[국내논문]

리더의 카리스마는 카리스마적 리더십이론이나 변혁적 리더십에서 보는바와 같이 서구문화에서 매우 긍정적인 면을 기반으로 하고 있다. 그러나 한국인들이 카리스마 적 리더십에 대해 동일하게 생각하고 있는지 선행연구가 없으며 국내의 연구들은 서 구의 (네오) 카리스마적 리더십이론을 활용하고 있다. 서구의 카리스마관련 리더십이론을 활용하는 데서 한걸음 더 나아가 한국 내에서 의 리더의 카리스마 행동에 대한 차별화된 것이 무엇인지 규명할 필요가 있다. 본 연구는 한국 직장에서 부하들은 리더들의 어떤 행동들을 경험하고 카리스마가 있다고 귀인 하는지 행동특성을 도출 하고자 하며 도출된 행동들 중 특히 부정적인 측면의 카리스마적 행동이 무엇인가를 규명하고 이러한 행동의 리더십 효과성을 확인 하는 것이다. 본 연구 결과에서 도출된 부정적인 측면의 카리스마적 행동중 배려부족 과 자기과장 등의 행동은 (부하들에 의해 인식된) 리더의 생산성과 (부하들에 의한) 리더에 대한 헌신에 부의 관계를 보였으나 리더의 독단적인 성향은 리더의 생산성에 정의 관계를 보여주며, 리더에 대한 헌신에는 부의 관계를 가지고 있다.

[국내논문]

민간경비는 사회범죄의 증가와 더불어 범죄의 예방기구로서 지속적인 발전을 거듭해 오고 있다. 민간경비업체와 종사자들이 증가하면서 경영과 관리의 문제, 종업원의 복지문제 등이 새로운 당면과제로 등장하고 있다. 이에 본 연구는 ‘경로-목표이론(Path-Goal Theory)’을 통하여 민간경비업체 관리자들의 리더십 특성을 분석하는 것을 목적으로 하고 있다. ‘경로-목표이론’은 관리자의 리더십이 하위자의 업적과 만족에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하는데 유용한 이론이다. 본 연구를 위해 민간경비업체 관리자들을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 설문 분석결과는 성취지향적 리더십유형이 27.6p로서(평균 19.0p)가장 우세하였고, 다음으로 참가적 리더십 유형이 평균 21.0p를 훨씬 상회하는 26.2p로 우세를 보였다. 반면, 지시적 리더십 유형이 경호경비업무의 특성상 상당부분 우세할 것이라는 예상과는 달리, 평균 23.0p보다 약간 상회하는 25.0p를 기록하여 다소 경직된 조직성을 보이고 있기는 하지만 과거에 비해 감소하는 추세에 있었다. 하위자들의 복지나 욕구에 관심을 두는 지원적 유형의 리더십은 평균 28.0p와 거의 유사한 29.1p를 나타냄으로 복리후생을 통한 리더십은 두드러지지 않았다. 결론적으로 민간경비업체 관리자들의 리더십은 과거에 비해 완화되었다고는 하지만 일방적 지시형태가 여전히 존재하고, 하위자들의 복리후생에 있어서도 배려와 관심이 부족했다. 반면, 성취지향적 또는 참가적 리더의 행동이 두드러지게 나타나는 특성을 보였다. 이는 업무추진과정에서 조직상의 상하관계를 뛰어넘어 인간적인 일체감을 조성하는 리더의 행동특성이다.

[국내 학위논문]

현대적 리더십연구가 수행된 지난 100여 년 동안 수많은 이론들이 발표되었지만, 이들 리더십이론들이 공통적으로 갖는 한계점 중 하나는 이론의 내용이 지나치게 추상적이어서 시시각각으로 성과를 다퉈야 하는 경영상황에 적용하기가 힘들다는 점이다. 아울러, 기존의 리더십이론들은 리더가 갖춰야 하는 특성이나 행위를 구체적으로 지정해 놓고 있어, 변화하는 상황과 시대에 적합하지 않은 경우가 많이 나타나고 있다. 본 연구는 이러한 취지에서, 치열하게 성과를 추구해야 하는 실제 경영상황에 적용하기 쉽고, 특성이나 행위보다는 리더가 관리해야 하는 성과창출 프로세스에 초점을 맞춘 ‘이슈리더십 이론’을 선택하여 지점장의 이슈리더십이 영업점 성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 본 연구를 통해서 매출성과가 지점장과 구성원들에게 매일 피드백 되는 치열한 영업상황에 맞는 리더십이론이 있음을 검증할 수 있었다.
 본 연구는 B2C(Business to Customer : 기업이 제공하는 물품 및 서비스가 소비자에게 직접적으로 제공되는 거래 형태) 환경 하에 세일즈 리더십으로서의 이슈리더십과 팀 영업성과(주관적 팀 성과, 매출 성장률)의 관계를 실증적으로 검증하고, 두 변수 간의 관계에서 구성원들의 팀 적응적 판매행동의 매개역할과 TMX(team-member exchange)의 조절효과를 팀 수준에서 검증할 목적으로 이뤄졌다. 
 이를 위해 먼저 문헌연구를 통해 기존의 이슈리더십과 관련 변수들에 대한 선행연구 결과를 검토하고, 이를 토대로 연구모델과 가설을 수립하였다. 본 연구는 동일방법편의(common method bias)를 극복하고 연구의 과학적 엄격성을 확보하기 위해서 영업 지점장, 구성원, 객관적 영업성과 데이터 등 삼원 데이터 소스(triadic data sources)를 사용하여 응답원천을 분리하였다. 또한, 독립변수와 종속변수의 측정시점을 다르게 설계하였다. T1 시점에서는 구성원으로부터 지점장의 이슈리더십, 팀 적응적 판매행동, TMX 등을 측정하고, T2 시점에서는 지점장으로부터 지점의 주관적 팀 성과를 측정하였다. 측정시점간의 시간 차이는 2개월이었으며, 웹 기반 모바일 조사방법을 사용하였다. 또한 회사의 경영DB(data base)에서 영업지점별 매출 성장률(2020년 9월∼10월) 데이터를 획득하여 객관적 영업성과로 활용하였다. 가설을 검증하는 과정에서는 팀 영업성과에 영향을 줄 수 있는 외생변수인 팀 규모와 팀 존속기간을 통제변수로 활용하였다. 
 본 연구를 통하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 영업 관리자의 이슈리더십은 주관적 팀 성과와 매출 성장률 모두에 정(+)적인 영향을 보였다. 둘째, 팀 적응적 판매행동은 이슈리더십과 팀 영업성과(주관적 팀 성과, 매출 성장률)간 관계에서 모두 부분 매개효과를 보였다. 셋째, TMX는 영업 관리자의 이슈리더십과 주관적 팀 성과에서 조절효과를 보였다. 즉, 이슈리더십과 주관적 팀 성과의 관계는 TMX가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 더 큰 결과가 나타났다. 반면에, TMX가 이슈리더십과 매출 성장률 간의 관계를 조절할 것이라고 설정한 가설은 채택되지 않았다. 넷째, 이슈리더십과 관련된 리더십이론들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 추가분석을 한 결과, 영업 관리자의 이슈리더십은 비교대상 리더십 효과를 통제한 후에도 주관적 팀 성과와 매출 성장률 모두에 유의한 증분효과가 나타났다. 반면에 이슈리더십을 통제하고 난 후 다른 리더십이론들은 각각 객관적 및 주관적 성과변수에 미치는 영향이 상대적으로 적게 나타났다. 이것은 성과에 대한 이슈리더십의 독자적 영향이 다른 리더십이론보다 월등히 크다는 점을 시사한다.
 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 세일즈 리더십으로서의 이슈리더십의 효과성을 처음으로 실증 연구하여 이슈리더십의 적용범위를 넓히는 결과를 얻었다. 둘째, 영업성과 변수로 주관적 팀 성과와 객관적 매출 성장률 데이터를 동시에 사용하여 리더십 효과성을 검증함으로써, 주관적 성과를 사용하는 것이 객관적 성과변수를 사용하는 것에 못지않다는 결과를 얻었다. 셋째, 이슈리더십이 성과에 영향을 미치는 매개역할로서 팀 적응적 판매행동의 효과를 처음으로 입증하였다. 넷째, 이슈리더십과 성과 간의 관계에 있어 TMX의 조절효과를 검증하여 이슈리더십의 상황요인 범위를 확대하였다. 다섯째, 이슈리더십과 더불어 다른 리더십 유형도 동시에 검증함으로써 리더십이론 간의 설명력을 비교하였다. 여섯째, 이슈리더십이 영업성과에 미치는 영향을 팀 수준에서 분석함으로써 이슈리더십 연구의 분석 수준을 개인 단위에서 집단 단위로 확대했다는데 의의가 있다.
 본 연구에서는 실무적으로도 몇 가지 주목할 만한 시사점을 발견하였다. 첫째, 마케팅 소매회사의 영업성과 향상을 위해서 영업 관리자를 대상으로 이슈리더십을 체계적으로 교육하고 육성할 필요가 있음을 시사한다. 둘째, 이슈리더는 특정계층에 한정되지 않으므로 모든 영업사원을 이슈리더로 육성할 필요가 있다. 셋째, 판매 활성화를 위하여 팀 적응적 판매행동을 향상시킬 수 있는 교육과 코칭이 필요하다. 넷째, 영업팀의 장기적 성과를 위해서 TMX를 활성화하고 사회적 자본을 확보하는 것이 필요하다. 
 본 연구는 위의 시사점과 함께 몇 가지 한계를 가지고 있다. 첫째, 본 연구를 일반화하기 위해서는 연구 집단을 다양화할 필요가 있다. 둘째, 연구시점의 한계로 단기간의 객관적 성과를 결과변수로 사용하였다. 인과관계를 보다 명확히 하기 위해 장기간 실적이나 종단적인 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구는 코로나(COVID-19)라는 초유의 사회적·경제적 어려움이 발생한 시기에 진행이 되었다. 본 연구의 결과를 해석하고 일반화함에 있어 환경적 상황을 감안할 필요가 있다. 
 아울러, 본 연구의 결과에 입각하여 향후의 연구과제들을 제시할 수 있을 것이다. 첫째, B2C 환경의 연구에서 고객 등 보다 다양한 원천으로부터 자료를 획득할 필요가 있다. 둘째, 리더십의 효과성을 검증하기 위해 고객유지율, 신규고객 가입률 등 보다 다양한 객관적 지표가 결과변수로 활용되어야 한다. 셋째, 영업 관리자의 이슈리더십과 효과성 간 관계에서 보다 다양한 매개변수(예, 판매사원 교차판매 행동, 팀 학습행동, 팀 지식공유 등)을 연구할 필요가 있다. 넷째, B2C 환경 특성을 반영한 다양한 분석수준이 연구되어야 한다. 다섯째, 온라인 영업조직의 세일즈 리더십에 대한 연구와 온라인과 오프라인 세일즈 리더십에 대한 비교연구도 흥미로운 연구주제가 될 것이다. 
 향후 연구에서는 본 연구의 한계를 보완하는 연구가 추가적으로 이루어져 이슈리더십과 세일즈 리더십에 대한 이론적인 기여와 실무적인 시사점이 풍부하게 제공되기를 기대한다.

[국내 학위논문]

지금까지의 리더십 관련 연구들(e.g., Bass, 1985; Yukl, 2012; 이재훈 $김선왕, 2008; 정예지, 2014)은 리더십의 긍정적인 측면만을 강조하여왔다. 하지만, 리더십도 상황에 따라 부정적인 효과를 발생시킬 수 있다는 연구(정예지, 2014)가 최근에 들어 수행되었으며, 이는 그 동안 긍정적인 줄 알았던 리더십의 유형이 상황에 따라 다른 결과를 초래할 수 있다는 것을 보여주고 있다. 즉, 리더들의 행위가 좋은 의도에서 일어났다 하더라도 이것이 부정적인 결과로 이어질 수 있으며, 이러한 시각에서 출발한 것이 리더십의 부정적 측면 또는 어두운 측면이다. 그리고 대표적인 부정적 리더십 유형이 바로 파괴적 리더십이다. 대부분의 조직에서 여전히 부정적이거나 파괴적인 행동을 하는 리더가 존재하며(Aasland et al., 2010), 그 결과 조직구성원의 개별성과에 부정적인 영향을 미치고 있다. Liu et al.(2012)에 따르면, 아직까지 많은 리더들이 자신이 가진 직책상의 권한을 바탕으로 부하직원들을 무시하고 비인격적인 대우를 일삼으며 위협적인 언행을 하고 있다고 한다. 국내의 가까운 예로 대한항공 ‘땅콩회항’ 사건이 대표적이다. 이 사건을 통해서도 알 수 있듯이, 리더들의 비인격적인 행위와 언행은 구성원들의 생산성(Detert et al., 2007), 만족도, 그리고 조직충성도 등 조직유효성을 급격히 저하시킬 수 있다. 따라서 리더의 부정적 행동 또는 파괴적인 리더십에 대한 체계적이면서 포괄적인 연구가 반드시 필요하며, 특히 파괴적 리더십의 본질이 무엇인지, 그리고 어떻게 형성되고 어떻게 조직 내외부에 영향을 미치는지 분석하는 것은 이제 선택이 아니고 필수이다. 이에 본 연구에서는 Yammarino(2013)의 연구에서 제시하고 있는 리더십 연구의 새로운 어젠다(agenda) 중 하나인 리더 및 리더십의 어두운 측면을 실증적으로 알아보고자 한다. 특히, 파괴적 리더십에 영향을 미치는 선행변인과 결과변인, 그리고 이들 변인들 간 순수한 관계를 좀 더 효과적으로 증명하기 위한 제3의 변수를 선정하여 포괄적인 연구모형을 만들어 이를 중심으로 변수들 간 실증적 관계를 분석함으로써 학문적·실무적 시사점을 도출하고자한다. 실증분석을 위한 자료로서 대구·경북 소재 조직을 대상으로 총1,000부를 배포하여 총665를 회수하였다. 회수된 설문지 중 불성실한 응답과 중심화 경향이 있는 부적절하다고 판단되는 2부의 설문지를 제외하고, 총663부를 실증분석에 사용하였다. 연구 분석 방법으로 통계패키지인 SPSS WIN 21.0과 AMOS 21.0을 사용하여 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, 상관관계분석, 계층적 회귀분석, 그리고 구조방정식모형분석 등을 사용하였다. 가설검증 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 인적특성과 파괴적 리더십 간의 관계를 살펴본 결과, 부정적 정서와 마키아벨리즘적 성향은 파괴적 리더십(부하/조직) 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 나르시즘적 성향은 파괴적 리더십(조직)에만 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 상황특성과 파괴적 리더십 간의 관계를 살펴본 결과, 상황적 제약은 파괴적 리더십(부하)에만 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 상사의 권력은 파괴적 리더십(부하/조직) 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 그에 반해, 적대적 풍토는 당초의 예측과는 달리 파괴적 리더십과 유의한 관계를 가지지 못하였다. 셋째, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 살펴본 결과, 파괴적 리더십(부하)는 구성원의 반생산적 과업행동에 유의한 영향을 미친 반면, 파괴적 리더십(조직)은 구성원의 조직시민행동과 반생산적 과업행동 모두에 유의한 영향을 미쳤다. 넷째, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 목표몰입이 조절해줄 것이라는 가설을 검증한 결과, 목표몰입은 파괴적 리더십(조직)과 조직시민행동 간의 관계만을 부(-)의 방향으로 조절해주었다. 마지막으로, 파괴적 리더십과 구성원 행동변수 간 관계를 LMX가 조절해줄 것이라는 가설을 검증한 결과, LMX는 파괴적 리더십(부하)와 조직시민행동 간의 관계와 파괴적 리더십(부하)와 반생산적 과업행동 간의 관계만을 조절해주었다. 이상의 연구결과를 토대로 시사점을 도출해보면 다음과 같다. 먼저, 학문적 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 본 논문은 파괴적 리더십의 영향을 주는 변수들을 기존의 리더십의 이론인 특성이론과 최근 리더십 이론인 상황이론을 접목하여 새로운 리더십 유형인 파괴적 리더십을 설명하고 있다는 점에서 학문적 의의를 찾을 수 있다. 뿐만 아니라, 선행연구의 한계점을 보완하여 파괴적 리더십을 조절할 수 있는 변수들을 실증적으로 살펴보았다는데 연구의 의의를 찾을 수 있다. 특히, 파괴적 리더십의 인적 특성과 상황적 요인 변수들 가운데 인적특성의 결과가 매우 유의미하게 나타나 리더십 연구를 이론적으로 발전시켜 관련 연구자들에게 이론적 풍부함을 제시하고 있다. 다음은 실무적 시사점을 설명하고 있다. 먼저, 본 연구는 최근에 개발된 파괴적 리더십의 측정도구를 사용하여 현실에 적용할 수 있는 가능성을 확인하였으며, 그로 인해 현장에서 파괴적 리더십의 정도를 정량적으로 파악할 수 있는 툴(tool)을 제공하였다는데 첫 번째 실무적 의의가 있다. 더불어, 파괴적 리더십이 긍정적 리더십보다 조직 및 부하차원에서 더 많은 부정적 영향을 미친다는 사실을 간과해서는 안 되며, 이를 해결하지 않고서는 조직의 성과를 개선시킬 수 없다는 실무적 시사점을 도출하였다. 따라서 본 연구자는 조직들이 창조적 리더나 창의성 있는 리더 관리를 위해 다양한 교육훈련 등을 제공해야 함을 강조하고자 한다. 마지막으로 인적특성, 특히 마키아벨리즘의 부정적 영향이 두드러진 점을 주목하고 현장에서 채용, 승진, 그리고 경력관리 등에 이러한 부정적 영향이 미치지 않게 전략적 접근이 필요하며, 마키아벨리즘이 강한 리더에 대한 추가적인 건설적 리더십 교육이 필요하다. 그리고 상황적 요인 중에서 상사의 권력의 부정적 영향이 강함으로 조직·실무적 차원에서 권한위양에 대한 심도 있는 검토가 필요함을 본 연구는 시사하고 있다.

