소개글

취업규칙은 사규, 규정, 지침, 내규 등 다양한 형식으로 존재하며 때로는 기업의 내부 기안문서도 그것이 근로자 집단에 적용되는 근로조건에 관한 것이라면 취업규칙에 해당할 수 있다. 취업규칙은 기업내 일종의 규범으로서 근로자의 근로조건을 통일적·획일적으로 결정하는 중요한 역할을 담당하고 있다. 그에 대한 작성·변경권은 사용자에게 유보돼 있어 취업규칙의 작성 및 변경으로 근로자의 이익이 부당하게 침해되지 않도록 해야 한다. 이를 위해 근로기준법은 사용자의 취업규칙 신고의무, 근로감독관에 의한 취업규칙 심사, 고용노동부장관의 변경명령권 등을 두고 있으며, 특히 기존 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자의 ‘집단적 동의’를 얻도록 하고 있다. 이번 호에서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 발생하는 각종 쟁점에 대해 살펴본다.

저작시기 : 2014년 1월

본문내용

임 종 호 노무법인B&K 대표 공인노무사취업규칙은 사규
, 규정, 지침, 내규 등 다양한 형식으로 존재하며 때로는 기업의 내부 기안문서도 그것이 근로자 집단에 적용되는 근로조건에 관한 것이라면 취업규칙에 해당할 수 있다. 취업규칙은 기업내 일종의 규범으로서 근로자의 근로조건을 통일적·획일적으로 결정하는 중요한 역할을 담당하고 있다. 그에 대한 작성·변경권은 사용자에게 유보돼 있어 취업규칙의 작성 및 변경으로 근로자의 이익이 부당하게 침해되지 않도록 해야 한다. 이를 위해 근로기준법은 사용자의 취업규칙 신고의무, 근로감독관에 의한 취업규칙 심사, 고용노동부장관의 변경명령권 등을 두고 있으며, 특히 기존 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자의 ‘집단적 동의’를 얻도록 하고 있다. 이번 호에서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 발생하는 각종 쟁점에 대해 살펴본다.취업규칙이란 사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 및 근로조건 등에 관해 사용자가 그 구체적인 내용을 정해 놓은 모든 규칙을 말한다. 취업규칙은 사규, 규정, 지침, 내규 등 다양한 형식으로 존재하며 때로는 기업의 내부 기안문서도 그것이 근로자 집단에 적용되는 근로조건에 관한 것이라면 취업규칙에 해당할 수 있다. 이처럼 취업규칙은 일종의 규범으로서 기업내 근로자의 근로조건을 통일적·획일적으로 결정하는 중요한 역할을 담당하고 있으며, 그에 대한 작성·변경권도 사용자에게 유보되어 있으므로 취업규칙의 작성 및 변경으로 근로자의 이익이 부당하게 침해되지 않도록 해야 하는바, 이를 위해 근로기준법은 사용자의 취업규칙 신고의무, 근로감독관에 의한 취업규칙 심사, 고용노동부장관의 변경명령권 등을 두고 있으며, 특히 기존 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자의 ‘집단적 동의’1) 를 얻도록 하고 있다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이하에서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 발생하는 각종 쟁점에 대해 사안별로 설명하고자 한다.1. 불이익한 변경인지 여부를 판단하는 방법취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합해 구체적으로 판단해야 한다. 따라서 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 한다. 예컨대 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다 하더라도 기초임금이 인상되어 실질적인 불이익이 발생하지 않는다면 불이익한 변경이라고 볼 수 없을 것이다(대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결). ① 매년 상반기와 하반기로 나누어 시행하던 호봉승급을 1회로 변경하는 것은 매년 평균 3개월씩 호봉승급이 지연되는 것이므로(근기68207-354, 2003.3.26.), ② 인사규정을 개정해 명예퇴직 대상자 요건을 엄격하게 제한하는 것은 명예퇴직의 가능성을 감소시키므로(인천지방법원 2008.9.24. 선고 2008가합8849 판결), ③ 종전에는 인사평가 성적에 따라 지급하던 성과급을 경영성과에 따라 지급할 수 있도록 변경하는 것은 실질 임금을 감액하게 되므로, ④ 인사평가의 기준을 종전의 절대평가에서 상대평가로 변경한 후 그 평가등급에 따라 임금을 차등 지급하는 것은 그에 따라 최하위 등급자가 발생하게 되어 임금 감액이 발생할 수 있다는 이유로(서울행정법원 2010.5.27. 선고 2009구합28605 판결 참조), ⑤ 근무형태를 일근제에서 교대근무제로 변경하는 것은 근무자의 피로도나 근무강도를 높이게 되므로, ⑥ 연봉제를 도입해 하위 등급자의 경우 연봉이 삭감되는 결과가 발생할 수 있다면 임금이 감액되므로 각각 불이익한 취업규칙의 변경으로 볼 수 있을 것이다. 일부 근로자에게 유리하고 다른 근로자에게 불리하다면 이것도 불이익한 변경으로 보아야 한다(대법원 1993.12.28. 선고 92다50416 판결). 따라서 불이익을 받게 되는 근로자가 소수에 해당하는 경우라도 근로자의 집단적 동의를 얻어야 한다.그러나 ① 연장근로를 축소하거나 폐지하는 것(근기68207 -286, 2003.3.13.), ② 포괄임금제를 폐지하고 실제 근무한 연장근로시간에 따라 연장근로수당을 지급하는 것(근로개선정책과-369, 2011.3.18.), ③ 단순한 정원조정 또는 직제개편(근로개선정책과-4818, 2013.8.16. ; 근로조건지도과- 1153, 2008.4.29.), ④ 징계사유와 종류에 관해 추상적인 규정을 구체화하는 것 등은 불이익한 취업규칙의 변경으로 보기 어렵다. 정년에 관한 규정이 없는 회사에서 정년제를 신설하는 것은 사회통념상 합리적인 이유가 인정될 때에는 불이익한 변경으로 보기 어렵지만, 정년규정의 신설로 기득의 이익이 침해될 정도라면 불이익한 취업규칙의 변경으로 보아야 할 것이다(서울행정법원 2011.09.22. 선고 2011구합6875 판결).2. 