김 기 선한국노동연구원 부연구위원/법학박사인사고과는 과거 서류의 형태로 작성되는 것이 일반적이었으나 정보기술의 발전에 따라 전자기록의 형태로 작성되는 경우가 많아지고 있다. 이와 관련해서 근로자 개인에 대해 작성된 인사고과와 관련, 이에 대한 근로자의 알권리 및 근로자 개인의 정보침해 등이 문제될 수 있다. 개별 근로관계에서 인사고과가 가지는 중요성, 그리고 인사고과를 둘러싼 다양한 법률적 쟁점에도 불구하고, 그간 이와 관련된 문제는 집중적으로 다루어진 바 없는 것으로 보인다. 이에 인사고과를 둘러싼 법적 문제, 특히 인사고과의 실시를 둘러싼 문제, 인사고과에 따른 인사조치, 인사고과와 개인정보보호와의 관계에 대해 살펴본다. Ⅰ. 들어가는 말상당수 기업에서 인사고과 등의 이름으로 인사평가가 실시되고 있다. 인사고과는 사용자인 회사뿐만 아니라 근로자 개인에게도 중요한 의미를 가진다. 인사고과는 성과급의 차등지급, 승급이나 승진을 결정하는 중요한 자료로 활용되기도 하며 해고 등 인사조치의 근거가 되기도 한다. 한편 인사고과는 과거 서류의 형태로 작성되는 것이 일반적이었으나 정보기술의 발전에 따라 전자기록의 형태로 작성되는 경우가 많아지고 있다.이와 관련해서는 근로자 개인에 대해 작성된 인사고과와 관련해 이에 대한 근로자의 알권리 및 근로자 개인의 정보침해 등이 문제될 수 있다. 개별 근로관계에서 인사고과가 가지는 중요성, 그리고 인사고과를 둘러싼 다양한 법률적 쟁점에도 불구하고, 그간 이와 관련된 문제는 집중적으로 다루어진 바 없는 것으로 보인다. 이에 이하에서 인사고과를 둘러싼 법적 문제, 특히 인사고과의 실시를 둘러싼 문제, 인사고과에 따른 인사조치, 인사고과와 개인정보보호와의 관계에 대해 살펴본다.Ⅱ. 인사고과의 평가판례에 따르면 인사고과를 평가하기 위한 평가원칙과 관련해 사용자에게는 원칙적으로 그 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 광범위한 재량이 인정된다. 하급심 판결 중에는 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이기 때문에 그 평가에 광범위한 재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기해 인사평가기준이 마련되었다면 그 인사평가기준은 그 유효성을 인정할 수 있다고 판단한 사건이 있다. 또한 대법원 판결에서는 인사고과의 기준과 관련해 설령 일부 평가 항목에 관해 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기는 어렵다고 한 바 있다.인사고과와 관련해 사용자의 재량이 인정된다 하더라도 사용자는 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사고과가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지고, 인사고과가 불순한 동기로 남용되지 않도록 해야 할 것이다. 사용자가 이와 같은 기준에 위배되어 인사고과를 실시하는 경우 당해 근로자에게 사법상 구제가 인정되어야 하며 따라서 그 인사고과 평가결과도 사법심사의 대상이 된다고 보아야 할 것이다.한편 이와는 별개로 인사고과가 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하는지가 문제될 수 있다. 이에 대해 하급심 판결에서는 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 '그 밖의 징벌'이라 함은 해고-휴직-정직-전직-감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이고, 이러한 점에 비추어 보면 평가대상에 해당하는 모든 근로자들에 대해 동일한 기준에 의해 이루어진 인사고과 평가결과가 어느 근로자에게 불리하다고 해서 그 평가 자체를 일정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대해 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다고 해, 인사고과는 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다고 한 바 있다.Ⅲ. 인사고과에 따른 인사조치판례에 의하면 인사고과에 따른 사용자의 조치는 사용자인 회사의 인사권의 행사에 해당하며, 인사권의 행사는 사용자 경영권의 본질 중 하나이며 이는 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장된다. 이에 따르면 일부 근로자가 그 인사고과로 인해 상대적으로 불이익을 입게 된다고 하더라도 그것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인하는 불가피한 결과이므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위해 남용되지 않는 한 위법하다고 볼 수 없게 된다.이와 같은 관점에 입각해 판례 중에는 인사평가기준에 따른 평가가 객관적인 관점에서 현저히 불합리하다거나 상당히 자의적으로 이루어져 근로자에게 수인한도가 넘는 불이익을 가했다고 보기 어렵고, 근로자 개인의 그동안의 근무태도, 주변 직장동료들의 평가 등을 고려해 평가권자가 그 인사고과 평가에 있어 부여된 재량에 따라 합리적으로 평가가 이루어져 인사고과 평가가 위법하다고 볼 수 없는 이상 그 인사고과에 따라 이루어진 원고에 대한 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급은 정당하다고 판단한 사건이 있다.