직무수행평가와 인사심리

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  직무수행평가와 인사심리    
직무수행평가 정보의 사용을 이해.
직무수행평가 방식을 이해.
직무수행평가의 중요한 준거들을 이해.
인사심리 평가 중 지각과 타인평가를 이해.
인사심리 평가 시의 오류를 이해.
인사심리 평가 오류 예시를 이해.
학습목표    학습내용  
직무수행평가 정보의 사용에 대해 설명할 수 있다.
직무수행평가 방식에 대해 설명할 수 있다.
직무수행평가의 중요한 준거들에 대해 설명할 수 있다.
인사심리 평가 중 지각과 타인평가에 대해 설명할 수 있다.
인사심리 평가 시의 오류에 대해 설명할 수 있다.
인사심리 평가 오류 예시에 대해 설명할 수 있다.
  
직무수행평가와 피드백은 매우 유사한 개념임.즉, 직무수행평가를 인사고과, 근무평가, 성적평정, 능률평정, 종업원평정 등으로 부름.

수행이란 특정 직무에 대한 입력과 산출을 나타내는 일종의 결과치 임. 따라서 수행을 실적이나 업적, 성과라고 해석해도 됨

인사고과라는 용어를 많이사용하지만 직무수 행평가가 더 정확한 표현임.
직무수행의 결과치 중 평가 받아야 할 요소는 업적을 나타내는 ‘성과’, 현재의 전문성과 미래의 잠재적 능력을 말하는 ‘능력’, 성실성과 일에 대한 노력 등을 나타내는 ‘태도’
조직에서 평가위치에 있는 사람들은 일반적으로 상사만이라고 생각하기 쉬우나 동료, 부하, 고객에 이르기까지 다양함.
직무수행평가의 기능  
첫째, 임금인상, 승진, 전보, 해임 등의 인사조치와 관련된 관리목적.
둘째, 개별 종업원의 직무 수행의 약점을 보완하고 능력을 향상시키기 위해 사용되는 각종 상담, 코칭 등의 종업원 개발 목적.
인사선발과 교육훈련 절차의 타당성을 평가하는 준거로 사용되는 조사목적
올바른 직무수행평가란?
  
1)직무수행평가, 무엇을 측정해야 하는가?
(1) 개인의 특성   (이하 생략)