기업에서 인사고과 오류에 대한 대표적 극복방안 (인사관리)
1.평정기준의 명확화

우선 인사고과를 실시하는 기준이 명확해야 한다. 평정기준은 평정자 뿐만 아니라 피평정자에게도 반시 알려 주어야 한다

왜냐하면 평정기준에 대한 이해부족이 고과에 대한 불안 또는 불신을 낳기 때문이라 하겠다.
2.고과기간의 준수
고과자는 간혹 전임자의 고과결과를 참고로 하여, 평정하는 경우가 있는데, 심한 경우에는 과거와 똑같은 고과를 하는 때도 있다.특히 업적, 근무태도를 중점적으로 평가하는 고과에서는 고과기간을 엄격히 지켜야 할 필요가 있다 하겠다.
3.절대고과와 상대고과의 적절한 사용
신뢰성 측면에서 볼 때 절대평가는 고과기법 자체가 완벽하지 않을 경우 고과자의 주관개입으로 오류발생 가능성이 많은 반면, 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화 중심화 가혹화 경향은 막을 수 있겠지만 피고과자의 능력 잠재능력에 대한 평가에서는 많은 문제점을 야기시킨다.
따라서, 고과목적별로 고과방식을 다르게 도입하는 것도 평가의 신뢰도를 증대시키는 방안이 될 것이다.예를 들면 교육훈련에는 절대고과를, 승진목적에는 상대고과를 도입하면 오류를 줄이는데 기여할 것이다.
4.고과결과의 공개
고과결과의 공개는 협동체제 저해, 종업원의 저항 등 많은 문제를 야기할 수 있으나, 고과의 신뢰성을 증대하기 위해서는 공개하는 것이 바람직하다.
우리나라 기업에서 고과결과를 공개하기 위해서는 먼저 투자를 통해 ① 새로운 고과기법을 개발하고 ② 고과에 대한 근거자료를 유지해야 하며 ③ 고과자 교육이 뒤따라야 한다.그렇지 않을 경우 수용성 측면에서 상당한 저항을 야기할 수도 있다.
5.복수고과 (다면평가)
인사고과에서 1인의 피고과자를 1인의 고과자에게만 맡기는 것이 아니라, 2인이상의 고과자에게 고과를 맡김으로써 주관이나 자의에 의한 평정의 잘못을 최소한으로 줄이도록 해야 할 것이다.
즉 고과자에 따라 고과내용별 신뢰성은 많이 달라지므로 고과자를 직속상사 일변도로 하는 것보다 피고과자 본인, 외부전문가, 동료 등 고과자 수를 늘리는 것이 오류를 줄이는데 기여할 것이다.
6.편견요소의 제거와 고과자 교육강화
평가나 지각에 편견을 줄 수 있는 고과자의 특성, 피고과자의 특성, 고과가 이루어지는 상황등이 인사고과에 영향을 미치지 않도록 편견요소를 가능한 한 배제시켜야 한다.인사고과는 인간을 평가하는 일이므로 발생가능한 오류를 사전에 막기위해서는 고과자에 대한 계속되는 훈련이 필요하다.
즉 고과자가 범할 수 있는 각종 오류에 대해 사전에 교육을 실시하고 주의를 준다면 신뢰성을 상당히 높일 수 있다.
7.윤리적, 도덕적 자세
개인적인 친분관계라든가 감정적인 것에 좌우되는 평정은 관리자로서 피해야 하며 업무상의 업적 능력 근무태도에 한정해야 한다.
8.제1차 평정결과의 존중
제1차평정자는 항상 피평정자와 접촉하고 있기 때문에 피평정자의 장단점을 가장 잘 알고 있으며, 피평정자인 부하의 지도 책임이 있기 때문에 인사고과의 평정내용은 제1차평정자의 것이 가장 존중되어야 한다.제2차 평정자의 역할은 제1차 평정자의 평정결과를 존중하면서, 검토 수정하는 것이다.
9.공 사혼동의 배제와 업적중시의 고과
인사고과는 부하를 인간전체로서 평정하는 것이 아니고, 조직내에서 직무수행의 측면에 한정하여 일정한 방식과 기준에 따라 객관적으로 평가하는 것이다.따라서 개인적인 친분관계라든가 감정적인 것에 좌우되는 평정은 관리자로서 피해야 하며, 업무상의 업적 능력 근무태도에 한정해야 한다.
10.능력개발목적에의 이용
지금까지 인사고과는 승급 상여 승진등 주로 통제적인 목적을 위해 사용하여 왔으나, 앞으로는 비통제적인 목적으로 활용폭을 넓히고, 인사고과 결과를 종업원의 근로의욕을 향상시키고, 능력개발을 위한 목적으로 사용하여야 한다.   (이하 생략)