[국내 학위논문]

오늘날 한국기업들은 4차 산업 혁명 등 급변하는 환경 변화에 직면하여 패러다임 혁신에 많은 관심을 기울이고 있다. 사회적 변화에 의한 혁신 패러다임은 리더십 문헌에서도 자주 등장하여, 변혁적 리더십과 카리스마적 리더십이 변화중심의 대표적 리더십 이론으로 거론 된다. 그 동안 이 두 이론들이 보여준 많은 긍정적 연구결과들에도 불구하고 최근 들어 이들의 혁신에 대한 현실적 한계, 또는 문제점들이 제시되고 있다. 그에 대한 대체 이론으로 이슈리더십이 많이 인용되고 있다. 이슈리더십은 미래의 불확실한 비전보다는 현실의 문제를 매개로 변화와 혁신을 추구하는 실용적 리더십이론이다. 이슈리더십은 선행연구자들의 관심과 노력에 의해 다양한 주제의 연구가 수행되어 리더십 분야에서 많은 공헌을 하고 있다. 그러나 이슈리더십은 연구대상의 다양성과 명확성, 구성개념에 대한 종단적 접근과 다중초점 접근, 이슈리더십 등장을 촉진하는 원인 규명, 이슈리더십 연구에서 조직문화의 역할과 관련한 한계들을 갖고 있었다. 이에 본 연구에서는 연구대상의 명확성 측면에서 호텔산업에 종사하는 중간관리자를 대상으로 하여 기존연구의 한계를 보완하고자 하였다. 또한 본 연구는 다중초점으로 접근하여 이슈리더십 등장을 유도하는 선행원인으로서의 리더 특성의 역할과 이슈리더십의 조직효과성에 영향력, 리더 특성과 조직효과성의 관계에서 중재변수로 이슈리더십의 역할, 이슈리더십과 조직효과성의 관계에서 조직문화의 상황요인으로서의 역할을 검증하고자 하였다. 최근 리더십 연구에서는 특정 리더십 유형이 등장하는 원인으로 리더 특성에 주목하고 있다. 리더 특성은 내적 특성과 외적 특성으로 구분할 수 있으며, 외적 특성은 추종자에 의해 관찰 가능한 특징이 있다. 이에 관찰 가능한 리더 특성으로 본 연구에서는 리더의 성향, 기술, 지향성을 고려하였으며, 이를 반영하는 개념으로 주도성, 사회적 기술, 성취추구를 리더 특성으로 설정하였다. 또한 리더 특성을 다중초점으로 접근하여 리더 특성 요인들과 이슈리더십 하위개념들 간의 관련성에 대해 기술하였다. 이슈리더십 구성요소인 이슈창안, 오디언스몰입, 이슈실행은 조직효과성에 미치는 영향력에 있어서도 각 요인들의 특징이 특정 유형의 조직효과성과 관련이 있을 수 있다. 이에 이슈리더십 하위개념과 관련성이 높을 것으로 추정되는 조직효과성 변수를 각각 설정하여 양자 간의 영향력 관계를 규명하고자 하였다. 조직문화는 주요 구성원에 의해 만들어지는 행위, 삶, 현상과 관련된다. 이로 인해, 조직문화의 역할에 있어 조직 가치의 측면으로 접근하기 보다는 개인의 가치에 기반 해 접근하였다. 이에 조직문화 유형을 개인의 가치가 반영된 3요인 모형으로 구분하여 이슈리더십과 조직효과성의 개별 경로에서 특정 유형의 조직문화가 미치는조절효과를 설정하고 이를 검증하였다. 연구모형에서는 주도성은 이슈창안을 통해 창의적 행동으로 연결되고 이슈창안과 창의적 행동의 관계를 혁신적 문화가 조절하는 것으로 설정하였다. 사회적 기술은 오디언스몰입을 통해 이슈 도움행동으로 연결되고 오디언스 몰입과 이슈 도움행동은 지원적 조직문화의 특성에 따라 달라진다고 봤다. 성취추구는 이슈실행을 통해 직무성과에 연결되고 이슈실행과 직무성과는 관료적 문화에 의해 조절되는 것으로 봤다. 연구대상은 서울특별시와 제주특별자치도에 소재하고 있는 대형호텔 종사자를 조사대상으로 설정하였다. 자료수집 방법은 오프라인 조사방법을 활용하였다. 자료수집 과정은 연구자가 호텔 총지배인과 팀장을 직접 방문하여 본 연구의 목적과 자료수집 과정을 설명하고 그들의 동의하에 자료 수집을 진행하였다. 설문지는 동일한 조사방법으로 인해 발생하는 동일방법분산이 양산하는 연구결과의 편의(bias)를 최소화하기 위해 응답원천분리방법을 활용하였다. 설문지는 A형과 B형의 세트로 구성되었으며, A형은 팀장을 위한 설문지이며, B형은 팀원을 위한 설문지로 설계되었다. 총 표본 수는 400명으로 설정하였으며, 130팀을 연구대상으로 설정하여 한 달 동안 서울특별시와 제주특별자치도에 소재하고 있는 5성급 호텔에 직접 배부 및 회수하였다. 총 122개 팀으로부터 366(91.5%)부의 설문지가 회수되었다. 이 분석에 적합하지 않은 것으로 판단되는 23부를 제외하고, 총 110개 팀으로부터 획득된 330부의 자료를 분석에 활용하였다. 실증분석 과정은 측정도구의 타당성 검증, 신뢰성과 상관관계, 주효과, 매개효과, 조절효과 검증 순으로 수행되었다. 측정도구 타당성 검증 과정은 각 변수들의 구성개념 타당성 검증과 연구대상에 따라 구분하여 탐색적 요인분석을 수행하였다. 각 변수들의 구성개념 타당성 검증은 본 연구의 특징인 다중초점 접근의 가능성을 확인하는 것에 목적을 두고 있다. 따라서 리더 특성, 이슈리더십, 조직효과성, 조직문화를 단일요인, 2요인, 3요인 모형으로 접근해서 각 요인별 모형의 타당성을 검증하였으며, 모든 변수에서 3요인 모형이 적합한 것으로 확인되었다. 탐색적 요인분석에서는 집중타당성을 저해하는 8문항을 제외하였으며, 모든 측정변수의 집중타당성이 확인되었다. 가설검증을 위한 과정은 주 효과, 매개효과, 조절효과 순으로 이루어졌다. 주효과 검증에서 리더 특성은 각각의 경로에서 이슈리더십 하위요인의 원인으로 확인되었다. 반면에 이슈리더십 하위개념들과 조직효과성의 경로에서는 이슈창안과 창의적 행동, 오디언스몰입과 이슈 도움행동, 이슈실행과 직무성과의 영향력 관계가 확인되었다. 이슈리더십의 매개효과에 있어서도 주도성-이슈창안-창의적 행동, 사회적 기술-오디언스몰입-이슈도움행동, 성취추구-이슈실행-직무성과의 경로에서 부분 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 조직문화의 조절효과에서는 이슈창안-창의적 행동, 오디언스몰입-이슈 도움행동, 이슈실행-직무성과의 경로에서 조직문화의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 이슈리더십 영향요인으로 리더 특성의 중요성을 보여주고 있으며, 이슈리더십 구성요소에 따라 요구되는 리더 특성에 차이가 있는 것을 보여주고 있다. 이슈리더십과 조직효과성의 다중초점 접근에서는 이슈리더십 하위개념들의 차별적 영향력이 확인되었다. 이것은 다중초점으로 이슈리더십을 접근할 때, 하위개념들의 조직효과성에 대한 역할에 있어 차이가 있음을 의미한다. 상사 특성과 조직효과성을 연결하는 매개자로서의 이슈리더십의 역할과 관련하여 이슈창안, 오디언스몰입, 이슈실행의 역할이 중요한 것으로 규명되었다. 이슈리더십과 조직효과성에서 조직문화의 역할이 유의하지 않은 것으로 판명되어 이슈리더십이 조직의 변화를 추구하는 과정에서 이슈리더십 본 효과가 강력함을 보여주고 있다.

[국내 학위논문]

오늘날 조직은 여러 가지 급변하는 경영환경변화에 생존하기 위해 끊임없이 변화·발전하려고 노력하고 있다. 때문에 조직은 이러한 변화에 함께 효과적인 리더를 지속적으로 요구하고 있음에도 불구하고 변화물상한 조직변화에 대한 리더의 효과적인 리더십 유형을 연구하기란 쉽지 않다. 따라서 본 연구는 조직이론의 특성이론에 기반해서 동양적 가치를 기본으로 한 사상의학의 체질과 서양의 리더십 이론의 관계를 실증연구를 통해 알아보고자 하였고 리더십 스타일의 관계를 위해 동양의 사상의학의 네 가지 체질(데양인, 소양인, 태음인, 소음인)의 구분과 특성, 행동양식에 대해 문헌연구를 통해 알아보고, 제반 리더십이론에서 소개한 리더십이론들 중 리더들이 보이는 행동 특히 리더십 유형에서 사상의학의 체질과 연관성이 있는 리더십이론(카리스마적 리더십, 배려적 리더십, 봉사적 리더섭, 성취지향적 리더십)과의 관계에 대해 연구해 보고자 한다. 이를 위해 각 상사의 체질구분 설문지와 상사의 리더십유형을 측정하기 위한 조직원 3명의 설문지를 동시에 받아 ANOVA분석을 실시하여 각 체질별 가설을 리더십유형이 집단 간에 차이를 보이는지 알아본 결과 카리스마적 리더십 스타일과 성취지향적 리더십 스타일만이 유의한 결과가 나왔으며 이는 곧 태양인 체질은 카리스마적 리더십을 보이며 태음인 체질은 성취지향적 리더십을 보임을 밝혔다.

[국내논문]

본 연구의 목적은 조합원의 노조태도에 미치는 영향에 준거하여 단위노조지도자가 발휘해야 할 리더십차원을 규명하는 것이다. 먼저 이론적 차원에서 선행연구결과를 분석하여 노조지도자의 리더십특성차원과 노조태도의 구체적인 변수로서 노조몰입과 노조관련행동지향성의 하위차원들을 정리하였다. 그리고 이들간의 영향관계를 살펴보기 위해 부산지역의 보건의료노동조합 조합원들을 대상으로 한 설문조사를 통해 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 노조몰입에는 리더십특성들 중 혁신성, 접근용이성, 민주성이 전반적인 영향을 미치며 연대성과 투쟁성이 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 노조관련행동지향성에는 리더십특성들 중 이익증진성이 전반적인 영향을 미치며 접근용이성, 투쟁성, 혁신성이 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직이론분야에서 많은 주목을 받아온 변형성은 노조태도에 유의한 영향을 미치며 그 영향의 정도는 리더십특성의 다른 하위변인들의 것보다 큰 것으로 나타나 변형성이 상당히 중요한 변인임을 볼 수 있었다. 이는 최근의 노조의 위기상황에서 노조의 변화와 재활성화에 대한 요구와 관련이 있는 것으로 보인다. 종합적으로 변화의 과정에서 있으면서 불안정한 노사관계환경과 조합원의 요구에 새롭게 대응하는 변형성과 혁신성이라는 리더십특성차원이 중요하며, 전통적으로 강조되어온 리더십특성인 접근용이성, 민주성, 이익증진성도 여전히 중요한 것으로 나타났다.마지막으로 시사점, 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

[국내 학위논문]

논문 개요
 
 조직 성공의 핵심 자원은 작업 시스템을 구성하는 구성원이다. 그래서 조직의 경영자는 구성원이 조직목표 달성을 위해 기꺼이 노력하고 협력하도록 리더십을 발휘한다. 효과적인 리더십에 대한 관심이 높아지면서 다양한 리더십 이론이 제시되었다. 기업 환경이 변하면서 새로운 개념의 리더십도 계속 등장하고 있다. 최근 들어 기업에는 M 세대와 Z 세대 구성원이 중요한 비중을 차지하게 되었다. 그리하여 본 연구는 MZ 세대에게 효과적인 리더십을 알아보고자 하였다. 
 본 연구는 우선 기존 연구를 바탕으로 리더십 개념과 이론을 구체적으로 살펴본다. 그리고 본 연구에서는 MZ 세대에 적합한 리더십 스타일을 도출하기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 초점을 맞춰 심층 분석한다. 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 이론적으로 비교, 분석하고, 최고경영자의 리더십 사례도 분석한다. 이 장의 후반부에서는 M 세대와 Z 세대의 특성과 두 세대의 차이점을 비교한다. 
 조직의 공동의 목표를 달성하기 위해서는 기업이 현대 사회로 이동하는 MZ 세대의 사람들이 잠재력을 극대화할 수 있도록 적절한 리더십을 발휘해야 한다. 변혁적 리더십은 부하의 욕구와 내부 동기를 확장하고 윤리적 행동을 장려함으로써 개인과 조직을 변화시킬 수 있다. 그리하여 본 연구는 MZ 세대의 특성과 관련하여 변혁적 리더십이 거래적 리더십이 몽골 기업의 MZ 세대에게 더 효과적인 리더십이라고 주장한다. 본 연구는 사회의 주인공으로 떠오를 MZ세대 인재들에게 적합한 리더십을 모색하기 위해 한국, 미국, 몽골 기업 CEO들의 리더십과 MZ 세대의 특성을 분석했다는 점에서 학술적 의의가 있다.

[국내 학위논문]

본 연구는 최근 관심이 증대되고 있는 조직구성원의 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동에의 영향요인으로 변혁적 리더십의 직접 효과와 더불어 양자간의 관계에 대한 셀프 애피커시와 임파워먼트에 의한 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 광주. 전남에 소재한 11개 기업 214명의 종업원과 그들의 상사를 대상으로 설문지 분석을 실시하였다. 실증분석 결과 변혁적 리더십은 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 셀프애피커시와 임파워먼트는 변혁적 리더십과 역할행동과 조직시민행동, 혁신행동 간 관계에 대해 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 다시 말해 변혁적 리더십은 종업원의 셀프 애피커시와 임파워먼트 지각을 높이고, 이는 다시 후속적인 성과로 이어졌다. 구체적으로 셀프애피커시는 변혁적 리더십과 역할행동 및 OCB I, 혁신행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났으며, OCB O의 경우는 매개효과를 충족시키지 못한 것으로 나타났다. 또한 임파워먼트의 경우, 변혁적 리더십과 역할행동 및 혁신행동간 관계에 대해서는 완전매개 역할을 하고 있었으며, 조직시민행동 간 관계는 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 실증분석 결과 대체로 가설을 지지하는 것으로 나타났다. 본 연구는 변혁적 리더십이 조직구성원의 역할 행동, 조직시민행동, 혁신행동을 제고시키는데 어떻게 작동하는가를 제시함으로써 변혁적 리더십 문헌에 이론적 기여를 하고 있다. 변혁적 리더십이 부하의 심리적 과정을 통해 동기부여 시키고, 궁극적으로 효과성에 영향을 주는가를 설명함으로써 다양한 변혁적 리더십 실천방안을 제시할 수 있다. 본 연구 결과는 조직성과를 향상시키기 위한 조직개입 설계에 실무적 시사점을 갖는다. 셀프 애피커시와 임파워먼트는 구성원들의 능력에 직접적으로 영향을 미치며, 특히 내재적인 동기부여를 가져온다는 점에서 동기부여적 시사점이 크다 하겠다. 따라서 구성원들의 적극적인 역할 행동 및 자발적인 역할 외 행동을 이끌어 내기 위해서는 직무상의 적절한 위임과 자신감의 증대가 이루어져할 필요가 있으며, 이러한 방향으로 리더십을 발휘해야 함을 시사하고 있다. 다시 말해 조직 성과를 높이기 위해서는 조직 관리자들은 변혁적 리더십의 발휘를 통해 부하들의 셀프애피커시 및 임파워먼트를 향상시키는 것이 중요하며, 이를 위해서는 개인, 집단, 전체 조직수준에서 종업원의 셀프애피커시와 임파워먼트를 제고하는 방안을 수립하여야 할 것이다. 연구의 한계점은 다음과 같다. 먼저, 횡단적 연구설계로 인과관계를 추론하는 데에 한계를 지니고 있다. 연구에서 설정한 변수들의 인과관계를 명확하게 하는 동시에 변혁적 리더십의 효과는 단기간에 나타나는 것이 아니라 점진적으로 발생할 수 있다는 점에서 특정시점에서의 횡단적 연구 외에 장기간에 걸쳐 나타나는 종단적 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 변혁적 리더십이 성과에 미치는 효과를 거래적 리더십 등 다른 리더십과 비교할 필요가 있다. 특히, 거래적 리더십은 변혁적 리더십 연구에서 자주 언급되고 있다는 점(Bass, 1988; Bycio et al., 1995)에서 향후 함께 고려되어야 할 것이다. 또한 결과 변인인 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동의 설명력이 낮아 변혁적 리더십 이외에 이들 변수에의 잠재적 영향요인을 포함하는 이론적 확대가 이루어져야 할 것이다. 마지막으로 변혁적 리더십과 성과 변수 사이를 조절하는 변수에 대한 연구 역시 활발히 진행될 필요가 있다. 특히, 개인특성이나 직무특성 등 변혁적 리더십이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향을 조절하는 변수에 대한 관심이 증가되어야 할 것이다.

