를 진행하였다. 모든 자료는 설문을 통해서 표본수집 후 가설을 검증하였다. 본 논문의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다.
 첫째, 셀프리더십은 조직시민행동(OCB-I, OCB-O) 각각에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 직무열의는 셀프리더십과 OCB-O간의 관계를 부분 매개함을 나타냈다. 셋째, 성취욕구는 셀프리더십, 직무열의, 조직시민행동(OCB-I, OCB-O)간의 관계에서 OCB-I에는 아무런 유의성이 없었지만 OCB-O에는 긍정적인 조절된 매개효과를 보여주었다. 이러한 분석의 결과는 조직을 효과적으로 관리하는데 있어서, 인사관리 분야의 전략을 세우는데 이론적, 실무적 시사점을 제공할 것이다.
 주제어 : 셀프리더십, 직무열의, 성취욕구, 조직시민행동
[국내 학위논문]
본 연구는 귀인성향과 진로준비행동의 관계에서 셀프리더십의 매개효과를 검증하고자 한다. 나아가 대학생들의 진로준비행동 향상을 위한 실증적인 연구결과를 토대로 대학 내 진로담당기관에서 진로상담 및 진로교육의 방향을 설정하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다. 이를 위하여 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 첫째, 인구통계학적 특성(성별, 학년, 전공계열, 리더십교육 경험 유무)에 따른 각 변인의 차이는 어떠한가? 둘째, 대학생의 귀인성향과 진로준비행동, 셀프리더십 간의 관계는 어떠한가? 셋째, 대학생의 귀인성향과 진로준비행동의 관계에서 셀프리더십이 매개효과를 나타내는가? 
 이를 확인하기 위하여 서울, 경기, 충청지역 소재 5개 대학교에 재학 중인 4년제 대학생 총 550명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 총 504부를 SPSS 통계프로그램을 이용하여 기술통계, 상관분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다.
 본 연구를 통해 밝혀진 결과를 요약하면 다음과 같다.
 첫째, 인구통계학적 차이를 살펴본 결과, 리더십교육 참여경험이 있을수록, 남학생일수록 내적귀인이 강한 것으로 나타났고, 인문계열, 경상계열, 자연공학계열 순으로 타인귀인이 강한 것으로 나타났다. 여학생수록, 학년이 낮을수록 우연귀인 성향이 강했다. 학년이 높을수록, 셀프리더십이 높고, 리더십교육 참여경험이 있을수록 진로준비행동을 잘하고, 셀프리더십도 높은 것으로 나타났다. 
 둘째, 대학생의 귀인성향의 하위유형인 내적귀인, 타인귀인, 우연귀인에서 모두 진로준비행동에 유의미한 관련이 있는 것으로 나타났으며, 그 중 내적귀인이 가장 큰 관련이 있는 것으로 나타났다. 셀프리더십은 진로준비행동에 정적으로 유의미한 상관관계가 도출되었다. 
 셋째, 셀프리더십은 귀인성향의 하위유형인 내적귀인, 타인귀인과 진로준비행동의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 귀인성향이 대학생의 진로준비행동에 영향을 미치는 중요한 변수임을 시사한다. 
 본 연구 결과를 바탕으로 대학생의 귀인성향, 셀프리더십 및 진로준비행동의 향상을 위한 이론적 논의와 실증적 근거를 제시하고, 나아가 그동안 진로 연구에서 드물었던 귀인 성향과 진로 행동의 관계를 사회인지적 진로이론을 토대로 살펴봄으로써 대학생 진로상담에 유용한 기초정보를 제공할 것이다.
