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[국내논문]

본 논문에서는 수형자의 재범예방을 위한 교정공무원의 인적 경쟁력을 향상시키기 위하여 법무연수원 교육과정을 심도 있게 논의하려고 한다. 이를 위하여 2010년 공무원 국외단기 부처맞춤형 과정에 본인이 선발되어 훈련을 받은 내용과 비교 분석하여, 훈련국인 독일과 영국의 교정공무원 양성기관에 대한 세부훈련 내용과 제도, 운영 및 시스템을 중점적으로 고찰하고, 우리나라에 도입 적용할만한 점을 모색하는 정책대안 등을 제시하고자 한다. 첫째, 우리나라 교정공무원에 대한 교육훈련은 전문 교육훈련이 없고, 법무부 소속 전 공무원의 교육훈련기관인 법무연수원에서 통합 실시되고 있다. 교정업무의 중요성과 전문성ㆍ특수성에 비추어 볼 때 높은 도덕성과 고도의 전문지식을 겸비한 교정공무원을 양성하기 위해서는 독립적인 교정공무원 전문훈련기관의 설립과 각 지방교정청 별로 지소 내지 분원 설치가 필요하다. 둘째, 신규 교정공무원들은 실제로 교정 시설에서 업무를 시작하기 전에 그들의 업무가 어떤 것인지에 대한 명확한 원칙과 기본적인 업무를 수행하는데 충분한 전문적인 지식을 습득하여야 한다. 그러므로 신규 교정공무원에 대한 교육체계를 획기적으로 개편하여 교육기간을 확대하고, 교육내용도 이론과 실무가 병행되도록 개선하고, 교육방법도 토론식ㆍ참여식으로 개편하고, 실무수습, 현장교육 확대 등 많은 변화가 필요하다. 셋째, 전문교육의 강화와 교육훈련에 대한 인식의 변화가 필요하다. 즉 교육훈련은 조직 내 경쟁력 있는 인재양성 측면으로 인식의 전환이 필요하다. 넷째, 수요자 중심의 교육훈련이 되어야 하며, 자질과 전문성을 갖춘 교수요원과 전문 강사의 확보가 필요하다. 다섯째, 교정공무원의 연구 활성화를 통한 전문화가 이루어져야 한다. 마지막으로 수형자의 사회복귀를 실질적으로 지원하기 위하여 제공되고 있는 교육과정은 5일 단기간의 「사회복귀전문요원양성과정」단 한 과정으로써 교육 내용에 있어서도 지나치게 짧은 기간에 운영하다보니 수박 겉 ?기의 형식적이며 기본적인 내용만을 담고 있어 전문적인 스킬을 배우는 데에는 한계가 있어, 보다 더 세분화되고 전문화된 단계별 교육과정이 필요하겠다. 아울러 이 교육과정 훈련을 마치고 일정기간 이상 수형자 사회복귀 업무에 근무한 교정공무원에게는 전문자격증을 취득할 수 있는 교육과정 개설이 필요하다. 대표적으로 영국의 퍼실리테이터 교육과정은 5단계로 구성하여 장기간에 걸쳐 엄격하게 실시하고 있는데 우리나라에서도 법무연수원 내에 「사회복귀상담사자격증(가칭) 과정」을 3~5단계 과정으로 신설하여 자격증(법무부장관 인증)을 주는 방안을 연구할 필요가 있다.

[해외논문]

The last procedure in criminal justice system and decisive one for the prevention of recidivism lies in the correctional administration. Therefore, it is not too much to say that success or failure of the criminal justice system depend on the correctional officers' capabilities who are in charge of correctional administration. Through this thesis, we have tried to seek improvement plan for the courses and educational philosophy of the Legal Research and Training Institute which educates and trains the officers for their basic knowledges and specialities. Especially, we have compared various materials on which had been collected by visiting the correctional training centers in Germany and England which are considered as advanced nations on the point. We suggest several improvement measures for the reinforcement of Korean correctional officers' capabilities as follows.First, a training institute exclusively for correctional officers should be installed independently. Currently, the whole education for correctional officers is being charged by a department in the Legal Research and Training Institute. The Ministry of Justice consists of Prosecution Service, Korean Immigration Service, Correctional Service and so forth, so it is clear that various heterogeneous agencies are constituted synthetically in it. Particularly, estimated more than 16 thousand correctional officers get an absolute majority in the Ministry of Justice. Moreover, their works require not only simple administrative knowledge but psychological and sociological professionalism for the correction of inmates because installing designated establishment such as mock correctional facility, getting special education system and specialized instructors are needed when it comes to comparing with employing general public officials. There is an urgent need for installing respective local training institutes affiliated with the 4 regional correctional headquarters except for the Legal Research and Training Institute.Secondly. we need specialization of the educational courses. Much to our regret, they can offer only a few weeks of training course for the newly employed officers, 2 months for managing staffs in addition. As you see the examples in England and Germany, they should be qualified as the correctional treatments expert after finishing the two year courses.Thirdly, consumer-oriented training courses should be developed. For the effective training course, very various measures such as vitalization of cyber education, training on demand, visiting education are needed to be adapted successively.Fourthly, strengthening the capacity of instructors and increasing the number of them are required. Free from sticking to current small number of professor system will be transferred to a systemic one that secures outstanding instructors all the time. While bringing in a contest of appointment of professor, preliminary professor system and certification of inner-instructor system for it, we need to take professional management system for instructors.

[국내 학위논문]

지방행정은 수많은 지방사회의 다양한 지역적 특성에 부합하고 주민들의 개별적 집단적 요구에 부응하는 행정을 수행하는 활동이다. 즉 지방사회의 생태적, 규모적 차이에서 발생하는 지방행정 수용상의 개별적 특수문제를 중앙정부가 일일이 간섭처리 할 수가 없다. 지방자치를 실시하는 이유 증의 하나가 지역에서의 정치행정을 그지역 주민들의 스스로의 의사와 책임하에 실시하는 것이 실질적인 행정의 합리화와 공공사무의 효율적 처리를 위해 필수불가결 하다는 실용적, 효용적 목적을 달성하는데 있다. 따라서 지방공무원의 신규임용은 이상에서 지적한 목적을 원활히 달성할 수 있는 능력있는 인재를 확보하는 것이 다탕하다고 본다. 현대사회에 있어서의 대부분의 국가들은 공무원 임용제도를 운영함에 있어 실제적에 기초한 공무원신규임용은 공직취임의 기회균등을 확보하기 위해 예외없이 공개경쟁임용제도를 시행하고 있다. 한편 공무원신규임용에 있어서 공개경쟁에 의한 임용은 일정한 자격과 능력을 가진 공직취임 희망자가 인사계획, 모집, 시험, 임용 등의 임용과정을 거쳐 공직에 임용되는 것이다. 또한 공정한 경쟁과 보다 능력있는 인재가 임용될 수 있도록 임용에 관한 각종 정보의 공개와 적극적 모집여건 조성, 합리적 자격제한, 공직의 문화개방을 위한 특별임용 요건의 제한, 시험결과의 공개, 타당성있고 객관성있는 선발도구 사용, 가산점제의 합리적인 운영을 통하여 실질적인 경쟁성 등이 확보된 상태를 의미한다. 공무원 신규임용의 공개경쟁에 대한 이러한 개념규정을 통해 지방자치시대에 합릭적인 행정목표를 달성할 수 있는 우수인재 선발에 관한 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 현행의 공무원 신규임용 모집활동은 매우 소극적이며, 공개성 확보를 위해 모집활동은 더욱 확대되어야 하며 다양하게 실시되어야 한다. 둘째, 공무원 신규임용에 있어 자격과 능력이 있는 자를 더 많이 유인하고 공개성을 확보하려며 모집인원, 모집기간 등을 일관성 있고 정기적으로 운영하여야 한다. 셋째, 학력, 연령 등의 자격제한은 공무원 신규임용에 있어서 현행의 공개경쟁성의 유지와 행정 효율성의 확보, 직업공무원제의 확립요청 등을 조화하는 선에서 설정되어야 할 것이다. 즉 학력의 경우는 단기적으로 현행제도를 존속시켜야 한다 하더라도 장기적으로는 제한하는 것이 타당하며, 연령의 경우 점진적으로 하향 조정, 일반 기업체 수준으로의 조정이 요구된다. 넷째, 공무원 신규임용에 있어서 투명성을 확보하기 위해서는 공개경쟁임용의 문화가 확대되어야 하며, 특별임용의 경우 자격요건을 강화 최소한의 범위 내에서만 이를 시행하여야 한다. 다섯째, 시험과목, 시험문제는 직무수행능력이 우수하고 인격적 결함이 없는 인재가 선발되도록 타당성 있고 객관성 있게 시행되어야하며 현재의 과다한 시험과목을 대폭 축소하여야 하며 또한 지역실정에 맞는 「지역 특성화」과목을 추가하여 당해지역의 유능한 지역인재들이 많이응시할 수 있도록 해야 한다. 여섯째, 현행의 필기시험 가산점제도는 가산비율을 낮은 비율로 세분화하고 각각의 자격증에 대하여 모두 가산점을 부여해서 누적된 가산점을 받아 여러개의 자격증을 소지한 자가 많은 가산점을 받음으로써 유리하도록 해야 한다. 또한 가산대상 자격증에 있어서 선례답습적인 내용에서 탈피하여 새로운 환경에 맞추어 수시로 변화되는 각종 자격증에 대하여 신속하고 신축적으로 대상 자격증 범위를 재설정하므로써 환경변화에 부응하는 방향으로 설정되어야 한다. 일곱째, 기술직렬의 필기시험에서는 전계계산기의 활용을 허용해야 한다. 계산중심의 업무가 주를 이루는 기술직렬 분야에서 만큼은 엄정한 시험집행이라는 명분아래 제한되고 있는 계산기 활용을 허용하므로써 필기시험에서 다양하게 실력측정이 가능토록 해야 한다. 끝으로 필기시험문제의 공개화 이다 국민의 알 권리가 존중되고 요구되는 현실을 감안하여 공직을 희망하고 공무원 임용시험을 준비하는 모든 수험생들에게 필기시험을 공개하여 궁금증을 해소해 주는 열린행정을 펼쳐나가야 할 것이다. 지방자치단체가 인재를 잘못 선발하면 정책을 효율적으로 수행할 수 없으며 주민들로부터도 신뢰를 확보할 수 없게 된다. 오늘날 임용제도의 성패는 사기업과 경쟁하여 얼마나 젊고 유능한 인재를 많이 선발하고 어떻게 봉사관을 확립시키느냐에 달려있다. 따라서 과거의 임용방법을 탈피하고 변화한 행정환경에 순응하여 보다 과감하고 혁신적인 정책적 전환이 모색되어야 할 것이다. 우수 인재의 확보는 단순히 임용제도의 손질에 의해서만 이루어지는 것이 아니라 그 제도의 운영과 공직에 대한 사회적 신망 및 공직자의 투철한 사명감 등 인성적인 차원이 매우 중요시 됨을 확인할 수 있었다. 특히 비공식적으로 이루어지고 있는 현행의 특별임용 요건을 대폭 강화하여 공개임용이 불가능한 경우에만 극히 제한적으로 적용할 수 있도록 하거나 자치단체장의 선거에 따른 지방자치제의 보완적 수단으로 활용할 수 있도록 하는 것도 연구해 보아야 할 것이다. 이는 공채인력의 사기문제와도 매우 밀접한 관계를 가지고 있다. 지방공무원의 채용은 그동안 행정환경변화에 적합한 학습능력을 지닌 사람을 채용하는 것에 주안점을 두면서도 채용시험이 지녀야 할 타당성, 신뢰성과 변별력을 지니는 제도를 구축하여야 한다. 즉 수요기관의 의견을 중시하여 실제 직무수행과정에서 필요한 기본적 소양이나 전문적인 능력을 가진 사람을 변별력 있게 선발하여야 한다. 그러나 아무리 좋은 제도라도 그 제도의 직접적인 대상이 순응하고 적극적으로 지원하지 않는다면 의도된 성과를 달성할 수 없을 것이다. 그러나 과학기술의 급격한 발전과 정치 사회 문화적 패러다임의 급속한 변화로 지식체계를 완비한 자를 채용한다는 것은 매우 어려운 일이다. 이에 대한 대안은 학습능력과 문제해결의 잠재력을 지닌 사람을 선발하고, 추후의 지속적인 훈련 및 개발을 통해 이들이 공직분야의 지식기반을 습득할 수 있도록 하는 것도 하나의 방법이라 하겠다. 따라서 공직자를 선발하는 시험에서는 학습능력과 문제해결 능력 등을 포괄하는 시험제도가 정착되어야 할 것이다. 이러한 방식이야말로 가장 환경적응적이고, 정보화시대에 발맞추는 선발방법이라고 할 수 있다. 그리고 신규임용제도의 실질적 문제점과 합리적 개선방안을 모색하기 위해서는 응시자, 임용대상자, 기존공무원 등 다양한 사람들을 대상으로 설문을 통한 의견수렴이 있어야 했으나 연구자가 갖는 능력한계와 제약등으로 통계자료·문헌 등만을 활용하여 조사·연구하였다. 이러한 연구의 한계점은 추후 보완 연구하고자 한다.