[국내 학위논문]

자율작업팀제는 특히 조직이 경쟁적인 환경에 보다 반응적이고, 고도로 교육을 받은 조직구성원들이 팀 기반의 공유된 리더십을 통해 보다 많은 책임과 임파워먼트를 가지려는 기대에 부응해 최근에 많이 활용되고 있는 직무시스템이다. 리더십은 감독과 통제라는 전통적인 역할에서 벗어나 팔로워가 업무에 필요한 기술, 특히 셀프리더십을 발휘하게 하는 방향으로 변화하고 있다. (Manz, 1992; Manz and Sims, 1986). 임파워먼트된 조직은 종업원의 셀프리더십에 기반하고 있다. 셀프리더십은 자율적인 직무 환경의 핵심적인 구성요소로도 널리 인식되어 왔다. 그럼에도 불구하고 셀프리더십에 대한 개인차와 리더십 그리고 조직 특성에 대한 실증 연구는 상당히 제한되어 왔다. 게다가 선행연구들은 특정한 셀프리더십 행동과 이에 따른 성과 사이의 관계를 다루어 왔지만, 셀프리더십이 성과로 전이되는 과정을 설명한 연구는 극히 드문 실정이다. 기존의 이론적, 실증적 연구에 기초해 본 연구는 리더십 체험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직후원인식이 셀프리더십에 영향을 주는지 그리고 셀프리더십과 셀프 애피커시 인식이 역할행동 , 조직시민행동, 그리고 혁신행동에 영향을 주는지를 밝히고자 하였다. 이론적 모형 및 가설 검증을 위해 11개 조직, 213명의 종업원과 직속상사로부터 자료가 수집되었다. 연구의 발견점은 다음과 같다. 첫째, 리더경험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직 후원인식은 셀프리더십(행위적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략)에 유의한 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 셀프리더십의 3가지 하위차원은 셀프 애피커시에 유의한 영향을 주며, 셀프 애피커시는 상사가 평가한 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동에 긍정적으로 관련되어 있음을 제시해주고 있다. 그리고 셀프 애피커시는 셀프리더십과 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동 관계를 매개하고 있는데, 다시 말해 셀프리더십 행위는 셀프 애피커시 지각에 영향을 주며, 이는 다시 성과에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 본 논문은 셀프리더십에 관한 선행변수 및 셀프리더십과 성과 간의 관계에 셀프 애피커시의 매개효과를 다룸으로써 셀프 리더십 문헌에 기여하고 있다. 연구결과는 성과 증대를 위한 조직 개입을 설계하는 데에 실용적 의의를 지니고 있다. 조직은 역할행동과 역할외 행동에서 요구되는 기대와 표준에 부합할 수 있는 셀프리더를 육성하는 것이 중요함을 인식해야 할 것이다. 셀프리더십 행위를 배양하기 위해, 조직의 리더들은 개인과 그룹, 조직 수준에서 조직구성원들 사이에 셀프리더십을 격려하는 직무환경을 형성해야 한다. 조직은 역량 개발과 셀프리더십 전략 실행을 위한 교육훈련 프로그램을 활용해야 한다. 또한 셀프리더십 전략은 직접적으로는 셀프 애피커시에 영향을 미치고 간접적으로는 실행 성과에 영향을 미치는 훈련 프로그램 개발의 가이드로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구 과제를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 모든 자료 수집은 응답자의 주관적 지각에 기초한 자기보고식(self-report) 설문지를 이용해 공통방법변량과 관련된 문제점이 있을 수 있다. 그렇지만, 본 연구는 독립변수는 부하 자료를, 종속변수는 상사 자료를 활용하여 이러한 문제점을 줄이고자 노력했다. 둘째, 연구는 종업원의 셀프 리더십에 영향을 주는 요인으로 통제위치, 리더 경험, 후원적 리더십과 조직후원인식을 고려하였지만, 직무설계, 사회적 네트워크 등 셀프리더십의 선행연구에 관한 고찰이 향후에 더 이루어져야 할 것이다. 셋째, 연구는 종업원의 역할행동, OCB, 혁신행동에 영향을 주는 요인으로 셀프 리더십과 셀프 애피커시를 고려하였지만, 결과 변인인 역할행동, OCB, 혁신행동의 설명력이 낮아 이들 변수에의 잠재적 영향 요인들을 검토할 필요가 있으며, 이와 함께 개인이나 직무, 조직 특성 등 셀프리더십이 종업원의 행동에 미치는 영향을 조절하는 변수를 포함하는 이론의 확장이 요구되고 있다. 마지막으로, 연구는 변수들 사이에 인과관계를 가정하고 있지만, 횡단적 연구설계로 인해 변수들 사이의 인과관계를 추론하는 데에 한계점을 지니고 있다. 향후 연구는 셀프 리더십에 대한 보다 명확한 개념 정의와 함께 다양한 변수들을 포함하는 정교한 연구모형 및 가설을 도출하고, 이를 검증하기 위한 종단적 연구설계가 이루어져야 할 것이다.

[국내 학위논문]

4차 산업혁명과 디지털 전환의 가속화로 소상공인의 경영환경은 급격히 변화하고 있다. 정부의 디지털경제 활성화 정책과 플랫폼 산업 확산은 소상공인에게 새로운 기회를 제공하는 동시에 기술 적응과 리더십 전환을 요구하고 있다. 특히 COVID-19 이후 비대면 경제가 일상화되면서 온라인 소통과 기술 활용 역량이 경영성과를 좌우하는 핵심 요인으로 부상하였다. 그러나 기존 연구는 대기업 중심에 치우쳐 소상공인의 e-리더십과 혁신행동의 구조적 관계를 충분히 설명하지 못하였다. 이에 본 연구는 소상공인의 e-리더십 유형과 환경특성이 혁신행동을 매개로 경영성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다.
 연구모형은 Bandura의 사회인지이론(Social Cognitive Theory, SCT)과 동적역량이론(Dynamic Capabilities Theory)을 기반으로 설계되었다. e-리더십은 e-커뮤니케이션역량, e-사회적역량, e-전자기술역량, e-윤리적역량의 네 요인으로, 환경특성은 격변성, 복잡성, 불확실성의 세 차원으로 구성하였다. 전국 소상공인을 대상으로 2024년 10월 온라인 설문을 실시하여, 불성실 응답을 제외한 402부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 26.0과 PROCESS Macro 4.2를 활용하여 신뢰도·타당도 검증, 회귀분석, 부트스트래핑 매개효과 분석을 수행하였다.
 분석 결과, 첫째, e-리더십의 모든 하위 요인은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, e-커뮤니케이션역량이 가장 강한 영향을 보였다. 둘째, 환경특성 중 복잡성과 불확실성은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으나 격변성은 유의하지 않았다. 셋째, 혁신행동은 경영성과에 정(+)의 영향을 미쳤고, e-리더십과 환경특성 또한 직접효과가 일부 확인되었다. 넷째, 매개효과 검증 결과 e-커뮤니케이션역량, e-전자기술역량, e-윤리적역량과 복잡성, 불확실성은 혁신행동을 매개로 간접효과가 나타났다.
 이상의 결과는 e-리더십과 환경특성이 혁신행동을 통해 경영성과로 연결되는 구조를 실증적으로 규명한 것이다. 특히 e-커뮤니케이션역량은 직접·간접효과 모두에서 가장 큰 영향력을 보여 소상공인 디지털 리더십의 핵심임을 확인하였다. 또한 복잡성과 불확실성은 혁신을 촉진하는 환경요인으로 작용함을 보여준다. 본 연구는 e-리더십 이론을 소상공인 맥락으로 확장하고, 환경특성의 독립적 역할과 혁신행동의 매개 메커니즘을 검증하여 디지털 전환 시대 소상공인 경영성과의 통합적 분석틀을 제시하였다.

[국내 학위논문]

오늘날 국제사회는 경쟁 체제가 가속화되고 경제 불황이 지속되어 기업의 생존과 발전을 위해 사회변화에 능동적으로 적응하기 위한 새로운 패러다임의 방향을 설정하였고 설정된 방향에 따라 변화를 주도하는 리더십이 더욱 중요해졌다. 특히, 21세기를 3F의 시대라고 부르고 있는 시점에서 여성성, 감성, 상상력은 조직의 과업을 수행하기 위한 중요한 가치로 받아들여지고 있으며, 조직에 있어서 목표달성이나 내부조직문화를 유지하기 위하여 구성원들이 자발적으로 조직집단이 추구하는 활동에 참여하여 이를 달성토록 유도하는 능력인 여성 CEO 리더십 역량의 중요성은 어느 때보다 더욱 강조되고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 기업에 있어서 여성 CEO의 리더십 유형이 구성원의 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보고, 이를 여성 CEO의 리더십 역량강화를 위한 표본자료로 활용하고자 하였다. 이를 위해 여성 CEO의 리더십 유형과 구성원의 조직시민행동에 관한 국내외 학자들의 저서와 논문을 중심으로 문헌연구를 수행하였으며, 이를 토대로 연구를 위한 모형을 설계하고 가설을 설정하였다. 가설 검증을 위한 실증분석을 위해 국내 기업에 종사하는 회사원을 대상으로 실시하여 유효한 총 364부를 최종 분석하여 활용하였으며, 가설 검증은 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증한 뒤 구조방정식 모형으로 가설을 검증하였다.
 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성 CEO 리더십 요소 중 변력혁 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 여성 CEO 리더십 요소 중 거래적 리더십, 서번트 리더십이 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 여성 CEO 리더십 유형과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입에 대한 매개효과 검증은 변혁적 리더십과 조직시민행동 사이의 관계에서 조직몰입이 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났으며, 거래적리더십과 서번트리더십의 관계에서 조직몰입은 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
 본 연구 결과의 시사점은 여성 CEO 리더십이 조직 구성원들에게 자발적으로 조직의 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 동기 부여를 제공한다는 리더십의 기본 정의를 다시 한 번 확인할 수 있다는 것이다. 더욱이 본 연구에서 여성 CEO 리더십은 구성원들의 심리적 안정감과 구성원 간의 상호 이론적 관계 형성에 직접적 영향을 주어 결과적으로 조직몰입과 조직시민행동 향상에 기여함을 규명할 수 있었다. 또한 여성 CEO 리더십의 유형에 따라 영향력이 다르게 나타남을 확인하여 조직 구성원의 특성과 상황에 맞춰 리더십 유형도 변화되어야 한다는 것을 분석결과를 통해서 확인할 수 있었다.
 따라서 기업의 여성 CEO 리더십은 구성원에 대한 지속적인 관심으로 문제와 특성을 파악하기 위해 노력해야 하며, 그 결과내용을 바탕으로 유효적절한 리더십을 발휘하게 된다면 구성원들의 조직몰입과 조직시민행동 향상도가 더욱 높아지게 되어 기업에서 최종 목표로 하는 경쟁력 우위 유지는 물론이며 지속적인 성장과 발전을 이룰 수 있을 것이라 본다.

[국내 학위논문]

