인간이 경험하는 우울을 이상적인 자기와 현실적인 자기와의 차이에 의하여 발생한다고 가정하였을 때 심리학적인 이론과 이에 대한 자신의 경험 및 극복방안을 구체적인 예를들어 설명하시오
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소개글
전통적 인사고과와 현대적 인사고과의 차이에 대한 자료입니다.
저작시기 : 2004년 12월
목차
■ 인재육성형 인사고과에로의 이행
■ 처우중심에서 다목적 인사고과로
■ 인사고과와 보상체계의 연계강화
■ 획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로
■ 일방적 인사고과에서 쌍방적 인사고과로
■ 비밀주의에서 공개주의로
■ 제도적 측면에서 운영적 측면으로
■ 인사부서 중심에서 현장중심으로
■ 연봉제 도입배경과 인적자원관리
■ 연봉제 도입의 효과
■ 연봉제 도입방안
본문내용
전통적 인사고과와 현대적 인사고과
인재육성형 인사고과에로의 이행
인사고과의 활용은 크게 두가지로 구분해 볼 수 있다.
하나는 처우면이고, 다른 하나는 육성면에서의 활용이다.종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다.
처우중심에서 다뫈 인사고과로
인사고과 실시에 관한 규정을 보면 거의 대부분의 기업
들이 인사관리 전반에 활용한다고 명문화해 놓고 있다.그러나 실제로 운영실태를 분석해 보면 승진, 승격에 주로 이용하고 있으며 다른 부문에의 이용을 저조한 편이다.최근 인적자원에 대한 중요성이 날로 높아지고 연공주의에서 능력주의로 변화되고 있으므로 인사고과의 활용뫈도 다양하게 변모되어야 한다.
① 종업원의 능력이나 업적 공헌도를 객관적인 기준으로
평가하여 공평하고 공정한 인사처 우를 실현하기 위해 승진, 승격, 승급, 상여금에 활용되어야 하고,
② 종업원의 능력이나 적성을 분석 평가하여 적재적소의
배치를 실현하기 위해 배치 이동 에도 활용되어야 하며,
③ 현재 혹은 장래의 직무수행능력과 본인의 능력발휘도
나 신장도를 비교하여 교육훈련의 필요성 여부와 계발에 필요한 것을 파악하기 위해 교육훈련, 능력개발, 육성에 활용되어야 한다.
인사고과와 보상체계의 연계강화
임금관리를 통해 종업원에게 근로의욕을 고취시키고 임금
의 만족도를 높이기 위해서는 무엇보다도 개인간의 공정성을 확립할 필요가 있다.
현재 대부분의 기업의 경우 임금의 대부분이 베이스업에
의해 집단적으로 결정되거나 근속 에 의한 자동호봉승급 내지는 비고과 상여금 형태로 지급되는 등 개인의 능력이나 공헌도, 성과가 반영되지 못하고 있다.이 처럼 고과승급제나 고과상여금제가 기업내에 정착을 못하 고 일률적으로 적용되고 있어 국제경쟁력을 약화시키는 하나의 요인으로 작용하고 있을 뿐 만 아니라 임금의 동기유발 효과도 지극히 미흡한 실정이다.
근로자의 근로의욕을 향상시키고 열심히 노력하고 땀흘린
자에게 적절한 보상이 돌아갈 수 있도록 인센티브 체계를 정립하여 인사고과와의 연계속에서 임금이 개인별 능력 업적에 따 라 주어질 수 있도록 평가제도가 운영되어야 할 것이다.최근 임금체계를 직능급으로 개편 한 기업들의 경우 별 무리없이 고과승급제와 고과상여금제를 도입하고 있음을 직시해 봐야 할 것이다.
획일적 인사고과에서 뫈별 인사고과로
대부분의 기업들은 직급별 혹은 직종별로 인사고과표를
구분해서 인사고과의 활용뫈에 관계없이 운영하고 있다.
인사고과를 효과적으로 운영하기 위해서는 활용뫈에 따라
, 계층에 따라, 직능에 따라 고과요소나 기준 및 절차를 달리해야 한다.
즉 임금을 주기 위한 기초자료로 인사고과를 이용하려
할 때는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점을 두어야 하며, 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하려 할 때는 종업원의 잠재능력에 중점을 두어 평가해야 할 것이다.
또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리 해야 한다
.즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문에 기능중심의 작업능력 항말, 관리층에서는 판단 및 통솔능력 중심의 관리능력 항목 이 강조되어야 한다.
또 직능별로도 평가중점을 달리하여 생산 및 판매의 라 (이하 생략)
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