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유럽발 재정 위기에 따라 하반기 우리 경제 전망이 지극히 불투명하다. 주요 경제 지표는 이미 빨간 불이 켜졌다. 물가는 뛰고 내수는 침체, 수출은 줄어드는 전형적 불황기 경제 구조에 초입에 들어간 것으로 보는 전문가가 많다. 문제는 이러한 불황이 몇 년 걸러 상시화하고 있다는 것. 이에 본지에서는 기업 인사노무 담당자들이 불황기에 알아야 할 HR 이슈를 7회에 걸쳐 살펴본다. 이번 호는 그 여섯 번째로 이다.

저작시기 : 2013년 2월

본문내용

조상욱법무법인(유) 율촌 변호사유럽발 재정 위기에 따라
하반기 우리 경제 전망이 지극히 불투명하다. 주요 경제 지표는 이미 빨간 불이 켜졌다. 물가는 뛰고 내수는 침체, 수출은 줄어드는 전형적 불황기 경제 구조에 초입에 들어간 것으로 보는 전문가가 많다. 문제는 이러한 불황이 몇 년 걸러 상시화하고 있다는 것. 이에 본지에서는 기업 인사노무 담당자들이 불황기에 알아야 할 HR 이슈를 7회에 걸쳐 살펴본다. 이번 호는 그 여섯 번째로 이다.1. 배 경재정적 어려움으로 파탄에 직면하는 경우 회사는 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 일정한 요건하에 비자발적으로 회생 또는 파산 절차를 밟을 수 있다. 그러나 최근 불황기를 맞아 위 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」상 절차에 의하지 않고 회사가 자발적으로 폐업하는 경우도 증가하고 있다. 즉 파탄에 직면한 경우까지는 아니더라도 사업계획의 변경, 장기간 적자 또는 부정적 사업 전망 등을 이유로 회사가 스스로 해산·청산하거나, 사업의 전부 또는 일부를 폐지하는 것이다. 특히 외국회사의 자회사, 지점(branch), 연락사무소(liaisons office)에 그러한 경우를 자주 볼 수 있다. 이 경우 근로자 전부 또는 일부의 근로관계 종료가 불가피하게 되는데, 이와 관련해 다양한 인사 및 노무 문제가 발생한다. 이하에서는 해산·청산 또는 사업폐지(이를 통칭해 본고에서 폐업이라 한다)시 실무적으로 자주 나타나는 법적 문제에 관해 정리해 보고자 한다. 2. 실무상 문제■ 폐업 공표 직후 자택 대기발령 조치도 고려할 수 있다 폐업이 공표되면 직장내 질서유지상 문제가 발생함이 보통이다. 예컨대 폐업 결정의 배경 및 향후 조치에 대한 설명, 사직 협의 등으로 필수적 업무 수행이 어렵게 될 수 있고, 그 과정에서 물리적 충돌이 있을 수도 있다. 퇴사가 예상되는 근로자에 의한 회사 기술 등 유·무형자산의 유출이 일어날 수도 있다. 따라서 이러한 작장내 질서유지 문제 발생을 예방하는 인사조치로, 회사는 공표 직후 필수인력을 제외한 직원에 대해 자택 대기발령을 하는 것도 고려할 수 있다. 대법원은 자택 대기발령과 같은 인사명령에 대해 사용자(회사)가 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다고 판시한 바 있다. 대기발령 기간 중 임금액수에 대해서는 직접 적용할 수 있는 선례가 없는 상황인데, 직무의 직접적 수행과 관련된 수당 등을 제외한 통상임금 전액을 지급하는 예가 있고, 이는 법적 타당성과 분쟁 예방 차원에서 모두 적절하다고 생각된다. 그리고 대기발령기간 중 임금액수, 기간(연장가능 여부), 준수사항, 회사 신용카드나 회사 이메일 사용금지 등 필요한 사항은 서면으로 근로자에 직접 교부하고, 가능하다면 동의까지 받아 두는 것이 바람직하다. ■ 해산·청산의 경우 회사는 근로자를 통상해고할 수 있는 것이 원칙이다상법상 주식회사는 주주총회 특별결의, 즉 주주총회에 출석한 주주의 의결권의 3분의 2 이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1 이상의 수로써 결의하는 경우 해산될 수 있다. 