소개글

연차유급휴가제도는 휴일2) 및 휴게제도와 함께 근로자의 노동력 보존과 인간답고 문화적인 생활을 실현하기 위한 노동법상의 중추적인 역할을 한다. 이러한 연차유급휴가가 본래의 취지에 맞게 운영되는 것이 입법자의 취지이나, 실제 미사용된 휴가 일수는 임금으로 환산되어 기업의 경제적 부담이 되기도 하여 포괄산정임금제의 형태 등으로 불법적인 사전매수가 발생하기도 한다. 이를 보완하기 위해 주40시간제3) 개정 시 연차사용촉진제도와 금전보상의무 면제를 도입하였다. 그러나 실제로는 금전보상의무를 면제받기 위한 사용촉진제도의 남용으로 근로자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못하는 형태로 휴가가 소진되는 경우도 나타나고 있다. 이러한 문제들은 연차유급휴가의 소멸과 관련하여 미사용 휴가의 처리에서 연차유급휴가의 소멸시효와 연차휴가의 사용촉진제도와 연결된다.

저작시기 : 2007년 9월

본문내용

Ⅰ. 서론 연차유급휴가제도는 휴일2) 및 휴게제도와 함
께 근로자의 노동력 보존과 인간답고 문화적인 생활을 실현하기 위한 노동법상의 중추적인 역할을 한다. 이러한 연차유급휴가가 본래의 취지에 맞게 운영되는 것이 입법자의 취지이나, 실제 미사용된 휴가 일수는 임금으로 환산되어 기업의 경제적 부담이 되기도 하여 포괄산정임금제의 형태 등으로 불법적인 사전매수가 발생하기도 한다. 이를 보완하기 위해 주40시간제3) 개정 시 연차사용촉진제도와 금전보상의무 면제를 도입하였다. 그러나 실제로는 금전보상의무를 면제받기 위한 사용촉진제도의 남용으로 근로자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못하는 형태로 휴가가 소진되는 경우도 나타나고 있다. 이러한 문제들은 연차유급휴가의 소멸과 관련하여 미사용 휴가의 처리에서 연차유급휴가의 소멸시효와 연차휴가의 사용촉진제도와 연결된다. Ⅱ. 연차유급휴가의 소멸과 법률관계1. 연차유급휴가청구권의 법적성질과 소멸시효근로자의 연차유급휴가를 청구할 수 있는 권리인 연차휴가권의 법적 성질에 관해서는 여러 견해4)가 제시되고 있으며 청구권설, 형성권설, 그리고 이분설5), 6) 등으로 나뉜다. 이에 대하여 ‘연차유급휴가권’ 자체는 근로기준법의 요건을 충족하는 경우 당연히 부여되는 법적권리이나, 연차유급휴가의 ‘시기지정권’은 휴가의 시기를 특정하는 형성권이라는 이분설이 多數說7)과 判例8)의 입장이다. 근로자가 1년간 연차유급휴가를 행사하지 아니한 경우 연차유급휴가는 소멸된다.9) 1년간 연차유급휴가를 행사하지 아니한 경우란 근로자가 연차유급휴가를 청구하지 아니한 경우10)를 말하며, 휴가청구권의 소멸시효의 기산점은 근로자가 휴가를 청구할 지위를 얻게 된 때, 즉 연간 8할 이상의 근로를 마친 다음날부터 진행된다.사용자의 귀책사유로 근로자가 휴가를 사용하지 못한 경우에는 휴가청구권 발생일로부터 1년이 지나더라도 휴가청구권은 소멸되지 아니하고 이월된다.11)사용자의 귀책사유라 함은 근로자가 휴가를 사용하기 위하여 시기를 지정하였으나 사용자가 이를 취소하게 하거나 시기변경권을 행사하는 등의 사유를 말한다고 넓게 해석헤야 한다.12)2. 연차유급휴가와 임금청구권의 문제 (1) 연차유급휴가수당유급휴가 중에 근로를 제공하지 아니하여도 당연히 지급되는 수당은 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금으로 하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항). 이 경우 연차유급휴가수당은 유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다(동법시행령 제29조). 연차유급휴가청구권을 1년간 행사하지 아니하여 소멸한 경우에도 연차유급휴가수당에 대한 청구권은 3년간 소멸하지 아니한다.(2) 연차유급휴가근로수당현행법은 근로자가 휴가를 사용할 경우 휴가수당(통상임금 또는 평균임금)을 지급하도록 규정하고 있을 뿐, 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가근로수당으로 보상해야 한다는 규정은 없다. 그러나 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 연차휴가근로수당 청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해 오고 있다.13) 즉 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로자가 근로한 경우에는 사용자는 이에 대한 임금을 별도로 지급하여야 한다. 연차유급휴가를 1년간 사용하지 아니하여 휴가청구권이 소멸하였다 할지라도 휴가기간 중의 근로제공에 대한 임금청구권은 3년간 소멸하지 아니한다.(3) 연차유급휴가와 휴일근로수당 지급 여부연차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로를 제공하여 연차유급휴가근로수당을 지급하는 경우에도 근로기준법 제56조에 규정한 휴일가산수당이 지급되어야 하는가가 문제된다. 