[동기이론] 목표설정이론, 강화이론  i.목표 설정 이론  

목표 설정 이론(goal-setting theory)은 edwin locke가 제안한 이론으로서 어떤 목표를 달성하기 위해 일하려는 의도가 동기의 근원이 된다고 한다. 다시 말하면 목표는 근로자들에게 무엇을 해야 하는지 그리고 얼마만큼의 노력이 필요한지를 알려줌으로써 근로자들의 행동을 유발시킨다고 한다

그러나 이러한 목표도 그 성격이 어떠한가에 따라 근로자들의 직무수행 수준에 상이한 영향을 미치게 된다.
첫째, 설정된 목표가 구체적인지 또는 일반적인지에 따라 근로자들의 직무 수행정도가 달라진다.설정된 목표가 일반적일 때보다는 목표가 구체적으로 설정될 때 근로자들의 직무 수행이 보다 높아진다.
둘째, 설정된 목표가 어려우면 어려울수록 직무 수행의 정도는 보다 높아진다고 할 수 있다.목표가 쉬우면 쉬울수록 근로자들이 목표를 받아들이기는 쉽다고 할 수 있으나, 어려운 목표가 설정되었을 경우에도 일단 근로자들이 받아들이기만 하면 그 목표가 달성될 때까지는 근로자들이 더 많은 노력을 기울이게 된다.

셋째, 근로자들은 그들의 목표를 달성하는데 있어서 얼마만큼의 성과를 거두고 있는지에 대한 피드백(feedback)을 받게 될 때보다 높은 수준의 직무 수행을 보여주게 된다. 왜냐하면 피드백은 근로자로 하여금 목표 달성을 위해 앞으로 해야 할 것과 지금까지 달성한 것과의 차이를 분명히 해 줌으로써 행동에 대한 지침을 마련해 주기 때문이다

그러나 모든 피드백이 동일한 효과가 있는 것은 아니다. 근로자 자신이 스스로 제공할 수 있는 피드백, 즉 근로자 자신이 목표 달성을 위한 진전 상황을 파악할 수 있는 상황이 타인으로부터 제공되는 피드백(feedback)보다는 효과적이라고 한다


넷째, 근로자들이 목표 설정에 참여함으로써 목표 달성에 도움을 준다. 참여적 목표 설정은 근로자들이 목표 설정에 참여함으로써 목표가 단순히 경영진에 의해 결정될 때보다는 목표를 수용할 가능성이 높다

일반적으로 목표가 어려울 때 근로자들은 그 목표를 수용하기가 어려워진다. 그러나 근로자들이 목표설정을할 때 참여를 하게 되면 비록 어려운 목표가 설정된다 하더라도 그 목표를 수용할 가능성은 높아진다

ii.강화 이론  

강화 이론(reinforcement theory)은 동기 이론에 있어서 가장 오래된 이론 중 하나라고 할 수 있다. 그러나 조직에서 강화 이론이 적용된 것은 그렇게 오래된 것이 아니다

조작적 조건 형성(operant condition) 또는 행동주의(behaviorism)라고 널리 알려진 강화 이론은 동물들의 조건형성에 대한 skinner의 연구가 그 시작점이라고 할 수 있다. 그러나 1970년대가 되어서야 심리학자들이 조직 내부 근로자들의 동기적 문제에 대한 강화 이론의 적용 가능성을 파악하게 되었다

강화 이론을 이해하기 위해서는 우선 두 가지 변인에 대해서 살펴 볼 필요가 있다.첫째, 변인은 행동으로서 산업 현장에서 생산성이나 결근을, 또는 안전사고와 같은 일종의 직무 수행에 대한 측정치를 행동으로 볼 수 있다.

둘째, 변인은 강화인(reinforce)으로서 근로자가 특정한 행동을 할 때 그 행동에 대해 제공되는 어떤 가치 있는 자극이라고 할 수 있다. 예를 들면 근로자가 한 달 동안 일했을 때 그것에 대해 제공되는 월급은 일종의 강화 요인이다

그러나 보다 정확한 의미에서의 강화 요인이란 어떤 행동의 빈도를 증가시켜 주는 자극만을 말한다. 강화이론을 주장하는 심리학자들은 근로자들의 동기는 이러한 강화 요인과 행동의 관계성이 어떻게 관련되어 있느냐에 따라 결정된다고 주장한다

예를 들면 일종의 시간급 임금 제도 아래에서 일하고 있다고 할 수 있는 일반 사무직에 종사하는 근로자들과 판매량에 따라 수입의 많은 부분이 결정되는 판매 사원의 경우를 비교해 보면, 판매 사원의 경우가 일반 사무직원의 경우보다 수입(강화 요인)이 직무 행동에 보다 밀접하게 관련되어 있기 때문에 동기 수준이 더 높다고 볼 수 있다.   (이하 생략)