[국내논문]
현대 사회는 급격한 변화와 다양한 사회적 위기에 직면해 있으며, 이러한 변화는 공공조직의 행정환경을복잡하게 만들고 있다. 이에 따라 공직자에게는 보다 능동적이고 적극적인 행정 수행이 요구되고 있다. 그러나향후 공직사회의 주축이 될 MZ세대는 기존 세대에 비해 공직 가치와 공공봉사동기에 대한 인식이 저조한 경향을 보여 우려가 제기되고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 본 연구는 조직몰입과 혁신행동이 조직성과와조직효과성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 특히, 본 연구는 공분산구조분석을 통해 조직 구성원의몰입과 혁신 행동이 조직의 성과와 효과성에 어떻게 기여하는지를 구체적으로 검토하였다. 또한, MZ세대와비MZ세대를 구분하여 다중집단분석을 실시함으로써 세대 간 차별적 영향을 규명하고자 하였다. 연구 결과, 서번트 리더십과 거래적 리더십이 조직몰입과 혁신행동에 미치는 영향이 세대별로 다르게 나타났으며, MZ세대는 두 리더십 유형 모두에서 긍정적인 반응을 보인 반면, 비MZ세대는 리더십의 효과에 대한 반응이 다소낮은 경향을 보였다. 이러한 결과는 공공조직 내에서 세대별 특성을 고려한 맞춤형 리더십 전략의 필요성을시사하며, 이를 통해 조직 구성원의 공공봉사동기와 공직가치 인식을 높이고, 나아가 조직 성과와 혁신을 촉진할 수 있는 방안을 모색할 수 있다. 본 연구는 공공조직의 리더십 전략 수립에 있어 세대별 차이를 반영한 보다정교한 접근이 필요하다는 점을 강조하며, 이를 바탕으로 이론적, 정책적, 실무적 시사점을 제시하고 있다.
[국내 학위논문]
현대사회는 질과 양의 측면에서 급속도로 복잡하게 변화되어 가고 있다. 기업의 경영환경이 급속히 변화하고 있으며, 기업간 생존경쟁이 치열하게 전개되고 있는 상황에서 기업경영의 성패는 리더가 부하에게 어떻게영향력을 행사하여 기업목표를 조직적이고, 효율적으로 달성하느냐에 따라 달려 있다. 특히 기업경영에 있어서는 조직관리의 주요목표의 하나로서 효과적인리더십 관계의 형성을 통해 조직의 응집력을 높이고 생산성의 향상을 도모할 수 있는 탁월한 리더십 개발은 조직관리상의 주요과제이며, 이러한사실은 리더들로 하여금 인간의 본질을 토대로 어떻게 하면 조직 구성원들의 잠재능력을 발휘시키고, 리더십 유효성을 극대화하여 생산성 및 사기향상과 더불어 직무만족으로 이끌 수 있는 리더의 행동을 모색해야 함을 강조한다. 따라서 본 연구에서는 기존의 리더십 이론들을 정리하고, Hersey와Blanchard의 상황적 리더십 이론에 입각하여 농협에 종사하고 있는 리더들을 대상으로 그들의 리더십 유형에 따른 리더십 유효성을 측정하였다. 측정도구로는 한국 블랜차드 컨설팅 그룹(주)가 개발하여 사용하고 있는LBAⅡ(Leader Behavior Analysis Ⅱ)설문지를 이용하였으며, 인구 통계학적인 분석을 위해 리더의 성별, 연령, 업무수행 경력, 직위, 학력, 업무분야, 근무지역등을 묻는 항목을 추가하였다. 이러한 인구통계학적인 특성에 따른 리더십 형태의 유효성에 차이가 있는지를 보기 위해 t-검정과분산분석을 실시하고, 리더십 형태의 유연성과 유효성의 상관관계를 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 통계분석에서는 SPSS/PC 프로그램을 이용하였다. 연구결과는 리더의 인구 통계학적 특성에 따라 리더십 형태의 유효성에는 차이가 없었으며, 리더십 형태의 유연성과 리더십 유효성간에는 상관관계가 존재하였다. 이러한 실증분석을 통해 본 연구에서는 리더가 부하의 직무수행 성숙도와 심리적 성숙도에 따라 과업행동과 관계행동을 적절히 결합하여 가장 유효한 리더십을 행사하여야 한다는 점을 강조하고자하였으며, 농협에 종사하고 있는 리더의 리더십 실태에 대한 유용한 자료가 되기를 기대한다.