[국내 학위논문]

도시공간 ․ 국토공간에도 디자인의 개념이 적용되면서 디자인 관련 분야의 전문 인력 수요가 지속적으로 증가하고 있다. 이에 2010년 디자인직류를 신설하였고, 현행 시설직렬 내 직류(건축, 조경, 도시계획 등)의 전문 인력 확충에 대해서도 요구하는 등 디자인 전문 인력 수요는 앞으로도 지속적으로 증가할 전망이다. 이를 반영하듯 2010년부터 2년간 공개경쟁 임용을 통한 디자인직류 지방공무원 채용이 시행되어 전국에 32명의 디자인직류 공무원이 임용되었다. 그러나 면밀한 검토가 이루어진 후 신설된 제도이지만 디자인직류 공개임용은 첫 시행이후 시험과목, 가산점 제도 등 여러 측면에서의 문제점이 나타나고 있다. 따라서 본 연구는 일반직공무원 시설직렬 디자인직류 임용의 제도적 문제점들을 분석하고 보다 나은 시행을 위한 개선안을 제시하여 디자인 전문 인력의 임용을 효율적이고 체계적으로 정립하고자 한다. 본 연구의 목적을 효과적으로 달성하기 위해 디자인직류와 연관있는 공공디자인의 개념 및 유형에 대해 살펴보았고 우리나라에서 정의하는 기술직 공무원, 그 중 특히 시설직렬 디자인직류에 대한 조사를 실시하였다. 그리고 전국 각 지방자치단체의 디자인 관련부서에 대한 내용과 해외 디자인 공무원의 조직 및 역할에 대해서도 조사하였다. 앞의 선행조사를 바탕으로 2010 ․ 2011년 디자인직류 공무원의 임용에 대한 현황과 문제점 분석이 이루어졌고, 동시에 2010년에 임용된 디자인직류 공무원과 인터뷰를 통해 임용의 실태와 문제점에 대해 알아보았다. 디자인직류 공무원 임용의 문제점은 다음의 세 가지로 요약될 수 있다. 첫째, 시험과목의 타당성이다. 5급 시험과목은 디자인기획론, 공공디자인행정론, 공간디자인론, 색채학으로 구성된 7급, 9급 전공과목에 비해 5급 제2차 선택과목의 디자인문화사와 조경학은 디자인직류 공무원 업무와의 연계성은 미흡해 보인다. 둘째, 가산점부여 자격요건의 부적절성이다. 디자인직류 공무원의 업무수행 성격에 직접적으로 연관이 없어 보이는 도시계획, 조경, 건축, 건축사, 실내건축, 웹디자인 자격요건은 그 필요성을 점검해 볼 필요가 있으며 디자인직류 공무원의 직무능력에 도움이 되는 통합 자격증의 필요성이 절실히 필요한 상황이다. 셋째, 디자인전공자가 아닌 다른 직류 인원의 유입이다. 실제로 디자인직류 공무원과의 인터뷰 결과에서도 알 수 있듯이 공개임용의 경우 디자인 비전공자의 응시가 가능하여 비전공자가 디자인직류 공무원에 임용되었을 때 시험 준비만을 통해 습득한 지식으로는 실제 업무를 진행하는데 어려움이 있을 수 있다. 선발요소별로 전문성이 고려된 효과적인 개선안을 제안하자면 다음과 같다. 첫째로는 시설직렬의 재구성을 볼 수 있다. ‘시설직렬’에서 ‘시설’이라는 단어를 ‘디자인’으로 변경해 ‘디자인직렬’로 사용하고 지금의 ‘디자인직류’를 ‘시설디자인직류’로 개편한다면 공공디자인 관련 업무를 총괄적으로 전담하여 운영하는 조직이 체계적으로 갖춰져 전문적이고 효율적으로 업무가 추진될 수 있게 될 것이다. 둘째로는 5급 시험과목의 재구성이다. 5급은 7급보다 다양한 분야의 전문지식을 함양하고 있어야 하므로 제2차 필수과목을 7급과 동일한 색채학을 포함하여 총 4과목으로 시행해야 할 것이다. 셋째로는 가산점제도의 재정립인데 여기에는 두 가지 방안이 있다. 그 중 하나는 “공적영역의 디자인을 체계적이고 종합적으로 분석 ․ 관리하는 전문가”인 가칭 ‘공공디자인관리사’의 도입을 통한 자격증의 단일화이다. 2010년 디자인직류 공무원 임용시험에 가산점을 받기 위한 자격요건은 디자인직류 공무원의 업무수행에 있어 직접적인 연관이 없어 보이며 그 필요성을 점검해 볼 필요가 있다. 그러므로 디자인직류 공무원의 직무능력에 도움이 되는 가칭 ‘공공디자인관리사’의 필요성이 절실하다. 두 번째 방안으로는 공공디자인행정 관련학과 전공자 우대를 들 수 있다. 디자인관련 전공자는 디자인적 전문성은 뛰어날 수 있으나 행정적인 업무수행능력은 미흡할 수 있다. 이에 공공디자인행정 관련학과를 졸업한 인원에 대해서는 제한경쟁이나 특별채용에 있어 가산점을 부여하는 방법을 적극적으로 검토해 볼 수 있다. 넷째는 제한경쟁을 통한 임용으로 제한경쟁의 경우 응시상한연령은 확대되고 전문성을 갖춘 자를 모집할 수 있다는 장점이 있다. 또한 임용 후 1년간 타 직위에 전보가 제한되는 공개임용 보다는 임용 후 3년간 타 직위에 전보제한, 4년간 타 자치단체로 전출이 제한되는 제한경쟁이 디자인직류 공무원에게는 보다 전문적이고 효율적인 업무수행이 가능해 질 것으로 보인다. 마지막으로 개방형직위제를 들 수 있다. 개방형직위제를 통하여 전문가적 능력과 함께 전략적 리더쉽을 갖추고 제도나 행태의 신속한 개선 또는 개혁이 요구되는 변화에 민감하게 반응 할 수 있는 인재를 임용할 수 있게 되어 디자인직류 공무원의 고위직 개방을 확대하고 공직사회의 경쟁력을 제고할 수 있다. 이러한 연구과정과 결과를 통해 현재 디자인이라는 학문이 우리나라 관료제의 한 부분으로 신설되어 정착되어가는 과정에서 본 연구가 시설직렬 디자인직류 공무원임용의 효율적인 임용방안을 제시하였다는 것이 선행연구로서의 의미가 있다고 볼 수 있다. 그리고 현재는 기술직군에만 국한되어 있는 디자인공무원 임용을 추후에는 보다 전략 및 정책 수립이 용이한 행정직군에도 디자인직렬을 신설하여 행정직군의 디자인과 기술직군의 디자인이 유기적 업무협조를 이룬다면 이는 대한민국 공공디자인의 기틀을 확고히 다지는데 큰 도움이 될 것으로 기대해 볼 수 있다.

