소개글

사업장의 대표적인 징계사유에 대한 실무상 쟁점에 대해 노무법인 에이블노무컨설팅의 노무사들이 6회에 걸쳐 기고한다. 이번 호에는 직장내 폭행에 대해 살펴본다.

저작시기 : 2014년 7월

본문내용

1. 들어가며최근 몇 년간 성폭력, 가정폭력, 학교폭력
등 폭력행위에 관한 이슈는 사회적으로 큰 충격을 가져다 주었고, 이에 정부는 이를 사회악으로 규정하고 이를 뿌리뽑기 위해 처벌을 강화해 왔다. 이러한 폭력행위는 비단 가정-학교에서만 이루어지는 것뿐만이 아니라 직장 내에서도 빈발하고 있으며, 이는 회사의 근무기강을 현저히 침해하는 행위일 뿐만 아니라 업무에 심각한 지장을 초래하는 행위로서 징계사유에 해당된다.직장내 폭력행위는 과거는 물론 현재에 이르기까지 끊이지 않는 이슈다. 대외적으로는 기업의 사회적 평가에 큰 타격을 입히기 때문에 회사는 이를 은폐하는 데 급급하고, 피해근로자는 생존과 관련된 문제이므로 억울하더라도 꾹 참고 넘기는 경향이 있다. 그러나 회사 내에서 제대로 대응하지 못하고 대외적인 절차로 다투어지는 경우에는 가해자뿐만 아니라 그 사용자 또한 법적 책임(근로기준법 제8조 위반 또는 형사상책임, 민사상 손해배상책임)을 질 수 있다(근로자 친선을 위한 배구대회와 관련해 일어난 폭행은 사무집행과 밀접한 관련이 있으므로 사용자에게 책임이 있다. 대법88다카8682, 1989.2.28).■ 근로기준법 제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조 제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.제115조(양벌규정) 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금을 과한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.참고로 업무수행시간 중이라도 업무와 관련없이 사적관계에서 발생한 폭행은 형법위반이며, 업무시간 외에 사업장 밖에서 발생했더라도 업무와 관련이 있으면 근로기준법 제8조 위반 및 징계사유가 될 수 있다. 이하에서는 징계사유로서의 폭행의 실무상 쟁점에 대해 논하고자 한다.2. 폭력행위의 의의 및 판단기준(1) 의 의폭력행위란 단순한 욕설, 상대방의 인격에 대한 모욕적인 말, 상대방의 신변에 대한 위협적인 발언 및 태도에서부터 구타, 상해 등 물리적인 폭력까지를 포함하는 개념이다.폭행에 관해 판례는 '사람의 신체에 대해 유형력이 가해질 것을 요하지 않고 물건에 대한 것이라 할지라도 직접적으로 사람에 대한 것이라고 볼 수 있으면 폭행'(대법 4289형상297, 1956.12.21), '신체에 공간적으로 근접해 고성으로 폭언이나 욕설을 하거나 동시에 손발이나 물건을 휘두르거나 던지는 행위는 직접 피해자의 신체에 접촉하지 아니했다 하더라도 피해자에 대한 불법한 유형력의 행사로서 폭행에 해당될 수 있는 것'(대법 2000도5716, 2003.1.10)이라고 보고 있다.소지품 검사 또는 신체검사가 근로자의 인격권(신체의 자유 등)을 침해할 경우 폭행에 해당될 수 있다. 이러한 예로 버스여객회사의 안내양들이 취침하고 있는 장소에 회사간부(남녀)가 침입해 몸수색을 한 행위는 이유 여하에 불구하고 근로기준법 제8조(폭행의 금지)에 저촉된다고 해석된다고 본 사례(노정근1455.9-3828, 1968.8.8)가 있다.(2) 판단기준 폭력행위의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합해 판단해야 하며, 폭력행위를 일으킨 근로자에게 무조건적이고 일방적으로 책임을 지우는 것은 그 정당성을 인정받을 수 없다. 특히 상사폭행의 경우 근로자가 상사에게 폭력을 행사할 정도라면 그런 일이 벌어지게 된 특별한 사정이 있을 수 있으므로 그 행위가 일어난 경위에 대한 정밀한 조사가 선행되어야 하며, 관련자들에 대한 균형 있는 징계처분이 있어야 한다.3. 직장내 폭행사례(1) 상급자의 폭행에 대응해 하급자가 상급자를 폭행한 경우상사를 폭행한 것을 징계사유로 한 근로자에 대한 징계해고가 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 유발된 점과 그로 인해 당해 근로자는 약4주간, 상사는 약10일 간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 징계권을 남용한 것이어서 무효다(대법 91다25109, 1992.2.11).