<< 직무설계 >>  
1.직무설계의 의의

직무설계(job design)는 직무분석과 직무평가를 토대로 조직의 목적수행에 적합하도록 재설계하는 것이다. 직무를 수행하는 종업원들에게 의미와 만족을 부여하고자하는 의도에서 조직이 목표를 보다 효율적으로 수행할 수 있도록 일련의 작업군과 단위 직무 내용 및 작업방법을 설계하는 활동이다

과업들을 어떻게 조직화하느냐에 따라서 직무수행의 효율성과 담당 작업자들의 직무만족도가 결정된다.

직무서계에서는 일반적으로 직무의 기술적 측면과 사회심리적 측면이 모두 고려된다. 직무의 재설계에 의해서 작업은 더욱 의미가 있게 되고, 종업원들은 자신의 직무가 중요하고 가치가 있다는 것을 느끼게 된다

직무설계에 있어서 의미있는 과업이 추가되거나 직무에 더 큰 책임과 복잡성이 포함되게 되면 종업원의 만족이 증대하고 성과가 높아지게 된다는 가정 하에 여러 방식이 제시되고 있다.
2.직무설계의 목적
직무설계는 생산성 향상과 직무만족을 목적으로 하고 있으며, 종업원을 동기부여함으로써 직무만족 증대 또는 불만족 감소, 작업생산성 향상, 이직 및 결근율 감소, 제품품질 향상, 인간관계 개선의 여러 가지 효과를 기대하고 있다.이와 같이 직무설계는 조직의 생산성과 종업원의 동기부여 및 집단사기 모두에 영향을 미치고 있기 때문에 장기적으로 전략적 차원에서 신중하게 다루어져야한다.
3.직무설계의 발달과정 (전통적 → 현대적)

직무설계의 시작은 산업화 이후 조직에서 업무가 양적으로 늘어나고, 질적으로 복잡해짐에 따라 조직은 협동 작업으로 업무를 처리하였는데, 점차 일의 성격이 복잡해짐에 따라 ‘분업에 의한 협동’으로 발전했다. 분업에 의해 단순하고 쉬워진 부분노동은 작업시간을 단축시키고 작업공정 변경 시 발생되는 작업손실을 경감시킴으로써 전체적인 노동생산성을 올릴 수 있었다

1776년 애덤 스미스(adam smith)는 국부론에서 핀 공장의 예를 들어 분업에 의한 전문화의 원리를 강조하여, 종업원으로 하여금 매우 정형화된 몇 개의 과업만을 수행하도록 하여야 하며, 이를 통해 생산성을 극대화 할 수 있다고 주장하였다.

그 후 20세기 초반 테일러(f. w

taylor)를 중심으로한 과학적 관리법에 의해 체계적인 연구가 진행되었다. 이는 산업화가 진행되면서 나타난 비능률과 저생산성을 극복하기 위한 직무설계방식을 제시하고 있는데 단순화(simplification), 표준화(standardization), 전문화(specialization)를 추구하는 3s의 원칙이 주장되었다

회사의 직무를 최소단위로 나누어 한 곳에서 하나의 제품만을 담당하는 단일 직무를 반복하고 작업방법이나 도구, 부품 또한 표준화하며, 한사람이 한 직무만 맡도록 전문화하면 작업능률을 올릴 수 있다고 생각했던 것이다.
이러한 전통적 직무설계는 분화적 직무설계로 낮은 비용에서 높은 성과를 달성할 수 있다는 기술적인 욕구충족에만 관심을 집중하였는데, 이로 인해 불만족, 무관심, 몰개성화, 소외감, 개인적 성장 및 성공기회 결여 등의 문제점을 초래하여 태업, 노사분쟁, 높은 이직 및 결근 등 경제적조직적 문제를 유발하였다.
이렇게 능률과 생산성이라는 물질적, 비정신적 가치만을 지나치게 강조한 나머지 인간적 요소는 무시되어 기업목적 달성에까지 지장을 초래하게 되었다.이제 기업은 성과만을 강조하고 종업원의 욕구충족을 등한시하는 종래의 방법이 용이하지 않다는 것을 깨닫고 이러한 문제를 해결하기 위해 다각적 방법을 모색하게 되었다.
현대적 직무설계는 통합적 직무설계로 사회적인간적 욕구까지도 충족시킬 수 있도록 직무내용, 작업방법 및 직무상호 간의 관계를 결정하게 되었다.이를 통해 생산성과 종업원의 동기부여 모두를 꾀하고 있다.

핵크만과 올드햄(hackman & oldham)에 의해 제시된 직무특성모형은 현대적 직무설계의 이론적 지침이 되고 있는데, 이 모형은 5가지의 직무특성; 기술다양성(skill variety), 과업정체성(task identity), 과업중요성(task significance), 자율성(autonomy), 피드백(feedback)을 핵심직무차원이라고 한다. 위의 특성들은 작업자에게 자신의 직무를 중요하고 가치있게 느끼게 해주며, 책임감을 갖게 해주며, 자신의 업무수행이 어느 정도 효과적인가를 알 수 있도록 해주어 종업원의 동기유발, 업무수행성과 및 만족수준 향상과 결근, 이직의 감소를 가져다준다고 하였다

즉, 이 결과는 종업원 개인의 성장욕구의 강도에 의해 조절되고 있는데, 강한 성장욕구를 가진 사람들이 보다 긍정적으로 반응하여 만족해하며 더 생산적이라는 것이다.    (이하 생략)