[국내논문]

本稿は日本における能力開vz型eY員人事評O―掛暖狀卜濫쑵흰텀雉�vzに向けての今後のあり方を論じたものである。日本ではeY員の場においても勤務評定の形該化が_S初から過去50年にもわたって指摘されてきた。評O―珖��녀椒�評定者の評O≡責�人材育成への活用等の課題が�U在していた。東京都や大阪府が新たなeY員人事評O―僑샙솔푸푸˚紐А�2006年現在、全V囍辯嵌撑狼И嫁뎁履튠ㄺ濡Ｏ곧伸쑵鮫�_눅홋랴펴ㆉ빽膠챗�cげられている。①「自己評O―袗茹オ랴왬貢則롼旬♩脆豈罪큭�自己目標の設定」、②「評O≫벳힌³�O≫�(法定[�象者との面談」、③「評O↓⒰�0鴻�O∪Ｙ計僑舜狼흰텐夙稍�[�_碧묀˘運못�O∠葺非愆槨謠랴울�[�評O�(段階評O�)と相[�評O　묀˘濡먕胸孝�O　묀˘議못�O⊥▧�0鴻�O▲죙⇒묀˘立못�O￡와喉珖尿�(フィ0攫�バック)」、⑧「苦情[�_碧� ⑨「評O￡와喉矯螺인롼�(x修、人事配置、表彰制度、給N等)への活用のほか、⑩「評O≫�x修」。今後も評O―岡お괭義蔿孔馥椒♨矣�0濩倚蓀椒▦��녀椒�透明性、納得性は確保されなくてはいけない。また、[�R밝稍槨˚�eY員評O―去과쑵큭괭紐역稅鑛ㆀ묫홋랴튤략무튤夕藿무괴릊�0攫紐�[�施OS制、評O―嬌��

[국내 학위논문]

국내에서는 IMF를 이후로 急速度로 年俸制가 擴散되고 있다. 人的資源管理에서 評價制度란 모든 要素에 基本的인 자료를 제공하는 中樞的인 役割을 하고 있지만, 業績을 중요시하는 年俸制下에서의 評價制度란 결국 年俸決定의 核心의 役割을 담당하고 있다. 그러므로 연봉제의 정착을 위해서는 평가제도의 構築이 선행되어야 하며, 또한 人的資源管理의 效率性을 極大化하며, 企業의 目標達成을 위해서도 평가제도는 마련되어야 한다. 평가제도를 설계할 경우 職務分析이 선행되어야 하며, 내용은 信賴性과 妥當性 및 조직원의 受容性을 기반으로 하며, 반드시 시스템을 통한 체계에 따라 運營되어야 본래의 機能을 發揮할 수 있다. 또한, 評價方法으로는 序列法, 評定尺度法, 對照法, 强制割當法, 重要事實敍述法, 人的評價센타法, BARS, MBO 등이 있으나, 기업의 實定에 맞는 평가방법의 개발이 필요하며, 司正主義的인 傳統的 평가 방법에서 탈피하여, 개개인의 능력을 최대한 發揮할 수 있는 育成形 평가제도를 설계하므로, 무한경쟁 시대를 대처해 나갈 수 있는 人才開發이 가능할 것이다. 평가를 실시할 경우 평가자의 誤謬를 줄이기 위한 교육을 실시하여야 하며, 피평가자의 參與機會를 확대하고, 評價結果는 반드시 피드백을 하여 피평가자로 하여금 개선할 수 있는 기회를 부여하는 것도 매우 중요한 일이 된다. 본 硏究는 연봉제를 실시하고 있는 기업을 대상으로 현행 실시하고 있는 인사평가제도의 실태와 문제점을 조사 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 연봉제는 1998년 이후에 대다수 기업이 도입하였으며, 능력에 따른 賃金體系確立 目的과 사무관리직 위주로 전체근로자의 20%미만만이 대상자에 속하며, 대부분 成果給을 병행한 연봉제를 실시하고 있었다. 둘째, MBO를 실시하는 기업은 전체대상기업 중 74%를 차지해 대다수 기업이 MBO를 실시하고 있는 것으로 조사되었으며, 연봉에 反映하는 비율도 74% 수준으로 조사되었고, 평가방법은 개인의 성과와 집단의 업적을 동시에 고려하는 것으로 나타났다. 셋째, MBO평가 外에 能力評價와 態度評價 및 資質評價를 실시하고 있었으며, 평가의 設計는 주로 인사담당자(책임자)가 실시하며, 평가시 피평가자의 참여를 60% 이상의 기업에서 실시하는 것으로 조사되었다. 또한 평가 문항은 5∼7개로 설계하며, 평가자에 대한 敎育은 50%로 저조하였으며, 교육시간은 3∼6시간 정도 실시하는 것으로 나타났다. 넷째, 職務分析을 통한 평가제도를 실시하는 기업은 45% 수준으로 낮았으며, 평가결과에 대한 公開는 55% 수준으로 나타났으나, 피드백을 통한 교육. 훈련 등의 개선활동은 32%로 저조하였다. 다섯째, 活用側面에서는 결과를 통한 硏修, 休暇 등의 補償 수준이 낮았고, 賃金과 昇進. 昇格 등에 평가결과를 대부분 활용하며, 經歷管理나 敎育訓練 및 採用管理 등과 같은 육성형 평가제도가 이루어지지 않고 있는 것으로 조사되었다. 結論的으로 연봉제를 실시하고 있는 기업들은 MBO를 대부분 활용하고 있으며, 閉鎖主義式 평가제도에서 開放主義的 평가제도로 移讓되고 있다고 볼 수 있으나, 연봉제뿐만 아니라 인적자원관리 측면에서 보았을 때, 育成形 평가제도의 정착이 아직도 미진하며, 평가결과를 통한 活用方案에 많은 노력이 필요하며, 효율적인 평가제도의 정착이 기업의 成功을 좌우할 수 있다는 것을 主旨하는 바이다.

[국내 학위논문]

본 연구는 재림교회 목회자 인사이동에 관하여 목회자와 평신도의 인식을 조사하고 그 차이가 무엇인가를 연구하였다. 그렇게 함으로 현재 실행되고 있는 목회자 인사 이동에 대한 실태를 알아보고, 더 나은 방향으로 인사 이동이 실행될 수 있도록 하기 위해 연구되었다. 연구는 동중한합회를 대상으로 조사하였으며, 평신도는 각 지역별로 선택하여 조사하였다.
 본 연구는 아래 질문에 답하는 것으로 한다.
 재림교회 목회자 인사 이동에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 위 질문에 따른 종속적인 질문은 아래와 같다.
 1. 바람직한 인사 이동 기간에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 2.목회자 인사 이동시 고충에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 3.문제 해결 방법에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 4.목호자 인사 이동과 교회 성장에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 5.인사 행정에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 본 연구의 설문 조사 결과는 다음과 같다.
 1.바람직한 인사이동 기간에 대하여 목회자는 평균 5년, 평신도는 평균 4년으로 목회자가 평신도보다 장기를 선호하는 것으로 나타났다.
 2.인사 이동시 고충에 대하여 목회자는 자녀 교육 문제가, 사모는 교회 사택 문제가, 평신도는 구도자 관리가 가장 큰 고충이라고 응답했다.
 3.문제 해결 방법에 대하여는 목회자가 평신도보다 적극적으로 해결하였으며, 목회자와 평신도 모두 자체적 해결 방법이 가장 좋다고 생각하고 있다.
 4.교회 성장에 대하여는 목회자와 평신도 모두 장기 목회 기간시가 단기 목회 기간시보다 성장과 분위기가 좋았다고 응답했으며, 평신도가 목회자보다 빠른 기간에 성장을 가져온다고 생각하고 있다.
 5.인사 행정에 대하여 목회자와 평신도 도무 부정적인 응답을 항ㅆ으며, 인간관계에 의한 인사 행정을 가장 큰 문제점이라 응답하였다.
 6.목회자가 선호하는 교회의 지역은 중,소도시이고, 규모는 중형 교회, 부서는 일선 목회인 것으로 나타났고, 평신도가 선호하는 목회자의 연령은 40대이고, 신임서는 안수 목사로 나타났다.

[국내 학위논문]