[국내 학위논문]
조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 조직을 구성하고 있는 개인과 집단의 유기적인 협조가 매우 중요한데 개인과 집단의 협조는 그들과 직접적으로 상호작용하는 리더의 역할이 없이는 실현되기 어렵다. 이러한 의미에서 리더십은 개인행동과 집단행동의 형성은 물론, 이들 행동을 조직성과에 연결시키는 가장 중요한 요인이 되고 있다(Lussier ＆ Achua, 2001: 이덕로․이종찬, 1999). 따라서 지금까지 리더십은 정치뿐만 아니라 군사와 경제를 비롯한 여러 분야에서 오랫동안 주요 관심의 대상이었다.
 전형적으로 리더십은 특성이론에서 출발하여 행동이론과 상황이론으로 전개되어 왔다. 그러나 지난 1978년 정치과학자인 Burns(1978)가 초월적인 목표를 통해 부하들을 동기 부여시키는 리더를 기술하기 위하여 변혁적 리더십이라는 새로운 개념을 주장한 후 Bass(1985, 1996)에 의해 보다 발전을 거듭한 이래 이 이론과 관련하여 보다 많은 후속 연구가 이루어져 왔다.
 조직시민행동 또한 Organ과 그의 동료들(1993)에 의해 처음으로 연구된 이래 많은 연구가 진행되어 왔다. 1990년대에 들어 외부환경의 변화가 가속화되면서 공식적인 역할이외의 혁신적이고 자발적인 행동에 대한 중요성이 한층 강조되면서 조직행동에 대한 관심은 조직행동은 물론이고 인적자원관리, 마케팅, 병원경영, 노동법, 나아가 전략경영 등 매우 다양한 분야로 확대되어 왔다(Podsakoff, Mackenzie, Paine, ＆ Bachrch, 2000).
 지금까지 리더십과 조직시민행동 양자 사이의 관계에 관한 연구들이 많이 전개되어 왔다. 그러나 이들 연구들은 대부분 다음과 같은 문제나 한계점을 가지고 있다. 첫째, 여러 학자들(Pawar ＆ Eastman, 1997; Pettigrew, 1988)이 상황적 요인이 변혁적 리더십의 가능성을 증대시키거나 부하들에 대한 영향력을 조절할 수도 있다고 주장해왔음에도 불구하고, 변혁적․거래적 리더십과 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구에서 상황변수를 제대로 고려하지 않았다. 둘째, 상황요인의 중요성이 증대하면서 상황변수를 고려한 경우에도 대부분은 구성원들의 직무만족, 임파워먼트, 조직몰입, 리더만족, 과업만족, 그리고 공정성 등을 사용해 왔을 뿐이다. 이에 따라 자율성을 상황변수로 부여하여 가설을 설정, 검증하고자 한다. 
[국내 학위논문]
본 연구는 주도적 성격과 직무수행(즉, 조직시민행동, 과업수행)의 관계성을 확인하고, 특성활성화 이론(Trait Activation Theory, TAT)에 기초하여 3가지 상황적 단서인 직무의미성, 지원적 리더십, 자율성 문화(과업, 집단, 조직 수준)가 주도적 성격과 조직시민행동 및 과업수행간의 관계를 조절하는지를 탐색해보는 것이다. 이를 위해 국내 기업 종사자 435명 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답을 제외하고 404명의 자료를 분석하였다. 먼저 주도적 성격과 조직시민행동과 과업수행 간의 상관분석 결과, 기대한 바와 같이 모두 유의미하게 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 다음으로 조절효과 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 주도적 성격과 조직시민행동 간의 관계는 과업특성인 직무의미성과 사회적 특성인 지원적 리더십에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 한편, 주도적 성격과 과업수행 간의 관계는 자율성 문화라는 조직특성에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 결론적으로, 특성활성화 이론에 근거한 가설들은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 향후 연구 방향을 제안하였다.