[국내 학위논문]

우리나라는 인구의 고령화, 서구화된 식생활과 각종 스트레스 등으로 인하여 심장 질환과 뇌혈관 질환의 증가로 인하여 심정지 환자가 매년 증가하고 있다. 심정지 환자는 4분이라는 골든타임에 심폐소생술의 응급처치를 받지 않으면 생명이 위험하거나 뇌손상 등 장애가 발생할 수 있다. 그러므로 각종 사건·사고 현장에서 심정지 환자를 상대로 신속하고 적절한 심폐소생술 시행하기 위해서는 일차반응자인 경찰공무원의 역할이 무엇보다 중요하다.
 응급상황의 경우에, 현장에 출동한 일차반응자인 경찰공무원이 각종 사건·사고 현장에서 심정지 환자를 상대로 심폐소생술을 정확히 시행하지 못하고 당황하거나 주저하여 시민들로부터 비난을 받거나, 심폐소생술을 응급처치 매뉴얼대로 시행했음에도 불구하고 환자가 사망했다는 이유만으로 그 환자 유족들로부터 민사소송 및 형사고소를 당하고 있는 실정으로 경찰공무원의 심폐소생술 교육 활성화 방안이 절실히 요구되고 있다.
 이에 현재 경찰공무원의 심폐소생술 교육 실태 및 문제점을 살펴보면, 첫째, 심폐소생술 교육의 부족과 면책제도가 미비하다. 경찰 교육기관 및 직장교육에서 심폐소생술 교육이 이론 중심의 형식적인 교육으로 실습 위주의 교육이 부족하고, 선의의 응급의료에 대한 면책제도가 미비하다. 둘째, 심폐소생술 교육의 전문인력이 부족하다. 각 지방경찰청 및 경찰서에서 실시하는 직장교육‘응급처치 요령 등 인명구조 교육’시간에 대한적십자사 응급처치 전문 외래강사 1명이 약 100여명의 경찰공무원을 상대로 소집교육을 하고 있는 실정이다. 셋째, 심폐소생술 교육의 장소와 장비가 부족하다. 심폐소생술 교육은 대부분 실습 위주로 교육하기 때문에 교육 장소와 장비가 매우 중요하다. 그러나 각 지방경찰청 및 경찰서에는 매트가 깔려있는 체육시설 등 교육장소가 마련되어 있지 않고, 심폐소생술 실습용 마네킹과 교육용 자동심장충격기 등 교육장비도 보유하고 있지 않은 실정이다. 
 이와 같은 문제점을 해결하기 위한 경찰공무원의 심폐소생술 교육 활성화 방안으로, 첫째, 교육과정별 심폐소생술 교육을 의무화해야 한다. 경찰인재개발원에서는‘응급처치 일반과정’1주 교육과정을 신설하여 매년 주기적인 교육을 실시하고, 중앙경찰학교는 신임과정‘응급처치 교육’을 3시간에서 6시간으로 늘려 집중교육하고, 경찰대학교 신임교육과정인 경찰대학생 학사학위과정도 중앙경찰학교 신임과정과 같은‘응급처치 교육’을 신설하고 6시간 교육을 실시해야 한다. 또한 경찰 직장교육도 1년에 1회 2시간에서 1년에 분기별 2시간으로 늘려 일상적으로 교육으로 변경해야 하고, 선의의 응급의료에 대한 면책제도의 개선도 필요하다. 둘째, 활용가능한 교육 전문인력을 양성해야 한다. 각 지방경찰청별 현장강사와 각 경찰서별 무도사범 등을 활용하여 응급처치 자격증을 취득하게 하거나 경찰인재개발원에서 심폐소생술의 응급처치 교육을 이수시켜 전문인력을 확보해야 한다. 또한 신임경찰관 채용시 응급처치 자격증도 가산점 2점을 부여해야 한다. 셋째, 교육환경을 마련해야 한다. 각 지방경찰청 및 경찰서에서 실시하는 직장교육‘응급처치 요령 등 인명구조교육’을 할 수 있도록 매트가 깔려있는 체육시설을 확보하거나, 이동식 매트를 구입하여 강당에서도 실습 교육을 할 수 있도록 해야 하고, 최소한 심폐소생술 실습용 마네킹 30개, 교육용 심장충격기 4대 등 교육장비를 확보하여 실습 위주의 교육을 해야 한다. 
 이번 연구는 일차반응자인 경찰공무원이 각종 사건·사고 현장에서 심정지 환자 등 응급상황에서 당황하거나 주저하지 않고 신속하고 적절한 심폐소생술의 응급처치를 시행함으로써 환자의 생명을 구하고, 나아가 국민들로부터 신뢰와 존경을 받는 경찰공무원이 되기를 바란다.

[해외논문]

It is an essential issue to diagnose and analyze employee’s turnover intention so as to keep high quality of organizational products and to achieve organizational objectives. Especially, turnover matters, because recruiting, selecting, hiring, and training new employees is expensive. Moreover, retention of top-quality employees also makes it easier to achieve organizational goals. In this respect, this study is to examine and analyze the turnover intention of social welfare civil servants(SWCS) in order to take a diagnosis the effectiveness of the social welfare organization and employee’s job satisfaction. Through analyzing the questionnaire to SWCS in several local governments such as Seongnam, Ansan, Namyangjoo, and Kimpo, we’d like to summarize the findings of this study:First of all, There is important different perspectives to SWCS’s turnover intention according to educational levels and the types of social worker’s certificate. To this, we need to develop the training program related to specific job development for social worker. This study also confirm that the commitment perspective refers to training as a way to increase the organizational commitment of workers. Secondly, there is a negative relation between objective and rational promotion system and SWCS’s turnover intention. It means the design and keep of the desirable promotion system in organization is key variables in restraining employee’s turnover intention. Thirdly, there is a negative relation between employee’s job satisfaction and SWCS’s turnover intention. Therefore, local government has to regularly check and review SWCS’s job satisfaction of their work environments and to provide actual satisfaction programs related to realize individual’s role and specialization.

[국내 학위논문]

본 연구는 사회복지전담공무원들의 직무스트레스, 우울, 사회적 지지가 자살생각에 미치는 영향에 대해 알아보고 이들의 관계에서 사회적 지지의 자살생각을 완화시키는 조절변인으로 작용하는지 검증하였다. 본 연구의 대상은 인천광역시, 경기도 성남시, 수원시, 광주시, 동두천시에 근무하고 있는 사회복지전담 공무원 350명을 대상으로 질문지를 이용한 조사방법을 사용하였다. 본 조사는 2013년 12월부터 2014년 2월까지 실시하였고, 총 301부의 질문지 중 분석에 부절적한 14부를 제외한 287부가 통계처리에 사용하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 자격증 급수, 전공여부, 성별, 종교에 따른 자살생각은 차이가 없는 것으로 나타났지만, 경제적 상태, 건강상태에 따라 자살생각에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 우울과 직무스트레스는 사회복지전담공무원들의 자살의 가장 중요한 예측인자로 나타났고 우울과 직무스트레스 수준이 높을수록 자살생각의 수준도 높게 나타났다. 셋째, 사회적 지지는 사회복지전담 공무원의 우울 및 스트레스와 자살생각을 매우 강력하게 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 분석결과를 토대로 사회복지전담 공무원들이 효과적으로 공공복지정책을 수행할 수 있도록 사회 복지적 실천적 함의는 다음과 같다. 첫째, 우울과 직무 스트레스 수준이 높은 자살 위험 군에 있는 사회복지전담 공무원들에 대한 체계적인 관리가 필요하고 신속하게 개입할 수 있는 위기관리 시스템구축이 중요하다. 둘째, 사회적지지 가운데 가족의 지지가 우울과 자살생각에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났기 때문에 사회복지 전담공무원들의 자살생각을 방지하기 위하여 가족의 지지를 활성화하는 방안이 필요하다. 셋째, 사회전담 공무원들의 자살생각에 사회복지사의 개입 시 사회복지 전담공무원들의 심리사회적 특성, 환경적 특성, 개인적 특성에 대한 사정을 통합적 접근이 이루어 져야 한다. 넷째, 직무스트레스가 자살생각에 절대적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지 전담공무원들은 업무량이 많고 직무자율성이 없는 상태에서 근무하고 있다. 따라서 직무분석을 통해 적절하게 업무분장이 실시되어야 하며 동시에 업무집행에 전문적인 재량성을 주어야 한다. 다섯째, 사회적 지지는 사회복지 전담공무원들의 우울 혹은 직무스트레스와 자살생각과의 관계에서 완충효과가 있는 것으로 나타났는데 이는 우울과 직무스트레스가 높은 사회복지 전담공무원들에 대한 사회적지지 구축을 위한 방안을 의미한다. 만성적으로 스트레스 직무환경에 취약한 사회복지전담공무원들에 대한 사회적 지지를 강화할 수 있는 현실적 대안이 필요하다. 지역 내 에서의 자살예방 상담분야 공공 및 민간기관 간의 상호협력과 네트워크를 통해 보다 통합적이고 다각적인 예방, 상담, 치료방법에 대한 실천 매뉴얼을 공유하고 활용해야겠다. 여섯째, 직무스트레스가 높은 사회복지전담 공무원을 대상으로 휴직 제도를 실시되어야 한다. 즉 근로자지원프로그램(EAP)를 제공할 경우 정신건강에 대한 위험도가 높은 사회복지전담 공무원을 대상으로 육아휴직에 상당하는 휴직 제도를 제공하여야 한다. 끝으로 사회복지 전담공무원들을 대상으로 자살예방교육이 매우 부족한 상황이다. 위기개입을 통하여 자살예방을 위하여 사회복지 전담공무원의 업무에 대한 이해를 통한 자살 예방교육 프로그램을 구성해야 할 것이다.

[국내 학위논문]

조직의 인적자원을 효율적으로 운용하는 것은 조직의 생산성과 성패를 결정하는 매우 중요한 요소이다. 더욱이 공공부문은 급변하는 사회에 맞추어 변화하도록 요구받고 있으며 인적자원 관리는 이런 요구를 충족하기 위해 무척이나 중요하다. 인적자원을 관리하는 것은 조직원의 능력을 이끌어내기 위하여 다양한 방법으로 유인하는 것이다. 가장 큰 영향을 미치는 것은 무엇보다 승진이라고 본다. 금전적인 보상, 인센티브, 복지 등도 중요한 영향을 끼치겠지만 승진을 통하여 이와 같은 보상들이 주어진다고 보기 때문에 승진은 물질적 보상 및 정신적 보상(자아실현 등)에 가장 가시적으로 명확한 방법이라고 본다. 본 연구는 인적자원의 운용에서 가장 중요한 부분으로 인식하는 승진 중에서도 경상북도 지방공무원의 승진영향요인에 관한 인식을 분배공정성과 절차공정성을 중심으로 연구하였다. 직급과 직렬에 따라서 승진인사에 있어서 영향요인에 관한 인식을 공정성을 통하여 살펴보았다. 승진인사에 대한 인식은 전반적 승진운용, 승진인사의 분배공정성, 승진인사의 절차공정성으로 나누어서 직급과 직렬에 따라서 분석하였다. 분석결과 전반적으로 직급과 직렬의 차이로 인한 승진인사에 관한 인식의 차이는 없는 것으로 나타났다. 결과적으로 경상북도 지방공무원의 승진영향요인에 대한 인식에서 직렬과 직급 간에는 뚜렷한 구분이 없다는 것을 의미한다. 이는 직렬과 직급에 따라서 업무를 수행하는 능력, 요구치 등 차이가 분명이 상이함에도 불구하고 승진영향요인에 대한 인식의 차이가 없는 것이 현행 승진제도의 한계를 보여준다. 승진을 위하여 실시하는 제도와는 관계없이 공무원들의 인식에 변함이 없다는 것은 어떤 우수한 승진제도를 도입하더라도 공무원들의 승진은 변화되지 않기 때문에 승진영향요인에 대한 공무원들의 인식을 바꾸기 위하여서는 제도적 노력이 함께 수반되어야 한다.

