1장 역량중심 인적자원 관리의 의의와 배경
1. 역량의 개념과 특징
2. 역량중심의 인적관리의 의의
3. 직무중심의 인적자원관리와의 차이
2장 역량중심 인적자원관리의 대두 배경
1. 사업전략과 개인능력의 연계
2. 내재적 동기부여
3. 인재선발과 배치의 적합화
4. 적합한 고과기준의 제시
3장 역량의 구성요소와 유형
1. 구성요소
2. 유형
4장 역량중심 인사시스템의 구축단계
1. 사전준비
2. 역량의 파악
3. 역량의 검토와 재검증
5장 역량위주 인적자원관리
6장 역량중심 인사관리 기업의 특성
1. 성과관리 측면
2. 커뮤니케이션 측면
현대 인사관리 트랜드로써 역량중심 인적자원관리 (인사관리)
Ⅰ. 역량중심 인적자원 관리의 의의와 배경
1. 역량의 개념과 특징
1) 역량의 개념
역량이란 성과를 지속적으로 올릴 수 있는 행동 특성 또는 재현성 있는 성과행동능력을 의미하며 이는 기업에서 활약하는 고업적자의 행동특성에서 추출한 성과행동능력(발휘능력)을 의미한다.
2) 역량의 특징
가) 행동성
행동을 강조하는 개념으로 행동으로 전환이 가능하며 그 행동의 결과가 조직의 성과로 나타난다.
나) 측정가능성
역량이 있는지 없는지의 관찰과 평가가 가능하다
다) 개발가능성
교육 훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장이 가능하다
라) 성과관련성
성과와 직접적인 관련성을 갖는다
2. 역량중심의 인적관리의 의의
업무에 탁월한 업적을 내는 사람들은 그렇지 않는 사람들과 비교하여 특별한 어떤 자질이 있을 것이라고 판단하여 그것을 역량이라고 정의하고 그것을 찾아서 더 키워주고 다른 사람들에게도 심어주자는 것이 역량중심의 인적자원관리이다.
즉 역량의 발견과 개발, 역량에 대한 특별보상과 유지 등 역량자원을 인적자원관리에 직접 적용해 보자는 취지이다.
3. 직무중심의 인적자원관리와의 차이
직무중심의 인적자원관리는 직무분석에서 시작하여 직무를 평가하고 순서대로 직무를 설계해 놓으면 인간은 짜여진 곳에 배치되어 계획된 행동만 하면 된다.
그러나 역량중심의 인적자원관리는 종업원의 각자의 역량을 분석하고 그 역량들을 기초로 나열해 놓고 나서 그 후에야 여러 직무들을 그곳에 끼워 넣는 방식이다.
따라서 작업자가 역량에 따라서 혹은 환경변화에 따라서 그들의 직무활동은 얼마든지 변화가 가능하다.
Ⅱ. 역량중심 인적자원관리의 대두 배경
1. 사업전략과 개인능력의 연계
사업을 일으키는 핵심역량과 구성원의 핵심역량을 연계시켜서 기업이 안고 있는 문제점인 사업전략을 성공적으로 수행할 핵심인재의 선발, 배치, 육성 등의 문제를 해소할 수 있다.
2. 내재적 동기부여
(이하 생략)