[국내 학위논문]
최근 국내 항공업계는 4차 산업혁명, 코로나 팬데믹의 장기화 등 기업경영에 있어 대대적인 변화가 이루어지는 시점에 직면해 있다. 급변하는 경영환경에 적응하고 혁신적인 기업으로 변모하기 위해서는 조직 구성원들은 수동적 자세에서 벗어나 다양하고 복잡한 환경변화에 능동적이고 유연하게 대처할수 있는 역량이 요구되고 있지만, 수직적 위계질서가 강조되는 항공사 승무원의 경직된 조직문화 특성과 외부 변화의 대응을 상징하는 구성원의 유연성의 간극을 좁히는 것은 승무원 조직의 숙명적 과제라고 할 수 있다. 또한 무엇보다 항공사는 인적자원의 의존도가 매우 높고 이를 근간으로 고객과의 접점에서 업무를 수행하는 항공사 승무원의 업무 태도 및 능력에 따라 기업성과가 달라질 수 있으므로, 이러한 문제들을 해결할 효과적인 리더십에 대한 연구는 매우 중요한 부분이다. 이러한 배경에서 본 연구는 조직과 구성원의 동반성장을 이루며 구성원들이 자발적으로 변화를 일으키도록 동기부여를 할 수 있는 이 세대에 맞는 효과적인 리더십을 알아보고, 구성원들의 자발적 혁신행동의 원동력이 될 구성원의 심리기제에 대한 고민에서 시작되었다. 구체적으로 모든 리더십 이론의 근본(root)을 다루는, 리더의 진정성을 바탕으로 이루어지는 진성리더십과 최근 각광받는 개인의 비인지 역량인 그릿에 주목하여, 그 영향에 따라 변화하는 구성원들의 혁신행동과의 관계를 규명하고, 그에 따른 조직의 발전과 성과를 확보할 수 있는 대안을 제시하고자 하였다. 
 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 관련 문헌을 고찰하여 변수들의 이론적 배
 경을 살펴보았고, 이를 통해 연구모형을 개발하고 연구가설을 설정하였다. 또한 실증분석을 위해 국내 항공사에 근무하는 객실승무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집한 자료를 바탕으로 SPSS 25.0와 AMOS 22.0을 활용하여 기초통계분석, 상관관계 분석, 확인적 요인분석, 모델적합도를 분석하였으며, 경로분석을 통해 직접효과와 매개효과를 검증하였다. 
 연구 결과를 요약하면, 첫째, 진성리더십은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 그릿에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 그릿은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 그릿은 진성리더십과 혁신행동 간의 관계에서 유의한 매개효과를 나타내었다. 즉, 진성리더십과 혁신행동 사이에서 그릿의 심리적 프로세스를 거쳐 혁신행동이 더욱 강화되는 것을 확인한 결과이다.
 본 연구의 대표적인 시사점은 다음과 같다. 이론적인 시사점으로는, 현재 리더십과 그릿의 영향관계에 대한 연구를 찾기 어려운 상황에서, 그릿과 긍정심리자본의 유사성을 근거로 진성리더십이 그릿에 미치는 영향에 대하여 규명하고, 그릿 매개요인을 통해 구성원의 혁신행동에 진성리더십이 더 큰 영향을 미친다는 것을 규명하였다. 이는 리더십 이론과 조직시민행동 연구에 있어 중요한 이론적 배경을 제공할 수 있다. 또한, 그릿을 특수한 근무 환경을 지닌 항공사 객실승무원에게 적용함으로써 기존 그릿 분야의 연구범위와 대상을 확장하였는 점에서 의의를 둘 수 있다. 또한 본 연구의 실무적 시사점은 진성리더십과 그릿이 혁신행동에 영향을 미치는 변인임을 규명함에 따라 조직차원에서 진성리더십 교육과 병행하여 그릿과 같은 심리적 자산을 향상시킬 수 있는 제도적 방안의 필요성을 제시하는데 의의를 두며, 그릿이 혁신행동을 촉진시킨다는 것을 확인한 결과에 따라, 그릿은 장기적으로 형성되는 내재적 요인임을 고려하여 장기적인 관점에서 그릿 개발을 위한 체계적인 교육훈련의 필요성을 강조하여 조직 관리를 위한 기초자료를 제공하는데 의의가 있다.