[국내 학위논문]

이 연구는 경찰공무원의 퇴직준비가 삶의 만족도에 미치는 영향에 대해 분석하는 것으로 직무전문성을 조절변수로 하여 진행하였다. 연구대상은 서울지역의 경찰공무원 434명을 대상으로 하여 2021년 9월 5일부터 2021년 9월 20일까지 설문지를 도구로 하여 조사를 진행하였고 설문조사 후 데이터를 코딩화하여 SPSS 22.0 프로그램으로 본 연구에 대해 분석하였다. 
 경찰공무원의 퇴직준비, 그리고 삶의 만족도를 조사하기 위한 변수로는 독립변수로 퇴직준비, 조절변수로 직무전문성, 종속변수로는 삶의 만족도로 설정하여 진행하였다. 
 먼저, 연구의 가설분석에서는 가설 1은 ‘퇴직준비는 삶의 만족도에 유의한 영향을 미칠 것이다.’ 가설 2는 ‘퇴직준비와 삶의 만족도와의 관계에서 직무전문성은 조절효과가 있을 것이다.’ 가설 3은 ‘퇴직 후 비활동을 하는 그룹(이탈그룹, Disengagement Group)과 활동을 하는 그룹(활동그룹, Social Activity Group)간 퇴직준비와 삶의 만족도와의 관계에서 직무전문성은 조절효과에 차이가 있을 것이다.’로 설정하여 본 연구의 주제에 대해 검증한 결과를 도출하였다. 특히 가설 3에서는 퇴직 후 비활동 그룹의 경제적 준비와 신체적 준비가 유의하였으며 조절변수 또한 유의함으로써 조절변수가 삶의 만족도에 영향을 미쳤지만, 상호작용항을 투입한 최종 결과에서 독립변수가 삶의 만족도와의 관계에서 조절변수는 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 그렇지만 퇴직 후 활동그룹에 조절변수가 투입된 결과를 살펴보면, 경제적 준비와 신체적 준비가 유의하였으며 조절변수 또한 유의함으로써 조절변수가 삶의 만족도에 영향을 미쳤다. 최종적으로 3단계 상호작용항을 투입한 결과, 독립변수가 삶의 만족도와의 관계에서 경제적 상호작용항이 .05 수준에서 유의하여 조절변수는 정(+)적으로 조절효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 이와 같은 결과에 대해 다음과 같은 5가지 정책적 제안을 제시하였다.
 첫째, 퇴직 예정인 경찰공무원 교육 프로그램의 전문성과 현실화가 필요하다. 
 둘째, 퇴직예정 경찰공무원에게 인턴십(internship)과 같은 현장 체험 교육을 통해 선행 학습할 기회를 제공해야 한다. 
 셋째, 교육대상을 일률적으로 모든 현직 경찰공무원이 아닌 퇴직에 관심 있는 경찰공무원 중, 재직 경력 10년 이상이라면 누구나 자격증 취득 온라인 교육을 무료로 개방 지원해야 한다.
 넷째, 퇴직경찰관이 취업할 수 있는 새로운 업태(業態)와 종목(種目) 발굴과 다양한 민간기업 분야와 정기적인 교류가 필요하다.
 다섯째, 경찰공무원 연금제도에 퇴직연금 DC형(Defined Contribution: 확정기여형) 제도의 도입이다.

[해외논문]

Professionalism of civil servants can be conceptualized as recruitment and career management controlled by a profession in public administration. That is, professionalism is based on the professionalization which means an increase of public employees who are verified qualifications such as academic degrees, professional licenses and certificates when they are employed, pursue a career development based on their professions, and are a member of professional associations. Professionalism is a multidimensional concept, which includes public personnel management focused on professions, job autonomy, and professional accountability. Public personnel management focused on professions means that recruitment, promotion and reward systems are grounded by professional components. Job autonomy means the degree to which civil servants make their own decision based on professional knowledge and skills. Professional accountability includes self-regulation and a sense of ethics based on professional norms. The conceptualization of professionalism in public administration is consistent with the professionalism defined by the Administrative Law in the narrow sense. That is, recruiting fixed-term public employees is considered to have qualified outside professionals who are contrast with general public employees who are socialized and specialized in the government.Practical challenges in managing fixed-term public employees are as follows. First, fixed-term public employees are being politically utilized. They are intended to contribute to enhancing professionalism in the public sector, however, personnel management, specifically recruitment and contract renewal are likely to be based on political decisions. Second, personnel management focused on professions works as a mere formality. Thus, fixed-term public employees hardly make autonomous decisions on their professional jobs. Third, fixed-term public employees tend to feel conflicts with general civil servants, which make them isolated in their organizations. Particularly, the gap in perceptions of a professional job and differentiated reward systems between two groups works as causes of tentative conflicts. From the the critical perspective on administrative legislation regarding civil servants, this study intend to make practical suggestions. First, when recruiting fixed-term employees, an objective and substantial verification, such as licenses or academic degrees rather than work experience which is likely to be assessed subjectively, of their qualifications is needed. Second, to prevent an arbitrary political control of the head of a local government and to secure procedural legitimacy when decisions are made on extending the employment period, the role of a personnel committee should be strengthened. In addition, in terms of the self-regulation, performance evaluations should reflect opinions of members from an external professional association. Third, to improve perceptions on fixed-term public employees, categories of civil servants defined in the Local Public Official Act should include fixed-term public employees.

[해외논문]

Environmental condition for corrections is changing rapidly due to the development of modern society. Among those, systematic and scientific approaches for corrections are needed than ever before. These changes bring the need of transformation for the newly developed organization to the correctional institutions. Professionalization of correctional officers is directed to the development of correctional organization, and based on this presumption, it is needed to consider the developed education programs for correctional officers in USA. Correctional system in USA is known as the developed one throughout the world, therefore, exploring the newly changed education programs for correctional officers and providing suggestions would be meaningful. Educational training programs for correctional officers in USA have two purposes: obtaining knowledge and skill for correctional service and building up attitude and values which are apt for correctional officers. In addition, training programs are designed on classification of their duties. Comparing to Korea, educational training programs have adequate training time for field training. Also, the American Correction Association issues professional certification for those who meet the requirements. The ACA seeks the professionalism of correctional officers by the certification. And the National Institute for Academy and the National Correction Academy handle the educational training and specialized courses for correctional officers in federal level. Last but not the least, considering prison as a very special environment, special mental health training is also included in educational training programs. To bring these transformation, training for correctional officers is considered as the best way for changing system. Extension of education programs for cultivating personality and ethics for correctional officers, and application of total quality management to educational training programs are examples of these efforts.

[국내 학위논문]

Today agriculture is on the road of borderless competitive phase. Only high degree crops will win in a competition in UR and WTO system. The food production is a very important field in not only providing people with food but also food security. Although the guidance officials have achieved 'green revolution in 1970s' and 'white revolution after in 1980s' living and enjoying together with farmers, their morale is low. At a pount like this, There is an object of this research in analyzing their morale and trying to find a plan stirring up the morale of them. Some reform measures are as follows according to the result of my research. First, the field we have to improve in the assessment of officials performance is the guarantee of objectivity which everybody can admit in efficiency rating. Second, an unfair indication or interference of a superor should be removed. Too heavy duty should be reduced. A person in charge should acquire expert knowledge. Third, the guidance officials should have the same wage system with officials in general. And the piecework system and single payroll system should be run accroding to the aims of original intention. Fourth, A research organization to raise specialization of the guidance officials should be improved in order to help them practically. Fifth, If I suggest a plan to raise the morale of the guidance officials, government should raise a salary, rotate appointment, restore a grade to its original state, restore the guidance officials to national public officials and should give them more chances to go abroad.

[국내 학위논문]

공무원은 국가를 대표하여 사회공공 사무관리에 종사함으로써 국가 행정권력을 행사하고 국가공무를 이행하는 인원이다. 국가공무원 제도는 법률과 규칙제도의 제정을 통하여 공무원이 국가 행정권력을 행사하고 국가 공무를 집행하며 법에 따라 과학적인 관리를 진행하는 법규체계와 관리제도의 총칭을 말한다. 공무원 관리중 공무원에 대한 임면과 심사는 매우 중요하고 또한, 상호 밀접란 연관성을 갖고 있다. 과학적이고 합리적인 직무임면과 심사제도는 자질이 높은 공무원을 선출할수 있느냐와 직접적인 연관성이 있기 때문에 공무원의 전체적인 자질을 제고하여 국가 행정관리의 과학성과 효율성을 담보할 수 있다. 본 논문은 중국공무원의 선발 임용의 역사적 변천과정 및 현황과 문제점 등을 분석하여 중국의 공무원 임용제도를 개선시킬 수 있는 방안을 제시하는 것이 본 논문의 연구 목적이다.본문은 문헌연구 및 비교고찰, 현황분석 등과 같은 분석적 방법을 통하여 연구를 진행하였다. (으로 약칭)의 반포와 실시를 결부하여 중국공무원, 특히 지도자직무를 담당하고 있는 공무원의 선발 임용의 역사적 연혁, 현황과 문제점을 분석하였다. 본 연구의 시간적 범위는 중화인민공화국공무원법이 공표된 이후부터 현재까지이며, 내용적 범위로는 흑룡강성의 임용제도를 중심으로 연구범위를 한정하였다. 이는 다른 지역에 비하여 그나마 흑룡강성의 인사시스템이 잘 구비되어있다고 중국내에서 평가되고 있기 때문이다. 본 논문은 세 부분을 나눕니다. 첫째, 중국 공무원임용제도에 관한 주요 의의와 특징 및 이론적 내용을 살펴본다. 그리고 한국, 미국, 프랑스 등의 임용제도에 대하여 각각 살펴본다. 둘째, 중국 공무원임용제도 현재 상항을 살펴본다. 셋째, 중국 공무원임용제도의 존재한 문제점과 개선방안을 소개합니다.

