사회복지행정의 전통적 이론인 과학적 관료제이론과 인간관계 이론의 특성에 대해 토론하시오
목차
사회복지행정의 전통적 이론인 과학적 관료제이론과 인간관계 이론의 특성에 대해 토론하시오
1.관료제이론의 특성
2.인간관계이론의 특성
* 참고문헌  
관료제이론과 인간관계 이론의 특성에 대해 토론하시오
1.관료제이론의 특성
베버(weber, 1917)에 의해 처음으로 체계적으로 연구되고 분석된 관료제는 고도로 전문화된 지식을 바탕으로 합법적이고 합리적인 규칙과 최대한의 효율성을 목적으로 한 조직구조의 독특한 형태를 말한다.베버는 조직체에는 반드시 권위와 통제가 있기 마련이라고 하며 권위의 종류를 전통적 권위, 카리스마적(charistimatic) 권위, 합법적(rational) 권위의 세 가지로 분류했다.

전통적 권위는 족장이나 군주에 대한 존경과 순종이 세습적으로 승계되는 것처럼 전통적인 관례에 따라 하급자가 상사의 명령을 정당한 권위로 받아들이는 것이고, 카리스마적 권위는 시대적 영웅호걸에서 나타나는 것처럼 초인적인 힘이 있다고 인정되는 특정 인물의 권위를 받아들이는 것으로 상사의 비범한 특성과 자질에 기초하여 하급자가 상사의 명령을 정감적으로 수용하는 것이다. 합법적 권위는 인간적인 지배가 아니라 법과 규정에 의한 지배만이 인정되는 것이다

즉, 조직이 지닌 법적 지위 내에서 행사하는 것을 당연한 명령으로 인정한다는 것이다.
관료제는 조직의 효율성 증진에 순기능, 즉 긍정적으로 작용하기도 하지만 오히려 부정적인 결과, 즉 역기능을 할 가능성도 존재한다는 것이 호이와 모스켈의 관료제 이론에 대한 비판 내용이다.
[표] 베버의 관료제 특성에 따른 순기능과 역기능
머튼(merton, 1957)은 관료제 병리현상으로 이외에도 비인간화, 할거주의, 형식주의, 무사안일주의, 번문욕례(red-tape, 형식만을 중시하여 까다롭게 만든 예문) 등의 폐단이 발생할 가능성이 있다고 지적했다.
2.인간관계이론의 특성
인간관계모형(human relation model)은 고전모형에서 나타난 여러 가지 결함을 보충하기 위하여 개발된 모형으로 메이요(mayo, 1933)와 그의 동료들에 의해서 미국 시카고에 있는 웨스턴 전기회사(western electric)의 호손실험을 계기로 전개되었다.이 실험은 과학적 관리론에서 가정한 비인간적 합리성과 인간의 기계적 도구에 반발해서 인간주의적 조직 관리를 실현하려는 것이다.
[그림] 호손실험의 기본도식  

호손실험에서 밝혀진 결론은 첫째, 근로자의 작업능률은 물리적 환경조직에 의해 좌우되는 것이 아니라 집단 내의 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 크게 좌우된다. 둘째, 조직에는 비공식 집단이 별도로 존재하는데 이 비공식 집단은 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다

셋째, 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동하며, 집단내의 인간관계는 일련의 비합리적, 정서적 요소에 따라 이루어진다. 넷째, 근로자는 경제적인 욕구나 동기에 입각한 합리적 행동보다는 비경제적 요인인사회적, 심리적 욕구나 동기에 입각한 행동을 중시한다는 것이다


한편 맥그리거는 인간의 본성과 행위에 관해 각각 상이한 가정을 바탕으로 x이론과 y이론을 발전시켰는데, x이론은 전통적인 관리이론에서 인간은 본래 일하기 싫어하는 존재로 보고 따라서 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인간들은 지시받고 통제되어야 한다고 보고 있으며, 인간관계론의 관점을 갖고 있는y이론은 인간은 본래 일하기를 좋아하며 인간에게 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다고 가정하면서, 인간의 권리와 제안이 고무되고 지지되며 민주적인 참여가 이루어지는 작업상황과 분위기를 강조한다. 위의 x이론과 y이론은 매슬로우의 욕구단계이론과도 관련이 있다

매슬로우는 인간의 욕구단계를 생리적 욕구, 안전에 대한욕구, 애정의 욕구, 긍지와 존경에 대한 욕구, 자기실현의 욕구로 구분하였는데 이중, 첫째, 둘째, 셋째 단계는 x이론에 넷째, 다섯째는 y이론에 관련되는 것이다.

린드스태드는 x이론과 y이론의 이론적인 결함을 보완하기 위하여 z이론을 제시하였다. 이 z이론은 특수 분야에 종사하는 과학자나 학자들에 대한 관리로서 이들에 대한 관리는 자유방임적이고 구성원들이 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적인 동기부여는 가능한 배제 한다는 것이다   (이하 생략)