동의의 주체근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 주의할 것은 유연근로시간제(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제, 선택적 보상휴가제 등)와 정리해고에 있어서 서면합의 내지 협의의 주체인 ‘근로자대표’는 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 동의의 주체가 될 수 없다는 점이다. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 근로자위원도 동의의 주체가 될 수 없다(서울행정법원 2002.12.13. 선고 2002구합12519판결). 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 반드시 노동조합의 동의를 받아야 하며, 노동조합 대표자의 동의가 없었다면 조합원 과반수의 동의는 무의미하다고 보아야 한다(서울행정법원 2001.1.18. 선고 2000구12156 선고).3. 동의를 얻어야 하는 근로자의 범위취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 먼저 ‘근로자’의 과반수로 조직된 노동조합이 있는지 여부를 살펴야 한다. 이때 ‘근로자’란 조합원이 될 수 있는 자격을 불문하고 기존 취업규칙의 적용을 받고 있는 근로자 전체를 말한다(대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결). 예를 들어 노동조합의 가입대상이 아닌 간부급 직원을 포함해 전체 직원에 대한 임금피크제를 도입할 경우 전체 직원의 과반수가 노동조합에 가입해 있다면 노동조합의 동의만 받아도 임금피크제를 시행할 수 있다. 즉 노동조합에 가입할 수 없는 간부급 직원의 동의를 따로 받을 필요가 없다. 그러나 구조조정 차원에서 특정연도에 한해 정년 단축을 실시코자 한다면 특정년도에 정년 단축으로 인해 불이익을 받을 자를 대상으로 동의를 받아야 한다. 즉 이들 과반수의 동의가 있어야 특정연도에 국한된 정년 단축이 가능하고, 만약 근로자의 과반수로 조직된 노동조합만의 동의를 받았을 때에는 이러한 정년단축이 불가하게 된다(서울중앙지방법원 2013.4.4. 선고 2011가합41036 판결). 생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등으로 근로조건이 이원화되어 있는 경우에는 취업규칙 중 불이익하게 변경되는 부분의 적용을 받고 있는 근로자 집단을 대상으로 동의를 받아야 한다. 즉 전체 근로자의 과반수로부터 동의를 받아서는 아니 된다(대법원 1990.12.7. 선고 90다카19647 판결 ; 대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결) 불이익변경의 시점에서는 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결).4. 동의를 얻는 방법취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 근로자들의 집단적 의사결정 방식 또는 회의방식으로 동의를 받아야 한다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185 판결). 사용자가 취업규칙 변경의 취지 등을 설명하거나 홍보하는 것은 괜찮지만 근로자들에게 동의하도록 강요하거나 근로자들의 의사결정 과정에 개입하는 것은 허용되지 않는다. 회의 방식이 아닌 개별 동의 방식은 동의로서 효력을 인정받기 어려울 것이다. 예를 들어 연봉제를 시행함에 있어 개별적으로 연봉제 적용 동의서만 징구하는 방식만으로는 정당성을 인정받기 어렵다. 회의 방식이 필요하다 해서 반드시 전직원들이 한 장소에 집합해야 하는 것은 아니다. 부서 단위로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 찬반 의견을 취합하는 것도 가능하다.5. 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있는 경우사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통해 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2009.6.11. 선고 2007도3037 판결). 그러나 근로자의 동의를 받지 않아도 될 정도로 사회통념상 합리성이 있다는 점에 대한 입증은 사용자가 해야 한다. 예를 들어 ① 퇴직금지급률을 낮추는 대신 정년을 연장하거나, ② 정년제를 신설하면서 충분한 유예기간을 두었을 경우에는 근로자의 동의를 받지 않아도 될 정도로 사회통념상 합리성이 있다는 입증이 가능할 수도 있다. 그러나 이러한 ‘사회통념상 합리성’이 인정된 사례는 많지 않고, 매우 제한적으로 엄격히 해석되고 있음을 유의해야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결).6. 동의를 얻지 못한 취업규칙의 효력근로자의 집단적 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙의 해당 부분은 무효고, 종전의 취업규칙의 해당 부분이 적용된다. 취업규칙의 변경에 동의한 자가 있더라도 변경된 취업규칙은 그 동의를 한 자에게도 효력이 발생하지 않는다(대법원 1991.3.27. 선고 91다3031 판결). 근로자의 집단적 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 그 내용 중 근로자에게 유리하게 변경된 부분까지 모두 무효가 된다(근기 1995.3.10., 94다18072). 집단적 동의를 얻지 못한 취업규칙이라도 변경 이후에 입사한 자에게는 효력이 있으며, 이들에게는 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결).근로자의 집단적 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙이라도 나중에 근로자들로부터 집단적 동의를 받게 되는 경우에는 그 효력이 인정된다. 다만 불이익변경이 원인무효임을 인식한 상태에서 동의해야 사후추인의 효력이 발생한다(대법원 1996.7.12. 선고 96다10393 판결).--------------------------------------------------------------------1) 근로기준법 제94조 제1항은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받도록 규정함으로써 취업규칙의 불이익한 변경에 있어 근로자의 ‘집단적 동의’를 받도록 하고 있다.    (이하 생략)

참고문헌

없음