[국내 학위논문]

정부의 인적자원관리차원에서의 중요성과 사회적으로 미치는 영향력에 비해 공무원채용제도에 관한 이론적 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 신호(signaling)이론과 인적자본(human capital)이론, 그리고 제도적 외부효과(institutional externality) 개념을 토대로 통합적인 분석틀을 마련하여, 정부조직측면의 인적자본 형성과 대학교육과의 관계를 중심으로 우리나라 공무원채용제도를 분석하였다. 분석 결과, 우리나라 공무원채용시험은 공직수행에 필요한 실질적 인적자본형성과의 연계가 미약할 뿐만 아니라, 대학교육에서 습득되는 인적자본을 충분히 수렴하지 못하고 있기 때문에 부정적인 제도적 외부효과 및 사회적 비용을 발생시키는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구가 제시하는 정책적 함의는 첫째, 채용시험준비과정에서 정부조직에 필요한 인적자본을 축적할 수 있도록 하여야 하고, 둘째, 대학교육을 공무원채용제도에 내재화시키는 방향으로 제도의 설계가 이루어져야 한다는 것이다.

[국내논문]

최근에 공적자금의 회수불능, 재정적자 등 방만하고 비효율적인 재정운영에 대해서 심각한 우려를 표명하고 있다. 본 논문은 정부재정을 보다 효율적으로 관리하기 위한 방안으로 공공재무관리사 자격증제도 도입 가능성을 타진해 보았다. 먼저 제도도입에 대한 이론적 배경을 검토하였고, 외국의 사례와 현황 파악을 통해서 문제점 살펴보았으며, 한국의 재정ㆍ예산관련 공무원들을 대상으로 공공재무관리사 자격증 도입에 대한 인식조사를 실시하였다. 행정학분야에 있어서 교육의 질적 개선이 선행되어야 하며, 성인 교양교육이나 친목클럽의 성격을 탈피하여 전문지식 중심의 교육으로 변화가 전문자격증제도 도입을 위한 전제조건이라고 볼 수 있다. 제도적으로는 미국 연방정부의 CFO법과 같은 제도정비를 통해 공공재무관리 전문가를 기용할 수 있는 길을 열어야하며, 학계 및 정부 등 사회각계의 지원노력이 수반되어야 성과를 거둘 수 있다.

[해외논문]

This study aims to propose guidelines for the improvement scientific and systematic courses of study related to two-year colleges design department for training. After the study, the demand for design public servants will be expected to be increased. Therefore, two-year colleges should seek for effective counter plans-related design departments.In the fields of public design, government agencies and local governments are asking an education of public design specialists for creating and managing consistent design cultures. The purpose of theis study is to meet the needs of the times, enlarging social roles and acting fields of designs. Also, it focuses on the training of public designers and public design servants, not only with a field executive ability, but also with valuation and management abilities in the field of a public design.According to social needs and because the training public design servant with specialty is urgent now, the design-related departments in every college will create new jobs through improving problems of the present courses of study.The most important thing among the duties of design servants is management and planing abilities without basic design knowledge. Thus, the colleges are asked for proper subject organization and time allotments when considering the duties. To make up a course of study for civil service examination, they needs to raise cultural study quality and subjects of special study have to try to reflect it.As courses of study relating to design cannot be standardized according to the circumstances of country, location and educational facilities, far-reaching research participation is henceforth demanded for special and professional education.The study is limited to the subjects for examination among courses of study for public design servants. However, considering enlargement of their numbers and each colleges' countermeasure keeping pace with the study, deepened and developed systematic research on related subjects' teaching methods should be made consistently hereafter.

[국내 학위논문]

현대사회는 지식기반경제가 본격화되면서 소프트파워 경쟁이 심화됨에 따라 우리나라에서도 문화예술관광의 국제경쟁력 강화의 필요성이 제기되고 있다. 이에 정부는 2006년부터 제2차 국가인적자원개발기본계획을 수립하였으며 성장을 위한 지식과 인적자원 개발, 평생학습사회 구현, 인적자원의 효율적 배분 및 활용제고, 인적자원개발 인프라 확충을 인적자원정책개발을 4대 영역으로 정하여 문화·예술·관광 인적자원의 개발을 추진하고 있다. 문화·예술·관광전문인력(이하 문화전문인력)은 공연, 전시, 축제, 문화예술교육 기획자와 중앙 및 지자체 문화행정공무원, 시설의 전문인력 등으로 문화를 효과적인 방법으로 대중에게 소개하는 역할을 한다. 문화전문인력 양성에 대한 인식이 확산됨에 따라 관련 대학원 과정이 개설되고 문화전문인력 교육기관이 확대되는 등 체계적인 인력양성 기관이 마련되고 있다. 하지만 여전히 현장의 문화인력들은 교육의 필요성을 절감하는 반면 교육의 부족함을 토로하고 있으며, 지방자치단체의 문화부서에서는 순환보직이나 경력과 상관없는 부서배치와 같이 전문성을 쌓기 어려운 상황에 처해있다. 따라서 문화인력 교육시스템의 문제점과 전문성 강화를 방해하는 요인의 분석을 통한 문화전문인력의 체계적인 양성제도를 위한 실질적인 개선방안이 필요하다. 이에 따라 본 논문의 2장에서는 문화전문인력의 활동과정인 문화행정과 문화경영의 개념을 정의하고, 3장에서는 국가차원의 문화인력 교육을 위한 정책이 무엇이 있는지 살펴보았다. 4장에서는 중앙정부 및 지방자치단체, 국립 및 공공 문화기관, 문화기반시설 및 단체의 인력현황과 역할에 대해 알아보았으며, 이어 공공영역의 문화인력 교육기관과 사영역의 대학 및 대학원의 문화관련 전공 현황 및 교육내용에 대해 구체적으로 조사하였다. 5장에서는 앞서 조사된 영역에서의 교육 수혜자인 문화행정 및 경영전공 대학원생과 지자체의 문화행정공무원, 문화관련 공공기관 종사자를 대상으로 설문조사를 통한 문화인력교육의 문제점을 도출하였으며, 이어 6장에서는 문화행정공무원과 문화관련 공공기관 종사자를 대상으로 인터뷰를 통해 세부적인 문제점과 개선방안을 연구하였다. 7장에서는 앞서 살펴본 교육현황과 설문 및 인터뷰에서 도출된 문제점을 바탕으로 문화인력 교육의 개선에 필요한 실질적인 방안을 연구한 결과, 다음과 같은 결론을 내렸다. 첫째, 대학에서는 교육목표에 따라 학생을 선발하여 직장병행 학생·전업학생의 분류를 통해 교육의 방향을 설정해야하며 이를 교육내용에 반영해야 할 것이다. 또한 대학에서는 제도적인 실습여건을 만들어 학생들의 사회경험을 도와야 할 것이며 인문학, 사회학과 같은 타 학과목과 통섭교육을 확충하고 다양한 커리큘럼의 개설을 통한 학생의 과목선택범위를 확대해야 한다. 둘째, 문화담당 공무원에게 지속적인 전문교육의 공급을 통하여 전문성을 키워야 하지만 공무원들이 자발적으로 문화인력 교육을 받지 않는 현실에 비추어 교육을 받게하기 위한 유인요소가 필요하다. 또한 교육의 활용도를 높이기 위해 실무 강사진의 강의를 제공하고 교육 후 교육의 실천반영도를 조사하는 등 교육생을 사후관리해야 할 것이다. 셋째, 문화인력 교육 공공기관은 실무경력이 오래된 문화전문인력을 위해 학습과 네트워크를 융합한 CoP 학습방법을 통해 업무지식과 경험을 공유하는 프로그램을 활성화시키고 이 과정에서 참여자들이 필요로 하는 단기교육과정을 수시로 개설하여 운영해야 할 것이다. 넷째, 교육의 질을 높이기 위해서는 교육훈련에 대한 인식과 전문성을 지닌 교육코디네이터의 역할이 중요하다. 강사진의 검증과 체계적인 학습과정의 설계는 교육코디네이터의 몫이므로 이러한 업무를 수행할 수 있는 인력이 보강되어야 할 것이다. 또한 교육과정에 대한 홍보가 부족하므로, 문화인력 교육의 콘텐츠 관리체계 확립과 전문인력간 커뮤니케이션 활성화 기반을 마련해야한다. 다섯째, 문화인력 양성교육 이수 후에도 직업적 불안정성과 경제적 유인체계는 여전히 부족함에 따라 사회적인 보완제도로서 자격증제도의 도입과 문화직 공무원제도의 시행을 통해 문화업무영역의 전문성과 고유성을 확보하는 것이 필요하다. 또한 인력활용의 지속적인 연구를 통해 작업시간 축적제와 같은 해결방안이 제시되어야 할 것이며, 문화분야의 인력양성시스템을 보완하기 위하여 인력의 생애주기 관리가 필요할 것이다.

[국내 학위논문]

