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Recruiting 전략의 Best Practice

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    2013.02.12

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BEST, RECRUITING, PRACTICE

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1장 리쿠르팅이 중요하다

2장 필요로 하는 인재상을 명확히 하라

3장 마이크로소프트

4장 사우스웨스트 항공

5장 시스코

6장 EDS

7장 매킨지

8장 3M

9장 성공의 관건은 휴머니즘이다

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recruiting 전략의 best practice  
기업이 인재를 맞이하는 첫 단계인 리쿠르팅(recruiting)은 인적 자원 관리의 기초 과정이라고 할 수 있다.튼튼한 기초를 쌓아 필요로 하는 인재를 확보하는데 성공하고 있는 선진 기업들의 리쿠르팅 전략의 베스트 프랙티스를 살펴본다.

흔히들 말하는 ‘벤처 열풍’과 함께 이제 막 시작하는 벤처 기업들은 물론이고 대기업들의 인재 관리에 비상이 걸렸다. 기업들 간에 쓸만한 인재를 확보하기 위한 ‘인재 사냥’은 잘 진행되던 프로젝트를 멈추게 하고, 오랜 동반자이던 판매상의 발길을 돌리게 하고 있다

특히 ‘조직의 힘’에 뒷받침 받아 성장해 온 대기업들은 듬성듬성 벽돌이 빠져버린 인재의 축대를 지탱하기 위해 힘겨워하고 있다. 필요한 인재들이 조직에 남아 있으려 하지 않고, 쓸만한 인력들이 조직에 들어오지 않고 있기 때문이다

리쿠르팅이 중요하다  
인재 확보를 위한 대책은 일면 단순하게도 필요한 인재를 적시에 뽑고, 적절히 훈련/개발시키고, 엄정한 평가와 매력적인 보상을 주는 프로세스를 밟는 것이다.즉, 인적 자원 관리의 모든 구성 요소가 노동 시장의 변화에 맞추어 정합성을 확보해야 하는 것이다.

다만 현재와 같이 ‘인재 사냥’이 극심한 노동 시장에서는 필요한 인재를 적시에 뽑기 위한 리쿠르팅 단계가 가장 중요하다고 할 수 있다. 그 이유는 첫째, 리쿠르팅이 모든 인적 자원 관리의 첫 단계이기 때문이다

필요한 인재가 리쿠르팅되지 않는 상태에서는 어떤 인적 자원 관리의 처방도 효과를 발휘할 기회를 얻을 수 없다. 둘째, 리쿠르팅 과정을 통해 필요 인재를 지속적으로 유지(retention)할 수 있는 기회를 얻을 수 있기 때문이다

리쿠르팅 과정은 본질적으로 고용하고자 하는 조직과 고용되고자 하는 인력 간의 쌍방향적 커뮤니케이션 과정 속에 있기 때문에, 직무를 수행하겠다는 계약 속에는 해당 인력이 조직으로부터 얻고자 하는 니즈가 녹아 있다. 따라서 조직이 리쿠르팅 과정에서 해당 인력의 본질적인 니즈를 파악할 수 있다면, 조직 속에서의 니즈 충족 과정을 효과적으로 설계할 수 있다


그렇다면 우수 인재의 리쿠르팅을 성공적으로 수행하고 있다고 평가받고 있는 선진 기업들은 어떤 모습을 하고 있는가? 크게 보면 3가지 특징을 보이고 있다. 첫째, 필요로 하는 인재상이 명확하다

둘째, 적극적이고도 장기적인 관계를 형성하기 위해서 노력하고 있다. 셋째, 시장에서의 레퓨테이션(reputation)을 통해 우수 인재 확보에 성공하고 있다

필요로 하는 인재상을 명확히 하라  

리쿠르팅은 조직의 비전 및 경쟁 전략과정합성을 가져야 한다는 것은 누구나가 수긍하는 일이다. 이를 통해 조직의 장단기적 인재 니즈를 충족시킬 수 있기 때문이다

예를 들어, ct 스캐너 등을 생산하는 ge medical systems는 순차적인 차세대 제품 개발 계획을 수립하여, 계획에 따라 필요로 하는 스킬과 인력에 대해 정의하고 있다. 이를 통해 효율적인 리쿠르팅 전략을 수립할 수 있었기 때문에, 채용 비용이나 채용 시간을 20%∼30% 가량 줄이고도 인텔이나 시스코, 마이크로소프트와 같은 기업들과 인재 확보 경쟁을 효과적으로 수행하고 있다

이렇듯 스스로가 필요로 하는 인재상이 어떤 모습인가를 명확하게 인식한 대표적인 기업이 바로 마이크로소프트와 사우스웨스트 항공이다.
● 마이크로소프트  
1993년 빌 게이츠는 3년, 4년 계속 가치를 갖는 코드는 없다고 선언하고, 마이크로소프트의 종업원들은 새로운 아이디어와 새로운 스킬을 빠르게 습득할 수 있는 능력을 갖출 것을 요구했다.이를 통해 그가 ‘relatively innate’라고 부르는 뛰어난 지적 능력과 창조성, 자질을 갖출 수 있다고 판단했기 때문이다.   (이하 생략)

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