본 연구는 대학생들이 셀프 리더십을 발휘하는데 영향을 미치는 학습자 변인을 추출하고 분석하는 것을 목적으로 한다. 아울러 대학생들을 대상으로 셀프 리더십을 개발할 때 고려해야 할 점을 제시하고자 한다. 대학생 시기는 자신의 정체성과 개성을 찾고, 진로를 설계하며, 다양한 인간관계를 맺는 시기이며, 청소년기와 성인기를 연결하는 시기이다. 대학생들이 성인이 되었을 때 성숙한 시민으로서 담당해야 할 역할을 완수하기 위하여 스스로에게 영향력을 행사할 수 있게 하는 셀프 리더십의 개발이 절실하다. 국․내외의 대학들은 대학생들의 리더십 개발의 필요성을 인식하여 리더십 프로그램을 운영하고 있으나, 착수한 지 불과 2년에서 3년밖에 되지 않았고, 내용과 방법적인 면에서 통일되고 일관성 있게 구성하여 전달하고 있지 못하다는 점에서 아직 시작 단계에 불과하므로, 앞으로 대학생의 셀프 리더십 개발을 위한 많은 노력이 필요하다. 셀프 리더십을 개념화 한 만츠(Manz, 1998)는 사람마다 행동하고 생각하는 방법에 개인차가 있기 때문에 셀프 리더십을 갖추기 위하여 기본적으로 반드시 학습해야 하는 행동양식과 사고방식을 지정하여 이를 셀프 리더십 전략이라고 정의하였다. 그는 셀프 리더십을 행동적 전략과 인지적 전략으로 구분하였으며, 셀프 리더십을 발휘한다는 것은 셀프 리더십의 행동적 전략과 인지적 전략을 잘 활용하는 것이며, 이와 같은 셀프 리더십 전략은 학습을 통하여 개발될 수 있다고 강조하였다. 본 연구의 목적에 근거한 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대학생들이 셀프 리더십을 발휘하는데 차이를 유발하는 학습자 변인은 무엇인가' 둘째, 대학생들이 셀프 리더십을 발휘하는데 영향을 미치는 학습자 변인은 무엇인가? 본 연구에서는 셀프 리더십에 영향을 미치는 성, 학년, 전공, 리더십에 대한 인식, 리더십 교육 경험의 유무, 학습양식의 유형, 그리고 통제 소재와 같은 학습자 변인을 독립변수로 정하였다. 학습자 변인 가운데 대학생들의 리더십에 대한 인식을 알아보기 위하여 리더십을 무엇으로 정의하는가와 자신의 리더십 수준을 어떻게 인식하는가, 그리고 리더십 교육이 리더십 개발에 효과적이라고 생각하는가라는 세 문항을 제작하였다. 또한 그들의 학습양식의 유형과 통제 소재를 파악하기 위하여 검사 도구를 사용하였다. 본 연구에서는 대학생들이 가지고 있는 학습양식의 유형을 알아보기 위하여 콜브(Kolb, 1984)가 개발한 학습양식의 유형 검사 도구를 사용하였다. 콜브(Kolb, 1984)는, 사람들이 학습 과정에서 중점을 두는 단계에 따라 학습양식의 유형을 적응자, 수렴자, 융합자, 분산자로 분류한 바 있으며, 사람들의 행동양식에 대하여 학습양식의 유형이 미치는 영향은 상당히 크기 때문에, 학습양식의 유형을 측정하기 위하여 학습양식의 유형 검사 도구를 개발하였다. 대학생들의 통제 소재를 알아보기 위한 검사도구는 로터(Rotter)의 것을 근거로 하였다. 로터는 사람들이 삶을 통제 가능한 것으로 보는가의 여부에 따라 내적 통제 소재와 외적 통제 소재를 가지고 있다고 하였으며, 사람들의 통제 소재를 알아보기 위하여 통제 소재 검사 도구를 개발하였다. 본 연구에서는 로터가 개발한 통제 소재 검사 도구를 유귀옥(1997)이 15문항으로 압축하여 사용한 통제 소재 검사 도구를 활용하였다. 종속변수로서 대학생들이 셀프 리더십을 발휘하는 수준을 알아보기 위하여 만츠(Manz, 1998)가 개발한 셀프 리더십 측정도구를 사용하였다. 만츠는 셀프 리더십이 행동적 전략과 인지적 전략으로 구성되어 있다고 제시하였다. 그는 셀프 리더십의 행동적 전략에는 일을 하기 전에 관찰을 통하여 필요한 정보를 수집하는 '자기관찰', 필요한 단서들을 잘 활용하는 '단서전략', 일을 방향성 있게 진행하기 위한 '목표설정', 목표한 바를 완수했을 때 원하는 행동이나 물건을 제공하여 계속 동기 부여하는 '자기보상', 그리고 목표한 행동의 수행을 향상시키기 위한 '연습'이 있다고 하였다. 또한 만츠는 셀프 리더십의 인지적 전략에는 즐겁게 할 수 있는 활동을 찾는 '자연보상의 분별', 일을 즐겁게 할 수 있는 시간과 장소를 발견하는 '환경조성', 즐겁게 일하도록 동기 부여하는 '자연보상을 주는 활동을 일에 도입하기', 일을 긍정적인 관점에서 해석하는 '일의 좋은 면에 초점 맞추기' 그리고 칭찬이나 상과 같은 외적인 보상보다 일 자체의 보람과 만족에 초점을 맞추는 '내적 보상에 집중하기'가 있다고 하였다. 본 연구에서는 만츠(Manz, 1998)가 제시한 열 개의 셀프 리더십 행동적 전략과 인지적 전략 학습내용으로 구성하고, 대학생들의 셀프 리더십 발휘 수준을 파악하여 그들을 대상으로 셀프 리더십 개발을 계획할 때 고려해야 하는 점을 탐색하기 위하여 만츠(Manz, 1998)의 셀프 리더십 측정도구의 모든 문항을 번역하여 사용하였다. 본 연구에서는 연구 문제를 검증하기 위하여 설문조사를 실시하였다. 연구 대상자는 서울 시내 종합대학교 가운데 리더십 관련 교육을 실시하는 11개 학교 중에서 2단계 군집 표집의 방법으로 표집하였는데, 1단계로 6개 학교를 추출하고, 2단계로 각 학교에서 1개에서 2개의 수업을 선정하였다. 그 후, 선정된 학교에서 리더십 수업을 수강하고 있는 대학생 1,000명을 대상으로 설문지를 배부하였다. 배부된 1,000부의 설문지 가운데 900부가 회수되었으나, 분석에 사용된 설문지는 855부였다. 본 연구에서는 855부의 설문지를 연구문제에 따라 빈도분석, ANOVA, 상관분석, 그리고 단계적 회귀분석의 방법으로 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생들의 학습자 변인에 따라 셀프 리더십을 발휘하는데 차이가 있는가를 검증한 결과, 여학생들과 2학년 및 3학년 학생들이 셀프 리더십을 잘 발휘하는 것으로 나타났고, 리더십을 셀프 리더십으로 정의한 학생들, 자신의 리더십 수준이 높다고 인식한 학생들, 리더십 교육 효과가 있다고 인식한 학생들이 셀프 리더십을 잘 실천하는 것으로 나타났다. 그리고 수렴자 및 융합자의 학습양식의 유형을 가지고 있는 학생들과 내적 통제 소재를 가지고 있는 학생들도 셀프 리더십을 잘 발휘하는 것으로 나타났다. 대학생들의 학습자 변인에 따라 셀프 리더십의 행동적 전략을 활용하는데 차이가 있는가를 분석한 결과, 여학생들과 2학년 및 3학년 학생들이 셀프 리더십의 행동적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났고, 셀프 리더십을 리더십으로 정의한 학생들, 자신의 리더십 수준이 높다고 인식한 학생들, 리더십 교육 효과가 있다고 인식한 학생들이 셀프 리더십의 행동적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났다. 그리고 수렴자 및 융합자의 학습양식의 유형을 가지고 있는 학생들과 내적 통제 소재를 가지고 있는 학생들이 셀프 리더십의 행동적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났다. 대학생들의 학습자 변인에 따른 셀프 리더십의 인지적 전략을 활용하는데 차이가 있는가를 분석한 결과, 2학년 학생들과 셀프 리더십을 리더십으로 정의한 학생들이 인지적 전략을 잘 활용하였고, 자신의 리더십 수준이 높다고 인식한 학생들과 리더십 교육 효과가 있다고 인식한 학생들과 적응자 학습양식의 유형을 가진 학생들, 그리고 내적 통제를 가지고 있는 학생들이 셀프 리더십의 인지적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났다. 둘째, 대학생들이셀프 리더십을 발휘하는데 영향을 미치는 학습자 변인을 분석한 결과, 셀프 리더십을 발휘하는데 가장 큰 영향력을 미치는 학습자 변인은 자신의 리더십 수준에 대한 인식으로 나타났다. 즉, 자신의 리더십 수준을 높다고 인식하는 학생들이 셀프 리더십을 가장 잘 발휘하는 것으로 나타났으며, 그 다음으로 내적통제 소재를 가지고 있는 학생들이 셀프 리더십을 잘 발휘하였다. 그리고 여학생이 남학생에 비하여, 리더십 교육 효과가 있다고 인식하는 학생들이 없다고 인식하는 학생들에 비하여, 이공 계열이 인문 계열에 비하여 셀프 리더십을 발휘하는 수준이 높은 것으로 나타났다. 반면, 분산자 학습양식을 가진 학생들이 적응자 학습양식의 유형을 가진 학생들에 비하여, 그리고 리더십을 상황이론에 근거하여 리더십을 정의한 대학생들이 특성이론에 근거하여 정의한 대학생들에 비하여 셀프 리더십을 잘 발휘하지 못하는 것으로 나타났다. 대학생들이 셀프 리더십의 행동적 전략을 활용하는데 영향을 미치는 학습자 변인을 분석한 결과, 자신의 리더십 수준이 높다고 인식하는 학생들과 여학생들이 셀프 리더십의 행동적 전략을 가장 잘 활용하는 것으로 나타났다. 그리고 내적 통제 집단이 외적 통제 집단에 비하여, 리더십 교육 효과가 있다고 인식한 학생들이 없다고 인식한 학생들에 비하여, 이공 계열이 인문 계열에 비하여 셀프 리더십의 행동적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났다. 반면, 분산자 학습양식의 유형을 가진 학생들이 적응자 학습양식의 유형을 가진 학생들에 비하여, 그리고 리더십을 상황이론에 근거하여 정의한 대학생들이 특성이론에 근거하여 정의한 대학생들에 비하여 셀프 리더십의 행동적 전략을 잘 활용하지 못하는 것으로 나타났다. 대학생들이 셀프 리더십의 인지적 전략을 활용하는데 영향을 미치는 학습자 변인을 분석한 결과, 가장 큰 영향력이 있는 것은 자신의 리더십 수준에 대한 인식으로 나타났다. 즉, 자신의 리더십 수준을 높게 인식한 학생들이 셀프 리더십의 인지적 전략을 가장 잘 활용하는 것으로 나타났다. 그리고 내적통제 소재를 가진 학생들이 외적통제 소재를 가지고 있는 학생들에 비하여, 리더십 교육 효과가 있다고 인식한 학생들이 없다고 인식한 학생들에 비하여, 리더십을 서번트 리더십과 셀프 리더십으로 정의한 학생들이 특성이론으로 정의한 학생들에 비하여, 셀프 리더십의 인지적 전략을 잘 활용하는 것으로 나타났다. 차이검증 결과에서는 여학생과 남학생이 셀프 리더십의 인지적 전략을 활용하는 데 있어서 유의한 차이가 없는 것으로 나타났지만, 회귀분석 결과에서는 여학생이 남학생에 비하여 셀프 리더십의 인지적 전략을 조금 더 잘 실천하고 있음을 발견하였다. 반면, 분산자는 적응자에 비하여, 사회․교육 계열이 인문 계열에 비하여, 리더십을 상황이론에 근거하여 정의한 대학생들이 특성이론에 근거하여 정의한 대학생들에 비하여 셀프 리더십의 인지적 전략을 잘 활용하지 못하는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과로부터 학습자 변인에 따라 대학생들이 셀프 리더십을 개발하는데 고려해야 할 점은 다음과 같다. 첫째, 여학생은 남학생에 비하여 셀프 리더십의 행동적 전략을 더 잘 활용한다. 따라서 여학생에게는 리더로서 갖는 자신감을 회복하게 하고, 남학생에게는 셀프 리더십의 행동적 전략을 익히는 것에 초점을 맞추어야 할 것이다. 둘째, 대학생들은 학년이 올라갈수록 셀프 리더십의 인지적 전략을 잘 활용하지만, 학년에 따른 행동적 전략의 활용에는 차이가 없는 것으로 보아, 모든 학년이 통합적으로 함께 리더십을 개발하되, 학년에 따른 인지적 특성의 차이를 고려한 셀프 리더십 전략 개발 내용과 방법을 제공해야 할 것이다. 셋째, 비교적 셀프 리더십 개발의 기회가 적었던 이공 계열 학생들이 셀프 리더십을 잘 발휘하는 것으로 나타났는데, 이공계열 학생들의 잠재된 셀프 리더십을 개발하기 위하여 그들에게 더 많은 셀프 리더십 개발의 기회를 제공해야 할 것이다. 또한 셀프 리더십의 인지적 전략의 활용 수준이 상대적으로 낮은 사회․교육 계열 학생들에게 일을 즐겁게 하면서도 보람과 만족을 느낄 수 있는 방법에 대하여 생각할 수 있는 기회를 제공해야 할 것이다. 넷째, 셀프 리더십과 서번트 리더십으로 리더십을 정의한 학생들은 리더십을 다르게 정의한 학생들에 비하여 셀프 리더십을 잘 실천하는 것으로 나타났다. 리더십의 개념은 시대적 변화에 따라 달라지기 때문에, 대학생들에게 현대 사회가 요청하고 있는 새로운 리더십에 대한 이해를 높일 수 있는 기회를 제공해야 할 것이다. 또한 자신의 리더십 수준과 현재 받고 있는 리더십 교육에 대하여 긍정적이고 낙관적으로 생각하는 학생들이 셀프 리더십의 모든 전략을 잘 활용하는 것으로 나타난 결과에서 알 수 있듯이, 대학생들에게 낙관적으로 생각하는 방법에 대한 학습 기회를 제공하는 것은 매우 중요하다. 다섯째, 셀프 리더십은 콜브(Kolb, 1984)의 경험학습 모형 가운데 추상적 개념화와 가장 밀접한 관계가 있다는 것으로 나타났다. 학습양식의 유형 가운데 추상적 개념화에 초점을 맞춘 수렴자 및 융합자 학습양식의 유형을 가진 학생들이 자기관찰 전략을 잘 활용하는 반면, 추상적 개념화에 중점을 두지 않은 분산자 학습양식의 유형을 가진 학생들이 셀프 리더십의 모든 전략을 가장 활용하지 못하였다. 분산자 학습양식의 유형을 가진 대학생들은 주로 1학년과 인문 계열 학생들로 나타났는데, 이들을 대상으로 추상적인 사고를 개발할 수 있는 기회를 제공해야 할 것이다. 여섯째, 대학생들이 삶을 통제 가능한 것으로 인식하는가의 여부는 셀프 리더십에 큰 영향을 미쳤다. 내적통제 성향의 학생들이 셀프 리더십의 모든 전략의 활용 수준이 높은 것으로 나타난 결과에서 알 수 있듯이, 셀프 리더십 전략 개발의 기초로서 대학생들에게 내적통제의 성향을 갖추도록 하는 것이 선행되어야 한다. 대학생들에게 셀프 리더십을 개발하는데 있어 학습자 변인과 관련하여 고려해야 할 점이 무엇인가를 고찰하면서 셀프 리더십 개발에 관한 기본 방향을 세웠는데, 그 기본 방향은 다음과 같다. 첫째, 대학생들에게 셀프 리더십 개발 과정에서 자신의 생각을 논리적으로 체계화하고, 긍정적으로 생각하는 기회를 제공해야 할 것이다. 둘째, 셀프 리더십을 개발하면서 리더십의 개념의 발전 동향을 살피고 현대사회가 요청하는 리더십이 무엇인가를 생각해보는 기회를 제공해야 할 것이다. 마지막으로 셀프 리더십을 잘 발휘하지 못하는 1학년 학생들을 대상으로 그들이 우선적으로 습득해야 하는 셀프 리더십을 개발하는 방법을 모색해야 할 것이다. 대학생들에게 셀프 리더십을 개발할 수 있는 기회를 제공한다면, 그들은 학업에서 최선을 다하고, 진로를 잘 설계할 뿐만 아니라 성인이 되어서 원만한 인간관계를 맺고, 성숙한 직업인과 세계 시민으로서 능력을 발휘할 것이다. 대학생을 대상으로 한 셀프 리더십 개발을 활성화하기 위하여 기초 자료가 될 수 있는 후속연구는 성인학습이론에서 제시된 바와 같이 학습 설계에 영향을 주는 학습자, 교수자, 그리고 교육기관의 관점에서 제시할 수 있다. 학습자를 둘러싼 다양한 변인과, 교수자의 교육에 관하여 가지고 있는 철학, 그리고 교육기관의 운영 계획 등 폭넓은 관점에서 대학생의 셀프 리더십 개발을 연구한다면, 대학생들을 효율적이고, 원만하며, 셀프 리더십을 갖춘 사람으로 성장할 수 있도록 지원할 수 있게 될 것이다.

[국내 학위논문]

본 연구의 목적은 한국의 사회문화적 특이성이 반영된 한국형 리더십 이론이 국내의 종사자들을 대상으로 어떠한 리더십 효과를 나타내는지 알아보기 위한 것이다. 특히 본고는 한국형 리더십과 변혁적 리더십의 설명력을 비교분석 하는 것에 초점을 두었다. 변혁적 리더십은 미국과 한국을 포함한 전 세계 60개 국가에서 가장 보편적인 리더십 이론으로 평가되고 있으나 리더십의 효과성을 최고 30% 밖에 설명하지 못하고 있다. 본 연구에서는 이러한 설명되지 않는 부분이 문화적 특수성이라는 맥락에서 상당 부분 설명될 수 있을 것으로 보고 연구에 대한 가설을 설정하였다. 아울러 이들 리더십이 어떠한 상황에서 보다 효과적으로 적용될 수 있는지 알아보고자 산업의 특성(금융업과 제조업)을 상황변수로 간주하여 조절효과의 유․무도 함께 검증하였다. 가설을 검증하기 위해 수도권 및 지방 등에 산재한 금융업체와 제조업체 약 50 여 곳을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문은 총 240부가 수거되었으며, 수거된 설문 중 중요한 변수에 응답하지 않았거나 분석에 사용될 수 없는 중심화, 가혹화 경향의 응답 44부를 제거하여 196부를 최종분석에 사용하였다. 본 연구에서는 팀장 1인에 대해 팀원 2인으로 설문지를 셋트화(팀원 A형, 팀원 B형) 하여 팀장의 자기기입식 설문을 방지하고, 동일 측정 오류(common method bias)를 극복하고자 하였다. 또한 인구 통계적 차이로 인해 발생될 수 있는 효과를 제거하기 위해 팀원B의 성별, 연령, 학급, 직급, 근속년수 등을 수식에 추가하여 통제하였다. 이러한 노력으로 본 연구는 방법론상에서 과학적 엄격성(scientific rigor)을 어느 정도 확보했다고 볼 수 있다. 가설에 대한 검증 결과를 살펴보면, 한국형 리더십은 1) 혁신행동, 2) 직무 만족, 3) 조직 몰입 의 모든 종속변수에 정(正)의 상관관계를 나타내고 있었으며, 혁신행동과 조직몰입 변수에서 한국형 리더십이 변혁적 리더십보다 더 큰 유의미한 설명력 변화량을 보여주었다. 따라서 한국형 리더십의 주 효과에 대한 가설은 채택되었고, 설명력 비교에 대한 가설은 일부 채택 되었다. 조절변수인 산업의 특성에 대해서는 분산분석 및 3단계의 회귀분석을 통하여 금융업과 제조업 차이에 따른 조절효과의 유무를 확인하였다. 그 결과, 제조업 보다 금융업에서 조직몰입에 대한 한국형 리더십의 효과가 더 크게 나타났으며, 이는 본 연구의 가설과 일치하는 것이다. 이러한 연구결과를 바탕으로 결론에는 연구의 의의 및 한계점 그리고 한국형 리더십의 향후 연구방향에 대하여 기술하였다. 본 연구는 기존의 서구리더십 이론들을 차용하여 반복 검증하는 것에서 나아가 처음으로 한국형 리더십 이론을 정립하기 위한 실증연구를 진행하였다는 점에서 무엇보다도 큰 의미를 갖는다. 한국인들의 문화적 특수성을 대상으로 하는 리더십 연구는 국내에 많지 않은 실정이므로 본 연구는 앞으로 한국형 리더십을 연구하고자 하는 연구자들에게 소중한 자료로 이용되리라고 본다.