이 연구는 지식사회에 대비한 교육행정직 공무원의 평생학습 필요성 인식 정도와 평생학습 참여실태 및 참여 관련 요인 등을 분석하고, 평생학습 참여 촉진방안에 관한 의견을 수렴해 보려는 데에 그 목적이 있었다. 위와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 경기도의 도시지역(부천시,고양시)에 근무하는 교육행정직 공무원 30명을 대상으로 개별 면담을 실시하였다. 면담대상자는 교육청 근무자 10명, 초등학교 근무자 10명, 중·고등학교 근무자 10명으로 하였다. 성별로는 남성이 11명 여성이 19명으로서 여자가 훨씬 많았는데, 이것은 최근 교육행정직 공무원의 60%이상이 여성이며 특히 초등학교 근무자의 경우 80% 이상이 여성인 점이 반영되었다. 본 연구에서는 교육행정직 공무원의 평생학습 인식 정도와 평생학습 관련 실태를 분석하기 위해 면담 대상자들과의 심층적인 개별 면담을 실시하였다. 면담 주요 내용은 첫째, 교육행정직 공무원들의 지식사회의 행정환경 변화에 따른 평생학습에 대한 인식 수준, 둘째, 교육행정직 공무원들의 평생학습 참여 실태 즉, 현재 참여하고 있는 평생학습의 유형과 특성, 셋째, 교육행정직 공무원들의 평생학습 욕구를 저해하거나 촉진하는 요인, 넷째, 교육행정직 공무원들의 평생학습 촉진 방안에 대한 발전적 의견 등이었다. 주요 면담결과를 연구문제별로 요약하여 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 지식사회의 행정환경 변화와 평생학습 필요성 인식에 있어, 대부분의 교육행정직 공무원들이 급변하는 지식사회의 행정환경 변화와 평생학습 필요성에 대해 크게 인식하고 있음을 알 수 있었다. 또한, 늘어나는 여러 가지 인터넷민원과 집단 민원에 유연하게 적응하고, 급변하는 행정환경에 신속하게 적응하기 위해, 대인관계능력이나 갈등관리 능력도 이전 시대에 비해 훨씬 강조되고 있었다. 둘째, 평생학습 참여 유형에 있어, 교육행정직 공무원들의 학습은 직업적 진보와 밀접하게 관련되어 있어서, 직업내 업무환경에의 적응이라든가 승진에의 욕구가 가장 큰 학습동기로 작용하고 있었다. 현재의 직업내 경력계획 차원으로, 직업분야에서 뒤쳐지지 않기 위해 행정관련 법령 등을 학습하고 있으며, 근무평정시 가점대상이 되는 워드자격시험이나 컴퓨터 관련자격증을 위한 학습에 참여하고 있었다. 직업외 경력계획으로서는 퇴직 등을 대비하여 공인중개사, 전자상거래관리사, 주택관리사 등...자격증 취득을 위한 학습에 주로 참여하고 있었다. 교육행정직 공무원들이 가장 많이 학습하고 있는 것은 컴퓨터 및 정보 가공·관리능력을 향상시키는 것이었으며, 그 다음으로는 외국어 학습이었다. 대부분의 행정업무가 컴퓨터를 이용하여 추진되므로, 컴퓨터 관련 능력의 배양은 모든 공무원들에게 필수적인 것이 되고 있음을 느낄 수 있었다. 외국어 학습자 중에는 ‘국외 연수를 위해서’라든가 ‘대학원 진학을 위해서’ 처럼 뚜렷한 목표가 있는 학습자에 비해, 특별히 학습할 만한 어떤 것을 찾지 못하여 외국어를 학습한다는 무목표학습자가 많았다. 헌법, 행정법 등에 대한 학습자도 많았는데, 사무관시험을 준비하고 있는 사람들과 업무능력 향상 및 실생활에의 활용을 위해 학습하는 사람들로 크게 구분되었다. 경력이 짧은 교육행정직일수록 업무능력 향상 및 실생활에의 도움을 생각하고 있었다. 대학원이나 방송대학으로의 진학을 통해 지적 자극을 받고 지적 성취감을 느끼는 학습자들도 경력이나 연령에 관계없이 고르게 분포되어 있었으며, 체력관리나 취미활동을 위해 학습하는 학습자들도 일부 있었다. 셋째,평생학습 촉진요인과 저해요인에 있어서는 먼저 평생학습 촉진요인으로 ①승진시험이라든가 컴퓨터 관련 자격증에 대한 근평시 가점제도 ②국외 연수제도 ③교육행정연구회와 같은 학습모임의 활성화 등이었으며, 학습 저해요인으로는 ①잦은 야근과 직장에 대한 책임 ②가족에 대한 책임 ③학습에 대한 확신 부족 ④학습에 필요한 비용 문제 ④제도적 차원의 연수 기회 부족 등이 지적되었다. 넷째, 평생학습 촉진 방안에 대한 의견으로는 크게 ①학습모임 활동 권장 및 지원 ②제도적 차원의 학습비 지원 ③학습·경력상담 및 지원 ④인원 보강 및 업무량 감축 등으로 분석되었다. 특히, 일정수 이상의 회원으로 자유로운 학습모임을 구성하도록 권장하고 학습모임에 따른 경비 지원을 통하여 학습모임 활동을 촉진하는 것은, 단순한 학습활동 자체만이 아니라 비공식조직으로서의 직무만족 및 멘토관계 형성에 미치는 효과가 크므로 제도적 차원에서의 적극적인 추진이 필요하였다. 또한, 교육행정직 공무원의 경우 대부분의 다른 공무원들처럼 생계비에 대한 어려움을 느끼고 있는 경우가 많아서, 지속적인 학습을 위해서는 대학원이나 학원 등의 학습비 지원이 필요한 것을 확인할 수 있었다. 무언가 학습해야 한다는 의지만 있을 뿐 무엇을 학습해야 할 지에 대해 목표가 없는 학습자가 많았다. 그렇게 목표가 없는 학습자의 경우는 학습에 대해 적극적이지 못하고 오랜 기간 지속하기도 어려우므로, 학습촉진을 위한 직업경력 개발과 상담이 대단히 필요함을 알 수 있었다. 이와 관련 제도적 차원에서, 직원들의 학습 및 경력 개발 상담을 위해 지역 교육청별로 평생교육사를 배치시킬 필요가 있다. 잦은 야근 등으로 인한 학습의 어려움을 해소시키기 위하여 인원 보강 및 업무량 감축의 방안이 강구되어야 함도 지적되었다.

[국내 학위논문]

본 연구는 농산어촌 기숙형 공립고의 교직원 운영체제에 대한 인식을 조사하여 합리적인 인사제도 수립 방안을 제시하는데 있다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 전라남도지역 16개 기숙형 공립고를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 얻어진 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기숙형 공립고에 필요한 교원은 열정과 애정을 가진 자로서 순환전보제와 초빙제에 의해서 임용되어야 하고, 이러한 교원을 확보하기 위해서는 승진 가산점 부여, 기숙지도 수당을 지급하고, 전보유예 요청제가 필요하다. 둘째, 기숙형 공립고 교장은 교장 자격증 소지자 중 공모제를 중심으로 임용해야 하고 전보제와 초빙제를 보완적으로 적용해야 한다. 또한 교육과정 편성․운영과 인사 자율권 및 필요한 교원 전보유예의 재량권을 부여해야 하고 재량권에 대한 점검이 있어야 한다. 셋째, 안정적 기숙프로그램을 위해서는 전문성을 담보할 수 있는 상담교사 자격증을 소지한 전문사감과 부사감제를 도입 하고 여학생 기숙사에 여자 전문사감을 두어야 한다. 넷째, 전기직종과 조무원 직종 중심으로 행정인력과 효과적인 교육과정 운영을 위해서는 교무보조원이 충원되어야 하고 기숙사 운영에 소요되는 비용은 해당 기초 지방자치단체에서 부담하고 안정적 재원확보를 위한 제도적 장치가 있어야 한다. 본 연구 결과를 토대로 다음과 같이 정책적 제언을 하고자 한다. 첫째, 기숙형 공립고에 필요한 교원 확보 방안인 초빙제를 실시하기 위한 제도적 장치를 마련하고, 기숙형 공립고 근무 교원에 대한 승진 가산점을 부여하기 위해 도교육청 차원에서 교육공무원 승진 후보자 평정지침을 개정하여야 하며, 기숙지도수당 지급을 위해서는 공무원수당 등에 관한 규정도 개정되어야 한다. 둘째, 기숙형 공립고 교장은 교장 자격증을 소지한 자 중에서 공모제를 중심으로 초빙제와 전보제를 보완적으로 운영할 수 있도록 관련 법령 등을 개정하여야 한다. 셋째, 전문사감과 보조사감제 도입 및 여학생 기숙사에 여자 전문사감을 배치할 수 있는 재원 마련을 위하여 해당 기초 지방자치단체에서 관련 조례를 제정할 수 있도록 기숙형 공립고에서 앞장서야 한다. 넷째, 행정지원 인력이 충원될 수 있도록 도교육청 차원에서 엄밀한 과업 분석을 통하여 지방공무원 정원 배정 기준을 개정하여야 한다.

[국내논문]

경찰 조직은 유능하고 젊은 인재를 유치하기 위해서는 많은 노력을 기울이는데 반해 연령정년과 계급정년 등으로 평생을 국민을 위해서 봉직하고 퇴직하는 경찰 공무원들에 대한 배려는 극히 미미한 실정이며 이들은 사회 현실에 적응할 준비가 되지 않은 상태에서 사회로 내몰리고 있다. 그리고 퇴직하는 경찰공무원들의 관리 및 지원에 대한 학문적 연구도 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 이 연구에서는 우리나라 경찰공무원들의 퇴직 후 재취업에 대한 욕구를 살펴보고, 이들의 재취업을 위한 취업능력개발 방안들을 제시하고자 한다. 결론적으로 우리 경찰 조직에는 체계적인 퇴직관리제도가 부재하기 때문에 이를 개선하기 위해서는 퇴직관리 전담부서를 설치 운영하고, 경찰관들에게 On Off Line의 자기 계발 학습을 지원하고, 재직 중 재취업 및 창업에 필요한 자격증 취득을 지원하며, 재취업하고자 하는 분야에 대한 다양한 정보를 제공하고, 다양하고 적극적인 퇴직 준비 및 지원 프로그램을 개발 운영해야할 것이다.

[국내 학위논문]

본 연구는 사회복지전담공무원들을 대상으로 하여 서비스연계에 대한 실태와 서비스연계에 영향을 미치는 요인들을 알아보고 활성화방안을 모색하고자 하였다. 본 연구는 지역사회자원환경, 조직적 특성인 직무환경과 조직내 임파워먼트, 개인적 요인을 독립변수로 하는 가설을 설정하고 회귀분석을 이용하여 이를 검증해 보았다. 조사대상은 서울시 동사무소에 근무하고 있는 사회복지전담공무원 200명이었으며 실제 분석에 활용된 설문지는 153부였다. 조사과정은 우편을 통한 설문의 형식을 취하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 서비스 연계 실태로는 서비스 연계의 총 연계 횟수를 보았을 때 사회복지전담공무원들은 연 평균 60.15회의 서비스연계를 수행하고 있었다. 하위 영역별로는 정보제공은 연평균 19.7회로 이는 사회복지전담공무원들이 클라이언트 및 그의 가족에게 사회복지서비스 기관명, 위치 등의 정보를 알려준 횟수를 말하며 , 서비스 의뢰는 25.98회로 이는 다른 기관의 구성원과 접촉하여 클라이언트에 대한 서비스를 의뢰한 횟수를 말한다. 자금동원은 14.47회로 이는 클라이언트에게 후원단체 연결 등을 통해 외부자원을 연결한 횟수를 말한다. 사회복지전담공무원들의 92.2%는 서비스연계업무에 대하여 인지하고 있었으며 79.1%가 서비스연계업무가 확대되어야 한다고 생각하고 있었다. 서비스연계업무 경험의 이유로는 공공부조에 의한 지원만으로 한계가 있어서가 절반 이상으로 높게 나타나 우리나라 공공부조가 수급자들의 욕구를 해결하는데 부족하다고 인식하고 있었다. 조사대상자의 일반적 특성에 따라 서비스 연계에 차이가 나는지 보았을 때, 성별로는 수행하고 있는 서비스 연계에는 차이가 없었으나 연령, 결혼상태, 종교, 자격증, 직위, 총근무경력, 동기에 따라서는 서비스연계의 수행에 차이가 났다. 연령이 높을수록 서비스 연계를 더욱 많이 하고 있었고, 미혼보다는 기혼이, 직위가 높을수록, 근무경력이 많을수록, 자격증 급수도 높아질수록 수행하는 서비스 연계량이 많았다. 한편 지역사회 자원환경요인, 조직요인, 사회복지전담공무원 개인요인이 서비스 연계에 영향을 미치는 요인은 무엇인가에 관한 연구 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 지역사회 자원환경요인, 조직요인, 사회복지전담공무원 개인요인이 지역사회 자원정보 제공에 영향을 미치는지 분석하였을 때, 조직요인의 하위요인인 교육체계 만이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 지역사회 자원환경요인, 조직요인, 사회복지전담공무원 개인요인이 서비스 의뢰에 영향을 미치는지 분석하였을 때, 조직요인의 하위요인인 교육체계, 수퍼비전 순으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 지역사회 자원환경요인, 조직요인, 사회복지전담공무원 개인요인이 자금의 동원에 영향을 미치는지 분석하였을 때, 조직요인의 하위요인인 교육체계와 전문성 태도요인이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 따라서 사회복지전담공무원의 서비스연계를 활성화하기 위한 방안으로 지방자치단체장은 조직 내에서 연계업무의 필요성과 중요성을 인식하고 연계업무가 일상의 공식업무로 자리잡을 수 있도록 환경을 조성해야할 것이다. 특히 교육체계와 수퍼비전이 연계에 주요한 영향을 미치고 있음을 고려할 때 사회복지전담공무원들이 전문적인 교육과 수퍼비전을 받을 수 있도록 정책적으로 지원해야할 것이다.

