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1장 성과기준의 임금 (pay-for-performance) 유형
2장 대리인 이론 (agency theory)
3장 보상 계약의 유형
4장 인센티브 프로그램의 장점들
5장 성공적 인센티브 프로그램을 위한 조건
6장 인센티브 프로그램 관리 시 주의점
7장 개인 인센티브 시스템
8장 일시불 메리트 임금
9장 판매 인센티브 유형
10장 월급과 커미션 복합제의 장점
11장 팀 인센티브의 장·단점
임금체계와 종업원 공헌 (대리인 이론,개인인센티브,임금관리체계) 성과기준의 임금 (pay-for-performance) 유형 개인 집단 조직 메리트 임금 일시불 메리트 임금 생산실적 임금 시간 임률 판매인센티브 팀 인센티브 비용절감 이윤분배 수입위험계획 (earnings-at-risk plan) 스톡옵션 (stock option) 종업원 지주제 (employee stock ownership plans: esops) 개인 집단 조직 메리트 임금 일시불 메리트 임금 생산실적 임금 시간 임률 판매인센티브 팀 인센티브 비용절감 이윤분배 수입위험계획 (earnings-at-risk plan) 스톡옵션 (stock option)
종업원 지주제 (employee stock ownership plans: esops)
기대이론 일반적 모형 expectancy instrumentality valence 노력 성과 임금 승진 기타 임금이 높은 성과를 자극하기 위해서는 pay is positively valent
pay is perceived as dependent upon high performance (as opposed to lower levels of
performance)
effort is perceived to lead to high performance
효율적 임금관리의 조건
성과는 정확히 측정되어야 한다.
임금상승이 가치 있는 결과이어야 한다.
임금과 성과 사이의 관계가 명확히 규정되어야 한다.
성과를 증진시킬 수 있는 기회가 존재하여야 한다.
의의
대리인 이론은 조직 이해관계자의 다양한 목표와 이해관계에 초점을 맞추고 있으며, 이해관계자의 이해관계와 목표들을 접합시킬 수 있는 보상시스템을 설계하는 데 도움
대리인 이론 (agency theory)
대리인 비용을 최소화 할 수 있는 보상 시스템 설계
주주는 부의 극대화를 도모하지만, 경영자는
‘제국건설’에 자금을 소비할 수 있다.
2.주주는 경영자보다 더 투자를 다각화하여 위험을
분산시키는 경향이 있다.
3.기업 소유자는 경영자보다 장기적 관점을 가지는
경향이 있다.
보상에 있어서 대리인 비용 유형
위험회피(risk aversion): 높은 위험회피 성향의 대리인은 결과지향적 계약을 덜 선호
결과의 불확실성: 이윤은 결과의 한 예임.낮은 이익의 위험이 있을 때 대리인은 자신의 임금과 연계시키길 원하지 않음.따라서 그들은 행위지향적 계약을 보다 선호함
직무의 프로그램화 가능성(job programmability): 직무가 프로그램화하기가 어려울수록(덜 정형화되어 있을수록) 모니터링이 어려워 결과지향적 계약 가능성이 커짐
측정 가능한 직무결과: 결과가 측정 가능할수록 결과지향적 계약의 가능성이 커짐
지불능력: 결과지향적 계약은 위험프리미엄 때문에 높은 임금비용을 초래
전통: 조직은 전통적으로 사용했던 계약유형을 사용할 가능성이 큼
보상 계약의 유형 인센티브 프로그램의 장점들
인센티브는 구체적인 성과목표에 초점을 두고 있기 때문에 (이하 생략)