(2) 하급자가 상급자를 폭행한 경우심리적으로 매우 흥분된 상태에서 상사인 김○○ 생산과장에게 감정적으로 대응하게 된 점, 원고가 약15년 동안 참가인 회사에 근무하면서 견책처분을 받은 외에는 특별히 징계를 받은 바 없이 성실하게 근무해 왔고, 김○○와도 원만히 합의한 점, 사내 폭행사건에 관해 감봉 1월의 징계를 한 전례도 있는 점 및 원고의 폭행으로 김○○가 왼쪽 손목 부위를 다치게 된 경위 등 위에서 인정된 제반 사정에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 폭행행위가 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계를 무너뜨려 사회통념상 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도에까지 이르렀다고 보기는 어렵다 할 것이어서, 참가인이 원고에 대해 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 정상참작이 가능한 폭행행위를 이유로 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계 재량권의 범위를 벗어나 위법하다(대법 2004두4765 2004.7.8).(3) 사외 폭행회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대해 회사가 종업원의 징계에 관한 인사규정이나 상벌규정에 의해 징계면직처분을 했다 하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다(대법91누5884, 1992.5.22).(4) 쌍방 폭행근로자 쌍방폭행이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 취업규칙을 적용하는 것이 위법 부당하다는 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고처분은 정당하다(중노위2008부해194, 2008.5.29).■ 이 사건은 이 사건 근로자에 대한 징계해고 처분이 사유 및 양정에 있어 타당한지 여부를 판단하는 것이 관건이라고 할 것인바, 이 사건 근로자가 선제 폭행을 당했다고는 하나 1차 폭행 후 일정 시간이 경과한 다음, 통로를 사이에 두고 앉아 있던 ○○○과장을 이 사건 근로자가 가격한 정황으로 보아 가해 당시 상황이 급박했다고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로자의 가격 행위 후 ○○○과장의 반격이 있었다거나 달리 ○○○과장으로부터 지속적인 가해 위협이 있었다는 사정도 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자의 행위는 단순한 방어적인 차원을 넘어 쌍방 폭행으로 이어졌다고 봄이 타당하며, 이 사건 근로자가 폭행으로 ○○○과장에게 3주간의 치료를 요하는 상해를 입힌 귀책은 취업규칙에서 규정하고 있는 해고 사유인 '회사 내에서 폭행을 함으로써 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입혔을 때'에 해당하는 이상 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 정당하다 할 것이다.(5) 직장내 폭행과 산업재해보상보험법과의 관계 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의해 재해를 입은 경우, 그것이 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정해야 한다(대법 2008다12408, 2011.7.28).■ 구 산업재해보상보험법에 규정된 업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상-질병-신체장해 또는 사망을 말하는데, 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의해 재해를 입은 경우, 그것이 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무상 사유에 의한 것이라고 할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정해야 한다.4. 폭행시 적용가능한 징계규정 유형일반적으로 기업의 취업규칙에는 폭행에 대한 징계사유를 두고 있으며, 폭력행위는 그 특성상 폭력행위 그 자체만으로 징계되기 보다는 상사의 명령에 불복종하는 경우, 상급자가 하급자에게 인격적 모독을 해 하급자에게 폭행을 유발하게 된 경우 등의 취업규칙 징계사유에 해당될 여지가 높다. 또 앞서 설명한 바와 같이 대외적으로 회사의 사회적 평가 또는 이미지에 타격을 입힐 수 있으므로 이를 이유로 징계하는 것도 가능하다. 이와 같은 폭력행위에 대한 징계사유를 정리하면 아래와 같다.