이에 대하여, I) 연차휴가제도는 주휴일 제도나 시간 외 근로 제도와는 그 취지가 다르다는 점, ii) 근로기준법의 규정에서도 휴일과 휴가를 명백히 구분하고 있다는 점, iii) 근로기준법 제56조의 가산수당 지급대상에서 휴가를 규정하고 있지 아니하다는 점 등을 고려하여 볼 때 휴일가산수당을 지급할 사용자의 법적 의무는 없는 것으로 본다.14) (4) 휴가수당 및 휴가근로수당의 기산점연차유급휴가청구권을 1년간 행사하지 아니하여 소멸한 경우에도 연차유급휴가수당 및 휴가기간 중의 근로제공에 대한 휴가근로수당의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조)이고,15) 그 기산점은 휴가권 취득일부터 1년의 경과로 휴가를 사용할 수 없음이 확정된 다음날이다.16)Ⅲ. 연차유급휴가의 사용촉진1. 주40시간제 개정과 휴가사용 촉진제도의 도입우리나라는 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조한 상황이고, 휴가제도가 본래의 취지보다는 금전보전의 수단으로 이용되고 있는 실태를 개선하여 휴가사용률을 제고할 필요가 있었다. 따라서 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하고자 개정법에서 도입한 것이다.17)2. 휴가사용 촉진의 요건사용자의 금전보상의무가 면제되기 위하여는 일정한 법적요건을 구비하여야 한다. 즉 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여, i) 연차유급휴가권의 소멸시효 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여18) 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것19), ii) 사용자의 서면촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차유급휴가권의 소멸시효 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 조치를 하여야 한다.20) 사용자의 이러한 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차유급휴가권이 소멸되면 사용자는 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무(미사용 휴가일수에 대한 임금 지급 의무)가 없으며, 소멸시효를 중단시키는 사유로서 사용자의 귀책사유에 해당하지도 아니하는 것으로 보아서 미사용 휴가일수를 다음 해로 이월하여 사용할 수도 없게 된다. 3. 쟁점사항 (1) 휴가사용촉진조치 대상 연차휴가① 휴가사용촉진조치는 개정법에서 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행 이후 새로이 발생하는 연차휴가부터 적용되고, 종전법에 의해 발생한 연차휴가 또는 월차휴가에 대해서는 휴가사용촉진조치를 적용할 수 없다.② 개정법 시행 이후 새로이 발생하는 연차휴가라 할지라도 법 제60조 제2항에 의해 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아니다. 다만, 1년 이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있다.③ 단체협약으로 종전법에 의한 연·월차휴가를 유지키로 정한 경우 그 단체협약상의 연·월차휴가는 모두 휴가사용촉진조치의 대상이 될 수 있다.21) (2) ‘제60조 제7항 본문의 규정에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에’의 의미① 연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 ‘연차휴가 사용기간 만료일 3개월 전을 기준으로 10일 이내에’란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일간을 의미한다.22)② 다만, 그 이전에라도 사용자는 연차휴가사용계획을 받아 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나, 이는 법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적 효과(금전보상의무 면제)는 없다.(3) 휴가사용 촉진조치와 휴가사용 시기변경① 사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우, 근로자는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고 이를 변경할 수 없으나 사용자가 승인한 경우 변경할 수 있다.