오늘날에 이르러 고도의 經濟成長에 따른 企業規模의 팽창은 經營管理上의 복잡한 많은 問題点을 發生케 하였으며 이들 問題解決을 위하여 다방면으로 科學的인 經營管理法이 개발되고 있다. 企業의 窮極的인 目的은 最少의 經費로 最大의 效果를 얻는 즉 생산성의 ( Productivity) 向上에 있는 바 企業의 組織에 있어서 생산성 向上의 길은 機械, 設備, 資本등과 같은 物的組織과 動機賦與(motivation) 를 바탕으로 人的組織의 側面에서 이의 個？的인 改善과 同時的인 改善을 通하여 實現될 수 있는 것이다. 그러나 오늘날 生産性의 向上을 物的組織의 改善에 의존하기에 앞서 人的組織의 改善을 해야할 필요가 있다고 본다. 즉, 物的要素는 靜態的이고 消極的이며 受動的인데 반하여 人的要素늘 動態的이고 積極的이며 能動的인 것으로 物的組織의 改善 與否는 곧 人的組織의 作用여하에 달려있다. 따라서 企業內의 人的要素度가 漸次 高潮되고 있는 바 經營者는 이러한 人的要素를 最大한으로 이용하므로서 經營活動이 追求하는 目標達成에 人事考課의 意義가 있는 것이다. 日本의 官下憲二씨는 人事管理란 어떤 物理的인 計測이 아니라 사람이 사람을 評價하는 것인 바 評價者의 主觀이 介入되기 쉬우므로 巽論의 餘地가 없는 完全한 評定이란 결코 容易한 일이 아니라고 말했다. 이와같이 人事考課에 있어 意志와 感情만을 갖고 있는 考課者가 主觀的인 判斷下에 잘못된 考課를 行한다면 被考課者는 考課結果에 대하여 不平과 不滿을 갖게 되어 오히려 職員들의 士氣가 低下될 뿐만 아니라 人力의 效率的인 활용을 沮害하게 되어 人事考課制度 本來의 意義를 상실하게 되는 것이다. 그런데 物的要索를 다루는 技術은 高度로 발달되어 왔으나 企業組織 構成의 가장 重要한 요소인 사람을 다루는 人事管理는 아직도 末開拓 부문의 하나로 남아있는 實情이다. 그러나 組織內 人力의 효율적인 활용을 위해서 經營者는 從業員이 「어떤 職務를 어느정도 遂行할 수 있는 能力을 가진 사람인가?」에 대하여 客觀的으로 正確하게 評定하지 않으면 아니되며 이러한 評定의 道具로 사용하기 위하여 개발된 管理수법이 바로 人事考課制度인 것이다. 이와같이 人事考課는 一定期間에 걸쳐 組織 여러 構成員이 지닌 서로 다른 능력과 業務遂行의 態度 및 方法 그리고 그 結果를 組織에 對한 有用性의 觀點에서 評價하는 것으로서 그들의 組織에 더욱 有效하도록 유도하기 위하여 實施되는 것이다. 그러나 이의 活用여하에 따라서는 人間能力의 效率的인 活用에 反하는 現象이 일어날 수도 있다는 것을 동시에 留念하지 않으면 아니되며 따라서 經營體內에서의 人間에 의한 인간의 評價는 매우 중요하면서도 어려운 問題로서 이러한 관점에서도 올바른 人事考課制度의 確立과 運用의 妙가 要請되그 있는 것이다. H會社에서는 과중한 業務量 增大에 따른 組織 및 인원의 增加와 아울러 이로부터 提示되는 人事管理上의 問題들을 좀 더 科學的으로 공정하게 처리하고 經營能率 향상을 위하여 人事考課에 대한 重要性이 인정되어 *1973년부터 人事考課制度를 導入 運用하고 있을 뿐 만 아니라 이의 합리적인 制度와 效率的인 運營을 위해서 不斷한 努力을 기울여 改善하여 가고 있는 것을 알 수 있다. 그렇지만 현행 人事考課制度에서는 그 制度上의 問題點으로부터 그 執行, 統制에 이르기까지 評考課定者의 主觀과 恣意에 의한 評價, 職務와 遊離된 人事考課, 人事權의 中央集權化, 能力의 中心이 아닌 年功序列式 經營思潮의 固疾化 및 中間管理者의 管理意識의 缺如등 改善하여야 할 많은 問題點들을 內包하고 있는 것이다. 이러한 觀點에서 人事管理에의 信賴度는 낮아 人事考課制度의 自？에 대하여 상당히 회의적인 태도를 갖게 되는 것은 오히려 當然한 일이라 할 수 있겠고 이것은 企業의 公正하고 合理的인 人事管理를 그 根本自？부터 흔들어 놓는 重大한 威？ (Threat) 考課者와 被考課者의 見解를 분석하여 과연 現行 人事考課制度가 效率的으로 活用되어 所期의 成果를 얻고 있는가를 검토하여 이에 따르는 여러가지 問題點들을 導出(Projection) 하여 보다 效果的인 制度와 運用面의 改善方案을 模索하는 것을 本論文의 根本目的으로 하였다. 한편 우리나라의 일부 企業中에서도 人事管理水準이 비교적 近代化되어 있는곳이 있긴 하지만 人事管理의 求心的인 役割을 하는 人事考課制度는 빨리 採擇되여 運用되어 오지 못했으므로 人事考果가 企業의 經營管理에 어떠한 영양을 미쳤는가를 把握分析하기가 퍽 까다로왔다. 本 論文에서는 比較的 우리나라 諸企業中에서도 상위 그룹에 속해있고 기업을 公開하고 있는 H회사의 人事考課制度의 槪況을 把握分析하고 問題點들을 抽出하여 改善方案을 提示하므로서 앞으로 우리나라의 企業發展을 爲하여 生産 및 製造業은 勿論 一般諸企業에서도 보다 改善된 人事考課制度를 導入 活用하는데 조금이나마 보탬이 되었으면 하는 데에 본 論文의 硏究目的를 두었다.

[국내 학위논문]

오늘날 인사평가는 모집, 선발, 보상, 승진, 해고 등 일련의 인적자원관리와 관련된 각종 의사결정과정에서 가장 근본이 되는 활동으로서, 그 중요성이 더욱 증대되고 있으나 전통적으로 인사평가는 상사에 의한 일방평가에 의해 이루어졌고, 이는 상사평가의 객관성·공정성·신뢰성에 한계를 보여 그 대안 연구가 지속적으로 이루어져 왔다. 이러한 대안 중에 하나가 이른바 다면평가제도라고 할 수 있다. 기존의 하향평가가 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다는 점에 비해, 다면평가는 개인의 업무수행을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 또 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있다. 우리 정부도 예외가 아니어서 다면평가제도를 합리적이고 효과적인 인사 평가방법이라는 인식 하에 대부분의 기관이 활용하고 있다. 그러나 최근 다면평가제도에 대해 공직사회에서 논란이 일고 있다. 이 제도가 여러 가지 긍정적인 측면이 있지만 우리 여건에선 아직 인기영합주의, 연공서열식 평가, 잘 알지 못하는 사람 평가 등 문제점이 많음을 시사하고 있다. 다면평가제도는 제도 실시에 대한 조직구성원들의 이해와 공감대가 형성되어 있어야만 비로소 소기의 효과를 거둘 수 있는 제도이다. 그래서 현장 연구를 통해 그 성과와 부작용 등을 확인·평가하고, 조직구성원의 평가에 대한 만족도를 파악해 봄으로써 불평불만에 대응하는 체계를 확립할 필요가 요구된다. 따라서 본 연구에서는 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시가 공무원의 인사평가제도의 만족도에 어느 정도 영향을 주는지 알아보았으며, 또한 평가자경험과 피평가자경험 유무집단으로 그룹화하여 두 집단간 인식의 차이가 있는지도 살펴보았다. 통계청 본청 소속 공무원을 대상으로 설문조사를 실시한 후, 기본적 특성 파악을 위하여 빈도분석을, 변수들의 신뢰도분석 및 개념타당성 분석을 위한 요인분석을 실시하였다. 가설 검증에 있어서는 다중회귀분석과 독립표본 t-검정, 상관관계분석을 실시하였으며, 집단간 차이분석은 유의수준 α=5%(신뢰구간 95%)로 설정하여 통계적으로 유의미한 것을 중심으로 분석하였다. 설정한 연구모형에 따라서 종속변수는 인사평가제도의 만족도로 설정하였고, 만족도에 미치는 선행변수들은 다면평가제도에 대한 인식을 3가지로 구분하여 다면평가의 수용성, 실효성, 다면평가 운영의 합리성 인식으로 정의하였다. 그리고 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단간 지각정도가 어떻게 다른지 파악하기 위해 두 집단별로 변수를 사용하였다. 연구결과, 각 측정변수에 대한 신뢰도는 α계수가 0.6～0.7로 나타나 충분히 확보되었고, 요인분석에 의한 타당성 결과는 요인 적재치가 모두 0.5이상으로 높게 나타났으며, 누적 분산비율 또한 약 70% 이상을 보이고 있어 각 변수의 개념 타당성이 높음을 알 수 있었다. 다면평가제도에 대한 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 공무원들이 인식하는 인사평가제도에 대한 만족도는 다면평가에 대한 수용도 인식이 높을수록, 다면평가 운영이 합리적으로 이루어질수록 높게 나타난 반면, 다면평가제도의 실효성에 관한 인식은 인사평가제도에 대한 만족도에 주요한 영향요인으로 작용하지 않는 것으로 나타났다. 한편, 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단으로 나누어 이들 집단에 따라 다면평가제도에 대한 인식하는 정도의 차이가 있는지에 관한 분석 결과는, 다면평가의 실효성 인식에 대한 지각에서만 평가자 경험 유무 및 피평가자 경험 유무에 따라 다르게 나타났다. 따라서, 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시는 공무원의 인사평가제도의 만족도에 영향을 미친다는 결론을 얻을 수 있었으며, 다면평가제도에 대한 긍정적 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 매우 중요함을 시사하고 있다.

[국내 학위논문]

본 연구는 교감의 직무에 관한 기대 수준과 수행 수준을 교원의 배경 변인별로 살펴보고, 기대와 수행 수준의 차이를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 본 연구에서 해결하고자 했던 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 배경 변인에 따라 교감의 직무에 관한 교원의 기대 수준은 어떠한가? 둘째, 배경 변인에 따라 교감의 직무수행에 관한 교원의 인식 수준은 어떠한가? 셋째, 교원이 인식하는 교감의 직무에 관한 기대 수준과 실제 수행 수준 간 차이는 어떠한가? 위의 문제를 해결하기 위하여 초등학교 교장, 교감, 교사 410명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 이를 통해 도출된 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 교감의 직무에 관한 교원의 기대 수준은 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리와 지역사회 관계 영역에서 여교사가 남교사보다 다소 긍정적이었고, 대부분의 영역에서 20년 이상의 교사와 10년 미만의 교사 사이에 유의미한 차이가 나타났고, 학교규모에 따른 기대 수준의 차이는 없었다. 학교행정가는 교육과정 및 교수ㆍ학습과 학생인사ㆍ생활지도ㆍ복지에서 평교사보다 기대가 높았다. 둘째, 교감의 직무수행에 관한 교원의 인식 수준은 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리에서 여교사가 남교사보다 긍정적이었고, 경력에 따른 인식 차이는 학교경영 총괄, 교육과정 및 교수ㆍ학습, 교직원 인사 및 복지, 학생인사ㆍ생활지도ㆍ복지 영역에서 유의미한 차이가 있었다. 또한 학교규모에 따른 인식의 차는 나타나지 않았으며 직위별 인식 수준은 학교행정가가 교감의 직무에 가장 긍정적이었고 다음으로 부장교사, 평교사순으로 나타났다. 셋째, 모든 교원은 교감의 직무에 대하여 수행 수준보다 높은 기대 수준을 가지고 있었으며 기대와 수행 수준 간 차이를 살펴보면 남교사는 학교경영 총괄 영역에서 여교사는 교직원 인사 및 복지 영역에서 20년 이상의 교사는 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리에서 가장 큰 인식의 차이가 있었다. 학교규모별로는 교직원 인사 및 복지 영역에서 가장 큰 인식의 차이가 나타났고, 학교행정가는 모든 영역에서 유의미한 차이가 존재하지 않았으며 부장교사는 일부 영역에서 평교사는 모든 영역에서 기대와 수행 수준 간 차이가 존재하였다. 본 연구는 최종적으로 다음과 같은 결론에 도달하였다. 경력과 직위에서 기대와 수행 수준 간 차이가 크기 때문에 교감은 세대간, 직위 간의 관계 개선을 통해 교원의 요구사항을 파악하고 교감이 능률적인 직무를 수행할 수 있도록 노력해야 하며, 교원은 자신의 권익과 관계있는 교직원 인사 및 복지를 가장 중요하게 생각하기 때문에 교감은 이 영역에 대한 합리적이고 공정한 직무를 수행해야 한다고 판단된다. 또한 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리와 지역사회 관계 영역은 다른 영역에 비해 기대 수준이 낮았으나, 교감 역시 또 하나의 학교행정가임을 생각해 볼 때 두 영역에서의 교감의 권한과 역할이 확대되어야 할 필요성이 있다고 생각된다. 또한 교감은 직무 수행에 있어 영역별 기대와 수행 수준의 차이를 유념하여 보다 핵심적으로 다루어야 할 직무영역에서 열정과 노력을 다함으로써 교감의 직무에 대한 교원의 만족도를 높이기 위해 노력하여야 한다.

