인사관리의 발전과정과 인사관리 패러다임 변화 개요 (인사관리)
Ⅰ.인사관리의 발전과정
1.외국의 경우
가.태동
인사관리의 태동을 살펴보면 궁극적으로 임금 노동의 보편화가 인사관리의 탄생을 가져왔다고 볼 수 있다.
나.과학적 관리법
-1911년부터 1930년까지(taylor) 그 연구가 활발하게 이루어졌다.
-과학적 관리법의 주된 내용은 시간연구, 동작연구라고 할 수 있다.
-과학적 관리법은 재무적인 보상을 통해 성과를 달성하려고 한다.
-반면 현대기업은 재무적인 보상뿐만 아니라 종업원들에게 인정감, 책임감, 성취감 같은 심리적인 보상을 주는 것이 중요하다고 믿고 있다.
다.인간관계론
-호손연구, 메이요(mayo), 뢰슬리스버거(roethlisberger) 등에 의하여 주장되어졌다.이는 인간의 노동을 기계적으로 평가한 과학적 관리법에 대한 반동으로 발생되었다고 할 수 있다.
-행복한 근로자가 일 잘하는 근로자(a happy worker is a productive worker)라는 개념이 그 중심이며, 이는 인간관계운동(human relations movement) 형태로 나타나기도 하였다.
-이러한 인간관계론 입장에서는 작업자의 모티베이션과 집단의 중요성, 부하직원에 대한 리더십 발휘의 중요성이 부각되고 있다.
라.행동과학(행태주의)
노동에 대한 새로운 시각으로 행동과학 관점도 발전하였다.
마.1970년대 서구의 인사관리와 오늘날의 인적자원관리
1970년대까지의 서구기업의 인사관리는 반응적(reactive)인 수준이라고 할 수 있었다.
그러나 오늘날 인적자원관리는 종래의 전문화되고, 단독적인 기능으로부터 전환되어 인적자원과 라인관리자가 파트너십을 형성하여 비교우위를 획득하고 기업의 목표를 달성하는데 있어서 결정적 역할을 하는 것으로 평가되고 있다.
즉 인사관리의 변화 양상이 반응적(reactive) 형태에서 선행적(proactive) 형태로 변모하고 있는 것이다.
이러한 변화 양상에서 기업의 인사부서의 탄생은 기업의 ‘대응적 관리의 산물’이라고 할 수 있다.
바.기존 인사관리와 대비한 인적자원관리의 특성 a.주로 관리자의 개발에 중점, 수평적 경영
b.라인관리자들에게 분권적으로 이관, 인사관리의 주된 집행자는 라인관리자이고 인사부서는 이들을 지원하는 역할을 담당
c.기업의 정책과 쌍방적 또는 통합적 연결
d.사람을 기업의 경쟁적 우위요소로 파악, 사람에 대한 투자를 중시하고 인적자원의 개발을 강조
e.기업의 건강한 문화에 의해 경제적 목표와 사회적 목표가 균형을 이룰 수 있다는 가능성을 제시
2.우리나라의 경우
우리나라의 인사관리는 서구의 개념을 급속도로 받아들이는 과정에 있었으나, 오늘날 기업의 규모가 세계화되고, 경제적 영향력이 커지면서 선행적 관리(proactive management)가 이루어져야 한다는 관점에서 접근되고 있다.
3.인사관리부서의 역할 재정립
기본적으로 인사관리부서는 기업의 이익중심점(profit center)이 되어야 한다. (이하 생략)