② 사용자는 원칙적으로 그 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 하여야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권을 행사할 수 있다.③ 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다.23)(4) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우① 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 없다.② 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 한다.24)(5) 단체협약에 휴가사용 강요금지와 미사용 휴가에 대한 금전보상규정이 있을 경우의 휴가사용촉진조치의 가부단체협약으로 사용자의 근로자에 대한 연차유급휴가 사용강요금지와 미사용 연차유급휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있을 경우에도 사용자는 개정법 제61조의 규정에 따른 휴가사용촉진조치를 할 수는 있을 것25)이나, 미사용 휴가일수에 대하여는 단체협약에 규정된 수당을 지급하여야 한다. 개정법이 적용된다 하더라도 단체협약 등으로 규정된 기존의 근로조건은 여전히 유효하므로 예를 들어 특정 사업장에서 단체협약으로 연장근로시간에 대한 가산수당을 통상임금의 50%로 정하고 있다면 그에 따라야 할 것이다. 이러한 사항들에 대하여 개정법을 전면적용하려면 노사합의에 의한 단체협약의 변경이 있어야 할 것이다.Ⅳ. 결 론연차휴가권이 소멸되더라도 적법한 사용촉진을 통하여 금전보상의무가 면제되지 아니한 이상 이를 임금으로 지급하여야 함은 당연하다. 연차사용촉진제도는 주40시간제 개정으로 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가부터 적용된다. 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나, 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다. 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며, 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것이다.[참고문헌]김형배,「근로기준법」, 박영사, 2002.김형배,「노동법(신판)」, 박영사, 2005.이상윤,「노동법」, 법문사, 2007.이병태,「최신노동법」, 현암사, 1998.박상필,「노동법」, 대왕사, 1995.임종률,「노동법(제6판)」, 박영사, 2007.이철수,「휴일·휴가제도에 관한 연구」, 한국노동연구원, 1999. 노동부,「개정근로기준법 시행지침」, 2003.12월-------------------------------------------------------1) 연차휴가 일수의 산정 및 보상을 개인별 입사일 기준으로 하는 것이 실무상 번거롭기 때문에 다수 기업들이 실제로는 회계연도별로 처리하고 있다. 이와 관련하여 연차휴가의 소멸과 사용촉진 제도에 대해 검토한다. 2) 주휴일은 일주일의 노동으로 육체적·정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금의 삭감없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 문화적·사회적 생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하는 것으로 본래 의미의 ‘여가’를 보장한 것이라 볼 수 있다.3) 근로기준법 2003.9.15 개정으로 주40시간제 도입에 따른 변경 내용 도표 4) 김형배, 좧근로기준법좩, 박영사, 2002, 406면 이하 ; 이상윤, 좧노동법좩, 법문사, 2007, 254면 이하 참조.5) 일본의 논의내용을 보면 이분설의 주류를 차지하고 있는 것은 시기지정권설이지만, 연차휴가권을 일종의 종류채권으로 파악하고 근로자의 휴가시기의 지정을 채권내용의 특정행위로 이해하는 종류채권설, 각일·각시기가 개성을 가지고 있는 점에 착안하여 연차휴가권을 선택채권으로 이해하는 선택채권설이 주장되기도 한다(자세한 내용은 東京大學敎勞動法硏究會, 注釋勞動時間法, 有斐閣, 1990, 633면이하 참조 - 이철수, 좧휴일·휴가제도에 관한 연구좩, 한국노동연구원, 1999 재인용). 우리나라에서는 시기지정권설이 주류를 이룬다(김형배, 좧근로기준법좩, 박영사, 2002, 406면이하 ; 이병태, 좧최신노동법좩, 현암사, 1998, 775면).6) 시기지정권설에 의하면 근로자가 제60조 제1항 또는 제4항의 법적요건을 갖추게 되면 동시에 연차유급휴가권이 발생한다고 한다. 연차유급휴가권은 ⅰ) 청구권설과 같이 청구와 승인에 의하여 발생하는 권리도 아니고, ⅱ) 형성권설과 같이 근로자의 일방적 의사표시만으로 형성되는 권리도 아니며, 근로기준법에 의하여 당연히 인정되는 근로자의 권리라고 한다. 