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노동법 Q&A노동법 문답풀이 자료입니다

저작시기 : 2006년 8월

본문내용

김 계 성윈윈노무법인 공인노무사통상임금 요건으로서의 '
일률적’의 의미 저는 인사담당자입니다. 임금 중에도 통상임금의 개념은 정기적, 일률적으로 지급하는 임금이라고 하는데 여기서 일률적이란 의미는 어떤 것인지?통상임금의 개념에서 ‘일률적’이라 함은 원칙적으로 ‘모든 근로자’를 지급대상으로 하여 임금이 지급되기로 정하여져 있을 것을 의미합니다. 또한 ‘모든 근로자’에 대해서 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 ‘일률적’인 급여에 포함됩니다. 다만 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적인 조건’이어야 하고 일시적, 유동적인 조건은 제외됩니다(대법원 1990.11.7 선고, 90다카6948). 예컨대 일정한 기술이나 자격, 면허증 소지자, 또는 특수작업이나 위험작업 등에 고정적으로 종사하는 근로자이거나 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우 등과 같이 근로자가 제공하는 근로 자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 대가로 해당 근로자들 모두에게 일률적으로 ‘기술수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당, 벽지수당’ 등의 명목으로 일정액을 지급하기로 정하고 있다면 그 역시 소정근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 통상임금에 포함될 수 있을 것입니다. 그러나 예를 들어 지하 600미터 이하 심부작업장 근무자(광부)에게 ‘특수직무수당’을 지급하고 있다고 하더라도 그 근무자가 고정적으로 지하 600미터 이하의 심부작업장에서만 근무하는 것이 아니라 작업조건이나 작업진행에 따라 그때그때 일시적으로 근무하는 것일 뿐이라면 이는 일률적 급여로서의 통상임금에 포함시킬 수 없습니다(대법원 1993.5.11 선고, 93다4816). 과거에는 ‘모든 근로자에게’ 지급하는 것이 일률적이라고 판단하는 경향이 강하였으나 근래에는 ‘전체 근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는’ 경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석하고 있습니다(대법원 1993.5.27 선고, 92다20316). 그 이후 행정해석도 판례의 경향을 수용하여 2002년 1월 22일 개정된 노동부 예규 제476호의 통상임금 산정내 판단기준 예시에도 이를 따르고 있습니다. 사업장 내 복수노조제도 허용이 노사관계에 미치는 영향우리 회사는 노동조합이 조직되어 있는데 내년부터 법적으로 사업장 내 복수노조의 인정 시점에 맞추어 다른 노동조합의 결성을 준비하고 있습니다. 사업장 내의 복수노조가 존재하면 노사관계에 어떤 악영향이 있을지? 여타 노사관계에 미치는 영향은 어떠한 점들이 있을까요? 사업장 수준에서 복수노조가 허용될 경우 과연 얼마나 많은 사업장에서 복수노조가 설립될 것인지는 의문이나 과도적으로 복수노조가 일정수 설립될 것만은 분명합니다. 특히 노노갈등, 기존의 노동조합 조직에서 배제되어 있었던 소외 계층(비정규직, 특정 직종, 화이트칼라 등)을 중심으로 한 노동조합의 설립이 활발해질 것입니다. 사업장 내 복수노조제도의 허용이 노사관계에 미치는 영향을 고려해 보면 다음과 같습니다. 첫째, 사용자의 부당노동행위가 증가할 수 있습니다. 일부 사용자들이 복수노조와 관련하여 고충처리, 노사협의, 단체교섭, 단체행동 등과 관련하여 온건한 노조 혹은 친 사용자적 노조에 대한 음성적 지원과 노사관계 개입 혹은 그러한 의혹을 야기할 가능성이 높을 것으로 생각합니다. 둘째, 노조간 마찰과 대립의 발생 가능성이 있습니다. 사업장 내 복수노조 허용에 따라 양 노총간은 물론 한국노총 혹은 민주노총 각각의 소속 노조 사이에도 조직의 경계, 조직대상 등을 둘러싸고 복잡한 조직경쟁, 조합원 경쟁, 조직간의 의견대립이 심각하게 진행될 것입니다. 