징계사유 1 : 회사의 제규칙에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위배되는 언동을 함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회 사의 명예를 훼손징계사유 2 : 폭행-협박-문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장 규율을 문란케 한 자징계사유 3 : 대내외적으로 회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 사원으로서의 체면손상징계사유 4 : 품위유지의무 위반징계사유 5 : 조직융화를 해치거나 조직력을 저해징계사유 6 : 업무방해징계사유 7 : 상사에 대한 지시불복종징계사유 8 : (폭력행위로 인한) 형사소송으로 실형을 선고받고 복역으로 계속근로가 불가한 자징계사유 9 : 기타 위 규정에 준하는 기업질서를 위반하는 행위5. 징계양정의 고려대상징계양정은 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해 결정해야 한다. 직장내 폭력행위에 대한 판단시 고려되어야 할 점은 다음과 같다.(1) 폭력행위의 유형 및 정도피해근로자에 대한 폭력행위가 단순한 폭언이나 인격적 모독에 그치는 것인지 또는 신체상에 물리적인 위해를 가했는지, 상해의 정도가 어느 정도인지, 폭력행위과정에서 가해자도 상해를 입었는지 여부가 고려되어야 한다.(2) 업무관련성업무수행시간 중이라도 업무와 관련없이 발생한 폭행은 징계의 대상이라 볼 수 없다. 폭행이 사내에서 이루어진 경우라 하더라도 업무관련성이 없다면 이를 이유로 징계할 수 없고 형법에 의해 처벌해야 한다(부모학대 등을 이유로 사원인 형이 동생인 대표이사를 사업장 내에서 폭행했다 하더라도 이를 이유로 한 징계는 부당하다. 중노위 2005부해611, 2005.12.26). 반면 업무시간 외에 발생했더라도 업무와 관련되어 발생된 폭행은 징계의 대상에 해당한다.(3) 폭행장소앞의 사례 3-(3)과 같이 사업장 밖에서 이루어진 폭력행위(회식자리, 야유회)라도 업무와 밀접한 관련성이 있다면 직장내 폭력행위라고 인정되는 것이 일반적이나 친한 동료들끼리의 사적인 술자리 또는 사내 동호회에서 이루어지는 폭력행위는 직장내 폭력행위라고 인정되지 않으며 이를 이유로 징계할 수 없다. 그러나 폭력행위가 사업장 밖에서 발생되었고 업무와 관련성이 없는 경우라도 소속회사의 사회적 평가에 악영향을 끼칠 뿐 아니라 회사내 기업질서와 근무분위기에도 부정적 영향을 끼쳤다면 폭력행위를 이유로 해고한 것은 정당하다고 한 사례가 있다(서울행법 2005구합10576, 2006.2.10).(4) 징계전력여부폭행이 우발적인 것인지, 일정한 기간에 걸쳐 반복-상습적으로 이루어진 것인지를 조사해야 하며, 이전 폭행전력으로 인한 징계가 있었는지 여부 및 기타 다른 징계전력이 있는지 여부가 고려되어야 한다.(5) 상급자인가 인사평가권한이 있는가가해근로자가 자신의 우월한 지위를 이용해 폭행을 했다면 그 피해자로서는 폭행을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해지는 명시적-묵시적 고용상의 불이익을 두려워해 폭행을 감내할 가능성이 크며 피해근로자도 다수일 확률이 높다. 따라서 상급자에 의한 폭행은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 특히 피해근로자에 대한 인사평가권한이 있는 상급자가 가해자라면 징계양정에 더욱 영향을 미치게 될 것이다.(6) 가해근로자 및 피해근로자의 수가해근로자의 수, 피해근로자의 수가 몇 명인지 파악해야 한다. 피해근로자가 여러 명인 경우 가해근로자를 더욱 무거운 징계를 가해야 하며, 가해근로자가 다수일 경우 가해근로자 각각에 대해 징계해야 한다.(7) 전후사정피해근로자가 가해근로자의 폭력행위를 유발한 경우 피해근로자에 대한 처벌도 고려해야 하며, 폭행 후 상대방과의 원만한 합의가 있었을 때는 가해근로자 징계시 이러한 사정을 참작할 수 있다.(8) 유사한 폭력행위에 대한 사업장의 과거 징계수위6. 맺음말실제 폭행과 관련된 상담을 하다 보면 폭행이 빈발하는 사업장의 특징이 발견된다. 상급자가 하급자에게 고함을 지르고, 서류를 집어던지는 등의 강압적 조직문화가 만연한 사업장의 경우 직장내 폭력행위가 별 것 아닌 일로 치부되는 경향이 있다. 이렇게 폭행을 사소한 문제로 여기고 방치했을 경우 많은 피해근로자를 발생시키고 조직문화 전체에 악영향을 끼치게 되며, 종국적으로 피해근로자가 회사에서 대량 이탈하게 되는 사태를 맞을 수도 있다.또한 회사의 대외적 평가가 악화되어 훗날 핵심인재 확보에서 어려움을 겪을 가능성도 있으며, 이는 조직 경쟁력 악화로까지 치닫게 되어 최악의 상황에 직면할 수도 있다.따라서 회사는 폭행사건 발생시 이를 유야무야 넘어가지 말고 철저히 원인조사를 실시해 그 대응책을 마련하고 징계대상자들에게는 단호하게 대응해 선례를 만들어두는 것이 장기적 관점에서 필요하다. 그리고 상하급 근로자간에 자유로운 의사소통을 할 수 있고, 서로를 인격적으로 대우해 주는 수평적인 조직문화를 구축한다면 폭행을 미연에 방지해 불필요한 징계를 막을 수 있는 시발점이 될 것이다.   (이하 생략)

참고문헌

없음