부당노동행위제도에 대한 법리  Ⅰ.부당노동행위제도 개관  
1.부당노동행위란?
부당노동행위제도는 노동3권 보장질서에 대한 사용자측의 침해를 막기 위한 제도로서, 여기서 말하는“부당노동행위”란 근로자 또는 근로자단체가 헌법이 보장하는 노동3권을 자주적으로 행사하지 못하도록 방해하거나 개입하는 사용자의 행위를 의미한다.
노조법 제81조는 부당노동행위를 유형별(불이익취급<1호5호>, 반조합계약<2호>, 단체교섭 거부<3호>, 지배개입<4호>)로 규정하고 있다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 부당노동행위라 한다)를 할 수 없다. <개정 xxxx

xx. xx, xxxx

xx. xx>
1.근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2.근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위.다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3.노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4.근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
5.근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2.부당노동행위의 판단
(1) 어떤 행위가 부당노동행위에 해당하는가 판단은 종종 그 행위가 적법한 권한을 갖는가에 대한 판단을 우선하게 된다.
예를 들면 1) 불이익취급의 부당노동행위 여부가 문제된 징계해고 사건에서 사용자로부터 해고이유가 정당하지 못한 조합활동이라 주장되어 정당한 조합활동인지 여부가 문제되는 경우, 2) 단체교섭 거부의 부당노동행위 여부가 문제된 교섭거부 사건에서 사용자로부터 교섭권한을 갖는 단체가 아니라 주장되어 단체교섭권한 주체인지가 문제되는 경우 등이다.이처럼 부당노동행위는 노동조합 결성, 조합활동, 단체교섭, 쟁의행위 등 노조법의 모든 영역에서의 판단 구조와 관련되고 있다.
또한, 이러한 조합활동의 정당성과 같은 선결문제의 판단은 제반 사정을 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다는 점도 유념하여야 한다.
(2) 부당노동행위에 대한 판단은 이러한 선결문제에 대한 판단이 중요하고, 근로자측의 행위가 적법한지, 사용자측의 행위가 적법한지 등에 따라 부당노동행위에 해당하는지가 대체로 판단된다.
그러나 불이익취급 사건인 경우 부당노동행위 의사가 인정되어야 하며, 지배개입사건인 경우 지배개입 의사가 인정되어야 하며, 그 판단은 제반사정을 고려하여 종합적으로 판단하므로, 경우에 따라서는 사용자가 적법하지 못한 경우에도 부당노동행위가 성립되지 않는 경우도 있다.
이 점에서 부당노동행위 의사 내지 지배개입의 의사가 있다고 인정되는지 여부에 대한 고찰이 중요해진다.
3.부당노동행위 구제
(1) 부당노동행위에 대해 1) 노동위원회를 통한 구제, 2) 처벌(제90조:부당노동행위에 대한 처벌, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 3) 일반 민사소송에 의한 사법(司法) 구제(예를 들면, 해고무효확인의 소송, 불법행위 손해배상 청구소송) 등이 가능하다.
(2) 고용노동부 관련부서(노사관계법제과, 종전은 노사관계법제팀 또는 노동조합과)는 부당노동행위와 관련한 행정해석을 내리는 경우가 종종 있다.고용노동부가 부당노동행위에 대한 처벌의 수사를 담당하고 검찰에 송치하는 권한을 갖고 있다는 점, 노사관계에 대한 행정지도를 담당한다는 점 등으로부터 부당노동행위에 대한 행정해석 질의에 대답하려는 것이다.
그러나 행정해석을 위한 질의(주로 사용자의 질의로 파악됨)가 부당노동행위 성립 여부를 판단하기에는 너무 간단한 사실관계만 제시하여 그것만으로 부당노동행위 여부를 판단하기에 적절하지 못하다.노동위원회 판정이나 그 판정에 대한 취소소송에서 법원의 판결들은, 보다 장황한 사실관계 조사를 기초로 판단하고 있다는 점에서 행정해석보다는 판례가 더 실제 사안의 해결을 위한 판단 기준을 찾는데 도움이 된다.
또한 고용노동부로서는 부당노동행위에 대한 처벌 여부를 염두에 두고 행정해석을 내릴 수밖에 없는데, 형사처벌은 법규정을 엄격하게 적용하고(유추해석 금지 원칙) 확실한 범법행위만을 처벌할 수 있으므로(증거주의) 부당노동행위라고 판단하기에 고용노동부도 소극적인 태도가 관찰된다.나아가 고용노동부의 실무가 노동위원회의 판정 결과를 기다린 후에 사법조치를 취하고 있다는 점, 검찰은 고용노동부보다도 더 형사처벌 여부를 엄격히 판단하여 소극적인 태도가 관찰된다는 점, 형사법원은 더욱 엄격하다는 점 등을 고려하면, 형사처벌을 전제로 부당노동행위 여부를 판단한다면 부당노동행위로 인정되는 범위가 협소해지는 결과가 나타난다.
즉 고용노동부는 좁은 범위만 부당노동행위로 판단하려는 태도에서 행정해석을 내려오고 있지 않나 판단된다.
(3) 부당노동행위 사건은 상당수가 노동위원회의 구제절차를 통해 다루어진다.
노동위원회는 고용노동부 소속이지만 공익위원으로 구성된 심판위원회에서 사건을 처리하며, 고용노동부의 행정해석을 고려하지 않는다.법원의 판례나 노동위원회의 판정 선례는 고려한다.   (이하 생략)