[국내 학위논문]

본 연구는 최근 성과주의의 확산에 따르는 인사평가의 변화추이와 건축설계 근로자에 대한 인사관리의 효과성을 탐색하기 위한 목적으로 건축사사무소의 인사평가 사례연구를 통해 건축설계 근로자의 인사평가 현황과 추이를 살펴보았다. 연구대상은 A설계사무소이다. 설계시장의 경쟁이 격화되고 는 상황 속에서 A설계사무소도 2000년부터 성과에 따른 연봉제로 전환하는 등 성과주의 인사관리를 도입하였으며, 유동성이 심한 건축설계 근로자의 특성에 따라 이직이 많다. A건축사사무소의 인사평가는 개략적으로 다음과 같다. 평가시기와 횟수를 1년에 1회 실시하고 인사평가 결과를 연봉을 조정하는데 사용하고 있다. 평가방법은 개인평가와 부서평가를 실시하며 개인평가의 경우 자기평가 실시 후 팀장이 1차 평가를 실시하며, 차 상위자가 2차 평가를 실시한다. 최종평가는 사장의 A, B, C, D등급에 의한 최종평가로 두 가지 평가방법이 혼합된 이중구조를 사용하고 있다. 팀 평가의 경우에는 성과에 의한 업적평가에 따라 연말에 성과급을 지급한다. 반면에 각 사업본부장인 부사장은 협력파트너(AP: Assistant Partnership)로써 업적평가에 의한 결과로 최종평가를 받는다. A건축사사무소에서는 인사평가 운영 시 실제적으로 시스템에 대한 직원의 수용도, 평가에 대한 교육과 훈련, 전산시스템의 설계오류, 합리적인 평가항목 개발과 업무특성에 따른 적용 등의 운영상 문제가 발견되었다. A건축사사무소의 인사평가 특징은 다음과 같다. 1) 전문직종의 특성상 업적평가에 따른 성과급을 실시하는 일정직급 이상의 임원에 대한 협력파트너와 인사평가에 의한 연봉조정과 일정수준의 성과급을 받는 설계직원의 두 가지 형태의 전문직의 특수한 임금구조를 볼 수 있다. 2) 기업의 업무에 적합하지 않은 인사평가제도의 도입은 기업의 업무와 조직에 맞게 지속적인 개선이 진행되며, 평가항목도 평가의 정확성을 높이기 위해 개선을 거듭하며, A건축사사무소의 경우는 참여한 프로젝트를 기술하는 방식이 추가되었다. 4) 평가방법의 경우 자기평가 실시 후 자기평가를 참조한 1차 평가로 1차 평가가 자기평가의 영향을 받는 형태로 운영이 되고 있으며, 2차 평가가 이루어 진 후 최종평가는 사장이 1차, 2차 평가를 참조하여 A, B, C, D의 최종평가를 실시한다. 협력파트너에 대한 평가는 업적평가로 경영전략과 일치하게 항목이 설정되고 평가가 되지만, 직원들의 인사평가는 평가항목이 기업의 경영전략과 연계되지 못하고 있다. 5) 연봉조정의 경우에도 각 소장이 매년 인상률에 따라 소별 인원의 연봉조정을 실시하는데, 이 때에도 인사평가의 자료를 참조하여 소장이 다시 인상등급을 구분하여 개인별 인상률을 재조정한다.

[국내 학위논문]

본 연구는 기업의 인사평가제도 운영에 있어서의 인적자원관리 주관부
 서의 역할에 따라 조직효과성에 미치는 영향을 분석하고, 구성원의 조직
 신뢰와 정보시스템 운용수준에 따른 유의미한 차이가 있는지 규명하는데
 그 목적이 있다.
 평가제도는 기업의 경영이념, 사업환경, 종업원 구성 등 다양한 조직문
 화적 배경을 기반으로 도입, 운영되며 이 결과를 통해 구성원에 대한 인
 적자원관리 정책의 기본도구로 사용되어지는 것이 일반적이고 이를 통해
 기업은 구성원의 긍정적 행동을 기대하게 된다. 이러한 중요한 정책을 주
 관하는 인사부서에서 어떠한 평가제도를 도입 할 것인지, 보다 효과성 있
 도록 하기 위한 방법이 무엇인지에 대해 끊임없이 고민하고 있다. 앞서
 언급한 기업체 인사주관부서의 궁금증과 고민을 해결하기 위해 인적자원
 기업패널데이터(HCCP)를 활용하여 실증적 분석을 하였다.
 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 기업체에서 평가제도를 다양하게
 도입하고 이를 활성화 시키는 정도가 높을수록 조직몰입에 정(+)의 영향
 을 보였다. 또한 구성원의 조직신뢰가 평가제도와 조직몰입의 관계를 매
 개하는 것으로 나타났으며, 기업내 e-HR system 운영수준이 조직몰입에
 정(+)적으로 조절하는 것으로 나타났다.
 결론적으로 기업체 평가제도를 운영하는 인사주관부서에서는 다양한 평
 가제도를 도입하여 운영하려는 지속적인 시도를 하여야 하며, 이러한 시
 도에 그치지 않고 지속적인 평가제도의 활용수준을 제고 하는것이 필요하다.
 이러한 주관부서의 활성화 노력은 양방향 소통과 투명한 정보공개 및
 구성원의 참여보장을 전제로 하여야 하며 이는 정보시스템의 활용을 통해
 보다 활성화 시킬 수 있을 것이다.

[국내 학위논문]

중국은 개혁 개방 정책을 실행한 이후, 국가의 다양한 경제 사업을 추진함으로 인해 발전하면서 고유 관료체계의 국가공무원(간부) 제도적 폐단이 나날이 두드러졌다. 이는 중국 경제 및 사회 발전의 걸림돌이 되었다. 이 같은 배경아래, 중국은 등소평 인사개혁사상으로 80년대부터 다양한 인사개혁을 실시하였으며, 이는 중국을 과학주의, 민주주의, 법제주의 공무원제도의 탄생과 발전을 위한 기초가 되었다.
 1993년, 국무원은 <국가공무원임시시행조항>을 반포하였고, 중국 특색을 지닌 공무원제도가 탄생하였다. 오늘날 공무원제도는 중국 시장경제 및 정치 체제개혁의 발전과 더불어 점차 추진되고 보완되었다. 본 논문은 중국의 과거 공무원(간부) 관리제도의 실천적 경험과 고유한 실행방법 혹은 시행 중인 공무원 제도법을 총결하여 실천적 경험과 교훈을 바탕으로 삼아 현대 정치적 형세 수요와 정책 수요에 따라 국가 공무원제도의 개혁과 발전상황에 대해 탐색 및 연구하였다.

[국내논문]

다면평가는 기존 성과평가가 갖는 문제를 극복함으로써 평가의 체계성과 타당성 등을 강화할 수 있는 평 가방식이다. 즉, 다면평가의 도입을 통해 다양한 주체의 평가정보를 확보함으로써 평가의 효과성이 증대될 수 있다. 그러나 대부분의 선행연구는 다면평가의 규범적인 효과성을 강조함으로써 공공부문에 다면평가 의 도입이 필요하다고 주장하거나, 혹은 다면평가가 갖는 다각적인 효과성을 실증하는 데 관심을 두었다. 다면평가를 도입한 기관이 해당 제도의 도입을 통해 어떤 성과를 기대하는지, 그리고 도입된 목적 등을 고 려하여 다면평가가 실무에서 어떻게 활용되는지에는 큰 관심을 두지 않았다. 본 연구는 총 11개의 기관을 대상으로 다면평가의 도입 목적과 활용 방법을 조사하였다. 조사 결과, 다면평가는 성과평가의 체계성을 강화하기 위한 목적 외에도 조직이 당면한 다양한 인사 및 조직관리의 문제(ex: 평가의 공정성 제고, 조직 문화 개선 등)를 극복하기 위한 수단으로 활용되고 있음을 확인하였다. 또한, 본 연구는 공공부문의 실무에 서 활용이 가능한 일곱 가지의 다면평가 유형을 도출하였으며, 각 유형의 활용 방안을 제안하였다.

[해외논문]

Correlation analysis using pearson’s correlation coefficient, mean difference analysis and binary logistic regression analysis were used to analyze the effects of employment characteristics of accounting practical education, such as ERP and AT using significance level p

[국내 학위논문]

본 연구는 관리자의 출신유형별 리더십 스타일과 교사들의 사기와의 관계를 분석하고 그것들의 상관관계를 밝혀 보는데 목적이 있다. 이에 따라 우선 '교장과 교감의 역할비중이 어느 정도인가?'를 알아본 후 연구의 가치를 확인하고 '관리자의 리더십 스타일에 대한 교사들의 지각은 배경요인(성별, 직위, 교직경력, 학교규모)에 따라 어떤 차이가 있는가?'와 '관리자의 출신유형별 리더십 스타일과 교사의 사기는 상관관계가 있는가?'그리고 '교사들이 선호하는 관리자의 출신유형별 구성은 어떠한가?'를 연구 문제로 설정하였고, 그 결과는 다음과 같다. (1) 교장과 교감의 역할 비중에 대한 지각 분석 결과 교장과 교감의 역할 비중은 교장 대 교감이 67 대 33 정도로 나타났고, 바람직한 학교운영을 위해서 대부분의 교사는 교장과 교감은 역할차이가 있어야 한다고 생각하는데 비하여 실제로는 교사들의 생각만큼 학교에서 교장과 교감의 역할 차이가 별로 나지 않는 것으로 교사들은 인지하고 있었다. 교사들은 전문경영인과 대외역할 그리고 인화협력자로의 교장, 인화협력자와 교내장학 그리고 정보제공자로의 교감으로 역할 구분하는 것이 바람직하다고 생각했다. (2) 관리자의 리더십 스타일에 대한 지각 분석 결과 전문직 출신 관리자가 평교사 출신 관리자보다 더 높게 인화지향성과 관료지향성으로 지각하고 있는 것으로 나타났다. 그러므로 전문직 출신 교장과 전문직 출신 교감의 구성이 교사의 사기를 가장 높게 하는 것으로 지각되었다. (3) 출신유형별 관리자의 구성에 따른 리더십 스타일과 교사의 사기와의 관계 분석 결과 상관관계분석에서 관리자가 과업지향성일 때보다는 인화지향성일 때 그리고 지도력과 의사소통을 잘하는 관리자가 교사의 사기와 상관관계가 높은 것으로 나타났고, 회귀분석에서도 관리자가 과업지향성보다는 인화지향성으로 학교를 경영해야 하는데 교장보다는 교감의 리더십스타일이 더 교사의 사기에 영향을 미치는 것으로 나타났다. (4) 교사가 선호하는 출신 유형별 관리자의 구성 조사 결과 평교사 출신 교장과 평교사 출신 교감의 구성의 선호도가 가장 높게 나타났는데 이것은 출신유형별 구성에 따른 교사 사기의 순위와 전혀 다르게 나타난 것으로 나중에 자신이 평교사로서 승진을 원하는 이중성을 보이는 것으로 분석할 수 있다. 본 연구에서 얻은 결론을 바탕으로 다음과 같은 제안을 하고자 한다. 그 주체가 되는 교사들의 사기가 높아질 수 있도록 학교의 관리자는 인화지향성으로 학교를 경영해야 하고 각 시·도 교육청은 학교 풍토에 따라, 교사들의 의견을 수렴하여 관리자를 알맞게 인사발령을 해야 할 것이다. 둘째, 본 연구는 경기도 남부지역에 재직하고 있는 중·고등학교 교사 일부에게 질문하였기 때문에 일반화하기에는 객관성이 부족하므로 전국에 있는 초·중·고등학교를 대상으로 하는 연구가 이루어져야할 것이다.