[해외논문]
Along the same line of Shakespeare’s statement that Caesar will eternally remain as one of greatest leaders of the world, most of people in this world would agree to the fact that Caesar was a very successful leader. Caesar’s life story cannot be summarized by one or two books. Rather, it itself is literally, enormous history. Therefore his life story is a tempting historical challenge for historians, even to those who have long lost interest to topics related to the lives of individuals. Ironically, this in fact made studies concerning Caesar more obscure. Researchers in the rapidly growing field of leadership research are also interested in Caesar. However, if they are not based on facts, such researches may turn this historical figure into that of a fictional legend. Therefore, it can be said that examining Caesar within the frames of leadership would be a meaningful process.Most leadership studies focus on Caesar’s characteristics and behavior styles. It cannot be denied that Caesar distinguished himself in these two categories. However, as previous leadership studies point out, the trait theory and the behavior theory of leadership fails to underline the concrete link between a leader and the validity of his leadership. That is because such studies focus only on the leader, undermining the importance of the followers(members) of the leader who forms one of the axis of an organization or a society.Therefore, there is a need to shed light on the relationship of Caesar and his followers. I intended to evaluate Caesar’s leadership using the terms the transactional leadership and the formational leadership, which have been introduced since the 1980’s. Caesar was a very talented figure when it came to the subject of exhibiting the traditional transactional leadership. However, even though when it was evident that this was not enough, he failed to develop his leadership into what is known as the formational leadership. It resulted in him being murdered by his subordinates, a cruel fate for a man to face.
[국내 학위논문]
급격한 환경 변화에서 살아남기 위해 조직은 그 어느 때보다도 혁신과 조직변화에 많은 관심을 기울이고 있다. 그런데 조직의 지속적인 혁신과 조직변화에의 성공은 무엇보다도 구성원들의 행동에 달려있다. 구성원을 초점으로 개인의 특성적 요인인 심리적 자본과 행위특성인 셀프리더십을 선행요인으로 정하여, 조직변화몰입과 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 또한 셀프리더십이 조직변화몰입과 혁신행동에 영향을 주는 과정에서 그 촉매요인으로 심리적 자본이 어떤 작용을 하는지를 살펴보고자 하였다. 
 연구의 타당도와 신뢰도를 높이기 위하여 검증된 논문의 설문 도구를 활용하여 2012년 10월 31일부터 11월 9일까지 설문조사를 실시하였다. 현재 국내 대기업 종사중인, IT/정보/전자 계열 회사 구성원 360명을 대상으로 설문을 배포하였으며, 총 310부를 회수하였다. 본 연구 자료에 대한 통계분석을 위하여 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 데이터 코딩과 클리닝 과정을 거쳐 신뢰도분석, 요인분석, 독립표본 t-test와 일원배치분산분석(One-way Anova)을 실시하였다. 각 변수간의 관계를 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였으며, 매개효과를 알아보기 위해 Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개효과검증을 실시하였다. 설문문항의 신뢰도 분석 결과 심리적 자본의 하위변인 중 희망은 신뢰도가 낮은 관계로 변인으로 채택하지 않았다. 
 연구결과 셀프리더십은 심리적 자본과 조직변화몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 심리적 자본 역시 조직변화몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 심리적 자본은 셀프리더십과 조직변화몰입 및 혁신행동 간에 부분매개 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이론적으로 셀프리더십이 심리적 자본을 매개로 조직변화몰입과 혁신행동에 영향을 주는 모형을 제시하였다. 연구 결과는 심리적 자본에 대한 이론을 보완하고 확장하였으며, 기업들은 구성원들에게 자율성을 부여하고, 개인의 특성에 관심을 기울이는 능동적인 조직관리가 요구된다. 또한 실무적으로 기업은 조직구성원의 조직변화몰입 및 혁신적 업무행동의 수준을 제고하기 위해 개인의 잠재적이고 긍정적인 특성을 개발하고 관리하여 우수한 인재를 양성해야 함을 시사한다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.