[국내 학위논문]

본 연구는 과학영재학생들이 구성원들의 정서와 심리에 영향을 미치는 리더가 되기 위하여 인본주의 철학에 입각한 새로운 패러다임이면서 외적 환경의 변화에 빠르게 대처하는 수평적 상호관계에 입각한 새로운 리더십인 유머리더십을 키우는데 목적이 있다. 본 연구를 위해 리더십 특성에 대한 선행연구 분석, 유머리더십과 구성원 신뢰의 역할, 유머리더십에 대한 여러 학자들의 연구에 대한 이론적 고찰 및 선행연구를 연구의 목적에 맞게 분석하였다. 유머리더십 프로그램을 구성하는 기술 요소, 상황 요소, 유머 요소를 추출하였다. 기술, 상황, 유머의 3가지 하위 요소를 결합하여 유머리더십 프로그램을 개발하였으며 본 연구에 적합하다고 판단되는 도구로써 유머리더십 평가 도구를 자체 개발하였다. 개발한 유머리더십 평가 도구를 대학부설 과학영재교육원생 5학년, 6학년 45명의 학생에게 사전-사후 검사를 실시하였다. 또한 유머리더십 프로그램을 경험한 후 유머리더십에 대한 사전-사후 인식 변화를 알아보는 설문지를 통해 유머리더십 프로그램이 초등과학영재 학생들에게 어떤 변화를 주었는지 확인하였다. 그리고 유머리더십 활동을 수행하는 동안 학생들의 활동을 관찰함과 동시에 최종적으로 작성한 활동지 내용을 바탕으로 유머리더십 프로그램이 초등과학영재 학생들에게 미치는 영향을 확인하였다. 본 연구에서 확인된 결과는 다음과 같다. 첫째, 자체 개발한 유머리더십 평가도구를 통해 사전-사후 검사를 한 결과 평균값이 통계적 유의수준에서 차이가 있어 프로그램이 유머리더십 향상에 도움을 준다. 둘째, 유머리더십 검사 도구 검증 결과 프로그램 전보다 교육과 훈련에 의해 유머리더십 변화에 유의미한 차이를 보였으며 유머리더십이 필요하다고 생각하고, 유머리더십을 통해 다른 사람을 이끌어가기 위한 책임감, 유머 기술 향상에 영향을 미쳤다. 유머리더십 프로그램은 삶의 즐거움을 확대시켜준다는 의미에서 초등과학영재 학생들 개인에게도 필요하지만 리더십과 창의성의 측면에서 영재교육의 미래를 위해서도 필요하다. 본 연구에서는 초등과학영재 학생들의 유머리더십 향상을 목적으로 유머리더십 프로그램을 개발하였다. 또한 유머리더십 프로그램 속에서 어떠한 행동과 말이 구성원의 행동과 정서에 영향을 주는지 확인하고 유머리더십에 대한 인식과 개념 그리고 유머리더십의 중요성에 대한 반응을 살펴보았다. 이러한 다양한 반응을 통하여 유머리더십 프로그램이 초등과학영재 학생들의 유머리더십을 향상시킨다는 것을 알게 되었다.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 기업체와 조직에서 가장 많이 활용하고 있는 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십과의 관계를 분석하는 것을 목적으로 하였다. 이와 같은 연구를 하게 된 배경은 대체로 외국에서 도입되고 있는 교육프로그램들을 한국적인 상황에서 해석되고 적용되어야 한다는 생각에서이다. 즉 합리성을 바탕으로 한 서구의 문화와 情과 緣을 중시하는 한국의 문화와는 분명 차이가 있는 만큼 기업교육에서도 이에 대한 고려가 있어야 할 것이다. 이상과 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 한국 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 이를 직장 유형별로 세분하여 정부기관 관리자의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 기업체 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 를 연구문제로 설정하고 이론연구와 함께 기업체 관리자 102 명, 정부기관의 관리자 113 명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. DMS(disc management system)에서는 인간의 행동을 ‘환경에 대하여 어떤 반응을 보이느냐’와 ‘그 환경에 대한 자신의 힘을 어느 정도로 지각하느냐’에 따라 주도형, 사교형, 안정형, 신중형으로 구분하고 있다. 상황대응 리더십에서는 하위자의 발달수준에 맞게 지시형, 지도형, 지원형, 위임형의 4 가지 리더십을 발휘하는 것이 효과적이라고 하고 있다 연구결과 기업체와 정부기관 관리자들의 DiSC 행동유형은 신중형이 가장 많았고 그 다음이 주도형, 사교형, 안정형의 순으로 나타났다. 리더십 스타일도 지도형이 압도적으로 많았고 그 다음이 지원형, 지시형, 위임형의 순으로 나타났으며 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십과는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 주도형의 경우 다른 하위변인에 비하여 지시형 리더십을 선호하는 빈도가 높게 나타나고 있고 사교형과 안정형의 관리자는 주도형과 신중형의 관리자에 비해 지원형 리더십을 선호하는 것으로 나타났다. 기업체와 정부기관의 관리자들의 DiSC 행동유형과 리더십 스타일은 별 차이가 없는 것으로 나타났다. 연구결과를 해석함에 있어서 조사대상이 한국의 모든 관리자를 대표할 수 없다는 제한점과 조사내용을 관리자 본인에게만 의존한 결과이기에 일반화하기에는 무리가 있지만 관리자들의 행동특성과 리더십 스타일과의 관계를 파악하는 데는 나름대로 성과가 있다고 볼 수 있을 것이다. 이를 계기로 보다 구체적이고 광범위한 후속연구가 이루어져 한국의 실정에 적합한 리더십 프로그램의 개발과 관리자 육성을 위한 제도와 조직문화의 개선이 필요하다고 본다.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 기업체와 조직에서 가장 많이 활용하고 있는 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십과의 관계를 분석하는 것을 목적으로 하였다. 이와 같은 연구를 하게 된 배경은 대체로 외국에서 도입되고 있는 교육프로그램들을 한국적인 상황에서 해석되고 적용되어야 한다는 생각에서이다. 즉 합리성을 바탕으로 한 서구의 문화와 情과 緣을 중시하는 한국의 문화와는 분명 차이가 있는 만큼 기업교육에서도 이에 대한 고려가 있어야 할 것이다. 이상과 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 한국 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 이를 직장 유형별로 세분하여 정부기관 관리자의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 기업체 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십 스타일 간에는 어떠한 관계가 있는가? 를 연구문제로 설정하고 이론연구와 함께 기업체 관리자 102 명, 정부기관의 관리자 113 명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. DMS(disc management system)에서는 인간의 행동을 '환경에 대하여 어떤 반응을 보이느냐'와 '그 환경에 대한 자신의 힘을 어느 정도로 지각하느냐'에 따라 주도형, 사교형, 안정형, 신중형으로 구분하고 있다. 상황대응 리더십에서는 하위자의 발달수준에 맞게 지시형, 지도형, 지원형, 위임형의 4 가지 리더십을 발휘하는 것이 효과적이라고 하고 있다 연구결과 기업체와 정부기관 관리자들의 DiSC 행동유형은 신중형이 가장 많았고 그 다음이 주도형, 사교형, 안정형의 순으로 나타났다. 리더십 스타일도 지도형이 압도적으로 많았고 그 다음이 지원형, 지시형, 위임형의 순으로 나타났으며 관리자들의 DiSC 행동유형과 상황대응 리더십과는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 주도형의 경우 다른 하위변인에 비하여 지시형 리더십을 선호하는 빈도가 높게 나타나고 있고 사교형과 안정형의 관리자는 주도형과 신중형의 관리자에 비해 지원형 리더십을 선호하는 것으로 나타났다. 기업체와 정부기관의 관리자들의 DiSC 행동유형과 리더십 스타일은 별 차이가 없는 것으로 나타났다. 연구결과를 해석함에 있어서 조사대상이 한국의 모든 관리자를 대표할 수 없다는 제한점과 조사내용을 관리자 본인에게만 의존한 결과이기에 일반화하기에는 무리가 있지만 관리자들의 행동특성과 리더십 스타일과의 관계를 파악하는 데는 나름대로 성과가 있다고 볼 수 있을 것이다. 이를 계기로 보다 구체적이고 광범위한 후속연구가 이루어져 한국의 실정에 적합한 리더십 프로그램의 개발과 관리자 육성을 위한 제도와 조직문화의 개선이 필요하다고 본다.

[국내 학위논문]

현대사회는 질과 양의 측면에서 급속도로 복잡하게 변화되어 가고 있다. 기업의 경영환경이 급속히 변화하고 있으며, 기업간 생존경쟁이 치열하게 전개되고 있는 상황에서 기업경영의 성패는 리더가 부하에게 어떻게영향력을 행사하여 기업목표를 조직적이고, 효율적으로 달성하느냐에 따라 달려 있다. 특히 기업경영에 있어서는 조직관리의 주요목표의 하나로서 효과적인리더십 관계의 형성을 통해 조직의 응집력을 높이고 생산성의 향상을 도모할 수 있는 탁월한 리더십 개발은 조직관리상의 주요과제이며, 이러한사실은 리더들로 하여금 인간의 본질을 토대로 어떻게 하면 조직 구성원들의 잠재능력을 발휘시키고, 리더십 유효성을 극대화하여 생산성 및 사기향상과 더불어 직무만족으로 이끌 수 있는 리더의 행동을 모색해야 함을 강조한다. 따라서 본 연구에서는 기존의 리더십 이론들을 정리하고, Hersey와Blanchard의 상황적 리더십 이론에 입각하여 농협에 종사하고 있는 리더들을 대상으로 그들의 리더십 유형에 따른 리더십 유효성을 측정하였다. 측정도구로는 한국 블랜차드 컨설팅 그룹(주)가 개발하여 사용하고 있는LBAⅡ(Leader Behavior Analysis Ⅱ)설문지를 이용하였으며, 인구 통계학적인 분석을 위해 리더의 성별, 연령, 업무수행 경력, 직위, 학력, 업무분야, 근무지역등을 묻는 항목을 추가하였다. 이러한 인구통계학적인 특성에 따른 리더십 형태의 유효성에 차이가 있는지를 보기 위해 t-검정과분산분석을 실시하고, 리더십 형태의 유연성과 유효성의 상관관계를 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 통계분석에서는 SPSS/PC 프로그램을 이용하였다. 연구결과는 리더의 인구 통계학적 특성에 따라 리더십 형태의 유효성에는 차이가 없었으며, 리더십 형태의 유연성과 리더십 유효성간에는 상관관계가 존재하였다. 이러한 실증분석을 통해 본 연구에서는 리더가 부하의 직무수행 성숙도와 심리적 성숙도에 따라 과업행동과 관계행동을 적절히 결합하여 가장 유효한 리더십을 행사하여야 한다는 점을 강조하고자하였으며, 농협에 종사하고 있는 리더의 리더십 실태에 대한 유용한 자료가 되기를 기대한다.

[국내 학위논문]

혁신은 현대 조직의 지속가능성과 경쟁력 확보를 위한 핵심 전략으로 자리매김하고 있으며, 급변하는 디지털 경제 환경 속에서 구성원의 혁신행동은 조직 성패를 좌우하는 결정적 요인으로 인식되고 있다. 특히 기술 발전과 산업 재편이 빠른 환경에서는, 혁신행동이 단순한 아이디어 제안에 머무르지 않고 아이디어의 개발·홍보·실현이라는 연속적 과정을 통해 구체적 성과로 전환되는지가 관건이 된다. 본 연구는 이러한 혁신행동의 다단계적 속성에 주목하고, 변혁적 리더십이 구성원의 인지·정서·동기 체계를 어떻게 활성화하여 실제 행동으로 연결하는지를 탐색하였다. 기존 연구는 변혁적 리더십이 혁신행동에 긍정적 영향을 미친다는 사실을 다수 입증해왔으나, 그 관계를 직원경험과 심리적 임파워먼트라는 내적 메커니즘을 통해 연쇄적으로 설명하는 통합적 검증은 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구는 리더십 경험 심리 상태 행동으로 이어지는 다층 경로를 실증적으로 규명하고자 하였다. 이에 본 연구는 사회인지이론(Social Cognitive Theory)과 자기결정이론(Self-Determination Theory)을 이론적 토대로 삼아, 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향을 설명하는 경로에서 직원경험과 심리적 임파워먼트의 매개적 역할을 실증적으로 검증하고자 하였다. 사회인지이론 관점에서 리더의 행동은 구성원이 환경을 어떻게 지각하는지에 영향을 주고, 이는 자기효능감과 통제감, 내재적 동기의 변화로 이어진다. 자기결정이론은 자율성·유능감·관계성 등 기본 심리 욕구의 충족이 혁신행동의 내적 동력임을 설명한다. 두 이론의 접목은, 변혁적 리더십이 구성원의 경험(물리·문화·기술 환경에 대한 긍정적 인식)을 먼저 형성하고, 그 경험을 통해 심리적 임파워먼트를 고양한 뒤, 최종적으로 혁신행동을 촉진하는 연쇄 메커니즘을 설명하는 데 이점을 갖는다. 본 연구는 이러한 이론적 연계를 실증 모델로 구현하여 검정하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 중국 내 제조업, 건설업, 금융업, 서비스업, 정보통신업, 운송업 등 다양한 산업에 종사하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 표본은 베이징·상하이·선전·충칭·청두·우한·우시·항저우 8개 도시에서 확보하였고, 총 473부를 배포하여 450부의 유효 표본을 획득하였다(회수율 95.14%). 응답자의 인구통계학적 특성은 20대 55.82%, 30대 36.79% 등으로, 1980년대 이후 출생한 청년층이 다수를 차지하였다. 이는 현재 조직 내 연령 구조의 현실을 반영하는 동시에, 다양한 연령대가 포함되어 결과 해석의 적용 범위를 확대한다. 수집된 자료는 SPSS 26.0과 AMOS 26.0을 활용하여 분석하였다. 먼저 기술통계와 신뢰도 분석(Cronbach’s α), Harman 단일요인 검정을 통해 기초 적합성을 확인하고, KMO와 Bartlett 검정으로 요인분석 적합성을 검토하였다. 측정모형의 타당성은 확인적 요인분석(CFA)으로 검증하였다. 수렴타당성은 표준화 요인부하량·AVE·CR, 판별타당성은 Fornell Larcker 기준과 HTMT를 통해 확보하였다. 구조모형 적합도는 χ²/df, CFI, TLI, RMSEA 등을 종합적으로 검토하였고, 가설 검증은 구조방정식모형(SEM)에 기반하였다. 매개효과의 통계적 유의성은 부트스트래핑(5,000회 반복, 95% 신뢰구간)으로 확인하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 혁신행동에 유의한 정(+)의 직접 효과를 보였으며(β = 0.398, p < .001), 이는 리더의 이상적 영향력·영감적 동기부여·지적 자극·개별적 배려가 구성원의 창의적 시도와 문제 해결 행동으로 직접 연결됨을 시사한다. 둘째, 직원경험은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며(β = 0.323, p < .001), 변혁적 리더십과 혁신행동 간 관계에서 중요한 매개 경로로 기능하였다. 이는 구성원이 인식하는 물리적 환경·효율적 기술 지원·개방적 조직문화가 혁신의 실제 발현을 촉진함을 보여준다. 셋째, 심리적 임파워먼트 역시 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며(β = 0.188, p < .05), 변혁적 리더십이 구성원의 혁신행동으로 이어지는 과정에서 심리적 자원 경로로 작용함을 보여준다. 넷째, 직원경험과 심리적 임파워먼트는 연쇄적으로 작동하여 변혁적 리더십과 혁신행동 간 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 즉, 리더의 행동이 먼저 긍정적 경험을 형성하고, 그 경험이 심리적 임파워먼트의 지각을 고양함으로써, 최종적으로 행동 수준의 혁신으로 이어지는 연속 경로가 실증적으로 지지되었다. 이와 같은 결과는 본 연구가 설정한 단일 매개효과 및 연쇄 매개효과의 부트스트래핑 검정에서 유의하게 확인되었다. 본 연구의 학문적 의의는 다음과 같다. 첫째, 사회인지이론과 자기결정이론을 통합하여 ‘변혁적 리더십→직원경험→심리적 임파워먼트→혁신행동’ 연쇄 매개 모형을 실증 검증함으로써, 단일 이론의 해석 한계를 보완하고 리더십이 혁신을 유도하는 ‘환경 인식→동기 활성화’ 복합 메커니즘을 명확히 하였다(H9: B = 0.016). 둘째, 직원경험을 매개 경로에 포함시켜 기존 단일 매개 연구의 한계를 극복하고, 직원경험의 단일 매개효과(B = 0.139)와 심리적 임파워먼트의 단일 매개효과(B = 0.085)를 각각 검증함으로써 두 변인이 ‘직원경험(조직 경험)→심리적 임파워먼트(심리 자원)’로 이어지는 순차적 매개 구조를 보다 정교하게 규명하였다. 셋째, 구조방정식모형과 부트스트래핑(5,000회)을 병용하여 복합 매개 메커니즘의 엄밀성을 확보하며, 향후 연구에 방법론적 참조를 제공하였다. 실무적 시사점으로는, 첫째, 변혁적 리더십 개발이 경험 설계와 결합되어야 한다는 점을 제시한다. 구체적으로, 조직은 물리적 근무환경의 쾌적성, 업무 흐름을 지원하는 기술 인프라, 개방적·공정한 문화를 함께 구축하여 구성원의 긍정적 경험을 촉진해야 한다. 둘째, 긍정적 경험은 심리적 임파워먼트를 고양시키는 기반이므로, 관리자는 의미 부여·자율성 강화·역량 개발·영향력 확대가 가능한 업무 설계와 자원 배분에 주의를 기울여야 한다. 셋째, 심리적 임파워먼트의 핵심 인지를 활성화해야 하며, ‘리더십→직원경험→심리적 임파워먼트’의 연쇄적 시스템을 구축해야 한다. 이를 통해 혁신을 지속적으로 유도하는 조직 생태계를 형성할 수 있다. 종합하면, 본 연구는 변혁적 리더십이 직원경험과 심리적 임파워먼트를 매개로 하여 혁신행동에 이르는 연쇄 경로를 실증적으로 규명하였고, 변혁적 리더십의 직접 효과(β = 0.398, p < .001)와 함께 직원경험(β = 0.323, p < .001) 및 심리적 임파워먼트(β = 0.188, p < .05)가 혁신행동에 미치는 유의한 경로를 제시하였다. 이는 리더의 행동이 구성원의 환경 지각과 심리 자원에 미치는 영향이 행동 수준의 혁신으로 연결된다는 점을 명확히 보여주며, 향후 리더십 혁신 연구에서 경험과 심리 메커니즘의 통합 분석이 중요함을 시사한다.