[국내 학위논문]

초 록 공정하고, 신뢰성 높은 평가를 기초로 합리적인 인력관리를 하는 것이 인사행정의 지상과제이며, 이를 실현하기 위한 제도적 장치 중 하나가 공무원 근무성적평정 제도이다. 전통적으로 공무원 근무성적평정은 상사를 중심으로 이루어져왔으나 상사평가의 객관성, 신뢰성에 대한 의문이 계속적으로 제기되면서 이를 보완하기 위한 많은 제도적 장치들이 마련되었지만 아직까지 내외적으로 확신을 주지는 못하고 있다. 그러나 최근 평가의 객관성과 신뢰성을 확보 · 보완 할 수 있는 방법으로 많은 행정기관과 민간기업에서 다면평가제가 도입되거나 보완적인 제도로 활용되고 있다. 본 연구는 투명하고 공정하며 합리적인 인사를 통해 공직사회에 활력을 불러일으킬 수 있는 근무평정제도인 다면평가제에 대하여 실제운용사례 분석을 통하여 개선방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 다면평가가 조직과 개인의 핵심역량을 계발시키고 조직구성원들 간의 협력과 원활한 의사소통에 기여하여 궁극적으로 조직의 생산성을 향상시킨다는 인식제고 를 위한 실제적인 교육이 필요하며, 둘째, 다면평가제도가 실효성을 가지고 운영되기 위해서는 평정대상자의 과다로 인한 오류 및 편향적인 평가를 지양하여 합리적인 평가가 될 수 있도록 하여야 하고, 셋째, 평가자의 편의적 평가와 오류를 최소화하고 피 평가자의 업적을 반영하여 평가할 수 있도록 평가자 선정 절차의 공정성과 합목적성을 확보하여야 한다. 공무원 조직이 혁신을 통해 세계를 주도하고 미래를 움직이는 조직으로 거듭나기 위해서는 과학적이고 합리적이며 효율적인 인사관리시스템의 구축이 선행되어야 하며, 이 시스템 속에서 인적자본관리를 철저히 하여 역동하는 조직·합리적인 조직·창의적인 공무원·고객만족서비스를 공급하는 조직이 될 수 있도록 지속적인 인사혁신과 교육혁신 그리고 평가혁신이 이루어져야 할 것이다.

[국내논문]

關於後漢時代的政治史，從以\書p비芋晞傳乶刊핏텄髥�可以分成三個時間分段：第一, 皇帝在執行政務過程中疏外三公，採取重用\書的方式，開始運營政局以來，逐漸形成以\書爲中心的政治體制的光武帝、明帝、章帝時期（公元25-88）；第二，外戚、宦官干涉政事導致\書的職權和地位上的一些損失，不過，\書S{振作起來，其所發揮的作用變爲活躍的和帝、安帝、順帝時期（89-141）；第三，隨着外戚、宦官掌握政治權力，\書的職權減縮到消滅的程度，地位也大幅降低的桓帝、靈帝時期。從表面上看，後漢的政治結構一向維持皇帝驅使三公和九卿而處理政事的三公九卿制。其制度內，原則上\書只能執行皇帝與三公九卿之間的文書傳達工作。三公九卿制成立于前漢成帝，但王莽等權臣們的活動影響到三公九卿制度的正常運營。爲了防備權臣的出現，創建後漢的光武帝不讓三公參與國政而要親身決定國家政策。但是，皇帝一個人不能及時決定人口達爲六千萬的巨大國家的所有政策。因此，皇帝接納在身邊提供服務的\書們的意見而決定政策，在這種情況下，政事權力就屬於\書們。換句話說，對於選官[選� ]、考課賞罰、國家財政、外交 $戰爭等國家大事，皇帝以官吏的報告書或建議書等文書作爲根據，執行決策命令實行，以操作國政。由於皇帝一個人不能判斷所有文書的是非曲直，需要有人事先閱讀進行評議，助于皇帝的裁決。前漢以來，這些文書都由\書傳達，故而稱爲“\書事”。前漢時期，加官們評議\書事，大將軍、丞相、三公總管此事。到了後漢，排除三公，使\書們負責其務。由此，可以說\書成爲國家政務的核心官員。除了平\書事的權掌之外，後漢的\書蒙皇帝的命令，求得高級官員的政務意見，向皇帝彙報。有時候，還替皇帝對高級官員問罪。其中，在\書台治獄時，\書可以向高級官員以命令的語氣大聲說“快速走路”等言，甚至鞭笞高官。通過這些情況，\書們能Y 確保政局運作上的中心地位。如前所述，由於\書幇助皇帝決策，替皇帝執行政務的官職，皇帝格外重視其選人，N&對\書持有_�特別的關懷。後漢皇帝給\書令“三獨坐”中之一位，以孝廉任爲\書�矯삽ネ遁쟌樵ъ溱�已滿後補任爲秩千石的縣令。貴戚不能當爲\書，以善於法令、制度的人士任官是當時的慣例。此外，地方官中，有治績的n廉人士或不屈于權勢而勇於諫諍的人士經常被充爲\書。這些人士一方面糾正政事運營，一方面牽制高級官員。如此，從個人能力上，能Y 主導政局的人士被任爲\書，于是歷任\書令的人士中，有多數升爲三公。後漢前期三位皇帝時期，原則上尙書公正評議\書事，爲皇帝做出公正的決策提供服務，以助于皇帝的公的職能實現。這些職務成爲\書應有的任務。但是，像後漢前三位皇帝那樣皇帝個人能Y掌管政事是基本前提。十歲的和帝Ss位後，沒有能力決斷政務，皇太后或外戚代行皇權進行決策的情況下，\書N失\書事評議權或者受到干涉。和帝朝的竇憲、桓帝朝的梁冀等專橫的外戚所決定的政策往往含有黨派性，與實現對皇帝所要求的公的職能存在_�大的差距。因爲如此，專橫的外戚被視爲該b폅띨匐賽紋п띠ㅣ死쁨�\書積極參與� 事。專橫的權臣把皇帝從朝臣們隔離，同時，監視而掌握\書的活動。因此，去除權臣而恢復皇權的� 事由皇帝身邊侍奉的宦官主動擔當。不過，一般來說，� 事發動之後，通過\書發令政變， ...

[국내 학위논문]

대부분의 교원들은 승진에 대하여 많은 관심을 기울이고 있다. 그래서 교수(teaching)보다는 오직 승진에만 매달리고 있는 실정이다. 이런 상황 속에서 평생 동안 교단을 지키며 교육에 전념해 온 평교사는 오히려 무능한 교사로 치부하고 있다. 이들은 대우와 보수 면에서도 행정, 관리직에 비해 여러 가지 차별적 대우를 받고 있다. 이는 승진 구조가 교육활동과 관련 있는 전문성에 바탕을 두고 이루어지지 않고 있기 때문이며, 교육의 질을 저하시키는 큰 요인이 되고 있다. 교원들이 교육행정업무만을 잘 해냈다고 해서 승진한다면 이는 일반 공무원의 승진제도와 하등 다를 바가 없다. 지금까지 내려온 교육인사행정의 난맥상은 바로 이러한 상황에서 야기된 것이다. 이러한 오류는 교육행정 당국이 일반행정공무원 또는 교육행정공무원과 교육공무원을 동일선상에 놓고 인사문제를 다룬 데서 비롯된 것이었다. 교육행정업무나 잘하고, 연수점수를 잘 따는 교사가 훌륭한 교사일 수만은 없는 것이다. 수업 이외의 문제들에 대해서는 심한 책임추궁을 하면서도 정작 가장 중요한 수업의 질에 대해서는 어떠한 책임도 묻지 않고, 어떠한 평가도 내리지 않는 것이 오늘의 교육 현실이다. 학생들을 잘 가르치고 그들에게 풍부한 지식과 바른 인성을 심어주는 교단교사가 최우선적으로 존경받는 교직사회가 이루어져야 한다. 진정한 교사의 위상은 전문적인 교수, 연구자로서의, 인격자로서의 길에서 찾아야 하는 것이며, 이러한 길로 매진하는 일선 교단교사들이 우대받고 승진하는 교육풍토가 하루빨리 이루어져야 한다. 어떤 승진제도가 교원과 학생교육에 가장 도움이 되는지에 초점을 맞추어 교육의 본성을 찾고, 교육의 질을 한 단계 끌어올릴 수 있는 방안을 찾아야 할 시점이다. 이러한 차원에서, 본 연구는 현행 교원승진제도의 문제점에 대한 이론적 연구와 외국의 사례 등을 통해 자세히 알아보았다. 즉, 수석교사제, 수습교사제, 교수, 인성교육 우수교사제의 도입에 대해서는 이론적 연구와 동시에 선진국에서 시행하고 있는 교사제도의 도입을 가정하였을 때, 교단교사들이 이에 대한 기대치는 어떠한 효과와 한계, 문제점이 있으며 이러한 것들을 극복하고 해결하기 위해서는 어떠한 정책적 대안이 필요한지 그 방안을 모색해 보았다. 이러한 방안에 대한 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 교원들은 기존의 승진개념을 뛰어넘는 새로운 승진개념에 교육자적 확고한 신념과 철학이 정립되어야 하겠고, 둘째, 관리직 우위의 현행 교원자격제도는 교사들로 하여금 교직생활의 최종목표를 교감, 교장 등의 학교행정가에 두고 있다. 이러한 행정 관리 우위의 자격체제로 되어 있는 승진제도를, 교단을 중요하게 여기는 승진제도로 하루빨리 바꾸어야 한다. 셋째, 수석교사제의 도입으로 평교사로서 평생토록 보람을 가지고 교직에 종사할 수 있도록 해야 하며, 이들의 처우나 예우가 사회적, 경제적으로 상당 수준에서 시행되어야 한다고 본다. 넷째, 교수, 인성교육 우수교사제 도입으로 우수교사를 선발하여 일정 학점을 부여하고 인사상의 혜택을 주며 이를 승진에 반영해야 한다. 다섯째, 가산점 평정 방법에 대해서는 현행 가산점 평정 자체가 문제점도 지니고 있어 그 종류 및 배점을 조정해야 한다. 여섯째, 현행 제도의 개선책으로 승진규정 및 관련법규 개정 등을 통하여 실적주의, 능력본위의 인사체계로 지향해야 할 것이다. 일곱째, 연수, 연구 학점화는 교육부 본래의 취지에 맞게 개선해 나가야 할 것이다. 그리고 교원의 질적 저하를 방지하기 위한 전문성 신장 방안도 마련해야 한다. 이를 위해서는 교사 자신들의 노력이 절대적으로 필요하다. 우수 예비교사를 확보하는 차원에서 수습교사제를 실시해야 하겠다. 이미 여러 차례 논의 되었듯이 수습교사제는 선진 각국에서 교사의 질을 높이기 위해 오래 전부터 시행해 온 예비교사제도이다. 교원들의 최대 관심사인 승진제도는 현재와 같은 다원화 사회의 제반 특성들과 상황에 대해 세심한 고려를 한 뒤 마련되어야 하며, 교수, 연구나 인성교육의 기반 조성을 위하여 교육적, 사회적, 재정적 지원 조치가 이루어져야 할 것이다.