그러므로 근로자의 연차유급휴가의 ‘청구’는 연차유급휴가시기의 ‘지정’을 의미한다고 한다. 반면 종류채권설에 의하면 근로자의 연차유급휴가권은 일종의 종류채권이며, 제60조 제3항의 ‘청구’는 이 종류채권을 특정하기 위한 ‘지정’ 또는 ‘의사표시’라고 한다(이상윤, 좧노동법좩, 법문사, 2007, 255~256면).7) 김형배, 좧근로기준법좩, 박영사, 2002, 407면 ; 이상윤, 좧노동법좩, 법문사, 2007, 257면 ; 박상필, 좧노동법좩, 대왕사, 1995, 279면 ; 이병태, 좧최신노동법좩, 현암사, 1998, 775면.8) 大判 1997.3.25, 96다4930.9) 근로기준법 제60조【연차 유급휴가】 ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 10) 근로기준법 제60조 제5항에서 연차휴가권 행사의 방법과 관련하여 연차휴가를 ‘근로자의 청구가 있는 시기’에 주어야 하고(근로자의 시기지정권의 부여), 다만 ‘사업운영에 막대한 지장이 이 있는 경우’에는 다른 시기에 줄 수 있도록 하고 있다(사용자의 시기변경권의 인정)고 규정하고 있다. 근로자의 연차휴가권과 사용자의 시기변경권이 경합할 때 어느 것이 우선하느냐 하는 문제는 앞서 본 연차휴가권의 법적성질을 어떻게 파악하는가와 연결된다. 11) 연차유급휴가권은 사용자가 시기지정권의 행사를 사전에 방해한 것으로 평가되면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다(大判 2000.11.28, 99도317).12) 김형배, 좧노동법(신판)좩, 박영사, 2005, 430면 ; 임종률, 좧노동법(제6판)좩, 박영사, 2007, 463면.13) 大判 1991.6.28, 90다카14758 ; 大判 1991.7.26, 90다카11636 ; 1995.6.29, 94다18553 ; 大判 1995.12.21, 94다26721 등.14) 多數說;과 판례의 입장(大判 1990.10.26, 90다카12493 ; 大判 1991.6.28, 90다카14758 ; 大判 1991.7.26, 90다카11636)15) 연차유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되나, 수당청구권의 소멸시효는 3년이다(1991.2.4, 임금 32240-1608).16) 연차휴가근로수당을 청구할 수 있는 권리는 원칙적으로 연차휴가를 청구할 수 있는 권리가 소멸한 날의 다음 날에 발생한다(2003.8.7, 근기 68207-988) ; 大判 1991.6.28, 90다카14758 ; 大判 1995.6.29, 94다18553 등.17) 그렇다고 사용자가 반드시 연차유급휴가의 사용촉진을 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니다(2004.1.7, 근로기준과-161).18) 근로자는 취득한 연차휴가권을 구체화하기 위하여 시기지정권을 가진다(근로기준법 제60조 제5항). 이 때 ‘사업운영에 심대한 지장이 있는 경우’이어서 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 연차유급휴가의 시기는 확정된다. 이런 의미에서 시기지정권은 形成權이다(동지 ; 김형배, 좧노동법(신판)좩, 박영사, 2005, 415면). 이러한 논의는 연차휴가의 사용촉진제도에서도 마찬가지라고 할 것이다.19) 근로자별 미사용 휴가일수를 회사내 E-mail을 활용하여 통보하거나 사내 게시판에 게재하는 것은 휴가사용촉진조치로 인정되기 어렵다(2004.7.27, 근로기준과-3836). 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있다. 따라서 ‘회사내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 본 것이다.20) 근로기준법 제61조 【연차 유급휴가의 사용 촉진】21) 2004.9.23, 근로기준과-5129.22) 예를 들어 2001.8.1 입사한 근로자가 2003.8.1부터 2004.7.31 기간중에 8할 이상 출근하여 개정법에 따라 2004.8.1 연차휴가 16일이 발생한 경우 사용자는 2005.5.1~2005.5.10 사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구하여야 한다. 혹은 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1.1부터 12.31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10.1~10.10 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 한다.23) 2004.1.26, 근로기준과-407.24) 노동부, 「개정근로기준법 시행지침」, 2003.12, 16~17면.25) 2003.10.30, 근기 68207-1408.   (이하 생략)

참고문헌

없음