[국내 학위논문]
자율작업팀제는 특히 조직이 경쟁적인 환경에 보다 반응적이고, 고도로 교육을 받은 조직구성원들이 팀 기반의 공유된 리더십을 통해 보다 많은 책임과 임파워먼트를 가지려는 기대에 부응해 최근에 많이 활용되고 있는 직무시스템이다. 리더십은 감독과 통제라는 전통적인 역할에서 벗어나 팔로워가 업무에 필요한 기술, 특히 셀프리더십을 발휘하게 하는 방향으로 변화하고 있다. (Manz, 1992; Manz and Sims, 1986). 임파워먼트된 조직은 종업원의 셀프리더십에 기반하고 있다. 셀프리더십은 자율적인 직무 환경의 핵심적인 구성요소로도 널리 인식되어 왔다. 그럼에도 불구하고 셀프리더십에 대한 개인차와 리더십 그리고 조직 특성에 대한 실증 연구는 상당히 제한되어 왔다. 게다가 선행연구들은 특정한 셀프리더십 행동과 이에 따른 성과 사이의 관계를 다루어 왔지만, 셀프리더십이 성과로 전이되는 과정을 설명한 연구는 극히 드문 실정이다. 기존의 이론적, 실증적 연구에 기초해 본 연구는 리더십 체험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직후원인식이 셀프리더십에 영향을 주는지 그리고 셀프리더십과 셀프 애피커시 인식이 역할행동 , 조직시민행동, 그리고 혁신행동에 영향을 주는지를 밝히고자 하였다. 이론적 모형 및 가설 검증을 위해 11개 조직, 213명의 종업원과 직속상사로부터 자료가 수집되었다. 연구의 발견점은 다음과 같다. 첫째, 리더경험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직 후원인식은 셀프리더십(행위적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략)에 유의한 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 셀프리더십의 3가지 하위차원은 셀프 애피커시에 유의한 영향을 주며, 셀프 애피커시는 상사가 평가한 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동에 긍정적으로 관련되어 있음을 제시해주고 있다. 그리고 셀프 애피커시는 셀프리더십과 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동 관계를 매개하고 있는데, 다시 말해 셀프리더십 행위는 셀프 애피커시 지각에 영향을 주며, 이는 다시 성과에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 본 논문은 셀프리더십에 관한 선행변수 및 셀프리더십과 성과 간의 관계에 셀프 애피커시의 매개효과를 다룸으로써 셀프 리더십 문헌에 기여하고 있다. 연구결과는 성과 증대를 위한 조직 개입을 설계하는 데에 실용적 의의를 지니고 있다. 조직은 역할행동과 역할외 행동에서 요구되는 기대와 표준에 부합할 수 있는 셀프리더를 육성하는 것이 중요함을 인식해야 할 것이다. 셀프리더십 행위를 배양하기 위해, 조직의 리더들은 개인과 그룹, 조직 수준에서 조직구성원들 사이에 셀프리더십을 격려하는 직무환경을 형성해야 한다. 조직은 역량 개발과 셀프리더십 전략 실행을 위한 교육훈련 프로그램을 활용해야 한다. 또한 셀프리더십 전략은 직접적으로는 셀프 애피커시에 영향을 미치고 간접적으로는 실행 성과에 영향을 미치는 훈련 프로그램 개발의 가이드로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구 과제를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 모든 자료 수집은 응답자의 주관적 지각에 기초한 자기보고식(self-report) 설문지를 이용해 공통방법변량과 관련된 문제점이 있을 수 있다. 