다른 회사의 경우에도 총사원의 동의가 있는 경우에는 해산할 수 있다. 해산시 상법상으로는 근로자 동의 또는 협의를 거칠 필요가 없다. 위 상법상 절차에 따른 해산·청산은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 회사는 정리해고가 아닌 통상해고 방식에 의해 근로자 전원을 해고할 수 있다는 것이 판례다. 즉 회사는 정리해고에 요구되는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고자 선정기준, 50일 전 과반수 근로자와의 협의 요건을 따를 필요가 없고, 30일 전 해고예고통지를 통해 (또는 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해) 해산 직후 회사의 근로자 전원을 해고할 수 있다. ■ 사업 전부 포기 또는 별개의 독립된 일부 사업의 포기의 경우 해당 사업에 속한 근로자의 통상해고가 가능한 경우가 있다 전면적인 사업 포기를 의미하는 해산·청산과 달리 사업폐지에는 사업 전부를 포기하는 경우와 일부 사업만 포기하는 경우가 있을 수 있다. 외국회사가 독립된 법인격이 없는 한국 내 영업소(branch), 연락사무소(liason office)를 폐쇄하는 경우도 사업 일부 포기라 할 수도 있을 것이다. 우선 사업 전부 포기의 경우 직접 적용할만한 선례는 발견되지 않으나, 형식적으로 해산절차를 진행하지 않았다 할지라도 근로관계 유지 필요성 면에서 해산과 실질이 같으므로, 해산시 통상해고가 가능한 것처럼 회사는 근로자 전원에 대해 (정리해고가 아닌) 통상해고를 할 수 있다는 견해가 유력하다고 본다. 이때 사업 전부 포기는 전체적으로 볼 때 사회통념상 사업 전부 포기라고 인정될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 예컨대 사업 포기 이후 잔존하는 부동산의 임대를 하는 경우처럼 부수적 업무를 하는 경우도 사업 전부 포기라고 볼 수 있을 것이다. 사업 일부 포기의 경우 회사가 계속 수행하는 사업이 있으므로 통상해고가 가능한지에 대해 사업 전부 포기와 달리 볼 필요가 있다. 이 경우 통상해고가 가능한지는 포기하는 사업과 계속하는 사업이 동종 사업으로 운영 등에 있어 호환성이 있는지 아니면 별개의 독립된 사업인지에 따라 정해지는 문제라고 본다. 호환성이 있다면 회사는 포기대상 사업에 속한 근로자를 해고하려면 통상해고가 아닌 정리해고 요건을 충족해야 하지만, 별개의 독립된 사업이라면 어느 사업의 포기는 사업 부분의 단순한 수량적 축소가 아니라 독자적인 사업부분의 완전한 폐지에 해당하므로 통상해고가 가능하다고 할 것이다. ■ 위장폐업으로 인정되면 해고 효력이 문제될 수 있다 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지 의사 없이 근로자들이 노동조합을 결성하려고 하는 것에 대응하거나 노동조합의 활동을 혐오해 이를 와해시키기 위한 수단으로써 기업을 해산하고 조합원 전원을 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다는 것이 판례다. 판례는 해산·청산을 대상으로 한 것이나 사업폐지도 동일한 사정이 있으면 위장폐업으로 인정될 수 있을 것이다. 위장폐업으로 인정되면, 해당 폐업을 이유로 한 근로자 해고의 효력이 부인된다. 