[국내 학위논문]

혁신은 뉴노멀 시대에 기업의 생존과 성장을 위하여 그 어느 때보다 강조되고 있다. 이는 사람과 조직이 관여하는 모든 곳에서는 늘 혁신이 가장 중요한 이슈이다. 따라서 본 연구는 조직구성원의 인적자원의 중요 요소인 경험에 대한 개방성, 셀프리더십, 창의적 자기효능감이 혁신행동과의 실증적 검증을 통해 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 또한 조직 학습지향성 및 변혁적 리더십이 인적특성들과 혁신행동과의 관계를 어떻게 조절하는지에 대해서도 규명하고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 선행연구에 대한 심도 있는 이해를 바탕으로 연구의 필요성과 변수들 간의 인과 관계를 추론한 후 이론적 확장과 실무적 적용에 기여하도록 하였다. 측정대상은 서울, 경기 및 경남지역의 기업체에 종사하는 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 7개 기업에 243부의 유의한 설문응답을 활용하여 이를 통계 처리에 사용하였다. 본 연구는 위와 같이 이론적 정의와 선행연구를 기준으로 연구모형과 가설을 설계하여 검증한 내용으로 구성하였으며, 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구성원의 인적특성(개방성, 셀프리더십, 창의적 자기효능감) 이는 혁신행동(아이디어 제안 노력과 개선제안 건수)에 미치는 영향을 검증한 결과, 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 인적특성과 혁신행동 간의 관계에 대해 조직학습지향성이 조절하는지에 대해서 살펴본 결과, 인적특성 변인과 혁신행동 간의 관계에 있어 조직학습지향성은 개방성과 아이디어 제안 노력과의 관계를 제외하고는 모두 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 구성원의 인적특성과 혁신행동 관계에 대해 변혁적 리더십이 조절하는지에 대해서 살펴본 결과, 인적특성 변인과 혁신행동 간의 관계에 있어 변혁적 리더십은 개방성과 혁신행동과의 관계를 제외하고는 셀프리더십과 창의적 자기효능감에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 기존연구에서 개방성과 혁신의 관계성(Batey & Furnham, 2006), 셀프리더십과 혁신의 유의한 결과(Curral & Marques- Quinteiro, 2009) 그리고 창의적 자기효능감과 혁신과 유의한 효과(Fan et al., 2016)로 나타났다. 이는 곧 인적특성 요인들이 혁신행동에 영향을 주는 것과 일치하는 것으로 선행연구 이론을 뒷받침하고 있다. 또한 조절효과의 선행연구로 변혁적 리더십이 창의적 자기효능감과 성과에 영향(Dvir et al., 2002), 학습지향성이 개인역량과 혁신성과에 영향(London, Mone, & Scott, 2004)을 주장한 기존 연구를 바탕으로, 변혁적 리더십 및 학습지향성이 인적특성과 혁신행동을 조절하는 것으로 추론한다. 따라서 결론 부분에서는 분석결과 토대로 우수인재 선발 및 기존 직원의 배치ㆍ전환 시에 조직원의 인적특성과 혁신성의 적합성을 고려함으로써 기업의 혁신활동 효과를 배가시킬 수 있는 실무적 시사점 등을 제언하였다.

[국내 학위논문]

국문초록 골프장 종사자의 셀프 리더십, 조직몰입 및 조직시민행동간의 관계 오 주 은 경희대학교 체육대학원 스포츠 산업경영전공 본 연구는 셀프 리더십을 통하여 골프장 종사자들의 조직몰입과 조직시민행동을 제고를 통해 근무의 효율성을 높이고 양질의 서비스를 고객에게 제공하는데 있어 기초적인 자료를 제공하고자 하였다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 셀프 리더십, 조직몰입, 조직시민행동에 관한 이론적 고찰을 통해 연구모형과 연구문제를 설정하고, 연구문제를 검증하기 위해 경기도에 위치한 골프장 3곳과 강원도에 있는 골프장 1곳을 선정하여 골프장에 근무하는 종사자 총 250명에게 설문지를 배부하였으며 총 220부의 설문지를 자료 분석에 이용하였다. 연구 문제를 검증하기 위해 수집된 자료를 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 독립표본 t-검증, 일원분산분석 및 희귀분석 등을 실시하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 골프종사자들의 셀프 리더십, 조직몰입, 조직시민행동은 인구통계학적 특성에 따라 차이가 나타났다. 성별에 따라서는 조직시민행동 하위요인 중 시민정신여자에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 결혼 여부에 따라서는 조직몰입에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령에 대해서는 셀프 리더십 하위 요인 중 자기기대/리허설, 조직 몰입 및 조직시민행동 하위 요인 중 이타행동이 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 학력에 따른 셀프 리더십, 조직몰입, 조직시민행동은 모두 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 셀프 리더십 하위 요인 중 자기보상 및 조직몰입이 근무기간에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 골프장 종사자의 셀프 리더십과 조직몰입의 관계를 검증하기 위하여 실시한 회귀분석에서 셀프 리더십 요인 중 자기기대/리허설은 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 건설적사고, 자기비판, 자기목표는 유의한 영향이 없는 것으로 나타났다. 셋째, 골프장 종사자의 셀프 리더십이 조직시민행동의 관계를 검증하기 위하여 실시한 회귀분석에서는 스포츠맨십에는 건설적사고, 자기목표설정, 이타행동에는 자기기대/리허설, 배려행동에는 자기비판 및 자기보상, 시민정신에는 자기비판 및 자기보상이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 넷째, 골프장 종사자의 조직몰입이 조직시민행동의 관계를 검증하기 위하여 실시한 회귀분석에서 조직몰입은 조직시민행동의 모든 하위 요인에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 도출하였다.

[국내 학위논문]

본 연구는 국내 스타트업 종사자를 대상으로 공유리더십이 장인적 학습을 매개로 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 공유리더십은 장인적 학습에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 장인적 학습은 공유리더십과 혁신적 업무행동 간의 관계를 매개하는가?
 연구문제의 검증을 위해 창업 7년 미만의 스타트업에 재직 중인 근로자를 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 총 414부의 응답을 최종적으로 분석에 활용하였다. 공유리더십의 4개 하위요인(계획과 조직화, 문제해결, 지원과 배려, 개발과 멘토링)을 각 독립변수로, 장인적 학습의 5개 하위요인(자주적 학습, 학습 집념, 통합적 학습, 도구를 통한 학습, 열린 학습 관계망)을 병렬 구조의 매개변수로, 혁신적 업무행동을 단일 요인의 종속변수로 설정하여 총 4가지의 분석모형을 구성하였다. 분석에는 SPSS 30.0 및 PROCESS macro 4.2를 활용하였으며, 성별, 학력, 직책, 직무, 근속기간, 총 경력, 업종, 인원규모를 통제변수로 투입하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다.
 첫째, 공유리더십의 4가지 하위요인은 장인적 학습의 5가지 하위요인에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 그 중에서도 열린 학습 관계망에 대해 가장 강한 영향력을 나타냈다. 둘째, 장인적 학습은 공유리더십과 혁신적 업무행동 간의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 구체적으로 공유리더십의 4개 하위요인과 혁신적 업무행동 간의 관계에서 장인적 학습의 5개 하위요인이 매개하는 총 20가지 경우의 수 중, 문제해결이 통합적 학습을 매개로 하는 경우를 제외한 19가지의 간접효과가 유의한 것으로 확인되었다. 특히 공유리더십이 열린 학습 관계망을 매개할 때 가장 강한 간접효과가 나타났으며, 통합적 학습은 유의하지 않거나 상대적으로 약한 간접효과를 보였다. 
 본 연구는 공유리더십 및 장인적 학습의 각 하위요인이 혁신적 업무행동에 미치는 구체적인 영향 관계를 정밀하게 분석함으로써 이론적 확장을 도모하였다. 특히 비교적 최근 제시된 구성개념인 장인적 학습을 매개변수로 설정하여, 공유리더십과 혁신적 업무행동 간의 연계 구조를 실증적으로 검증하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 아울러, 본 연구는 스타트업의 특성을 반영한 실증 데이터를 근거로, 리더십 구조라는 조직 환경이 구성원 개인의 학습 특성을 매개로 그들의 효과적인 행동에 미치는 영향을 규명함으로써, 스타트업 조직의 인적자원개발 전략 수립에 실용적인 방향성을 제시하였다는 실무적 의의를 지닌다.
 이상의 연구결과를 토대로 결론을 도출하였으며, 본 연구의 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다. 또한 후속 연구를 위한 방법론적 제언과 함께 향후 연구의 확장 가능성에 대해 제안하였다.

[국내 학위논문]

본 연구는 특급호텔에 종사하는 종사원들을 대상으로 변혁적 리더십, 진정성 리더십이 LMX를 매개로 협력행동 및 혁신행동에 관한 관계를 살펴보는 연구로 특급호텔 종사원의 변혁적 리더십과 진정성 리더십이 LMX를 매개로 협력행동 및 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는 가를 살펴봄으로써, 특급호텔 종사원의 변혁적 리더십과 진정성 리더십이 협력행동 및 혁신행동을 향상시키는 효과적인 리더십을 규명하고, 특급호텔 경영에 있어 효율적인 인적자원 관리를 위한 시사점을 살펴보는데 연구의 목적을 가진다. 본 연구는 노동집약적인 호텔산업의 특성을 고려하여 리더십이론과 사회교환이론을 기반으로 부산 호텔산업의 인적자원관리 분야를 대상으로 연구를 진행하였다. 이를 위하여 상사의 변혁적 리더십, 진정성 리더십, LMX, 협력행동, 그리고 혁신행동 간의 관계를 파악하였으며, 이에 대한 연구결과에 따른 토의 및 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십의 하위차원 중 카리스마와 개별적 고려가 LMX에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 지적자극은 LMX에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 진정성 리더십의 하위차원 중 자아인식, 내면화된 도덕관점, 그리고 균형적 정보처리가 LMX에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었으나, 관계적 투명성은 LMX에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 셋째, LMX는 협력행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 상사와의 높은 교환관계의 질을 통해 호텔종사원들의 협력행동을 이끌어낼 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 넷째, LMX는 혁신행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 상사와 부하직원의 교환관계의 질이 호텔종사원의 혁신행동을 형성하는데 있어 효과적인 도구가 될 수 있음을 의미하는 것이다. 다섯째, LMX의 매개효과 검증을 위한 추가적인 분석을 통해 변혁적 리더십의 하위차원인 개별적 고려가 협력행동에 유의한 영향을 미치고, 카리스마 및 개별적 고려가 혁신행동에 통계적으로 각각 유의한 간접적인 영향을 미치는 것이 검증되었으며, 진정성 리더십의 하위차원인 자아인식, 내면화된 도덕관점 및 균형적 정보처리가 협력행동과 혁신행동에 각각 통계적으로 유의한 간접적인 영향을 미치는 것이 검증되었다. 여섯째, 상사와 부하직원 간의 교환관계의 질이 높아짐에 따라 협력행동과 혁신행동에 유의한 영향을 미친다는 것은 상사와 부하직원 간 믿음과 신뢰가 높아져 고객과의 접점관계에서 호텔종사원이 직무를 수행할 때 자신의 능력을 최대한 발휘하여 고객의 필요를 충족시킬 뿐만 아니라 내부적인 업무의 효율성도 높아져 호텔경영에 매우 긍정적으로 작용한다는 것이 확인되었다. 본 연구는 부산지역 특급호텔 종사자들을 대상으로 실증분석을 실시하여 시사점을 제시하였음에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 있으며, 이에 따라 향후 연구 과제를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 향후 연구에서는 부산뿐만 아닌 서울, 수도권 지역, 타 지방에 있는 호텔을 대상으로 연구가 진행되어야 할 것이다. 둘째, 향후 연구에서는 호텔 종사원들을 직무 혹은 근무 연수별로 세분화하여 각 직무별 리더십, LMX, 협력행동, 그리고 혁신행동과의 영향관계를 파악해보면 좀 더 구체적이고 세분화된 연구결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 변혁적 리더십, 진정성 리더십과 협력행동 그리고 혁신행동 간의 관계에 있어 매개변수로 LMX만을 한정하여 연구를 진행하였는데, 향후 연구에서는 신뢰와 몰입 등과 같은 추가적인 변수를 설정하여 매개변수에 관한 좀 더 포괄적인 연구가 진행될 필요가 있다. 넷째, 본 연구에서 종속변수로 사용된 협력행동과 혁신행동 이외에도 종사원의 이직의도, 조직몰입 등의 성과변수를 다양하게 사용해 볼 필요성이 있다고 판단된다.

[국내 학위논문]

4차 산업혁명과 급속한 디지털 전환의 시대에 리더십은 구성원의 주도적 행동에 영
 향을 미치고, 생성형 AI와 같은 신기술에 적응하는 데 핵심적인 역할을 한다. 본 연구
 는 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 구성원의 주도적 행동 및 생성형 AI를 활용한 과
 업수행에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이러한 매개변수들이 조직의 재무적비
 재무적 성과에 어떤 영향을 미치는지를 규명하는 데 목적이 있다.
 본 연구는 변혁적 리더십(카리스마, 지적 자극, 영감적 동기부여, 개별 배려)과 거래
 적 리더십(조건적 보상, 예외적 관리)의 이론적 기초를 바탕으로 각각의 구성요소가 구
 성원 행동 및 조직 성과에 미치는 개별적통합적 효과를 분석하였다. 또한, 주도적 행
 동을 핵심 매개 변수로 리더십과 경영성과 간에 매개효과를 실증하였으며, 특히 생성
 형 AI 기반의 과업수행을 매개 변수로 효율성, 창의성, 의사결정 품질을 제고할 수 있
 는 현대적 실행 도구로 주목하였다.
 연구는 대한민국의 주요 광역시에 위치한 민간기업(직원 50명 이상) 소속 종사자 
 298명을 대상으로 수집된 설문 데이터를 최소제곱법 기반 구조방정식인 Smart PLS 
 4.1 모형을 통해 실증 분석하였다. 주요 변수들은 7점 리커트 척도를 통해 측정되었으
 며, 가설 검증을 위해 구조방정식모형(SEM)이 활용되었다. 
 연구 결과, 변혁적 리더십의 하위 요소 중 카리스마와 개별배려는 구성원의 주도적 
 행동을 유의미하게 촉진하나, 영감적 동기부여와 지적 자극은 통계적으로 유의한 영향
 을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면, 거래적 리더십의 조건적 보상과 예외 관리는 
 모두 구성원의 주도적 행동을 강화하는 데 긍정적인 역할을 하였다.
 또한, 생성형 AI 기반의 과업수행에 대해서는 변혁적 리더십의 카리스마, 영감적 동
 기부여, 개별배려가 유의한 긍정적 영향을 미친 반면, 지적 자극은 영향을 미치지 않았
 다. 거래적 리더십 역시 구성원의 생성형 AI 활용 과업수행을 촉진하는 데 유효하게 
 작용하였다.
 나아가, 구성원의 주도적 행동은 재무적 성과와 비재무적 성과 모두에 긍정적인 영- vii 
 향을 미치는 것으로 나타났으며, 생성형 AI를 활용한 과업수행 또한 양측 성과에 긍정
 적인 영향을 주는 것으로 확인되었다.
 주도적 행동은 변혁적 및 거래적 리더십이 성과에 영향을 미치는 경로에서 유의미
 한 매개 변수로 작용하였다. 또한, 생성형 AI를 활용한 과업수행은 변혁적 리더십과 성
 과 간의 관계를 매개하였으나, 거래적 리더십과 성과 간의 경로에서는 통계적으로 유
 의미한 매개효과를 보이지 않았다. 이는 거래적 리더십 하에서는 생성형 AI의 자율적 
 활용과 창의적 수용이 제한될 수 있음을 시사한다.
 디지털 전환 요소, 특히 생성형 AI를 전통적인 리더십-성과 모델에 통합함으로써 리
 더십 이론 발전에 기여하고 있다. 연구 결과는 디지털 준비도를 높이고, 구성원의 혁신
 을 촉진하며, 효과적인 리더십과 생성형 AI 활용을 통해 조직 성과를 극대화하려는 기
 업에 실질적인 전략적 시사점을 제공한다. 디지털 시대의 리더십 개발, 구성원 몰입, 
 조직 전략 수립에 대한 함의도 함께 논의된다.
 본 연구는 리더십이 구성원의 주도적 행동 및 생성형 AI 활용을 통해 경영성과에 영
 향을 미친다는 구조적 메커니즘을 실증함으로써, 리더십 효과의 설명력을 확장하였다. 
 변혁적 및 거래적 리더십의 구성요인별 영향을 외생변수로 구분하여 정밀 분석함으로
 써 기존 이차요인 중심 연구의 한계를 극복하고, 특히 거래적 리더십이 생성형 AI 활
 용을 통한 과업수행에 긍정적 역할을 할 수 있음을 실증하였다.
 또한, 구성원의 생성형 AI 기반 과업수행을 중심으로 디지털 기술 환경에서 리더십
 이 수행하는 기능을 조명하며, 이를 HR 관점에서 디지털 활용과 적용의 촉진자로 재
 정의하였다. 이는 리더십 개발, 기술교육, 조직문화 설계 간 연계의 필요성을 이론적으
 로 지지한다.
 아울러, 주도적 행동이 단순한 개인 특성이 아닌 조직성과의 결정 요인으로 작용함
 을 보여주었으며, 생성형 AI 기반 과업수행이 비재무적 성과에도 긍정적으로 기여함을 
 입증함으로써, 디지털 도구에 대한 조직이론적 접근을 심리행동 차원으로 확장할 필요
 성을 시사한다.
 실무적으로는, ① 리더십 개발 시 디지털 활용과 적용 촉진을 위한 역량 강화가 필
 요하며, ② 거래적 리더십을 기반으로 한 명확한 보상체계는 생성형AI 도입 초기의 실
 무 활용을 유도하는 데 효과적이다.③ ChatGPT 등 생성형 AI를 자율적으로 활용하는 
 환경을 조성하며, ④ 구성원의 직무 특성에 따라 리더십 스타일을 유연하게 적용하고, 
 ⑤ 구성원이 실패를 두려워하지 않고 자유롭게 시도할 수 있도록 심리적 안정감을 제
 공하는 조직문화 구축이 요구된다.