[국내논문]

정부조직을 둘러싸고 있는 환경의 급격한 변화는 정부가 보유하고 있는 자원 중 특히 인적자원의 중요성을 더욱 증대시켰으며, 정부의 성패는 곧 어떤 인재를 어떻게 확보하고 발전시키며 유지 관리하느냐에 달려 있다고 볼 수 있다. 특히 정보기술과 경영 혁신에 따른 인적자원의 능력발전이 더욱 절실히 필요하게 되었다. 인적자원의 능력을 개발시키는 방법은 다양하게 있지만, 이 연구에서는 구성원의 개인 성과관리제도 중 하나인 근무성적평정을 중심으로 고찰해 보고자 한다.일반적으로 근무성적평정이란 조직구성원의 개인적 능력과 가치 그리고 근무 성적을 평가하는 것이며 인사행정의 기준을 제공해주고, 구성원의 능력을 발전시키며, 근무 능률의 향상 및 의사 전달을 개선시키며, 시험의 타당도 측정에 대한 기준을 제공해 준다. 구성원의 근무 실적과 직무 수행 능력을 측정하여 인사에 반영하는 근무성적 평정제도는 피평정자의 동기 유발을 통하여 조직 전체의 생산성을 높이고자 하는 데 주된 목적이 있다. 평정결과는 보수·승진·배치전환·교육훈련 등의 인사행정에 반영된다. 현재 우리나라 정부는 공무원 성과평가 등에 관한 규정 제 21조 제 1항에 의해 평가자는 근무성적평정 결과에 대하여 대상 공무원 본인에게 공개하고 있다.이 연구에서는 근무성적평정 결과를 구성원에게 공개할 때, 근무성적 평정 공개내용에 대한 구성원의 반응이 어떠한가를 알아보고, 또한 공개내용이 구성원의 업적, 만족도, 자기계발에 얼마나 영향을 미치는 가를 조사 연구하고자 한다. 연구의 대상은 정부조직 구성원 중 적어도 1회 이상 근무성적평정 결과의 공개를 경험한 자들을 연구의 대상으로 하였다. 따라서 이 연구는 근무성적 평정결과의 공개가 구성원의 업적과 만족, 자기계발 등에 미치는 영향을 실증적으로 분석해 봄으로써 근무성적평정 결과 공개의 당위성을 조사해 보고, 근무성적평정 제도의 효율적 이용방안을 모색해 보고자 함을 목적으로 한다.

[국내 학위논문]

본 연구는 전라북도 내 초등학교에서 시행하고 있는 인사 관계 자료들을 수집 분석하여 교내 인사행정 실태를 밝혀내고 현행 교내 인사조직의 문제점을 개선하기 위한 개선방향을 제시하여 초등학교 내에서 합리적인 인사관리에 이론적 실제적 모범을 제시하는 것에 목적을 두었다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 초등교원 인사관리 기준은 원리적 측면에서 그 타당성은 어떠한가? 둘째, 초등교원 인사관리 기준의 대한 인식은 어떠한가? 셋째, 초등교원 인사관리 기준의 발전적인 운용을 위한 개선점은 무엇인가? 이상의 연구문제를 해결하기 위하여 전라북도 시, 군, 읍, 면, 소재 10개 공립 초등학교 부장교사와 평교사들을 무작위로 표집 설문 조사한 결과 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 초등교원 인사관리 기준은 원리적 측면에서 그 타당성은 타당한가에서 보직교사 임용기준, 학년 학급담임 배정기준, 교무반장 배정기준, 표창 연수대상자 추천기준, 근무성적 평정기준, 교내 인사위원회 규정의 실태와 초등교원이 자각하고 있는 교내 인사관리 규정의 타당성 결과 과거의 권위주의적이고 폐쇄적인 학교풍토에서는 학교 관리자의 지시로 교무분장이 이루어져 수동적이고 비효율적인 인사관리 시스템에서 민주적 절차를 중시하고 공정성을 확보하는 인사관리 시스템을 요구하였다. 둘째, 초등교원 인사관리 기준의 인식은 어떠한가에는 교내 인사관리 규정의 운용, 학년 학급 담임배정, 교내 인사관리 규정의 적용, 교무 분장의 교내 인사관리 규정, 적용인식에 대한 분석을 보면 공정성 확보 측면에 요구가 많았다. 셋째, 초등교원 인사관리 기준의 발전적인 운용을 위한 개선점은 무엇인가에서는 초등교원 인사관리 기준의 발전적 운용은 학년 선택 시 학년 학점제로 교무업무 분장 시 업무능력 및 소질 감안, 근무성적 평정 방법에는 인사위원회를 설치하여 객관성 유지, 전체 교직원 협의 후 업무분장 및 남교사 여교사 감안 업무분장, 표창 연수자대상자 추천 시 업무 추진실적 고려하여 인사위원회를 운영하는 것을 가장 바람직한 방향으로 요구 성향이 강했다. 본 연구 결과를 토대로 초등학교 교내 인사관리 규정이 학교 현장에서 효율적으로 적용되기 위해서는 행정적인 업무차원과 교수-학습활동에 기반을 둔 전문성 차원 간의 조화로운 운용이 필요하다. 따라서 학교 인사관리 규정의 제정과 운용에 있어 행정적 관리 차원과 전문적 교수-학습활동 차원을 고려한 실천적 연구가 필요하다.

[국내 학위논문]

교육자치제 실시와 함께 학교 단위의 자율ㆍ책임 경영이 주장되고 있어 학교경영에 창의성과 자율성, 그리고 책무성을 함께 요구하게 되었다. 이에 각급 학교에서는 어떻게 하면 학교 공동체가 중심이 되어 책임 있는 경영을 좀 더 활성화할 수 있을까에 대하여 관심을 갖게 되었고 그 대안으로 단위학교 책임 경영제가 실시되었다. 단위학교 책임경영제는 현장 중심의 자율경영을 보장하기 위해 학교장에게 공식적인 권한을 대폭 이양함으로써 단위학교의 특성에 맞게 책임경영하도록 하고, 교육에 직ㆍ간접으로 관련되는 교사, 학부모, 지역 사회 인사들을 그 과정에 참여시킴으로써 경영의 효과성를 높이기 위한 제도이다. 따라서 단위학교 책임경영제가 성공하기 위해서는 관련된 모든 사람들이 이 제도에 걸맞은 의식과 자질을 갖추어야 하는데 특히 학교장의 역할이 중요하다. 본 연구는 단위학교 경영의 핵심 영역인 교육과정 운영, 예산관리, 인사관리의 세 영역에서 자율성을 증진하고 참여를 촉진하는 학교장의 역할 수행 정도를 조사해 보는 데 그 목적을 두고 있다. 이와 같은 목적을 위해 본 연구에서는 문헌연구와 조사연구를 병행하였다. 문헌연구에서는 단위학교 책임경영의 핵심영역인 교육과정 운영, 예산관리, 인사관리의 세 영역에 대해 알아보고, 단위학교 경영에서 요구되는 학교장의 역할로서 자율성 증진을 위한 학교장의 역할과 참여를 촉진하는 학교장의 역할에 대해 고찰하였다. 조사연구에서는 단위학교 경영체제하에서 학교장의 역할수행에 대한 현직교사의 의견을 조사하였다. 조사연구의 방법으로는 서울, 경기 지역의 중등학교를 공ㆍ사립으로 구분하고 학교를 추출하는 층화무선표집 방법으로 600부의 설문지를 배부하여 회수한 467부(77.8%) 중 신뢰성이 부족한 64부를 제외한 403부를 SAS(Statistical Analysis System)를 사용하여 통계처리하였다. 모든 문항은 빈도분석을 하고 설립별, 직급별, 경력별, 학력별로 의견 차이를 알아보았는데, x^(2)검증으로 유의도를 검증하였다. 자료분석을 통해 밝혀진 결과는 다음과 같다. 단위학교 운영을 위한 학교장의 역할 수행에 있어서 교장은 교육과정 운영, 예산관리, 인사관리의 세 영역 모두에서 자율성 증진이나 참여를 촉진하지 못 하는 것으로 나타났다. 특히 설립별 반응에서는 거의 모든 영역에서 사립학교 교장들이 공립학교 교장들보다 역할 수행 정도가 낮은 것으로 나타났으며, 직급별 반응에서는 평교사 집단이 주임교사 집단보다 교장의 역할 수행 정도가 낮다고 반응하였다. 교육과정 운영 면에서 자율성 증진을 위한 학교장 역할 수행 정도에 대한 조사 결과는 학교의 특색을 반영할 수 있는 특별활동을 운영하는 정도가 보통이었으며, 학생들이 자유롭게 선택할 수 있는 다양한 선택과목이 거의 제공되지 않았다. 참여 촉진 면에서 학생의 수준과 능력에 따른 수업의 속도·범위 결정권을 교사에게 위임하는 정도, 학교행사나 방과후 프로그램 등의 활동에 학부모와 지역사회의 의견을 반영하는 정도는 보통 수준으로 나타났으나, 그외의 사항은 보통 수준에 못 미치는 경향을 보였다. 설립 법인별로는 사립학교 교장들이 공립학교 교장들보다 자율성 증진,. 참여 촉진의 역할 수행 정도가 낮은 것으로 나타났다. 예산관리 면에서 자율성 증진을 위한 학교장 역할 수행 정도에 대한 조사 결과는 학교장이 학교예산의 낭비를 막기 위해 예산 지출과 사용에 대한 엄격한 통제와 감독을 하는 정도와, 학교장이 재정에 관한 전문지식을 갖고 있는 정도가 보통 수준으로 나타났다. 예산관리 면에서 구성원의 참여를 고무하는 정도는 낮은 것으로 나타났는데 참여를 촉진하기 위해 재정에 관한 지식 습득을 위한 연수를 거의 실시하지 않고 있었으며, 지역사회와 연계한 유상 프로그램을 운영하는 정도도 미약하게 나타났다. 설립 변인별로는·공립학교에 비해 사립학교 교장들의 자율성 증진 정도와 참여 촉진 정도가 상대적으로 더 낮게 나타났다. 인사관리 면에서 자율성 증진을 위한 학교장 역할 수행 정도에 대한 조사결과는 교사들의 전문적 성장을 위한 현직연수 및 연구활동의 지원 정도가 보통이었으며, 학교특색에 적합한 교사조직의 구성에 필요한 능력 있는 교사의 초빙이 거의 이루어지지 않고 있었다. 참여를 고무하는 정도는 보통 이하의 반응을 보였는데 특히 근무평정 결과는 거의 공개하지 않았으며, 주임교사 임명시 평교사의 의견을 잘 반영하지 않았다. 변인별 반응에서 특이한 결과는 공립학교 교장들이 사립하교 교장들보다도 근무평정 결과를 공개하지 않고, 현직 연수시 교사의 의견을 반영하지 않았다. 사립학교의 경우는 학교운영위원회나 교내 인사위원회 등을 통해 제반 인사문제를 협의하여 구성원의 참여를 고무하는 정도가 아주 미약하였다. 효과적인 단위학교 경영이 이루어지기 위해서는 학교장에게 교육의 재량권과 자율권이 법적ㆍ제도적으로 충분히 부여되어야 하며, 학교장은 학부모, 교사, 학생, 지역사회 인사들이 학교운영에 보다 적극적으로 참여할 수 있도록 참여를 조장하고 촉진하는 역할을 할 수 있어야 한다. 학교 구성원들도 적극적인 사고 속에서 공동 책임의식을 갖고 학교 조직의 민중화를 위해 각종 위원회 활동에 능동적이며, 적극적으로 참여하여야 한다.