따라서 근로자는 위장폐업한 회사 또는 위장폐업을 계기로 신설된 회사를 상대로 계속 근로시 수령할 임금 지급을 구할 수 있고, 나아가 불법행위에 기한 손해배상 및 정신적 손해에 대한 위자료까지 청구할 수 있다.위장폐업인지 여부는 폐업의 동기와 기업실질의 계속 여부를 종합해 판단한다. 폐업의 동기는 주로 노동조합 결성 또는 조합활동의 혐오와 노동조합 와해에서 폐업이 이루어진 것인지 문제되는데, 이는 폐업 시기, 폐업 당시 및 그 이전 상당기간의 영업실적, 쟁의발생 전의 사업계획, 쟁의에 대한 사용자의 태도, 동종 사업의 재개 가능성, 사업장 주요설비의 유출 여부, 거래처와의 계약존속 여부 등을 기준으로 판단한다. 기업실질의 계속 여부는 폐업 회사와 신설 회사 사이의 동일성이 문제되는데, 신설 회사의 설립자, 출자자 등 자본의 성격, 임원, 명칭, 소재지, 업종, 영업목적, 거래상대방, 종업원 및 영업목적 등을 판단기준으로 한다. ■ 모회사의 고용승계의무는 원칙적으로 인정되지 않는다 자회사가 폐업하는 경우 자회사의 노동조합 또는 근로자로부터 모회사가 자회사의 근로자 고용을 승계해야 한다는 주장이 제기되는 경우가 있다. 이 경우 자회사가 실질상 모회사 일개 사업부서로 기능하거나 노무대행기관 역할을 수행했을 뿐이라면 (정확히 고용승계라 할 수는 없지만) 모회사가 자회사 직원의 사용자로서 의무를 계속 부담한다고 인정될 수도 있다. 그러나 이러한 예외적 경우 외에는 원칙적으로 모회사의 자회사 근로자에 대한 고용승계 내지 유지의무는 인정되지 않는다. 관련해 (비록 상법상 회사에 관한 것은 아니나) 하급심 판결도 단체가 해산되는 경우 그 해산되는 단체의 기능을 흡수하는 법인이 신설된다고 하더라도 해산되는 단체에 소속된 직원들의 근로관계는 원칙적으로 종료되고 신설법인으로 당연히 승계되는 것은 아니라고 판시한 사례가 있다. 한편 폐업 이후 회사가 인적 조직을 해체한 후 영업수행을 위해 소유한 공장 및 설비를 모회사 등에 매각하는 거래를 한다면 당 거래는 (고용승계가 수반되는 영업양도가 아닌) 자산양도로서 매수인에게 종전 근로자의 고용승계의무는 인정되지 않는다고 할 것이다. 그러나 단순히 폐업 이후 시점에 실행되거나 당사자간 고용승계를 하지 않는다고 합의하는 등 형식상 자산양도로 볼만한 요소가 있다고 해당 거래가 자산양도로 인정되는 것은 아니다. 해당 거래가 구상된 시점, 결과적으로 인적 조직 승계가 있었다고 볼 수 있는지, 해당 거래의 배경 및 동기, 거래 전후 영업수행방식의 동일성이 인정되는지 등에 비추어 실질적 폐업 이후 실행된 거래라고 할 수 있는지를 살펴야 한다. ■ 폐업시 근로자가 합의사직하고 회사가 위로금을 지급하는 경우가 많다 폐업에 의한 근로관계 종료의 경우 회사는 근로자에 대한 미지급 임금, 퇴직금, 그리고 일정한 경우 해고예고수당을 지급할 의무는 있지만, 별도의 약정 또는 규정이 없는 한 위로금을 지급할 의무는 없다. 그러나 회사와 근로자는 폐업을 전후해서 근로자가 합의사직하되 그 대가로 회사가 위로금을 지급하는 것으로 정하는 경우가 많다. 이는 근로자가 폐업에 의한 근로관계 종료에 강력 반발하는 경우가 많고 (특히 폐업은 은밀히 준비되어 실행 직전에야 알려지는 경우도 많은데, 이 경우 반발이 심할 수밖에 없다), 회사가 위장폐업을 이유로 한 손해배상청구 등 법적 분쟁을 피할 유인이 있는 것이 주된 이유일 것이다. 이 경우 합의되는 위로금 액수에 대한 공식적 조사는 찾기 어려우나, 기사보도를 보면 대체로 3개월 내지 12개월 정도의 월급에 해당하는 위로금이 지급되는 경우가 많고, 20개월치 월급에 달하는 위로금이 지급된 사례도 발견된다. 