보상체계  
-임금을 중심으로-
  *  새로운 보상체계의 도입취지  사회환경의 변화  
현재의 ‘노동시장 유연성’은 더욱 급격히 가속화될 것으로 예상됨.
이러한 노동시장의 변화에 따라 ‘평생직장’이라는 의식이 쇠퇴하고,
‘hot skill’을 보유한 고급 ‘전문인력 부족’과 직원의 직장 이동이 가시화되고 있음.
보상체계의 혁신  
향후 더욱 가속화될 ‘시장의 변화’와 ‘직원의 가치체계 변화’를 수용할 수 있고,
경영전략과 인사전략을 실행할 수 있는 우수한 인력의 확보는 물론,
회사가 필요로 하는 인력을 육성, 전문화, 동기부여 하기 위하여 ;
직무의 특성에 맞는 다양한 보상기회를 제공하고,
공헌도(성과)를 공정하게 반영하고,   
경쟁력 있는 보상수준을 유지할 수 있는 ‘새로운 보상체계’의 도입이 필요함.
새로운 보상체계 설계의 필요성    성과주의 도입 전 인사전략  *직급 중심 인력관리  *엄격한 승진관리  
-고과, 상사평가가
결정적인 영향  
-승진규모 제한
직급체계/승진제도  *직급중심  직책부여  *기준과 절차로  업무수행  *조직적  성과관리  업무수행  *직급중심  *회사에 의한   교육중심  교육  *승진을 통한 보상위주  *집단성과제도 병행  보 상  *개인별 인사고과 중심  *평가결과는 승진에  주로 반영  평가  *인력운영 및 성과보상의 중심이 승진  *직원들의 관심이 성과보다는 승진에 집중  *효율적인 승진관리가 핵심  (그렇지 못할 경우 실효성 저하)  *능력과 성과에 대한 정확한 평가가 중요  *상사에 의한 고과나 승진평가가 승진에  결정적인 영향을 미침으로써 잘못 운영될  경우 서열중심의 권위주의적 조직문화가  형성될 우려  *우수한 인재를 먼저 승진시키고 직책을  부여하는 것이 인사관리의 핵심  *연공에 의한 승진, 직급중심의 직책부여  등 의 경우에는 본래의 효과를 거두기   곤란(승진이 성과향상으로 연결되지 않아  승진관리가 엄격해지고, 그 결과 직원들의  승진 불만이 가중되는 등 악순환)  *    성과주의 도입 후 인사전략  *성과 반영형 임금제도  (기본급과 성과급 분리)  *기본급 broadbanding  (직급별 차이 축소)  *project incentive제도  (성과에 의한 차별확대)  성과보상  *사내공모 방식  으로 직책이나  직무부여  *인력운영,  사업수행 권한  위양   업무수행  *역할중심  *자발적 교육  *핵심인재 중심  교육  *역할중심의 직급단순화  *졸업방식의 승진제도  직급체계/승진제도  *조직단위는 mbo식  평가실시  *개인은 역량평가  평가  *성과보상이 인사관리의 중심  *직급승진과 성과보상을 분리함으로써  직원들의 관심을 승진에서 성과로 전환  *회사도 승진에 따른 관리부담에서 벗어나  성과향상을 위한 노력이 가능  *서열중심의 권위주의적 조직문화 타파  *창의적이고 신속한 의사결정 가능  *사내공모로 비적합인력의 사내실업이  발생하여 자연스럽게 인력구조가 개편  *이익분배를 통한 고임금 저인건비 실현  *우수한 인재의 동기유발로 성과와 보상이  지속적으로 향상되는 선순환 구조확립  *핵심인재의 중점적인 육성과 함께   직원들의 자발적인 자기계발 노력이 유도  *    *  
질적으로 높은 수준의 업무를 수행하게 되면 직원 자신의 발전은 물론 회사도 많은 발전을 이룰 수 있으며, 이렇게 거둔 공헌도(성과)에 대한 직접적인 보상은 임금임.
회사는 ‘총보상(total rewards)’이라는 개념을 통하여, 금전적 보상인 임금을 포함하여 직원에게 경제적인 안정, 사회활동, 휴식의 기회를 제공함으로써, 보다 안정적인 삶을 누리고 직무에 최선을 다할 수 있도록 다양한 보상을 제공
회사의 성공을 직원과 직간접으로  공유하고 있는 다양한 형식의 ‘총보상’ ;   임금(총 연봉   total pay기본연봉성과급 )  직원 개개인의 다양한 필요에 맞는   복리후생제도, 우리사주제도,  성과배분주  도전적인 직무와 교육훈련을 통한   경력개발 및 자기계발 기회제공   건전한 기업문화와 바람직한  근무환경  base salary  variable pay  recognition  stock  pay  health care  retirement  savings  time off  benefits  총보상  career development  learning experiences  performance management  succession planning  training  learning and development  work environment  organization climate  leadership  performance support  work/life balance  
총보상(total rewards) 정책-가장 좋은 회사의 조건
보상전략 수립    *  공헌도(성과)  직무간의 상대적가치를 반영한 직무  등급체계구축  전문가 육성을 지원  직무만족도 향상  내부 형평성  대외 경쟁력  보상  체계  회사의 성공에 기여한 개개인의   공헌도에 따라 차별화된 보상  직원/조직의 성과 향상  활력 있는 조직문화 조성  외부시장에서의 임금경쟁력 유지  우수 인력확보 및 유지  
새로운 보상체계는 ‘직무가치, 대외 경쟁력, 공헌도(성과)’의 3가지 ‘새로운 가치’를 반영하고 있음
보상정책    *  새로운 기본연봉 체계  연공급 체계  근무년수  기본급  근무년수  승진지향적 구조  수직적인 직위/직책에  따른 보상  연공서열 의식 강조  승진정책으로 보상의  차별화  승진으로 인한   임금 상승  공헌도(성과) 지향적 구조  공헌도(성과)에 의한 보상의 차별   현재의 직무/역할에서 역량의 개발 및  발휘가 보상을 결정하는 중점 요소  승진자체가 더 높은 보상을 보장하는  것이 아니고 새로운 직무/역할에서  역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공  기본연봉  연공에 따른   임금 상승  평균(또는 그 이상)의  성과자  급여제도차이에 따른 보상의 의미차이    *  기본연봉 결정요소  
기본연봉은 다음의 4가지 요소가 유기적으로 연계되어 결정됨
각 직무간의 상대적인 가치를 반영하고 있는 직무등급
임금의 대외 경쟁력을 반영하고 있는 기본급 범위(salary range)
회사의 성공에 기여한 공헌도(성과)  
회사의 지불능력 및 소비자 물가상승률을 고려한 인상률 예산   (이하 생략)