성과주의 직급체계 재설계 (인사관리)  
1.직급체계 변화 방향
개인의 역량과 성과를 중시하는 방향으로 인사관리의 흐름이 진행되면서 다양한 인사제도의 개선이 이루어지고 있다.평가제도의 개선, 보상의 차별화 등이 눈에 드러나는 제도개선이라고 할 수 있다.
이러한 성과중심의 인사제도를 구축함에 있어 hr 실무자들의 고민은 여러 가지가 있지만 그 중에서 우리나라 기업들이 가장 크게 부딪치는 문제가 바로 직급체계와 승진제도일 것이다.
최근 기업들의 직급체계 변화의 추이를 보면 형식적인 체계에 집착하기보다는 개인들이 실제로 수행하는 일의 역할과 책임을 중시하면서 직급단계를 축소하거나 폐지하기도 하고, 직위와 호칭의 분리현상도 두드러지게 나타나고 있다.
과거의 직급체계가 갖는 의미는 처우와 신분결정 기준, 승진이 곧 급여인상 등이었다면 최근 직급체계가 갖는 의미는 수행하는 역할에 따른 설계와 승진이 급여의 인상보다는 성과의 크기와 책임이 확대되고 있다는 것이다.직급체계 운영기준도 관리단계의 수가 직급의 수이고, 상위 직급은 권위의 상징이며, 수직적 계층구조를 유지하고 미래에 대한 보상 중심이었다면 최근에는 그 운영기준도 성과의 시장가치에 따라 직급수가 만들어지고, 직급은 조직상의 역할 구분이며, 수평적 계층구조를 유지하고, 현재의 보상을 추구하는 방향으로 진행되고 있다.
직급체계가 강조하는 점도 과거 근속 및 과거 실적에 대한 보상, 권위의 상징 및 강조, 평생직장에 기초한 인사체계였다면, 최근에는 미래역할에 대한 기대와 책임을 강조하고 성과와 직무의 내 외부가치와 유연한 인력운영 등을 강조하고 있다.
이처럼 직급체계의 의미와 운영기준, 강조점 등이 변화하면서 직급 구조는 과거 다단계 직급체계에서 직급의 단순화 혹은 더 혁신적인 기업의 경우에는 직급폐지로 변화하고 있다.
글로벌 선진기업의 경우 이러한 현상이 강하게 나타났으며, ge의 직급체계 축소는 대표적인사례라고 할 수 있다.
ge는 14단계의 직급을 4단계로 축소했는데, 이는 조직구조의 변경에 따라 직급체계를 개선한 것이다.즉, 형식적인 단계에 집착하기보다는 실제 수행하는 역할과 책임을 반영하여 직급을 직무가치 개념과 브로드밴딩(broadbanding) 개념을 바탕으로 재설계하였다.
이와 함께 임원 직급도 단순화하여 senior professional에서 바로 부사장으로 승진할 수 있도록 했다.여기에다가 보상과의 연계성도 더욱 강화하여 각 직급(밴드) 내에서 역량과 성과에 따라 다양한 수준의 급여 제공이 가능하도록 했으며, 이밖에도 과학자나 엔지니어 등 전문성을 개발할 수 있도록 경력비전을 제시하고, 전문성을 확보한 사람에게는 관리자와 동일한 보상과 신분보장을 위한 전문직 제도를 도입하는 등 경력옵션을 공식화하기도 했다
2.직위/직급/직책과 역할
직위/직급/직책은 모두 개인과 관계되는 것이나 이는 조직 내에서 개인이 맡은 직무와 역할에 따라 그 결정된 개인의 위치를 구체화한 것이다.이 세가지 개념은 자주 혼동되고 있다.
직급은 직무수행의 난이도나 책임성이 비슷한 수준의 조직구성원을 구분하는 조직운영의 기본적인 틀이라고 할 수 있다.1급, 2급, 3급, 4급 등이 그 예로, 직급의 기능은 보상과 각종 처우의 기준이 되고 직무가치 및 수행하는 역할, 역량 수준에 따라 구분되어진다.

이에 비해 직위는 직원으로서의 권한과 책임의 정도가 유사한 자격을 말하는 것으로 부장, 차장, 과장, 대리, 사원 등이 그 예다. 직위는 흔히 직급에 대한 호칭개념으로 활용된다

또한 직책의 개념을 가지고도 운영될 수 있다.
직책은 조직 내에서 직무수행과 관련되어 개인에게 할당된 권한과 책임의 정도를 말하는 것으로 사업부장, 팀장, 프로젝트 매니저 등이 그 예다.이는 조직운영상 부여된 일종의 보직 명칭으로 조직 내 역할에 따라 직위와 별개로 운영되기도 하고, 동일하게 운영되기도 한다.
이러한 직급/직위/직책의 근간에는 조직 내의 역할과 책임이라는 개념이 들어간다.그 중에서도 역할이란 조직의 성공에 기여하는 조직 내의 직무의 역할을 의미하며, 따라서 직무책임의 크기와 직무수행 역량에 따라 결정되어진다.직무의 조직 내 역할수준은 직무의 범위(job scope)와 크기(job size)에 의해 결정되는 직무책임의 크기와 직무 수행시 요구되는 직무경험, 보유지식 및 기술 등으로 이루어지는 직무수행 역량에 의해 결정된다
3.직위/직급체계의 재설계
직위/직급체계를 재설계하기 위해서는 직위/직급체계와 관련 있는 인사제도의 운영 효율성, 조직구조와의 정합성 그리고 구성원의 요구 등 세가지 측면을 분석하고 고려하여야 한다.

먼저 조직구조와의 정합성은 조직의 특성 반영 여부, 조직 내 역할단계가 명확하게 구분되어 직위/직급체계에 반영되었는지 여부 등에 대한 분석이 필요하다. 이러한 분석을 해보면 우리나라 기업의 대부분은 일반적으로 직위/직급별 역할과 책임의 구분이 불명확하고, 직책에 대한 보상이 미흡한 문제점을 가지고 있다

이를 개선하기 위해서는 직위/직급별 역할과 책임을 반영한 체계적인 설계와 보직자에 대한 직책에 상응한 보상 부여의 방향으로 나아가야 한다.

다음은 인사제도 운영의 효율성 관점에서의 분석이다. 이는 직위/직급체계가 인사전략에 부합되는가에 대한 분석과 함께 인사의 주요 제도인 평가, 보상, 승진, 경력개발제도 등과의 연계성이 있는가를 살펴보는 것이다

이러한 분석 결과를 통해 기존의 직위/직급체계가 새로운 인사전략을 실행하는 데에 있어 어려움을 주거나 역량개발 단계에 대한 평가를 어렵게 하는지 여부를 분석하여야 한다. 만약 직위/직급체계가 장애가 된다면, 이를 극복하기 위해서는 인사전략 및 보상전략에 부합하는 직위/직급체계를 운영해야 할 것이다   (이하 생략)