[국내 학위논문]

신종 코로나바이러스 감염병(코로나19)와 초고령 사회 진입으로 의료기관의 중요성
 이 더욱 커지고 있다. 그러나 우리나라 병원조직은 여전히 위계적이고 권위주의적 조직문
 화의 특성을 지니고 있으며, 이는 조직과 개인의 성과를 제약하는 주요 요인으로 작용한다. 
 따라서 오늘날 병원조직의 효과적인 경영과 성과 창출을 위해서는 조직구성원의 내면적 
 동기를 자극하고 심리적 역량을 향상시키는 변혁적 리더십의 도입이 시급하다. 
 본 연구는 의료기관이라는 특수한 조직 환경에서 변혁적 리더십(Transformational 
 Leadership)의 이론적 적용 가능성과 그 실질적 효과를 검증하는 데 그 목적이 있다. 이를 
 위해 본 연구는 변혁적 리더십이 조직 및 팀의 성과에 미치는 효과를 살펴보고, 그 과정에 
 영향을 주는 효능감과 번영감의 매개효과를 살펴보았다. 또한, 조직공정성의 조절된 매개
 효과를 함께 살펴봄으로써 통합적 연구모형의 경계조건을 확인하였다. 
 총 710개의 유효한 설문조사를 바탕으로 회귀분석을 실시한 결과, 변혁적 리더십은 
 조직성과, 팀성과, 직무만족, 조직시민행동 등에 통계적으로 유의미한 영향을 주는 것으로 
 나타났다. 그리고 업무효능감은 변혁적 리더십과 조직성과, 팀성과 사이의 관계를 매개하
 는 것으로 나타났으며, 번영감은 변혁적 리더십과 직무만족, 조직시민행동 사이의 관계를 
 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 조직공정성은 변혁적 리더십과 업무효능감, 번영감 사
 이의 관계를 긍정적으로 조절하고 있었으며, 변혁적 리더십이 업무효능감과 번영감을 통
 해 성과변수에 영향을 주는 관계에 있어서는 조절된 매개효과를 갖고 있는 것으로 나타났
 다. 
 본 연구는 다음과 같은 이론적 시사점을 갖는다. 첫째, 변혁적 리더십 이론의 범위를 
 확장시켰다는 점이다. 그간 상대적으로 연구가 부족했던 병원조직에서의 변혁적 리더십 
 이론의 적용 가능성을 확인했다는데 이론적 의의가 있다. 또한 변혁적 리더십이 성과에 미
 치는 과정의 블랙박스를 확인했다는데 두번째 의의가 있다고 할 수 있다. 마지막으로 조직
 공정성의 경계조건을 확인했다는 점이다. 변혁적 리더십이 더 효과적으로 발휘될 수 있는 
 이론적 조건을 확인함으로써 이론의 정교함을 높이는데 기여했다고 할 수 있다. 
 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 병원조직 운영의 전략적 방향을 제시했다는 점이
 다. 변혁적 리더십을 통해 병원조직을 효과적으로 운영할 수 있도록 방향성을 제시하였다. 
 둘째, 병원관리자의 리더십 개발의 방향을 제시했다는 점이다. 내부 인적자원의 동기를 높
 이고 역량을 개발해야하는 실무적 근거를 제시하였다. 마지막으로 공정한 조직 문화 정착
 을 위한 근거를 제시했다. 병원 운영에 있어 효과적인 리더십 전략을 가져가기 위해서는 공
 정성이 뒷받침되어야 한다는 실무적 시사점을 제시했다. 
 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 동일한 응답자를 통해 연구의 독립변수와 종속
 변수를 측정했다는 점이다. 이는 동일방법편이의 오류가 발생할 가능성을 시사한다. 둘째, 
 조직수준의 변수를 개인의 인지를 통해 측정했다는 점이다.

[국내 학위논문]

기업 조직의 목표 달성을 위해서는 조직 구성원 상호간에 역량을 최대한으로 발휘할 수 있도록 하는 효과적인 리더십의 발휘가 필요하다. 기존의 리더십 이론들은 크게 특성이론, 행동이론, 상황이론으로 구분되는데, 이러한 이론들은 모두 부하들의 행위결과에 대한 보상이나 처벌을 중요시하는 리더와 부하 사이의 거래적인 관계만을 강조하고 있다. 하지만 이와 같은 거래적인 관계만으로는 부하들에 대하여 고차원적인 동기부여를 시키기가 어려운 것이다. 이에 따라 배쓰(B. M. Bass)는 조직을 좀 더 효과적으로 이끌어가기 위한 변혁적 리더십 이론을 발전 시켰다. 그에 의하면 변혁적 리더십이 발휘되는 조직에서는 기대 이상의 성과를 낼 수 있도록 구성원들로 하여금 추가적인 노력을 하게 하며, 조직의 성과 향상에 기여할 수 있는 조직몰입이나 직무만족을 강화 시키게 된다는 것이며, 이러한 변혁적 리더십의 발휘는 전체적으로 리더십의 유효성을 증대 시키고 조직의 성과 향상으로 이어진다는 것이다. 본 연구에서는 배쓰(B. M. Bass)가 제안한 변혁적 리더십이 실제 기업 현실속에서 얼마만큼 팀장 성과 및 팀 효율성에 영향을 미치는 지에 대하여 실증적인 연구를 통해 알아 보았다. 연구방법으로는 문헌 연구와 실증 연구를 병행하였다. 실증연구를 위해서 설문조사를 실시하고 최종적인 유효표본 226 부를 회수하여 그에 대한 통계분석을 실시하였다. 본 연구에서는 다음과 같은 가설들을 설정하였다. 가설 1, 팀장의 변혁적 리더십은 팀장 성과와 유의미한 상관관계를 보일것이다. 가설 2, 팀장의 변혁적 리더십은 팀 효율성과 유의미한 상관관계를 보일것이며, 팀효율성의 하위 요인에 영향을 미칠 것이다. 위와 같은 연구가설에 따라 실시된 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 팀장의 변혁적 리더십과 팀장 성과 간에는 유의미한 상관관계를 나타내지 않았다. 둘째, 팀장의 변혁적 리더십과 팀 효율성 간에는 유의미한 상관관계를 보였고, 팀장의 변혁적 리더십이 팀 효율성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위와 같은 실증분석 결과를 토대로 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십이 있는 팀장이 반드시 팀장 성과가 높은 것은 아니었다. 둘째, 팀장의 변혁적 리더십이 높으면 팀의 효율성도 높았고, 또한 팀장의 변혁적 리더십이 전체 팀 효율성에 크게 영향을 미쳤다. 본 연구의 결과 및 결론에 따라 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 팀장의 성과 향상을 위해서는 변혁적 리더십 보다는 거래적 리더십을 팀원들에게 효과적으로 발휘할 수 있도록 해주는 시스템의 개발 및 연구가 필요하다. 둘째, 팀 효율성을 높이기 위해서는 팀장들이 변혁적 리더십을 팀원들에게 더 많이 발휘할 수 있도록 해 주는 조직 차원의 체계적인 장치가 필요하다. 셋째, 팀장들이 변혁적 리더십과 거래적 리더십 두 가지 모두를 효과적으로 발휘할 수 있도록 하는 객관적이고 구체적인 방법에 대한 연구가 필요하다.

[국내 학위논문]

본 연구의 목적은 국내 중소기업을 대상으로 혁신적 인사시스템이 조직효과성 및 혁신행동에 미치는 영향을 규명하고, 이러한 관계에서 리더십과 직무만족이 어떠한 매개적 역할을 수행하는지를 실증적으로 분석하는 데 있다. 최근 디지털 전환과 경쟁 심화, 인구구조 변화 등 급변하는 경영환경 속에서 중소기업은 인적자원을 핵심 경쟁우위의 원천으로 인식하고 있음에도 불구하고, 체계적인 인사관리 시스템의 부재, 리더십 개발의 한계, 직원 직무만족 관리의 미흡 등 구조적 제약을 안고 있다. 이에 본 연구는 AMO 이론(Ability Motivation Opportunity)과 Herzberg의 2요인 이론을 이론적 기반으로, 혁신적 인사시스템 리더십 직무만족 조직효과성 혁신행동 간의 구조적 관계를 통합적으로 검증하고자 하였다.
 연구모형에서 혁신적 인사시스템은 동기부여, 교육훈련, 참여기회의 세 가지 차원으로 구성되었다. 동기부여는 공정한 보상, 성과에 대한 인정, 승진 기회 등 구성원의 동기를 촉진하는 제도를, 교육훈련은 직무역량 및 리더십·조직역량 강화를 위한 교육·개발 활동을, 참여기회는 의사결정 참여, 의견 제안, 자율적인 직무 수행과 같은 참여적 인사 제도를 의미한다. 리더십은 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로 구분하였으며, 직무만족은 직무 그 자체에서 비롯되는 내재적 만족과 보상·근무조건 등 외적 요인에서 비롯되는 외재적 만족의 이원적 구조로 설정하였다. 조직효과성은 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하고, 아울러 구성원의 창의적인 아이디어 제안·개발·실행을 포괄하는 혁신행동을 별도의 결과변수로 포함하였다.
 실증 분석을 위해 국내 중소기업에 종사하는 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 500부의 유효 표본을 확보하였다. 수집된 자료는 SPSS를 활용한 기초통계 및 신뢰도 분석을 거친 후 SmartPLS 4.0을 이용하여 측정모형 및 구조모형을 검증하였다. 측정모형 분석에서는 확인적 요인분석을 통해 요인적재량, 신뢰도, 평균분산추출(AVE)을 검토하여 수렴타당성을 확인하였고, Fornell Larcker 기준과 HTMT 지수를 통해 판별타당성을 검증하였다. 구조모형 분석에서는 경로계수, 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과의 유의성을 검증하였다.
 분석 결과, 첫째, 혁신적 인사시스템과 리더십 간의 관계에서 참여기회와 교육훈련은 변혁적 리더십, 거래적 리더십 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 특히 참여기회는 두 리더십 유형에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 동기부여는 변혁적 리더십에만 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고, 거래적 리더십에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 이는 구성원에게 자율성과 참여기회를 부여하는 HR 제도가 리더의 비전 제시와 영감적 동기부여, 성과 중심의 관리 행동 모두를 촉진한다는 점을 시사한다.
 둘째, 혁신적 인사시스템과 직무만족 간의 관계에서는 동기부여와 참여기회가 내재적 만족과 외재적 만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 교육훈련은 외재적 만족에는 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 내재적 만족에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 이는 교육훈련이 주로 승진·보상·경력개발 등 외재적 보상에 대한 기대와 만족을 높이는 역할을 하는 반면, 직무 자체의 의미·흥미·성취감과 같은 내재적 만족을 직접적으로 강화하는 데에는 상대적으로 제한적일 수 있음을 보여준다.
 셋째, 리더십과 조직효과성 간의 관계 분석 결과, 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 모두 재무적 성과, 비재무적 성과 및 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 변혁적 리더십은 비전 제시, 지적 자극, 개인적 배려를 통해 구성원의 자발적인 몰입과 혁신행동을 촉진하였으며, 거래적 리더십은 명확한 성과 기준과 보상 및 통제를 통해 재무성과뿐 아니라 비재무성과와 혁신행동을 뒷받침하는 것으로 나타났다.
 넷째, 직무만족과 성과 간 관계에서는 내재적 만족이 비재무적 성과와 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 재무성과에는 유의하지 않았다. 외재적 만족은 재무성과와 혁신행동에는 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 비재무 성과에는 유의한 영향을 보이지 않았다. 이를 통해 직무만족의 두 차원이 서로 다른 성과 유형에 차별적으로 작용함을 확인할 수 있었다.
 다섯째, 매개효과 분석 결과, 거래적 리더십은 교육훈련, 참여기회와 조직효과성 간 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났으며, 내재적 만족과 외재적 만족은 성과의 유형에 따라 차별적인 매개효과를 보였다. 즉, 내재적 만족은 주로 비재무성과와 혁신행동을, 외재적 만족은 재무성과와 혁신행동을 매개하는 경로가 유의하게 검증되었다.
 이러한 결과는 혁신적 인사시스템이 리더십과 직무만족을 통해 중소기업의 재무적 성과, 비재무적 성과 및 혁신행동으로 연결된다는 점을 실증적으로 보여준다. 이론적으로는 AMO 이론과 Herzberg의 2요인 이론을 결합하여 HRM 리더십 직무태도 조직성과 간 관계를 통합적으로 검증함으로써, 혁신적 인사시스템 연구의 이론적 기반을 확장하였다. 실무적으로는 참여기회 확대, 교육훈련의 전략적 운영, 내재적 만족과 외재적 만족을 구분한 맞춤형 인사 전략, 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 균형적 개발, 혁신행동을 촉진하는 조직문화 구축 등 중소기업 인사시스템 설계 및 운영에 실질적으로 활용 가능한 구체적 방안을 제시하였다.
 마지막으로, 본 논문의 구성은 다음과 같다. 제1장에서는 연구의 배경과 목적, 연구 필요성, 연구문제 및 가설, 연구범위와 방법, 그리고 논문의 구성을 제시하였다. 제2장에서는 혁신적 인사시스템, 리더십, 직무만족, 조직효과성, 혁신행동에 관한 이론적 배경과 선행연구를 고찰하고, 이를 토대로 연구의 이론적 틀을 정립하였다. 제3장에서는 연구모형과 가설을 제시하고, 변수의 조작적 정의와 측정도구, 표본설계, 자료수집 및 분석방법을 설명하였다. 제4장에서는 표본의 특성과 측정모형 검증 결과, 구조모형 분석 및 가설검증 결과를 제시하였다. 제5장에서는 연구 결과를 요약하고, 이론적·실무적 시사점, 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

[국내 학위논문]

