*  연봉제설계와   평가제도 개선w/s    *  Ⅰ.임금체계의 발전방향  Ⅱ.연봉제 설계   Ⅲ.평가결과와 임금의 연계방안  Ⅳ.평가제도 설계 방안  Ⅴ.종합논의    *  Ⅰ.임금체계 발전 방향  사원  저임금  사기   회사  고인건  비율  
-저생산성
-저품질
-저부가가치
고임금  사기   저인건  비율  
-고생산성
-고품질
-고부가가치
선  투자  능력급  /연봉제  /성과급  개별임금  관리체계  일 중심/  업적중심의  평가  경영혁신  비용  절감  고임금 저인건비율 지향    *  구 분  직급별호봉  기본급  제수당  고정상여  base-up  교섭수당  상여인상  호봉승급  (비고과자동)  병존형  능력급  공통급  능력급  제수당  고정상여  base-up  교섭수당  상여인상  고과승급  (merit pay)  미국식 연봉  일본식 연봉  연 봉 (base-pay)  by job rewards values  merit pay by performance   appraisal (연봉사정)   기본연봉  (월봉×지급개월수)  속인적   제수당  base-up  최저임금  인상율  minimum base-up  merit pay  (연봉사정)  고과  상여  임 금 항 목 구 성  임 금 인 상  incentive  pay  incentive  pay(상여)  ● 제수당 폐지여부  ● 직급과 임금의 분리여부  ● 집단급과 개별급의 분리여부 등  ● 직무급 반영 여부  
능력급인가 연봉인가?
  *  주  관  적  객  관  적  임금체계의 개선 대안  성과측정의  정도  직접적   간접적  연봉  조정  수단  성과  배분  (상여)  수단  ● 차별적성과급  ● rowan plan  ● gantt plan  ● cost saving plan  
-scanlon plan
-rucker plan
● profit sharing plan  
-종업원지주제
-stock option plan 등
능력급/연봉제  보상과   성과관계  개별 인센티브  집단 인센티브    *  merit pay  incentive pay  산정  기준  활용  목표  과거 성과에 대한 평가  미래성과에 대한 평가  
● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance
향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단 으로 혹은
blue collar에 대한 fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임
● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의
노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고
개별고과성적을 반영하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에
기여한 것으로 평가되고 있음   미래 성과에 대한 유인  성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인  (미국의 경우 fringe benefit으로 관리)  성공  조건  성과측정-보상연계의 제도화 수준  cost,sales volume,profit의 측정과   보상연계 제도화 수준  적용  실태  ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도  부터 공기업에도 적용 시작  ● 일본 : 1950년대 부터 적용, 일반화   ● 미국 : 상급관리자에 주로 적용, blue  collar의 경우 양보교섭의 일환,장기근속  유도목적으로 활용  ● 일본의 경우 고과상여로 활용  (작은 비중)  적용  성과    *  ● 단계호봉표  ● 승급(가급)표  ● 연봉제  ● 복수임률표  ● 비누적가급제  승급  산정  방식  임금인상  방식  호봉제  비호봉제  비누적  누적  ● 비호봉제를 선택해야 하는 이유  ▶ 호봉제틀을 유지할 경우 호봉  서열의식과 연결될 우려  ▶ 호봉간의 임금차가 적어서 능력  급의 효과가 미흡  ▶ 호봉제는 본질적으로 완전누적제  이므로 장기적으로 인건비 부담이  하방경직적이다(고정비화)   <merit pay 설계 대안>  
호봉제 /비호봉제, 누적방식/비누적방식은?
  *  직급별호봉  복수임율포  a  b  c  단계호봉표  가급표(연봉표)  a  b  c  100  
101.25
102.5
103.75
105     (이하 생략)