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1장 서설
1. 성과급 ․ 인센티브의 의의
2. 우리나라 상여금 제도의 문제점
3. 인센티브제도의 필요성
2장 개인인센티브 제도
1. 생산량 기준
2. 시간 기준( 표준시간급, 할증급, 추가급 )
3. 개인성과급의 장단점
3장 집단 인센티브 제도 - 성과배분제도
1. 의의 및 도입배경
2. 스캔론 플랜 ( Scanlon Plan) - 수익배분
3. 럭커 플랜(Rucker Plan) - 수익배분
4. French System - 업적배분
5. 이윤배분제도(profit sharing system)
6. Improsharing
7. Winsharing
8. 종업원지주제 (employee stock ownership plan : ESOP)
9. 집단 인센티브제의 한계
4장 인센티브 제도의 성공조건
1. 인재 포트폴리오 전략( 기업의 미션과 전략에 맞는 인센티브 제도)
2. 공정한 평가시스템의 확립
3. 직급체계의 정비
4. 구성원의 니즈에 맞는 인센티브 내용
5. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스
6. 코피티션(co-opetition)지향의 인센티브제
7. 경영층의 확고한 철학, 구성원들의 공감, 서로간의 신뢰가 필요하다.
5장 결어
인센티브 성과급제도에 대한 인사관리상 검토 (인사관리)
Ⅰ.서설
1.성과급 인센티브의 의의
인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다.
2.우리나라 상여금 제도의 문제점
우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다.
① 상여금이 종업원의 성과에 관계없이 고정적으로 지급되고, 성과가 나기도 전에 그 액수가 결정된다.
② 상여금 지급 기준이사전에 제대로 명시되지 않는다.
③ 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮다.
3.인센티브제도의 필요성
대부분의 기업들은 imf이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바로 인센티브 제도의 광범위한 도입을 낳게 되었다
더군다나 글로벌화와 디지털 충격으로 인한 ③ 경쟁의 가속화 속에서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로서 중요해짐에 따라, 능력있는 인재를 확보 유지 개발하기 위해서 각종 인센티브를 시행하게 되었다. Ⅱ.개인인센티브 제도
1.생산량 기준
(1) 단순 성과급
-제품단위당 임률× 생산량
-계산용이, 수용도 高, 능률향상 자극 / 품질저하 우려
(2) 복률 성과급
2개 이상의 임률을 적용하는 제도로 모티베이션 측면에서 단순 성과급 보다 더욱 효율적
① 테일러식 복률 성과급-표준과 업량을 기준으로 2종류의 임률
② 메릭식 복률성과급-중간수준 종업원에 대한 배려, 테일러식제도의 결함 보완, 임률의 3단계구분
③ 맨체스터 플랜(일급보장 성과급제)
저능률자의 생활보장, 생산성향상과 생활보장 동시 보장/ 표준과업량 미달일 때는 일급, 이상일 때는 성과급 지급
2.시간 기준( 표준시간급, 할증급, 추가급 )
최저한의 임금을 보장하면서 표준 이상의 성과를 달성한 종업원에게 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도이다.
(1) 표준시간급
과업단위당 표준시간기준을 설정하고 종업원이 이 작업을 완성하면 이미 설정된 표준시간에 임률을 적용하여 임금액을 지급하는 제도
(2) 할증급
종업원에게 작업한 시간에 대해 성과가 낮다 하더라도 일정한 임금을 보장해주고, 반면에 노동능률 내지 성과가 높은 종업원에 대해서는 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도 (이하 생략)