그렇지만, 본 연구는 독립변수는 부하 자료를, 종속변수는 상사 자료를 활용하여 이러한 문제점을 줄이고자 노력했다. 둘째, 연구는 종업원의 셀프 리더십에 영향을 주는 요인으로 통제위치, 리더 경험, 후원적 리더십과 조직후원인식을 고려하였지만, 직무설계, 사회적 네트워크 등 셀프리더십의 선행연구에 관한 고찰이 향후에 더 이루어져야 할 것이다. 셋째, 연구는 종업원의 역할행동, OCB, 혁신행동에 영향을 주는 요인으로 셀프 리더십과 셀프 애피커시를 고려하였지만, 결과 변인인 역할행동, OCB, 혁신행동의 설명력이 낮아 이들 변수에의 잠재적 영향 요인들을 검토할 필요가 있으며, 이와 함께 개인이나 직무, 조직 특성 등 셀프리더십이 종업원의 행동에 미치는 영향을 조절하는 변수를 포함하는 이론의 확장이 요구되고 있다. 마지막으로, 연구는 변수들 사이에 인과관계를 가정하고 있지만, 횡단적 연구설계로 인해 변수들 사이의 인과관계를 추론하는 데에 한계점을 지니고 있다. 향후 연구는 셀프 리더십에 대한 보다 명확한 개념 정의와 함께 다양한 변수들을 포함하는 정교한 연구모형 및 가설을 도출하고, 이를 검증하기 위한 종단적 연구설계가 이루어져야 할 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 리더십의 중심 개념을 리더와 하위자간의 관계라는 시각에서 접근하였다. 먼저 리더-하위자 관계와 관련된 이론들을 정리한 후, 본 연구에 필요한 관계모형을 선정하였다. 본 연구의 구체적인 연구목적은 다음과 같다. 첫째, 리더와 하위자간 관계유형(미성숙/성숙)에서 전통적인 거래적 리더십의 핵심개념인 배려와 구조주도의 요인이 상호공존 하는가와 지각된 거래적 리더십 행위가 두 집단 간에 있어서 동질적인가를 살펴본다. 둘째, 거래적 리더십의 배려와 구조주도가 관계유형의 두 단계에서 리더십의 유효성(직무만족, 조직시민행동)과는 어떠한 관계를 보이는가를 고찰하였다. 가설검증을 위해 4개 기업의 24개 부서를 대상으로 총 133개의 유효표본을 수집하였다. 본 연구의 결과를 간단히 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가설검증에 앞서 관계이론을 경험적으로 수행한 나인표·이홍(1998)의 연구에서 사용하였던 관계특성변수 중에서 존경, 신뢰, 의무 그리고 좋아함을 이용하여 관계유형을 구분하였다. 군집분석 결과 2개의 군집이 확인되었다. 군집 1(미성숙단계)은 리더와 하위자간의 관계가 미성숙한 경우에 나타나는 특징을 보이고 있으며, 관계특성의 모든 변수가 군집 2(성숙단계)에 비하여 낮게 나타나고 있다. 둘째, 가설 1에서는 군집분석에 의해서 도출된 관계유형의 미성숙단계와 성숙단계에서 거래적 리더십의 배려와 구조주도가 상호 공존하는 가를 검증하기 위해 요인분석을 실시하였다. 요인분석 결과 미성숙 단계와 성숙단계에서의 거래적 리더십의 지각구조가 동일함이 입증되었다. 또한 지각된 거래적 리더십 행위가 두 집단 간에 있어서 동질적인가를 살펴보기 위하여 Tucker(1951)의 동질성 계수(homogeneous coefficient)분석을 실시하였다. 분석결과 동질성 계수의 수준이 두 집단간에 지각 된 행위가 동질적이라는 결론을 내릴 수 있었다. 셋째, 가설 2에서는 관계유형의 미성숙단계와 성숙단계에 따라서 거래적 리더십의 배려, 구조주도차원과 리더십 유효성을 나타내는 직무만족, 조직 시민 행동 간의 관계가 변화할 것을 제안하였다. 분석결과 미성숙 단계에서는 배려, 구조주도가 직무만족과 조직시민행동에 유의적인 영향력을 보이지 않고 있었다. 