지급액 산정 기준도 일정액으로 정하는 경우, 일정기간 월급을 지급하는 경우, 근속연수별로 지급액을 달리하는 경우 등 다양한 형태가 있다. ■ 합의사직시 회사와 근로자는 합의서를 작성함이 바람직하다 일반적으로도 근로자의 사직이 진의에 의한 것인지 문제되는 경우가 적지 않지만, 폐업과 같이 회사 사정으로 인한 사직의 경우 특히 사직이 진의에 의한 것인지 문제될 여지가 많다. 따라서 불필요한 분쟁 방지를 위해 회사와 사직하는 근로자간 합의서를 작성하는 것이 좋다. 합의서에는 위로금 등 사직합의 조건을 명확하게 기재해야 함은 물론, ① 사직 배경(회사의 상황 및 이로 인한 사직의 불가피성에 대해 충분히 설명을 듣고 사직서를 제출하는 점) ② 임금, 퇴직금, 각종 수당의 전액 수령 ③ 회사 및 임직원, 주주 등 이해관계인을 상대로 사직 무효, 고용승계 또는 유지 주장의 포기 ④ 합의조건에 대한 비밀유지 의무 ⑤ 합의 위반시 제재(손해배상예정액 또는 위약벌)에 대한 정함이 포함돼야 한다. 이때 합의 전 모회사의 고용승계 또는 유지에 대한 분쟁이 있었거나 추후 분쟁이 발생할 가능성이 있다면 합의 당사자로 모회사도 포함시키는 것도 고려할 수 있다(단 여러 자회사가 있는 경우 선례가 될 수 있는 점도 고려해 결정해야 한다). 또한 위로금은 세무상 근로자의 퇴직소득 또는 근로소득 등 소득세가 과세되는 소득을 구성하게 되고 이를 소득을 지급하는 회사의 경우 세법에 따라 소득을 지급하는 때에 소득세를 원천징수해 지급하게 되므로, 위로금이 소득세 원천징수 이전의 금액인지 혹은 이후의 금액인지를 명시하는 것도 유념해야 한다. ■ 폐업 이전의 해고가 폐업 이후 무효로 확정되더라도 회사는 위장폐업이 아닌 한 복직 및 임금지급 의무가 없다 폐업 이전의 해고가 폐업 이후 무효임이 확정되고 아직 해당 회사의 법인격이 소멸하지 않은 경우 회사가 (i) 해당 근로자를 복직시킬 의무가 있는지 (ii) 폐업 이후의 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있는지 (iii) 폐업 이후의 기간을 계속근속기간에 가산해 퇴직금을 추가 지급할 의무가 있는지가 문제될 수 있으나, 대법원 판례에 따르면 해당 폐업이 위장폐업이 아닌 이상 위 (i), (ii), (iii)의 의무는 인정되지 않는다고 볼 것이다. 우선 (i)과 관련, 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 폐업이 이루어진 사건에서, 근로관계가 종료되었다는 이유로 부당해고 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다고 판시했다. (ii)와 (iii)과 관련, 대법원은 회사가 정당한 사유로 사업폐지를 한 경우 근로자는 회사의 귀책사유로 인해 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로 사업폐지 이후의 임금 및 퇴직금을 청구할 수 없다고 한 바 있다. ■ 3. 마치며불황기에 폐업이 증가하는 것은 필연적이다. 그리고 폐업에는 앞서 본 바를 포함해 회사와 근로자간에 근로관계 종료를 중심으로 많은 인사 및 노무상 법률 문제가 발생한다. 사안 성격상 노사간 이해관계의 첨예한 대립이 있을 수밖에 없으나, 그에 따른 분쟁은 장기화되기 쉽고, 장기화될수록 상호 공존보다 각자 이해만을 앞세우는 상호 비방전, 소모전이 전개되는 경우가 많다. 따라서 불가피한 폐업이 발생하는 경우 노사는 이미 확립된 판례와 법리를 존중하고, 다소 모호한 부분이 있으면 상호 존중 및 신의성실의 원칙, 그리고 통상의 관례에 기반한 협상을 통해 평화적 해결을 추진함이 바람직하다.    (이하 생략)

참고문헌

없음