한편 인사고과에 따른 사용자의 해고에 대해서는 판례가 엇갈린다. 인사고과의 방법이나 2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 경위 등 제반 사정을 고려할 때 사용자가 이에 대한 징계로 해고를 선택했더라도 징계권을 남용했거나 일탈한 것으로 볼 수 없다는 판례가 있는가 하면, 인사고과제도가 절대평가가 아닌 상대평가방식으로 되어 있어 인사고과에서 최하위등급을 받았다는 것만으로 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없다는 점에 주목해 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 볼 수 없고, 따라서 이를 이유로 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것으로 부당해고에 해당한다는 판례도 있다.Ⅳ. 인사고과와 근로자 개인정보보호1. 인사고과와 개인정보보호현재 우리나라에서는 개인정보보호법이 2011.3.29 제정되어 2011.9.30부터 시행되고 있다. 노동관계상의 근로자 개인정보에 대해서는 노동관계법 등 다른 법령 등에서 이와 관련된 특별한 규정이 있으면 해당 법령이 우선 적용되지만, 그렇지 않는 한 개인정보에 대한 일반법인 개인정보보호법이 적용된다.이와 관련해서는 근로자 개인의 인사고과가 개인정보보호법상의 개인정보에 해당하는지가 문제된다. 개인정보보호법상의 '개인정보'란 살아있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통해 개인을 알아볼 수 있는 정보를 말하며, 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아 볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합해 알아 볼 수 있는 것(개인정보보호법 제2조 제1호)뿐만 아니라 개인에 대한 의견, 평가 등 제3자에 의해 생성된 간접적인 정보도 이에 해당한다. 따라서 인사고과의 평가 여부는 사용자의 재량에 맡겨진 것으로 볼 수 있으나, 인사고과가 실시된 이상 근로자 각 개인에 대해 작성된 인사고과 평가결과는 '개인정보'에 해당한다.한편 개인정보보호법에 따르면 개인정보처리자는 정보주체의 동의를 받아 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위 내에서 이용하는 것이 원칙이지만(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호), 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위해 불가피하게 필요한 경우 정보주체의 동의가 없더라도 개인정보를 수집하고 그 수집의 목적범위 내에서 이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제4호). 인사고과는 직무수행의 성과와 관련된 개인정보를 수집-생성-이용하는 것이고, 인사고과의 평가결과는 임금 및 각종 인사관리 전반에 걸쳐 활용-반영된다. 이러한 점에서 인사고과는 근로계약의 이행 및 유지하는 데 불가피하게 필요한 측면이 있기 때문에 사용자는 개인정보보호라는 측면에서 볼 때 각 근로자의 동의가 없더라도 인사고과를 평가해 이를 이용할 수 있다고 보아야 할 것이다.2. 인사고과의 열람한편 개인정보보호법은 정보주체에게 자신의 개인정보에 대한 열람을 요구할 수 있는 개인정보열람청구권을 인정하고 있다(개인정보보호법 제35조). 이와 관련해서는 근로자가 자신이 인사고과 평가결과의 열람을 요구할 수 있는지가 문제된다. 이에 대해 안전행정부-고용노동부는 근로자가 평가정보에 대해 열람을 요구할 경우 객관적인 성과-실적 등의 정보는 특별한 사유가 없는 한 공개하되, 주관적인 평가 정보의 경우 근로계약조건 및 취업규칙 등을 근거로 평가 결과를 제한적으로 공개하거나 공개를 거부할 수 있고, 인사고과-연봉정보 등의 공개는 기업 및 다른 근로자의 재산과 그 밖의 이익을 침해할 우려가 있어 열람의 제한 또는 거절이 가능하다는 견해를 밝히고 있다.그러나 성과 또는 실적에 근거한 정량적 평가이든 상급자 또는 동료 등에 의한 정성적 평가이든 인사고과의 산출근거가 된다는 점에는 차이가 없다는 점, 개인정보열람청구권은 자기정보결정권에 입각해 개인의 알권리 차원에서 보장되는 것으로서 열람청구권의 대상은 자신과 관련된 모든 정보에 대해 인정된다는 점 등을 고려하면 인사고과의 열람대상을 이와 같이 제한적으로 해석해야 할 필요성은 없다고 판단된다.3. 인사고과의 정정뿐만 아니라 개인정보보호법은 개인정보의 정정 또는 삭제를 요구할 수 있는 개인정보 정정 및 삭제 요구권을 인정하고 있다(개인정보보호법 제36조). 이와 관련해서도 근로자에게 인사고과에 대한 정정을 요구할 수 있는 권리가 인정되는지가 문제될 수 있다.앞서 말한 바와 같이 인사고과의 '공정성'이라는 측면에서 인사고과의 평가원칙, 평가절차에 하자가 없었는지는 사법심사의 대상이 될 수 있다. 이러한 점에서 본다면 인사고과가 평가원칙을 위반해 작성되었거나 평가절차상의 하자로 인해 인사고과가 정확하게 평가되지 못한 경우 근로자는 이에 대한 정정을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다.