2017년은 종교개혁 500주년으로서 뜻 깊은 해이다. 중세 시대, 영적인 암흑시대에 깨어있는 종교개혁자들이 “오직 성경으로!”라는 기치를 들고 종교개혁의 불길을 타오르게 했다. 한국교회는 1884년 외국 선교사들로부터 복음이 들어온 이후, 세계에서 이례적이라고 할 만큼 급성장을 해왔다. 그러나 지금의 한국교회는 성장이 둔화되더니 급기야 한국교회의 위기를 맞이하고 있다. 이러한 위기를 극복하기 위해서는 하나님의 말씀인 성경과 교회의 역사에서 그 대안을 찾아야 할 것이다. 한국교회 성장을 위해서는 많은 요인들이 있겠으나 본 연구에서는 한국교회 목회자 리더십을 통한 한국교회 성장 방안을 연구하였다. 구체적으로 목회자 리더십의 유형별 분석에 따른 교회성장 방안에 관하여 다루었다.
 본 논문은 총 6장으로 구성되어 있으며 각 장의 주제는 다음과 같다. 제1장 서론, 제2장 목회자 리더십의 이론적 기초, 제3장 한국교회 성장과 목회자 리더십의 유형, 제4장 한국교회 목회자 리더십 유형에 따른 사례 연구, 제5장 한국교회 목회자 리더십 유형과 교회성장 방안, 제6장 결론으로 구성되어 있다.
 제1장은 서론으로서 문제 제기, 연구 목적, 연구 질문, 연구 방법, 연구 의의, 연구 한계 그리고 선행 연구 및 용어 정의에 대해서 살펴보았다.
 제2장은 목회자 리더십의 이론적 기초 연구로서 목회자 리더십에 대한 성경적 기초를 인물 중심으로, 목회자 리더십에 대한 역사적 배경을 이론 중심으로, 목회자 리더십에 대한 신학적 이해를 사명 중심으로 살펴보았다. 목회자 리더십에 대한 성경 인물로는 구약성경에서 모세, 다윗, 느헤미야를 살펴보았고 신약성경에서 예수 그리스도, 베드로, 바울을 살펴보았다. 목회자 리더십에 대한 이론의 역사적 배경으로는 특성이론, 행동이론, 상황이론, 변혁적 이론의 역사를 살펴보았다. 목회자 리더십에 대한 신학적 이해로는 은사적 리더십, 선교적 리더십, 직분적 리더십, 어원적 리더십으로 나누어서 살펴보았다.
 제3장은 한국교회 성장과 목회자 리더십의 유형에 대한 이해를 위하여 기존의 유형을 중심으로 다양한 시각으로 살펴보았다. 한국교회의 상황에 대해서는 기독교 총인구 변화를 예측하면서 한국교회의 위기상황을 살펴보았다. 그리고 교회성장과 목회자 리더십의 관계에 있어서 목회자 리더십을 떠나서는 교회의 성장을 설명할 수 없음을 제시하였다. 뿐만 아니라 목회자 리더십의 유형을 다양한 시각으로 분석하였는데 목회자 개인의 성격뿐만 아니라 목회자가 일을 어떻게 주도하는지, 목회자가 일을 어떻게 결정하는지, 목회자가 어떤 원인에 따라 행동을 하는지, 목회자 삶의 스타일이 어떠한지에 따른 다양한 리더십의 유형을 자세히 구분하여 살펴보았다.
 제4장은 한국교회에 성장하는 교회의 대표적 목회자들 중에서 목회자 리더십을 통해 교회성장을 이룬 목회자의 리더십 유형을 연구했다. 이 중에는 고인(故人)도 있고 은퇴하신 분도 있으며 현재 담임목사로 사역하는 분도 있다. 지역으로는 서울과 부산 그리고 대전에 위치한 교회들을 조사했다. 교단으로는 합동측 세 교회와 통합측 한 교회이다. 즉 사랑의교회 옥한흠 목사, 온누리교회 하용조 목사, 수영로교회 정필도 목사, 대전명성교회 이경성 목사의 리더십 유형을 분석하였다. 사례로 제시한 네 명의 목회자 리더십 유형을 다섯 가지 분야로 종합 분석한 결과, 한국교회에서 성장하는 교회의 목회자 리더십 유형을 네 가지로 제시하였고 목회자 리더십의 유형은 다양하고 특별하되 자신만의 전문적 분야가 돋보이며 다양한 분야에서 균형을 이루고 있다는 원리를 발견하였다. 
 제5장은 한국교회 목회자 리더십 유형과 교회성장 방안을 제시하였는데 한국교회의 상황에 따른 교회성장 방안, 목회자의 리더십의 계발을 통한 교회성장 방안, 목회자 리더십 운영을 통한 교회성장 방안 그리고 네 가지의 목회자 리더십 유형에 따른 교회성장 방안에 대해서 실제적인 지침들을 제시하였다. 한국교회 상황에 따른 교회성장 방안에 대해서는 포스트모더니즘과 초고령화 시대에 맞는 목회자 리더십 훈련과 평신도 리더십 훈련에 대해 제시하였다. 한국교회 목회자 리더십 계발을 통한 교회성장 방안에 대해서는 목회자의 영성, 인격, 자기 관리 그리고 관계 형성에 대하여 설명하였다. 한국교회 목회자 리더십 운영을 통한 교회성장 방안은 목회자의 팀 운영, 리더십의 기능, 리더십의 유형, 리더십의 피라미드를 통해서 제시하였다. 성장하는 교회의 목회자 리더십 유형에 따른 교회성장 방안 연구에 대해서는 주도적 목자형 리더십, 사교적 추수꾼형 리더십, 신중한 기도형 리더십, 주도적 청지기형 리더십의 유형을 제시하고 그 리더십의 성장 방안을 제시하였다.
 제6장은 본 논문의 연구를 요약하고 결론을 제시하였으며 다음 연구를 위한 제언을 하였다.
 본 논문은 한국교회 목회자 리더십의 유형을 통한 교회성장 방안에 관한 연구로서 다음과 같은 연구 결론을 도출하였다.
 첫째, 목회자의 리더십이 교회의 성장을 가져온다는 사실을 증명할 수 있다. 즉 인물을 중심으로 한 성경적 기초에 의해서, 이론을 중심으로 한 역사적 배경에 의해서, 사명을 중심으로 한 신학적 이해를 근거로 증명하였다.
 둘째, 한국교회 성장에 따른 목회자 리더십의 유형을 다각적인 방면에서 살펴볼 수 있다. 목회자의 성격에 따른 리더십의 유형으로는 주도형 리더십, 사교형 리더십, 안정형 리더십, 신중형 리더십으로 나눌 수 있으며 주도권에 따른 리더십의 유형으로는 수동적 리더십, 능동적 리더십으로 나눌 수 있고 결정권에 따른 리더십의 유형에는 권위적 리더십, 협의적 리더십, 상황적 리더십으로 구분하며 행동 원인에 따른 리더십의 유형으로는 내적 리더십, 외적 리더십으로 나누어지고 마지막으로 목회자의 삶에 따른 리더십의 유형에는 청지기형 리더십, 섬김형 리더십, 기도형 리더십, 목자형 리더십, 추수꾼형 리더십으로 나눌 수 있다.
 셋째, 한국교회의 대표적인 목회자들 중에서 목회자 리더십을 통해 교회성장을 이룬 네 명의 목회자를 비교 분석한 결과, 4개의 리더십 유형을 산출해 냈다. 옥한흠 목사를 통해서는 주도적 목자형의 리더십 유형, 하용조 목사를 통해서는 사교적 추수꾼형 리더십의 유형, 정필도 목사를 통해서는 신중한 기도형 리더십 유형, 이경성 목사를 통해서는 주도적 청지기형 리더십의 유형을 제시하였다. 
 넷째, 한국교회 성장을 위해서는 목회자가 자기에게 맞는 리더십의 유형을 적용하여 계발해야 한다. 한국교회 성장을 위한 리더십의 유형은 어떤 한 가지 유형만 있는 것이 아니다. 하나님이 각 사람을 다르게 창조하였듯이 목회자가 모두 은사가 다르고 성품이 다르고 성향이 다르다는 것을 인식하여야 한다. 그리고 자신에게 있는 리더십의 성향들을 빨리 파악하여 리더십 훈련을 받아야 한다. 즉 목회자 리더십 유형의 계발을 위해서는 주도적 목자형 리더십, 사교적 추수꾼형 리더십, 신중한 기도형 리더십, 주도적 청지기형 리더십을 선택하여 그에 따른 리더십 성장 방안에 따라 훈련이 되어야 한다.
 다섯째, 한국교회 성장을 위하여 목회자 리더십 계발이 다각적인 면에서 필요하다. 리더십은 어느 정도 타고나는 것도 있겠으나 대부분 학습과 훈련으로 된다. 그러므로 목회자 리더십을 위하여 목회자의 영성, 목회자의 인격, 목회자의 자기 관리, 목회자의 관계 형성 등을 계발해야 한다. 또한 목회자 리더십 운영을 위하여 리더십의 기능, 리더십의 피라미드 등을 숙지하여 리더십 계발을 이루어야 한다.
 여섯째, 본 논문은 한국교회 목회자 리더십 유형과 교회성장 방안에 관한 연구로서 한국교회 목회자 리더십의 계발에 조금이나마 이바지하기를 바란다. 그러기 위해서는 교회성장을 위해서 모든 목회자가 자기에게 맞는 리더십 유형을 발견하고 리더십을 계발하고 훈련하여 적재적소에 맞게 사용해야만 개교회가 바르게 설 것이며 한국교회는 건강하게 성장할 것이다.
 본 논문은 한국교회 목회자 리더십 유형과 교회성장 방안에 관한 연구로서 교회성장을 위한 목회자 리더십의 네 가지 유형을 제시하였으며 그에 따른 리더십 계발 방안을 연구하였다. 하나님께서 각자에게 주신 성격과 성품 그리고 은사를 발견하여 그에 맞는 리더십 유형을 선택하고 리더십 계발을 위해 훈련된다면 한국교회의 위기는 기회로 맞이할 수 있다. 모든 목회자가 21세기 목회 현장에서 한국교회의 성장과 하나님 나라의 확장을 위하여 목회 리더십을 행사해야 한다. 리더십이 열쇠이다.

[국내 학위논문]

최근 국내 항공업계는 4차 산업혁명, 코로나 팬데믹의 장기화 등 기업경영에 있어 대대적인 변화가 이루어지는 시점에 직면해 있다. 급변하는 경영환경에 적응하고 혁신적인 기업으로 변모하기 위해서는 조직 구성원들은 수동적 자세에서 벗어나 다양하고 복잡한 환경변화에 능동적이고 유연하게 대처할수 있는 역량이 요구되고 있지만, 수직적 위계질서가 강조되는 항공사 승무원의 경직된 조직문화 특성과 외부 변화의 대응을 상징하는 구성원의 유연성의 간극을 좁히는 것은 승무원 조직의 숙명적 과제라고 할 수 있다. 또한 무엇보다 항공사는 인적자원의 의존도가 매우 높고 이를 근간으로 고객과의 접점에서 업무를 수행하는 항공사 승무원의 업무 태도 및 능력에 따라 기업성과가 달라질 수 있으므로, 이러한 문제들을 해결할 효과적인 리더십에 대한 연구는 매우 중요한 부분이다. 이러한 배경에서 본 연구는 조직과 구성원의 동반성장을 이루며 구성원들이 자발적으로 변화를 일으키도록 동기부여를 할 수 있는 이 세대에 맞는 효과적인 리더십을 알아보고, 구성원들의 자발적 혁신행동의 원동력이 될 구성원의 심리기제에 대한 고민에서 시작되었다. 구체적으로 모든 리더십 이론의 근본(root)을 다루는, 리더의 진정성을 바탕으로 이루어지는 진성리더십과 최근 각광받는 개인의 비인지 역량인 그릿에 주목하여, 그 영향에 따라 변화하는 구성원들의 혁신행동과의 관계를 규명하고, 그에 따른 조직의 발전과 성과를 확보할 수 있는 대안을 제시하고자 하였다. 
 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 관련 문헌을 고찰하여 변수들의 이론적 배
 경을 살펴보았고, 이를 통해 연구모형을 개발하고 연구가설을 설정하였다. 또한 실증분석을 위해 국내 항공사에 근무하는 객실승무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집한 자료를 바탕으로 SPSS 25.0와 AMOS 22.0을 활용하여 기초통계분석, 상관관계 분석, 확인적 요인분석, 모델적합도를 분석하였으며, 경로분석을 통해 직접효과와 매개효과를 검증하였다. 
 연구 결과를 요약하면, 첫째, 진성리더십은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 그릿에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 그릿은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 그릿은 진성리더십과 혁신행동 간의 관계에서 유의한 매개효과를 나타내었다. 즉, 진성리더십과 혁신행동 사이에서 그릿의 심리적 프로세스를 거쳐 혁신행동이 더욱 강화되는 것을 확인한 결과이다.
 본 연구의 대표적인 시사점은 다음과 같다. 이론적인 시사점으로는, 현재 리더십과 그릿의 영향관계에 대한 연구를 찾기 어려운 상황에서, 그릿과 긍정심리자본의 유사성을 근거로 진성리더십이 그릿에 미치는 영향에 대하여 규명하고, 그릿 매개요인을 통해 구성원의 혁신행동에 진성리더십이 더 큰 영향을 미친다는 것을 규명하였다. 이는 리더십 이론과 조직시민행동 연구에 있어 중요한 이론적 배경을 제공할 수 있다. 또한, 그릿을 특수한 근무 환경을 지닌 항공사 객실승무원에게 적용함으로써 기존 그릿 분야의 연구범위와 대상을 확장하였는 점에서 의의를 둘 수 있다. 또한 본 연구의 실무적 시사점은 진성리더십과 그릿이 혁신행동에 영향을 미치는 변인임을 규명함에 따라 조직차원에서 진성리더십 교육과 병행하여 그릿과 같은 심리적 자산을 향상시킬 수 있는 제도적 방안의 필요성을 제시하는데 의의를 두며, 그릿이 혁신행동을 촉진시킨다는 것을 확인한 결과에 따라, 그릿은 장기적으로 형성되는 내재적 요인임을 고려하여 장기적인 관점에서 그릿 개발을 위한 체계적인 교육훈련의 필요성을 강조하여 조직 관리를 위한 기초자료를 제공하는데 의의가 있다.

[국내 학위논문]

본 연구는 4차 산업혁명과 코로나19 팬데믹을 거치며 디지털 전환(DX)이 가속화된 현대 사회의 흐름 속에서, 인간의 감성과 숙련된 기술, 대면 서비스가 중심이 되는 헤어 미용 산업 조직의 지속 가능한 성장 동력을 실증적으로 규명하는 데 목적을 두었다. 미용 산업이 지닌 높은 감정노동 강도, 잦은 이직, 도제식 기술 전수 등 고유한 특수성 속에서 리더의 오센틱 리더십, 조직의 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션에 대한 인식과 구성원의 혁신행동 간의 구조적 관계를 통합적인 모델로 분석하고자 하였다.
 연구를 위해 서울 및 수도권 헤어살롱 종사자 453명의 유효 설문 데이터를 수집하였으며 다중회귀분석을 통해 변수 간의 인과관계를 검증하였다. 분석 결과 연구에 사용된 오센틱 리더십(관계적 투명성, 자아인식, 내재적 도덕성, 정보처리), 조직문화유형(위계지향문화, 과업지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화), 디지털 트랜스포메이션(디지털 수용성, 디지털 활용성), 혁신행동(업무실행능력, 창의적 사고)의 측정 도구는 모두 이론적 구성타당성을 확보하였다.
 주요 연구 문제는 다음과 같다. 
 첫째, 리더의 오센틱 리더십의 4가지 하위 요인 모두와 조직문화유형의 4가지 하위 요인 모두는 구성원의 디지털 수용성과 디지털 활용성에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 진정성 있는 태도와 긍정적인 조직 환경이 변화에 대한 구성원의 심리적 안전감을 높이고, 새로운 디지털 기술을 받아들이고 업무에 적용하는 데 핵심적인 선행 요인임을 입증한다.
 둘째, 오센틱 리더십과 조직문화 4가지 유형 모두 혁신행동(업무실행능력, 창의적 사고)에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 특히 오센틱 리더십 중 내재적 도덕성이 창의적 사고에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 리더가 공정하고 윤리적으로 조직을 운영하겠다는 신뢰가 구성원들의 자발적 아이디어 창출을 이끄는 가장 큰 밑거름임을 확인하였다. 또한 조직문화의 경우 혁신지향문화뿐만 아니라 위계지향문화, 과업지향문화, 관계지향문화가 모두 혁신에 긍정적인 영향을 미쳐 미용 산업의 특성상 4가지 문화가 상호보완적으로 작용하며 시너지를 낼 때 혁신이 안정적으로 발현됨을 시사했다.
 셋째, 디지털 트랜스포메이션이 혁신행동에 미치는 영향을 분석한 결과 디지털 수용성과 디지털 활용성 모두 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며 특히 디지털 활용성이 수용성보다 혁신행동에 미치는 영향력이 전반적으로 더 크게 나타났다. 이는 단순한 기술 도입을 넘어 CRM 데이터 분석, SNS 마케팅 기획 등 실무에 적극적으로 활용하는 디지털 트랜스포메이션 실행 역량이 헤어살롱 혁신의 핵심 동인임을 증명한다.
 이러한 연구 결과는 헤어 미용 산업 경영자들에게 성공적인 디지털 전환과 조직 혁신을 위해 고가 장비 도입 이전에 리더의 진정성 있는 태도와 균형 잡힌 조직문화 구축에 선행적으로 투자해야 한다는 구체적이고 실천적인 로드맵을 제시한다. 궁극적으로 본 연구는 고(高)감성-고(高)기술과 인적자원 중심 산업의 조직행동 이론을 확장하고 급변하는 디지털 환경 속에서 조직의 지속 가능한 성장을 위한 학술적, 실무적 기초자료를 제공하는 데 기여한다. 다만 수도권 지역 횡단연구라는 한계를 보완하기 위해 향후 종단연구와 객관적 성과 지표를 활용한 매개효과 검증 연구를 제언한다.