이러한 결과에 대하여 다음과 같은 설명이 가능하다. 첫째, 미성숙단계의 표본크기(n=26)가 작기 때문에 결과가 잘못 나왔을 가능성이 높다. 일반적으로 표본크기의 문제점이 발생하였을 경우에는 그 결과에 대한 해석에 상당한 주의를 요하는 것을 말한다. 둘째, 표본 선정상의 문제점에서 기인하였을 가능성이 높다. 본 연구의 표본대상은 연구소에 근무하는 사람들을 대상으로 하고 있다. 이들은 업무특성상 모호하고 불확실한 상황에 많이 처하게 된다. 이 경우에 리더와 하위자간의 관계도 중요하겠지만, 하위자 자신의 업무에 대한 성숙도가 중요한 상황요인으로 고려될 필요가 있을 것이다. 그것은 Hersey 와 Blanchard(1988)의 하위자의 성숙도에 따라 리더십 스타일의 유효성이 달라진다는 주장과 깊은 관련성이 있다. 즉 리더와 하위자간의 관계가 미성숙 하더라도 하위자의 성숙도가 높고 낮음에 따라서 리더의 행동이 리더십 유효성에 미치는 결과가 다를 수 있다는 것이다. 그러나 성숙단계에서 배려의 경우는 조력적 OCB를 제외한 직무만족과 조직시민행동의 모든 차원이 유의적인 것으로 나타나고 있다. 또한 관계도 정의 방향을 보이고 있다. 이러한 결과는 리더와 하위자간의 관계가 성숙되면 리더십 유효성이 증가함을 보여주는 것이다. 또한 구조주도는 미성숙 단계와 마찬가지로 모든 변수에서 비유의적으로 나타났다. 이러한 결과는 미성숙 단계에서 설명한 바와 같이 표본 선정상의 문제점에서 기인한 결과로 해석된다. 가설 2는 부분적으로 채택되었다. 본 연구의 주요한 의의를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 경험적 연구수준에서 나인표·이홍(1998)의 연구가 처음으로 제시한 관계기반 리더십에 대해 이론적 타당성을 검증하였다. 경험적 연구가 가능한 리더와 하위자 간의 관계유형 모형과 관계유형 모형의 각 단계를 구분짓는 관계특성변수를 통하여 양자간의 관계유형이 구분됨을 명확하게 확인하였다. 둘째, 본 연구에서 주장하는 리더십의 관계이론이 전통적 리더십의 하위차원인 구조주도, 배려와 밀접한 관련성이 있음을 확인하였다. 리더중심의 구조주도와 배려는 관계유형의 미성숙단계와 성숙단계에서 모두 지각됨을 볼 수 있었다. 이것은 과거 리더십 연구의 대부분을 차지했던 리더중심이 관계라는 새로운 관점에 포함됨을 의미한다. 관계기반리더십은 리더, 하위자, 그리고 관계가 갖는 특성을 모두 포함하기 때문이다. 따라서 본 연구가 주장하는 리더십의 관계관점이 그 이론적 타당성을 가지고 있음을 알 수 있다. 본 연구는 다음과 같은 한계가 있다. 첫째, 리더와 하위자가 같이 근무한 시간을 관계특성변수로 고려하지 못했다. 리더와 하위자가 관계를 맺은 후 시간의 경과에 따라서 그들 간의 관계에 중대한 변화가 있음은 관계발전모델들에서도 지적되고 있다. 따라서 미래의 연구들은 시간이라는 변수를 관계특성변수로서 고려하여야 할 것이다. 특히 연구의 관점을 리더-하위자 관계발전단계 과정으로 확대시키기 위해서는 시간이라는 변수를 고려하던지 일정한 시간의 간격을 두고서 실시하는 종단적인 연구를 진행할 필요성이 있다. 둘째, 관계모형의 미성숙단계는 표본 크기(n=26)가 너무 작아서 연구결과를 해석 하는데 있어서 다소 주의를 필요로 한다. 미래의 연구에서는 충분한 표본을 확보하여 연구결과의 해석상 발생하는 문제점을 극복할 필요가 있다. 또한 본 연구가 특정조직에 치우친 표본선정으로 인하여 그 결과가 상당히 혼란스럽게 나타났다. 따라서 특정조직에 제한되지 않고 다양한 조직을 대상으로 표본을 수집할 필요가 있다.
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