[국내 학위논문]

객관적이고 공정한 인사고과제도를 위해 많은 행정조직에서 노력하였음에도 불구하고 평가자와 피평가자 양측 모두를 충족하는 제도를 운영하기 어려운 실정이다. 능력평가를 위한 근무실적평가의 이론적인 기본가정은 성과계약 및 성과관리 등을 통한 상하간·동료간·조직과 직원간의 의사교환의 활성화, 능력개발 및 발전, 경력관리, 인사고과 그리고 인사관리연구를 위한 기초자료로 활용할 수 있어야 한다. 이러한 가정을 충족시켜 주면서 평가의 객관성과 신뢰성을 확보하거나 보완할 수 있는 방법의 하나로 다면평가제(360-Degree Appraisal)가 민간기업을 중심으로 도입되어, 정부 및 지방자치단체까지 확산되는 등 대부분의 조직에서 인사고과의 한 방편으로 중요하게 사용되고 있다. 본 연구는 1998년도부터 연봉제와 다면평가제도를 실시하여 그 결과를 승진, 연봉 책정 등에 활용하고 있는 등 다면평가제도를 수년간 운영해 온 H 출연기관에 대하여 사례를 통하여 다면평가제도 운영에 대한 특성과 문제를 진단하고, 분석하여 문제해결 방법을 찾아 보고 대안을 모색하는데 목적이 있다. 이러한 연구를 위하여 사례기관의 다면평가의 규정과 다면평가 지침 등을 통하여 다면평가 운영 내용과 사례기관에서 실제로 행하여진 다면평가 결과를 참고로 하여 다면평가의 평가항목, 평가자 구성, 평가주체별 평가 결과 및 활용 사례 등을 분석하고 그에 따른 운영상의 문제점을 도출하였다. 아울러 다면평가에 참여한 사례기관의 직원들을 대상으로 면담조사를 통해 다면평가제도에 대하여 직원들이 인식하고 있는 문제점을 조사하고도출된 문제점들을 바탕으로 사례기관의 다면평가를 보다 더 효율적 운영할 수 있는 개선 방안을 제시하였으며 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 피드백의 활성화가 필요하다. 여러 수준, 여러 평정자들이 서로 다른 관점과 시각을 통해 피평가자의 다양한 측면을 관찰하고 측정하는 능력을 배양하며 다양하고 풍부한 정보를 제공하여 구성원들에게 자기 인식을 하게 하고, 상하간의 의사소통 관계를 개선하여 전반적인 직무능력을 개선시키기 위하여 다면평가 결과에 대한 피드백을 활성화하여야 한다. 둘째, 평가자에 대한 교육·훈련이 강화되어야 한다. 구성원들에게 평가목적과, 평가운영상의 문제점, 평가기법 등 평가능력을 제고시키는 등 다양한 평가자의 교육·훈련을 통하여 객관적이고 합리적인 평가가 이루어질 수 있도록 하여야 한다. 셋째, 다면평가 이외의 업무 실적을 측정·평가할 수 있는 장치가 필요하다. 인사고과는 능력과 직무성과와 관련된 부분이 공정하게 측정되고 성과측정 결과에 따라 보상이 이루어져야 공정하고 정확한 인사관리가 가능하다. 다면평가와 병행하여 조직목표와 개개인의 성과목표(accomplishment)를 체계적으로 연계할 수 있는 방안이 제시되어야 한다. 넷째, 자기평가 제도의 활용이 필요하다. 자기평가는 다면평가 제도에서 피평가자에 대한 정보의 기초자료 제공 등 중요한 평가로써 구성원들의 자기개발을 도모하고 인사관리를 위한 기초적인 자료를 제공하는 중요한 기능을 수행할 수 있다.업무 특성이 성과를 객관적으로 측정할 수 있도록 직군별이나 업무특성별로 다양한 자기평가 항목을 개발하는 등의 세부 기술적인 방안들을 모색하여 운영하여야 한다. 다섯째, 다면평가의 신뢰성을 확보하기 위한 안전장치가 필요하다. 평가 과정에서 발생하는 의도적 또는 비의도적 오류를 줄이지 않으면 평가결과의 신뢰성이 떨어 질 수 밖에 없다. 이를 위하여 평가점수를 조정하는 제도가 필요하며 아울러 평가자의 관대화 또는 가혹화 경향이 심화되는 것을 방지하기 위해 전체 평균점수보나 지나치게 높거나 낮게 평가하는 평가자들을 별도로 관리하고 중점적으로 교육을 실시하여 오류를 줄일 수 있는 제도적인 장치가 필요하다. 본 연구는 일부 직원의 면담을 통한 조사와 사례기관에서 실시한 다면평가 결과를 갖고 문제점을 도출하고 이에 대한 개선방안은 이론에 초점이 맞추어져 있다. 앞으로 사례기관의 효율적인 다면평가제를 구체적인 시행을 위해서는 기관의 특성과 인적 자원 구성, 조직문화 특성, 구성원의 의식 등에 대하여 심층적인 선행 조사 후 다면평가 결과를 반영한 인사고과 점수가 임금 결정, 승진 등 중요 인사관리에 미치는 영향 등 구체적인 사례를 분석하여 세부적인 개선 방향의 제시가 필요하다.

[국내 학위논문]

[국내 학위논문]