[국내 학위논문]

21세기의 행정환경은 정보·통신기술을 토대로 하는 인터넷이 일으키는 혁명적인 변화로 급변하고 있으며, 기술의 급속한 발달과 새로운 차원의 사회적 역학관계의 형성은 산업사회의 논리를 극복하는 새로운 패러다임을 요구하고 있다. 이제는 각 분야별로 전문가 아니고서는 당면한 크고 작은 행정문제를 해결하고 생산성을 증진 시킬 수 없는 조직내·외적 환경에 직면하고 있다. 그에 따라 사회 각 부문의 전문화추세도 가속화되고 있다. 한편 국제적으로도 WTO체제의 출범등으로 인한 국가간 무한경쟁시대의 도래로 국가차원의 대외경쟁력 강화가 중요한 과제로 대두되고 있다. 이러한 국내외 환경변화에 효율적으로 대응하기 위해서는 국가발전의 견인차 역할을 훌륭히 수행해 왔고 또 앞으로도 그러한 역할을 수행해야 할 정부부문도 국제경쟁력, 생산성 및 효율성을 배가해 나가야 할 것이다. 그런데 과거 압축성장의 산업화시대에 유효하였던 일반행정가 우대중심의 행정체제로는 정보화 전문화 세계화 등 새로운 패러다임으로의 전환이 요청되는 급격한 환경변화에 효과적으로 대처하기 어렵게 되어가고 있다. 이제는 환경문제, 복지문제, 통상문제 등에 있어 과거와 비교 할 수 없을 정도로 복잡 세분화된 행정수요가 발생함으로써 각분야 별로 행정전문가들이 모여 깊이 있게 연구하여 대처하지 않으면안되는 상황이 되었다. 본 연구는 이와같은 기본적인 인식하에 우리나라 인력관리 측면에서 전문성을 살펴보고 그 문제점과 개선방안을 제시함으로써, 행정의 전문성에 대한 사회적 관심과 주의를 환기시키는 한편, 앞으로 이에 대한 보다 깊이 있고 체계적인 연구와 활발한 논의를 통해 더욱 발전적인방안이 될 수 있도록 하는데 목적을 두고 행정의 전문성에 관한 각종자료와 문헌 등을 중심으로 다음과 같이 논의를 진행하였다. 제1장 서론에서는 연구의 목적, 연구의 범위와 방법을 설명하고 있다. 제2장에서는 본 논문을 전개함에 따른 이론적 기초로서 행정의 전문성에 관한 이론적 개념과 행정의 전문성 확보 필요성에 대하여 알아보았다. 제3장에서는 현재 공무원의 전문성 실태분석을 통하여 우리나라공무원의 전문성 수준에 대하여 살펴 보았다. 제4장에서는 전문성제고를 위한 기존제도로 외부전문가 공직활용제도와 내부 공무원의 전문성 향상을 위한 인사운용제도 및 교육훈련제도 등을 검토하였다. 제5장에서는 이상의 논의를 토대로 공무원의 인력관리체계 개선을통한 전문성 확보방안을 제시하였으며, 제6장을 통하여 결론을 맺고 있다. 이러한 논의를 통하여 집약된결론을 제시하면, 첫째, 공무원의 전문화된 인적관리 체제 구축 필요성에 대하여 정책결정권자와 일반공무원들이 관심을 갖어야 한다는 점이고, 둘째, 현행 전문성 부족 문제를 극복하기 위해서는 무엇보다 순환보직관리제도의 개혁이 필요하다는 시각을 강조하기 위해서이다. 최근 정부가 추진중인 각종 행정개혁 조치들도 공무원의 전문성이 뒷받침되지않으면 소기의 실질적 성과를 거두기 어렵다는 점에서 전문성 문제는아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다.

[해외논문]

With the expansion of social services, it is becoming increasingly important for social workers to exhibit professionalism. While supervision should be considered an essential tool for social workers’ training, attempts to carry it out properly in the field often fail. As such, this study investigates social workers’ perceptions and experiences regarding supervision.Fifteen social workers across Seoul and Incheon were recruited. Three focus group interviews were conducted, and the participants’ narratives were classified into categories. The analysis resulted in 13 upper and 54 lower categories. The findings are as follows: 1) Upon analyzing the lower categories, concepts, needs, and reality were discussed. 2) The upper categories revealed responses to civil complaints, personal attempts, integrated case management, and experiences of failed supervision.3) For alternatives to supervision, the following issues were addressed: mandatory/diverse education, social worker certification, including certain tasks, forms and instruments, manual development, and responses to changes in the environment. This study provides qualitative data on social work supervision that could be applied in the public sector, and calls for a subsequent interventional study to allow for comprehensive manual development.

[국내 학위논문]

현대 사회는 급속한 산업 발전으로 인해 다양한 화재 및 구조·구급 등의 활동이 발생하고 있으며, 국민의 생활 수준이 향상되면서 각종 요구사항도 급격히 증가하고 있는 게 현실이다. 따라서 소방공무원의 능력도 시대 변화에 따라 빠르게 변화를 추구하여야 할 것이다.
 이렇게 급속하게 발전하면서 다양한 요구사항이 증가하는 현대 사회에서 소방공무원의 안전과 국민의 생명·재산을 보호하기 위해서는 유능한 소방공무원을 확보하는 것이 무엇보다도 필요하다고 본다. 이 논문을 통해 유능한 소방공무원을 확보하기 위해서 소방공무원 신규채용시험 제도를 분석하고 개선방안을 도출하고자 노력하였다.
 현재 시행되고 있는 소방공무원 신규채용시험 제도와 소방공무원과 유사한 경찰공무원 및 해양경찰청 소속 경찰공무원 신규채용시험 제도를 분야별로 시험단계 및 방법 등을 조사하고, 미국 뉴욕소방청, 영국 런던 소방대, 일본 도쿄 소방청의 국외 소방공무원 신규채용 선발 과정을 조사하였다. 이러한 자료 조사를 바탕으로 현재 우리나라 소방공무원 신규채용시험 제도와의 비교 분석을 통해 소방공무원 신규채용시험 제도 분석 및 개선방안을 제안하고자 하였다. 
 첫째로 전문성 분야(응시 자격 기준)에서 소방공무원의 주요 업무와 계급별 필요한 교육훈련 및 직무수행을 위한 전문능력과 자격증, 계급별 해당 직무을 통해 소요되는 승진 기간에 대하여 분석한다. 그리고 해당 학과나 그 밖에 이와 유사한 학과의 학위로 선발하는 분야에 대해서 현직에서 근무하는 소방공무원도 가점을 부여하는 방식으로 전문성을 요구하고 있는 현실과 부합되지 않음으로 자격증 및 경력을 포함하는 응시 자격 기준 강화의 필요성을 제시하였다. 
 둘째로 신뢰성 분야(단계별 시험 기간)에서 단계별 시험 기간이 장시간 소요됨으로 인해 채용기관의 신뢰성이 떨어질 수 있으므로, 현재의 시험 기간을 경찰공무원 신규채용시험과 비교하여 단축의 필요성을 제시하였다.
 셋째로 공정성 분야(체력 시험 평가점수 기준)에서 소방공무원 체력 시험 평가점수 기준을 경찰공무원 체력 시험 기준과 비교하였다. 그리고 최근 3년간(2019년~2021년) 경기도 경력경쟁 채용시험 중 남자·여자 구분 없이 선발한 양성 분야의 체력 시험 응시자의 합격률과 평균 점수를 비교하여, 남자 대비 여자의 평가점수가 낮은 것을 개선하고자 하였고, 양성으로 선발하는 분야에 대해서 분리 선발하자는 의견을 제시하였다.

