[직무평가] 직무평가의 목적과 방법  
목차
직무평가  i.직무평가  ii.직무평가의 목적  iii.직무평가의 방법  
1) 서열법
2) 분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
* 참고문헌  직무평가(job evaluation)  i.직무평가의 의의  
직무평가(job evaluation)의 정의에 대해서는 많은 주장이 있으나, 피고스와 마이어스는 어떤 조직 하에서 개개의 직무의 가치를 동일 조직 내의 다른 직무와의 관련 하에서 결정하는 체계적인 방법이라고 하고, 크루던과 셔만은 직무분석과 직무기술서의 정보를 기초로 각 직무의 상대적 평가(relative worth)를 결정하는 과정이다6)라고 한다.직무평가는 조직에 있어서 중요도 공헌도의 상대적 가치를 결정하는 것으로서, 이것은 곧 종업원의 노력에 대한 평가를 공정히 하는 것이며 그 대가를 공평하게 함에 있어서 그 기초가 되는 것이다.
이와 같이 직무평가는 일체의 속인적인 조건을 떠나서 객관적인 직무 그 자체에 대한 가치를 평가하는 것이며, 직무상의 인간을 평가하는 것은 아니다.
ii.직무평가의 목적  
직무평가제도는 기업 내의 임금구조를 보다 합리적으로 유지하려는 데 그 중요한 목적이 있다.그러므로 직무평가제도는 대내적 임금격차를 합리적으로 결정하는 것을 주목적으로 하며, 이를 위해서 각 직무의 질과 양을 평가하여 직무의 상대적인 유용성을 결정하기 위한 자료를 제공하며, 공정 타당한 임금격차에 의해 종업원의 근무의욕을 증진시키고 나아가서는 노사 간의 관계를 원활하게 하며, 직계제도 내지 직제의 확립과 직무급 내지 직계급의 입안 등의 바탕이 되며, 동일시장 내의 다른 기업과 비교할 수 있는 자금구조의 설정에 대한 자료를 제공하며, 합리적인 임금지급의 기초가 되며, 또한 노동조합의 단체교섭의 기초자료가 된다.
iii.직무평가의 방법  
직무평가의 방법은 크게 비계량적 평가방법과 계량적 평가방법으로 나누어진다.전자는 다시 서열법과 분류법으로, 후자는 다시 점수법과 요소 비교법으로 나누어진다.
1.서열법(ranking method)
서열법은 기업 내의 각 직무를 그 상대적인 숙련 노력 책임 작업조건 등과 같은 요소를 기준으로 종합적으로 판단하여, 높은 가치를 직무에서 낮은 가치를 가진 직무 순으로 배열하는 방법이다.이 방법은 가장 간단하며 곧 등급을 매기기 위한 일정한 기준이 없고, 비슷한 명칭을 가진 직무 간에는 혼란이 오기 쉬우며, 또 직무의 수가 많고 그 내용이 복잡해지면 사용하기가 어렵다는 등의 단점을 가지고 있다.
2.분류법(classification method)
분류법은 사전에 분류할 직무의 등급(예: 숙련 반숙련 미숙련 등)을 결정하여 놓고, 각각의 직무를 적절히 판정하여 해당등급에 삽입하는 방법이다.이 방법은 간편하고 이해하기 쉽다는 장점을 가지고 있으나, 반면에 분류기준이 모호하고 분류자체의 정확성이 보장될 수 없다고 하는 단점을 가지고 있다.
3.점수법(point rating method)

전술한 서열법이나 분류법은 직무를 전체로서 포괄적으로 파악하여 그 가치를 결정하려는 방법이다. 그러나 점수법은 이들 직무를 각 평가요소 별로 분해하여 그 중요성에 따라 일정한 점수를 배정함으로써 각 직무의 가치를 구체적으로 결정하는 방법이다

이 방법은 이해하기 쉬우며, 쉽게 직무의 상대적 차별을 가름할 수 있다는 등의 장점을 가지고 있으나, 반면에 정확한 평가요소를 선정하고 비중을 매기기가 어렵다는 단점을 가지고 있다.
4.요소비교법(factor comparison method)

요소비교법은 직무를 평가요소별로 분해하고, 점수 대신에 임률로 기준직무(key job)를 평가한 후, 다른 직무를 기준직무(key job)에 비교하여 각각의 임률을 결정하는 방법으로서, 벤지(e. benge)에 의해서 고안 되었다

여기서 기준직무란 임률이 직무에 가장 적합한 몇몇 직무를 말한다. 또 벤지(benge)는 평가요소로서 정신적 요건 신체적 요건

숙련요건. 책임   (이하 생략)