본 연구는 국방기록물관리기관 고유의 존재 목적과 특성을 연구하고 전략적 운영모형(Strategic Management Model: 이하 SMM이라 함)을 개발하여 기록관리의 전문성과 운영의 경쟁력을 강화하는 수단으로 활용하고자 하는 데 그 목적이 있다. 연구의 진행은 문헌연구, 전문가 검토, 통계적 검증 순으로 하였다. 문헌연구는 연구의 기반내용을 이론적으로 분석하고 국방기록물관리기관 SMM의 개념과 의의를 정립하기 위한 것이다. SMM은 대내외 환경, 통제, 평가, 조직, 자원, 예산, 규정, 운용의 8개 영역과 하위항목 91개로 구성되었으며 7인의 전문가가 내용과 구성 타당성을 검토하여 8개 영역 90개 항목으로 수정되었다. 통계적 검증은 잠정적 SMM이 속성과 개념을 얼마나 정확하게 반영하고 있는지 확인하기 위한 것으로 타당도와 신뢰도를 2차에 걸쳐 설문조사하여 검증하였다. 먼저, 사전조사에서 SMM 요인과 항목의 내적 일치도를 크론바흐 알파계수(Cronbach )값을 검증하여 영역의 신뢰성을 확보하고 항목을 정제하였다. 본조사에서는 SMM의 요인을 확정하고 요인별 중요도와 모형의 특성을 규명하였다. 요인의 확정을 위해 PASW 21.0을 사용하여 탐색적 요인분석을 실시하고 구성 타당도를 확보하였으며, 축약된 변수가 어느 정도 영향을 받고 있는지 요인간의 상관관계를 확인하여 개념의 수렴 타당도와 영역별 변별 타당도를 입증하였다. 요인별 중요도는 다중선형 회귀분석, 다중응답 분석을 실시하여 요인별 중요도와 영향력의 정도를 규명하였다. 모형의 특성은 인구통계학적 특성변수에 따른 인식차이를 검증하기 위해 T-검증, 일원분산분석을 실시하였다. 그 과정에서 국방기록물관리기관 8개 영역 90개 항목은 SMM은 7개 영역 67개 항목으로 축약되었으며 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 평가 영역으로 하위 항목은 기록물관리기관의 감사, 성과평가, 운영 평가의 주기와 빈도, 평가 방식 등에 대한 11개 항목으로 구성되었다. 둘째, 자원 영역으로 사업 추진을 위한 예산의 확보와 집행방식, 기록물의 보존과 관리를 위한 아날로그와 디지털 장비, 기록물 관리시설, 전자기록을 위한 관리시스템 등에 대한 14개의 항목이다. 셋째, 인사 영역으로 직원에 대한 지속적인 교육과 훈련 사항, 직원의 업무 동기부여를 위한 관리, 전문요원과 비전문요원간의 업무분장, 인력의 운영과 관리 방안, 직원의 충원 등에 대한 13개 항목이다. 넷째, 운용 영역으로 기록물의 국방기록물관리기관으로 이관, 운용을 위한 종합적인 방안을 제안하는 영역이다. 기록물의 선별, 평가, 등록 등 관리 내용, 열람과 이용, 장기간의 이용을 위한 보존 방안과 서비스의 개발, 국방기록물관리기관의 고유 서비스 등에 대한 9개의 항목으로 구성되었다. 다섯째, 통제 영역으로 모기관의 최고관리자와 국방기록물관리기관의 관리자의 역할, 국방기록물관리기관의 미션, 비전, 목적, 목표 수립을 위한 관리자의 임무, 중장기적 발전을 위한 계획수립 방안 등으로 구성된 10개의 항목이다. 여섯째, 규정 영역으로 기록물의 폐기, 이관 강제권한, 국방기록물관리기관의 기능 범주, 규정의 범주 등을 나타내는 6개의 항목으로 구성되었다. 일곱째, 대내외 환경 영역으로 국방기록물관리기관의 운영범위, 상호관계를 가지는 기관, 부서들과의 관계정립, 기록물관리기관을 둘러싼 환경적 맥락을 의미하는 4개의 항목이다. 각 요인의 중요도, 인구통계학적 특성에 따른 차이의 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 국방기록물관리기관 SMM은 평가, 통제, 인사 요인이 증가하면 필요성을 더 인식하나 기본 운영 요인인 규정과 운용이 증가하면 그 필요성은 낮아졌다. 둘째, 국방기록물관리기관 SMM에 영향을 미치는 특성변수는 성별, 직급이 각각 2개 영역에, 기록관 종류, 전문요원 자격유무가 1개 영역에 영향을 주었다. 대내외 환경은 성별, 직급, 기록관 종류, 전문요원 자격유무의 네 개 특성변수에 영향을 받았으며 그 다음은 인사영역으로 성별과 직급의 영향을 받았다. 전략적 영역인 대내외 환경 영역은 남성, 초급 장교인 관리자, 하위기관까지 제어해야하는 관리임무를 수행하는 특수기록관, 기록관리를 전담하고 있는 전문요원이 더 영향을 받는 것으로 확인되었다. 인사 영역은 남성이 여성보다 더 많은 영향을 받았으며 직급별로는 초급 간부가 실무자보다 상대적으로 필요성을 높게 인식하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 이 밖에 평가, 자원, 운용, 통제, 규정 영역의 응답평균도 높게 나타나 이 영역에 대한 필요성과 중요성도 높게 인식하고 있었다. 국방기록물관리기관의 SMM은 다음과 같이 활용될 수 있다. 첫째, 점검단계에서 다른 상황이 식별되지 못했을 때 SMM의 전 영역과 항목을 활용하여 운영 전체에 대한 현실태를 점검할 수 있다. 대내외 환경을 고려하여 식별된 문제 운영 영역은 기관장의 지지를 확보하여 개선계획으로 반영해야 한다. 둘째, 계획단계에서 개별 기관들은 일정 수준의 운영역량을 유지하면서, 보다 발전적인 사업을 계획하기 위해 SMM의 영역을 활용하여 개선영역을 선택하고 내외부의 공감대를 이끌어 낼 수 있다. 셋째, 집행단계는 계획된 개선점과 SMM이 제안하는 운용, 규정, 인사의 내용을 이행하고, 자원을 관리하면서 문제를 해결해 나가는 과정으로 진행될 수 있다. 넷째, 평가단계에서 주기적 점검결과는 성과평가 기준에 따라 보상과 감사가 이루어질 수 있으며, 다음 계획에 반영되어 개선사항으로 재계획 될 수 있다. 본 연구는 전략적 운영모형에 대한 구체적인 요소를 개발하여 운영에 있어 필요한 핵심요소를 찾아내고, 보편적 운영지침을 마련하여 국방기록물관리기관이 운영 경쟁력을 향상하는데 기여하고자 하였으며 다음과 같은 의의가 있다. 첫째, 표준화된 운영모형을 활용하여 운영전략을 수립하고 국방기록물관리기관의 경쟁력을 강화할 수 있는 실증적 연구의 기반을 조성하였다. 둘째, 국방기록물관리기관 SMM을 활용하여 업무를 점검하는 것은 조직의 임무, 사명, 목적, 목표의 달성을 위해 채택할 수 있는 모든 것에 영향을 주는 근본적인 의사결정을 내릴 수 있게 하였다. 셋째, SMM을 활용하는 것은 조직의 자원을 효과적이고 효율적으로 이용하게 하는 단기, 중기, 장기 계획을 수립하게 할 수 있다. 중장기적 운영계획은 최적의 환경 속에서 기록물관리기관을 통제하는 방법을 제공할 것이다. 넷째, SMM을 개발하고 이를 통계적으로 검증하여 국방기록물관리기관의 운영품질을 보증할 수 있는 방법을 제시하였으며 검증된 운영모형의 활용은 결과적으로 의사결정자들의 지원을 받을 수 있는 근거가 될 수 있다. 본 연구에서 개발한 기본적 SMM의 영역인 평가, 자원, 인사, 통제, 운용, 규정, 대내외 환경 영역은 국방기록물관리기관의 현황을 진단하고 각 기관에 따라 우선적 활성화 영역의 순위를 결정하는 도구로 활용할 수 있을 것이다. SMM 각 영역의 활용은 각 기관에 대한 이해를 높이고, 문제를 진단하는 방안을 도출하여 좀 더 나은 운영환경을 만드는데 기여할 것이다. 또한 본 연구는 국방기록물관리기관의 운영에 대한 기초연구로서 향후 운영 평가척도 개발, 운영 활성화 방안연구에 기반이 될 것이다.

[국내 학위논문]

수석치과위생사의 리더십유형이 평직원치과위생사의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구-직무만족을 매개로 손한경 부경대학교 경영대학원 경영학과(경영학전공) 요약문 조직의 성과는 구성원의 조직몰입 정도에 따라 달라지며 조직몰입은 조직구성원의 직무만족의 정도에 영향을 받는다. 조직에 몰입하는 구성원들은 조직의 비전과 사명을 공유하고, 비전달성을 위해 자발적으로 헌신하고 참여한다. 이렇게 조직구성원들이 조직에 몰입할 수 있도록 하는 것이 리더십의 발휘이다. 리더의 리더십은 조직구성원의 직무만족을 통하여 조직몰입에 영향을 주며 조직성과에 중요한 요인이 된다. 리더십이 조직구성원의 직무만족을 통하여 조직몰입에 영향을 미친다는 것은 선행연구자들의 연구를 통하여 실증된 사실이다. 그러나 치과위생사와 같이 특정 직업군에 대한 실증연구는 많지 않아 치과위생사의 리더십유형이 조직몰입에 미치는 영향을 직무만족을 매개로 하여 연구하게 되었다. 이를 위하여 리더십, 직무만족, 조직몰입에 관련된 문헌을 연구하여 리더십유형으로 변혁적 리더십의 두요인인 카리스마와 개별배려, 거래적 리더십의 두요인인 보상과 예외관리를 정하였고, 조직몰입과의 관계에서 직무만족의 매개역할을 살펴보기 위해 연구모형을 개발하고 가설을 설정하였다. 치과위생사의 리더십에 대한 연구를 위하여 2009년 7월 전국 치과위생사 종합학술대회에 참석한 치과위생사를 대상으로 표본을 추출하고 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 설문지는 총 350부를 배부하였으며 232부를 회수하였고 유효한 설문지 193부를 사회과학통계프로그램인 SPSS WIN(Version 12)을 이용하여 기술분석, 요인분석, 상관관계분석, 회귀분석 등을 실시하였다. 이상의 연구를 통하여 수석치과위생사의 리더십유형은 평직원치과위생사의 직무만족을 통해 그들의 조직몰입에 유의한 영향력을 발휘하고 있음을 알 수 있었다. 그중에서도 카리스마요인이 가장 큰 영향력을 발휘하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 의의는 치과위생사라는 특수 직업군에 대하여 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 직무만족을 매개로하여 연구했다는 것과 평직원치과위생사들의 직무만족도와 조직몰입도를 높이기 위해서는 수석치과위생사의 리더십유형 중 카리스마 요인이 유효하다는 사실을 발견했다는 것으로 치과진료기관에서 치과위생사에 대한 인사조직관리상의 중요한 통찰을 얻을 수 있었다는 것이다.

[국내 학위논문]

It is inevitable factor that the enterprise as the going concern hire new-employees with the intention of development Above all, the excellent man power developments is very important and necessary so as to plan the prosperity of enterprise in science Accordingly, this treatise certificates the importance of new- employees education training as s model of Mi-won co, etd and presentes the course of improvement. The important problems are as follows; 1. The system of education needs has not been drawed up by study and training departments independently 2. In the exercise of training aspects, before their joinning a company, the training has not been executed and the training which have made the new-employees mechenical human have been held 3. From the viewpoint of the estabeishrnent of plan, the plan on the level is lake and have not the mindfulness. 4. The enterprise have not the education and training facilities 5. The enterprise have not the mernbers whois wholly responsible for the training 6. The assessments of training has not been carried out normally The course of improvement as follows; 1. The system of education should be maintained systematically 2. Before their joinning a company, the enterprise will upbring the new- employees creative man by means of execution of educational training 3. The establishment of educational plan should be clear 4. The enterprise should ensure the education and training facilities 5. The enterprise should establish the standard to ensure the man who is wholly responsible for the training 6. The assessments of education training should be carried out periodically. As shows in upper phases, If the education of new-employees were carried out rationally, systematically the new-employees would heighten their consciousness of reversion to the enterprise and improve their duty efficency and base the appropriate arrangement and labor power productivity greatest. It will greatly contributes to the prosperity of enterprise and the development of national economics.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 중소기업 종사자의 직무특성 및 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 대해서 조사하였다.
 중소기업은 일반적으로 대기업 등에 비해서 상대적으로 조직구조와 계층이 단순하고 최고경영자의 경영방침 또는 경영활동이 기업 전체에 직접적으로 단시간에 전달되는 짧은 전달 경로를 가지고 있으며, 의사소통 채널이 적고, 매출과 직접적으로 연결되는 생산부서와 영업부서를 중심으로 조직이 이루어져 있기 때문에 본부의 행정적 기능이 총무업무에 한정되어 있는 경우가 대부분이다. 이러한 특성으로 인해서 중소기업의 본부 조직이 제공하는 인사, 회계의 기능은 임금, 휴가, 승진, 영업관리와 같은 기본적인 기능에 그치고 있으며, 전략적 경영관리나 연구개발활동은 전담부서를 가지고 있지 않는 한 최고경영자와 임원진에 의해서만 이루어지고 있는 것이 현실이다. 또한 인사구조가 단순하고 생산직, 영업직의 비중이 높아 조직문화를 진단하기가 쉽지 않은 구조를 지니고 있다. 
 이러한 중소기업의 조직문화와 직무특성을 분석하고 이러한 요인이 직무만족에 미치는 영향을 연구하는 것은 중소기업의 특성에 맞는 인사제도를 수립하고 운영하는데 큰 도움이 될 수 있다. 이에 따른 연구결과는 다음과 같다.
 첫째, 중소기업 구성원들을 대상으로 현재 수행중인 직무의 직무특성이 그들의 직무만족에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 통계적으로 검증한 결과, 직무특성의 하위변수인 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 환류성 중 과업정체성과 환류성이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 과업정체성 보다는 환류성이 직무만족에 대하여 더 큰 영향력을 미치고 있는 것을 알 수 있었으며 이는 중소기업 구성원들이 수행하는 직무가 업무과정에서의 일부분이 아닌 전체에 가까운 업무를 책임지고 있을 때 또는 프로세스 전체를 책임지는 완전한 형태에 가까운 직무를 수행 중일 때 이에 따른 직무만족이 높아질 수 있음을 의미하고 있는 것이다.
 둘째, 기업 내에서 구성원들에게 내재화 되어 공유하고 있는 가치체계를 의미하는 조직문화가 어떠한 유형에 더 가깝게 인지되고 있을 때 직무만족에 어떻게 영향을 미치고 있는지를 검증한 결과, 조직문화의 하위변수인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화 중 집단문화와 발전문화, 위계문화적 특성이 강할수록 구성원들의 직무만족이 높아지는 긍정적인 관계를 확인할 수 있었다. 이는 즉, 조직의 문화가 가족적이고 신뢰와 화목으로 이루어진 집단문화적이거나, 외부환경의 변화에 민감하여 혁신적이고 신속하며 개방적인 발전문화적 특성이 강하거나, 절차와 공식화된 과정을 강조하며 규정과 직권의식, 서열의 중요성을 고려하는 위계문화적 특성에 가까울 때 구성원들의 직무만족이 높아지는 긍정적인 효과가 있음을 뜻하는 것이다.
 셋째, 본 연구가 추가적으로 검증하고자 하였던 사회통계학적 특성에 따른 직무특성과 조직문화, 직무만족에 대한 평균차이 검증의 결과, 사회통계학적 특성에 의해 구분된 집단에 따라 직무특성과 조직문화는 모든 하위변수의 평균값이 통계적으로 유의미한 차이를 나타내고 있는 것을 확인할 수 있었으나, 직무만족의 경우에는 보상만족에 있어서 사회통계학적 특성의 모든 항목에서 평균값이 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않고 있었다.
 결론적으로 중소기업 구성원들의 직무만족을 높여주기 위해서 중소기업이 전사적인 차원에서 중장기적 전략과제를 직무의 환류성과 집단문화를 제고하기 위한 활동으로 설정하고, 이를 실현하기 위해 경영자가 적극적인 관심과 발전적인 사고를 바탕으로 투자를 아끼지 않는 것이 중요하다.