특히 복수노조 허용이 전면화되는 초기단계부터 향후 중장기적으로 업종·산업별 노조가 일반노조적인 성격을 갖게 되는 단계에 이르기까지 노조간 마찰과 대립의 정도의 차이는 있으나 계속될 것입니다. 셋째, 노동조합의 교섭력에 있어서 조직대상이 중복되어 발생할 가능성이 높습니다. 이 경우 복수노조간 입장 차이가 적절하게 조율되지 않으면 교섭력 약화를 초래할 가능성이 클 것입니다. 넷째, 그 외에도 노동조합 조직률 제고, 어용노조 민주화, 산별노조 건설에 기여하는 등 긍정적인 측면도 있을 것입니다. 복수노조의 전면 허용은 신규 노조 결성이나 조합가입 확대를 촉진하는 요인으로 작용할 것입니다. 예컨대 제조업 내에서 기존 노조의 규약이나 단체협약에 의해 조직화 대상에서 제외된 사무직이나 비정규직 조직화는 촉진될 것입니다. 그 결과 노동조합 조직률이 제고될 것이며, 사업장 단위 복수노조 설립 가능성 및 부분적 현실화는 어용노조 민주화와 산별노조로의 조직형태 전환을 촉진하는 요인으로 작용할 것입니다. 인사고과의 노동법적 규제의 근거 우리기업은 인사고과제도를 실시하고 있지만 인사고과의 결과에 대해서는 비공개로 실시합니다. 앞으로 개인성과를 중시하는 인사관리가 확산된다면 근로자 개인의 성과에 따라 근로조건의 차별화가 이루어지는 것은 필연적 결과가 될 것이며 더 나아가서는 인사고과의 결과가 근로자의 정당한 해고사유가 될 수 있는지? 인사고과제도에 대한 노동법적 규제는 없는 것인지 궁금합니다.한국에서 많은 기업들이 인사고과 제도를 도입, 실시하고 있었지만 각 기업은 스스로 평가의 신뢰성과 타당성이 부족하다고 생각하기 때문에 인사고과의 결과를 공개하는 기업도 소수에 그치고 있는 실정입니다. 이러한 한정된 기능과 배경 때문에 그동안 인사고과 자체에 대하여 근로자와 사용자간에 법률상 분쟁이 발생된 사례는 거의 없었고, 인사고과에 대한 법적 규제의 필요성도 본격적으로 제기되지 않았습니다. 그리고 우리나라 근로기준법에서는 인사고과에 대한 규정이 전혀 없기 때문에 과연 인사고과가 노동법의 규율대상이 될 수 있는가에 대하여는 논란이 있을 수 있습니다. 이는 종래 많은 기업에서 인사고과를 사용자의 고유권한에 속하는 것으로 보아왔기 때문입니다. 인사고과의 법적 규제의 당위성을 노동부는 인사고과가 취업규칙에 해당될 것인가의 논점을 중심으로 인사고과 자체는 사용자의 고유권한에 속하는 것으로 보았고, 따라서 취업규칙의 내용이 아닌 것으로 해석하고 있습니다(근기 68207-132, 2002.2.3). 예를 들어 사용자가 평소 인사고과의 결과를 근로조건의 차별화 등에 활용하지 않고 있었다 하여도 사용자와 근로자의 통제영역에서 벗어나는 경영상 이유에 의한 정리해고의 필요성이 발생한 상황에서 평가 당시에는 전혀 의도하지 않았던 인사고과의 결과가 정리해고 대상자의 선별기준으로 사용될 수도 있습니다. 실제 대법원은 인사고과에 의한 근무성적. 업무능력만을 기준으로 한 경영상 해고의 정당성을 인정한 사례가 있습니다(대판 2001.1.16 선고, 2000두1454). 그렇다면 인사고과에 생성되어지는 정보의 잠재적 위험성으로부터 근로자를 보호하기 위하여 인사고과 자체에 대한 노동법적 규율이 이루어져야 한다고 봅니다. 그러나 인사고과의 법적 규제의 근거를 보면 현재 근로기준법에서 인사고과에 대한 규정은 전혀 없고 근로기준법의 근로조건의 차별금지와 관련하여 징계처분을 받은 근로자에 대하여만 모든 근로자에게 적용되는 임금인상률을 적용하지 아니한 것이 동법 위반이라는 노동부 유권해석이 있을 뿐입니다(근기 01254-7526, 1987.5.11). 따라서 인사고과 자체에 대하여 직접적으로 법적 규제를 하는 것보다는 인사고과 결과에 따라 행해지는 사용자의 처분(예컨대 인사고과 등급을 가지고 차별적인 임금인상이 이루어졌거나, 해고가 발생한 경우)의 정당성을 검토하여 인사고과를 간접적으로 규율하는 미국의 접근방법과 같이 우리나라도 근로자가 부당한 차별을 주장하는 경우에 사용자가 능력에 따른 차별임을 인사고과를 통하여 입증하도록 하는 것도 인사고과를 규율하는 하나의 방법이 될 수 있을 것이라고 봅니다.   (이하 생략)

참고문헌

없음