[국내 학위논문]

This study is to suggest future directions of the improvement on the recruiting system of public librarians in Korea through investigating and analyzing conditions, such as the announcement of recruiting, the numbers of recruiting, the standard of the applicants' qualifications, and the subjects of the examination and how to take the examination. The study is divided into three sections. These are the law section which focuses on positive law, the recruiting system procedural section, and the job seekers recognition section. Firstly, the law section mainly investigated the regulations of local public servants' recruiting and examination. Secondly, the procedural section investigated 61 recruitment notification cases from January 3, 2005 to December 31, 2006 which were recorded in ‘Saseoemaeul(사서e마을)'. The last, the section of the job seekers' recognition, adopted a 33-item web questionnaire. The collection and analysis of the data was done with 1,031 questionnaires (799 job seekers and 232 public librarians) which were returned from a total of 1,100 questionnaires(849 job seekers and 251 public librarians) distributed from February 13. 2007 to February 28. 2007. The suggestions for the improvement of the public librarians' recruiting system based on the results of the analysis are as follows: ① It would be desirable that the age limit of the examination should be abolished, but if the age limit has to be set in some inevitable situations, the age limit of the city and provincial educational office and the local government system should be done the same. that is, the age of 32 for an competitive examination and the age of 40 for a special appointment examination. ② It would be advisable that the limit of residence should be abolished or extended wider (for example: Seoul and Gyeonggi province, Yeongnam province, and Honam province) which could improve the librarians' professionalism and help the government obtain more talented workers. ③ In the case of the librarians' qualifications, it would be desirable that standards of the qualification should be stated clearly in the recruiting regulations related to public competition for local government as Gyeonggi-do, city and provincial educational office as Daegu, Incheon, and Kyungwon-do. And it would be advisable that the present qualifications for librarians should be improved as a national certification system. ④ It would be desirable that the recruitment notification should be provided in various ways, including on and offline such as newspapers, broadcasting, Saseoemaeul, the web sites of local government and city provincial educational offices, and job portal web sites. And it would be advisable that the Korean Library Association should be actively involved in job information provision. ⑤ It would be advisable that delivering and receiving the examination application through the internet should be performed step by step for the benefit of administration, cost reduction, and time saving. ⑥ It would be desirable that specialized librarians should be recruited for special users (disabled person, children, the elderly etc), functional works (cataloging, classification, reference etc) and the subject departmentalization (social science, law, medical science etc). In addition, it would be desirable that the recruitment could be conducted in major public libraries from the start and spread evenly within a short time. ⑦ It would be advisable that the selection of the examination subjects and the standards should be discussed and selected appropriately among experts for suitable job accomplishments. Also, the amount of major subjects should be increased and presented in a rank according to preference. ⑧ It would be desirable that the importance of oral examination should be increased with the written section being made up of multiple choice questions and written questions mixed. and all of the questions and answers should be made available to the public. In addition, it would be advisable that the new recruiting examination should be made available for public competitions, and the special appointment examinations should be done according to the conditions and the requirements so as to be transparent and be open for public scrutiny.

[국내 학위논문]

1994년 국제화 시대에 국가간 교류가 증대되면서 FTA·양자·다자간 협력, 남북관계, 국제특허 저작권 협상 등 공직의 전문성을 강화하기 위하여 전문직위제도가 도입되었으나, 2013년까지는 전 중앙부처에 800여개의 직위만 유지되어 왔다.
 2014년 세월호 참사와 2015년 메르스 사태에서 체계적이고 효과적인 대응 및 수습의 실패, 최근 지진에 대한 예보 및 대응 실패 등으로 공무원의 전문성 부족에 대한 비판은 자주 지적되었다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 정부에서는 전문직위 지정 확대를 추진하여 2017년 초 기준 4,463개로 5년 동안 5배로 증가시킴으로 공무원 전문성에 크게 기여하였다.
 하지만, 전문직위로 지정된 업무를 맡게 되면 4년간 전보제한에 묶여 다른 업무에 보직될 수 없는데 비해 전문직위 공무원에게 주어지는 수당이나 근무성적 평가시 미미한 가점은 실직적인 인센티브로 작용하지 못하고 있는 실정이다. 
 이렇듯 공무원의 전문성 향상을 위하여 전문직위제 공무원의 숫자를 지속적으로 증가시키고 전문직위제 공무원에 대한 인센티브를 제공하기 위한 제도적 기틀을 마련하였으나, 정작 공무원들은 ‘강제배당’식으로 부처에 할당되어 어쩔 수 없이 운영되고 있으며 전문성 향상에 크게 도움이 되지 못한다고 생각하고 있다. 뿐만 아니라 지금까지 공무원 전문성에 관한 연구는 많이 있지만, 직접 전문직위제 공무원을 대상으로 실시한 실증적이고 경험적인 연구는 거의 진행된 바가 없다. 따라서 본 연구에서는 43개 중앙부처의 전문직위제 공무원의 운영실태 파악하여 제도 운영상의 문제점을 도출하고, 전문직위제 공무원의 전문성에 대한 인식 및 전문성에 영향을 미치는 요인을 분석하고 이를 통한 전문직위제 공무원들의 전문성 강화를 위한 시사점이나 대안을 모색하는데 그 목적을 두고자 한다.
 
 - ⅰ -
 연구 범위는 전문직위제도와 선행연구를 참고하여 전문직위제 공무원의 전문성에 영향을 미치는 요인을 개인적, 인사 제도적, 조직 환경적 요인 3가지로 나누어 연구하였다. 첫째 개인적 요인의 세부 변수로 지식과 경험, 자기개발 노력, 직무 몰입도, 전문직위에 대한 가치, 공공봉사동기(PSM : Public Service Motivation)를, 둘째 인사 제도적 요인의 세부변수로 인센티브, 전보 제한, 교육훈련을, 셋째 조직 환경적 요인으로 기관장의 관심과 의지, 조직문화 및 업무의 특수성을 설정하였다.
 연구방법은 전 중앙부처에 정보공개를 청구하여 전문직 공무원의 인원현황, 전문관 선발 운영실태 및 인센티브 부여 내역을 파악하고 정부대전청사 내 8개 정부기관에 현재 근무하는 전문직위 공무원을 1,038명을 대상으로 무기명 설문조시를 실시하였다.
 최종 응답자 351명(33.8%)을 바탕으로 SPSS 프로그램으로 통계처리 후 각각의 독립변수가 종속변수인 공무원 전문성에 미치는 여향을 다중선형회기분석 방법으로 분석하였다.
 연구결과 전문직위제 공무원의 전문성에 미치는 요인 중 개인적 요인으로는 지식과 경험, 전문직에 대한 가치, 공공봉사동기(PSM)가 긍정적인 요인으로 확인되었다. 조직 환경적 요인으로는 전문직위 업무의 특성이 긍정적인 요인으로 확인되었으며 인사 제도적 요인은 유의하지 않는 결과로 나타났다. 
 각각의 요인이 전문직위제 공무원의 전문성에 미치는 영향에 대한 통계적 인과관계 분석 및 문답식 응답 내용을 바탕으로 다음과 같은 정책 시사점을 도출 하였다.
 
 첫째, 전문직위공무원의 전문성을 확보하기 위해서는 전문직위 보직 대상자 선발시 과거 동일업무 경험자, 유사업무 경험자, 업무관련 자격증 소지자, 유사자격증 소지자, 전문직위와 관련된 학과 전공자에 대하여 우선 순위정하여 해당자를 우선 보직해야 한다. 
 - ⅱ -
 둘째, 전문직위의 전문관으로 선발되면 전문관 임명장을 수여하고 전문관 증을 수여하는 등 전문직위제 공무원의 자긍심 고취에 노력해야 한다. 특히, 상위직 결원에 따른 승진임용시 전문직위에서 전문관으로 선발되어 4년이상 근무한 공무원을 우선 승진시키고 전문관 1∼2년차 해당자의 수당을 대폭 인상하는 등 실질적인 인센티브를 부여하여 한다. 
 셋째, 지금까지 공무원의 전문성 향상을 위하여 전문교육, 집합교육, 사이버교육, 영상교육 등 직무관련 교육이 단순한 이수만을 목적으로 참여한다는 지적과 함께 공공봉사동기(PSM)이 전문성에 긍정적으로 작용한다는 결과가 나왔다. 따라서 전문직위제 공무원의 전문성 강화를 위하여 공공봉사동기에 대한 교육을 강화할 필요가 있다. 
 넷째. 각 부처에서는 전문직위를 지정할 경우 인사, 감사, 예산 등 지원부서 업무를 배제하고 업무의 난이도와 업무 특성을 고려하여 기관별 중요도 및 업무 난위도가 높은 고유 업무 위주의 전문직위제 운영이 필요하다.
 
 앞으로 보다 많은 기관을 대상으로 전문직위제 공무원의 전문성에 영향을 미치는 요인의 연구와 함께 2017년부터 시범운영하고 있는 전문직공무원제도와 통합에 대한 다각적이고 깊이 있는 연구를 기대해 본다.

[국내 학위논문]

2018년 우리나라 청년실업률은 9.9%로 작년에 이어 지속적인 증가세를 나타내며 큰 문제점으로 거론되고 있다. 이러한 청년실업률의 증가추세는 2018년 이후에도 꾸준히 증가가 될것 이라는 전망이 나오고 있다. 결과적으로는 청년실업률 증가로 인해 작게는 개인이나 사회의 문제에서 크게는 국가적으로도 막대한 손실을 끼치고 있다.
 이러한 문제점을 해결하기 위해 국가에서는 여러 가지 해결 방안을 제시하고 있다. 해결 방안 중에 하나가 NCS(국가직무능력표준)이다. 국가직무능력표준이라 함은 우리나라에 있는 모든 직업을 코드화하고 그에 대한 능력단위와 평가기준을 상세히 분류 및 정의한 것이다. 이를 적극적으로 활용하면 기업의 고용주가 수행해주기를 원하는 업무와 실제 고용되는 청년들이 수행 가능한 업무의 불일치로 인한 퇴사를 막을 수 있을 것이다. 이러한 업무의 불일치도 청년 실업률의 한가지의 원인으로 조사되었다. 
 추가적으로 우리나라에서는 현재 기업 면접이나 자격증 시험에서도 국가직무능력을 활용하여 기존의 스펙 중심, 이론 중심이 아닌 능력 중심, 실무 중심의 기업 면접이나 자격증 시험 제도로 바뀌고 있다. 
 본 연구에서는 앞에서 언급한 국가직무능력표준을 일반 기업체나 공공기관이 아닌 소방학교 신임 공무원 교육에 도입했을 때 나타날 수 있는 효과에 대해 연구하고 성찰해 보고자 한다.
 먼저 연구의 방향과 목적을 명확하게 하기 위해 우선, 국가직무능력표준의 정의와 소방 분야의 능력단위 및 평가기준을 조사 및 분석하였으며, 또한 해외(영국, 호주)의 국가직무능력표준 활용 사례와 국내의 국가직무능력표준 활용 사례를 들어 비교 및 분석하였다.
 다음으로 수도권 소방학교의 신임공무원 교육을 비교 및 분석하였다. 비교 분석 결과, 수도권 소방학교에서는 상당수의 교육과정과 평가방법 등이 지역별로 상이하였으며 실무 중심이 아닌 이론 중심의 교육이 진행되고 있었다. 
 이에 대한 대책으로 국가직무능력 표준을 이용하여 신임공무원 교육과정에 구조구급 과정을 중심으로 실무중심의 과정 및 내용으로 재편성해 보았다. 또한 마지막 평가방법에서도 국가직무능력표준의 수행준거를 중심으로 평가방법을 재편성함으로 인해서 수도권 소방공무원의 교육 및 평가방법을 일원화 시키고 표준화를 진행하였다. 
 결론적으로 본 연구에서는 국가직무능력표준을 기준으로 일원화 및 표준화를 시키고 새로운 교육과정 도입을 제안하고자 한다.

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