[국내 학위논문]

공동주택의 출현으로 인해 주택의 공급적 측면에서는 지속적인 성장을 하였 으나 함께 성장해야할 주거 복지적 차원의 입주민들에 대한 체계적 관리행정 이나 건축물에 대한 안전성과 지속적 관리와 이를 통한 건축물의 수명을 연장 시키는 등의 관리적 측면과 환경적 측면에서는 함께 발전하지 못하였으며 그 결과 공동주택의 용역이나 공사를 둘러싼 이권개입이나 각종 비리가 발생하기 도 하고, 준공된 지 20년이 지나지도 않아 재건축을 해야 하는 경제적 피해를 입는가 하면, 무분별한 개발의 산물인 환경 악화와 주거공간의 폐쇄성으로 인 해 공동체 중심의 주거문화 형성을 저해하기도 하는 등의 많은 사회문제가 대 두되게 되었다. 사회·경제적 환경변화로 인해 입주민들의 주거 생활을 향상시키려는 욕구가 더 다양해지고, 그에 맞추어 관리 제도와 시스템 또한 입주민의 특성을 고려한 서비스 중심의 관리와 또한 특성화된 전문적 관리가 요구되는 시점에 이르게 된 것이다. 본 연구는 이러한 사회·경제적 환경 변화에 맞추어 기존의 공동주택의 관 리, 그 중에서도 관리방식에 따른 주민의 주거 만족도를 알아보고 과연 관리방 식에 따라 입주민들의 관리만족도에 차이가 있는지 그리고 관리방식 별로 어 떠한 부분에 입주민들이 만족하는지의 유의미성을 입증하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 선행연구들을 통해 위탁관리의 장점으로 인식되던 관리의 세부적 항목 인 건물관리부분, 설비부분, 안전관리부분에의 주민 만족도는 실제 조사결과는 자치관리 입주민들의 만족도가 높았으며, 지금까지의 선행연구의 결과와는 반 대로 조사 되었다. 둘째, 선행연구들을 통해 자치관리의 장점으로 인식되던 관리의 세부적 항목 인 의사반영부분, 친절도부분에 있어서는 기존 선행연구들과 같이 자치관리 아 파트 입주민의 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 원인으로는 입주자 로 구성된 입주자대표회의에서 인사권을 직접 가진 원인으로 판단된다. 셋째, 관리비부분에 있어서는 자치관리 아파트 입주민의 만족도나 위탁관리 아파트 입주민들의 만족도가 별 차이가 없었으며, 실제 입주민들이 체감하는 관리비의 정도나 납부 편의성 등은 인근 단지와의 비교를 통해 판단하는 경향 이 있으며, 본 연구에서는 인근에 위치한 유사한 규모, 유사한 평형, 유사한 준 공년도를 기준으로 위탁관리 대상아파트와 자치관리아파트를 대상을 선정하였 으므로 별 차이가 없었던 것으로 판단된다. 마지막으로 관리 전반적 만족도에 대해서도 자치관리 아파트의 입주민들의 만족도가 큰 것으로 나타나 세부적 항목의 관리만족도와 일치하는 것으로 조 사되어 유의미한 차이가 없었던 관리비 항목을 제외하고는 모든 부분에서 자 치관리 입주민들의 만족도가 큰 것으로 조사되었다. 주민들의 관심도는 자치관리방식이 위탁관리방식에 비해 높았으나, 참여도는 관리방식과는 상관관계가 없으며, 전반적으로 공동주택의 입주민들은 공동주택 의 관리에 대한 관심과 참여에 공통적으로 소극적인 것으로 조사되었다. 관리 에 대한 주민만족도가 입주민들의 학력이나 성별과는 관계가 없으나, 생활형편 별에 따라서는 주민만족도에 영향을 미치는 것으로 차이가 있음이 나타났다. 이상의 연구결과를 통해 2000년 이후 위탁관리의 증가 추세가 입주민의 의사 가 반영된 바람직한 결과라기보다는 시대적 추세, 혹은 입주자대표회의의 책임 에 따른 결과물로 볼 수 있으며, 위탁관리방식에 대한 발전을 위하여 몇 가지 제안을 하면 인사와 행정의 투명성을 높이고, 위탁관리의 장점인 전문성과 책 임성을 살릴 수 있는 차별화된 프로그램을 개발하여 계속 계약체결여부의 결 정권을 가진 소수에 의존하여 위탁관리를 지속시키려 하기보다는 입주민들에 게 실질적 혜택을 통해 지속적 계약을 유지하는 전략이 필요할 것으로 판단된다. 관심도와 참여도는 위탁관리와 자치관리 방식을 불문하고 입주민들의 관심과 참여가 저조하여 관리의 투명성이 확보되기 어려운 여건에 있으며, 보다 많은 입주민들의 관심과 참여가 동반될 때 관리의 질을 향상시킬 수 있을 것이며 결과적으로 주거복지를 실현할 수 있을 것이다.

[국내 학위논문]

본 연구에서는 중소기업 종사자의 직무특성 및 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 대해서 조사하였다. 중소기업은 일반적으로 대기업 등에 비해서 상대적으로 조직구조와 계층이 단순하고 최고경영자의 경영방침 또는 경영활동이 기업 전체에 직접적으로 단시간에 전달되는 짧은 전달 경로를 가지고 있으며, 의사소통 채널이 적고, 매출과 직접적으로 연결되는 생산부서와 영업부서를 중심으로 조직이 이루어져 있기 때문에 본부의 행정적 기능이 총무업무에 한정되어 있는 경우가 대부분이다. 이러한 특성으로 인해서 중소기업의 본부 조직이 제공하는 인사, 회계의 기능은 임금, 휴가, 승진, 영업관리와 같은 기본적인 기능에 그치고 있으며, 전략적 경영관리나 연구개발활동은 전담부서를 가지고 있지 않는 한 최고경영자와 임원진에 의해서만 이루어지고 있는 것이 현실이다. 또한 인사구조가 단순하고 생산직, 영업직의 비중이 높아 조직문화를 진단하기가 쉽지 않은 구조를 지니고 있다. 이러한 중소기업의 조직문화와 직무특성을 분석하고 이러한 요인이 직무만족에 미치는 영향을 연구하는 것은 중소기업의 특성에 맞는 인사제도를 수립하고 운영하는데 큰 도움이 될 수 있다. 이에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 구성원들을 대상으로 현재 수행중인 직무의 직무특성이 그들의 직무만족에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 통계적으로 검증한 결과, 직무특성의 하위변수인 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 환류성 중 과업정체성과 환류성이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 과업정체성 보다는 환류성이 직무만족에 대하여 더 큰 영향력을 미치고 있는 것을 알 수 있었으며 이는 중소기업 구성원들이 수행하는 직무가 업무과정에서의 일부분이 아닌 전체에 가까운 업무를 책임지고 있을 때 또는 프로세스 전체를 책임지는 완전한 형태에 가까운 직무를 수행 중일 때 이에 따른 직무만족이 높아질 수 있음을 의미하고 있는 것이다. 둘째, 기업 내에서 구성원들에게 내재화 되어 공유하고 있는 가치체계를 의미하는 조직문화가 어떠한 유형에 더 가깝게 인지되고 있을 때 직무만족에 어떻게 영향을 미치고 있는지를 검증한 결과, 조직문화의 하위변수인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화 중 집단문화와 발전문화, 위계문화적 특성이 강할수록 구성원들의 직무만족이 높아지는 긍정적인 관계를 확인할 수 있었다. 이는 즉, 조직의 문화가 가족적이고 신뢰와 화목으로 이루어진 집단문화적이거나, 외부환경의 변화에 민감하여 혁신적이고 신속하며 개방적인 발전문화적 특성이 강하거나, 절차와 공식화된 과정을 강조하며 규정과 직권의식, 서열의 중요성을 고려하는 위계문화적 특성에 가까울 때 구성원들의 직무만족이 높아지는 긍정적인 효과가 있음을 뜻하는 것이다. 셋째, 본 연구가 추가적으로 검증하고자 하였던 사회통계학적 특성에 따른 직무특성과 조직문화, 직무만족에 대한 평균차이 검증의 결과, 사회통계학적 특성에 의해 구분된 집단에 따라 직무특성과 조직문화는 모든 하위변수의 평균값이 통계적으로 유의미한 차이를 나타내고 있는 것을 확인할 수 있었으나, 직무만족의 경우에는 보상만족에 있어서 사회통계학적 특성의 모든 항목에서 평균값이 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않고 있었다. 결론적으로 중소기업 구성원들의 직무만족을 높여주기 위해서는 중소기업이 전사적인 차원에서 중장기적인 전략과제를 직무의 환류성과 집단문화를 제고하기 위한 활동으로 설정하고, 이를 실현하기 위해서 중소기업의 경영자가 적극적인 관심을 가지고 발전적인 사고를 바탕으로 투자를 아끼지 않는 것이 중요하다.

[국내 학위논문]

본 연구에서 밝혀진 사실들을 집약하여 다음과 같은 결론을 제시하고자 한다. 첫째, 교사들이 인식하는 학교경영의 전문화 수준은 남교사 보다 여교사가 높았으며, 보직교사 보다는 평교사가, 교육경력 10년 미만의 교사가, 읍·면 지역보다는 시 지역의 교사가, 대규모의 학교에서 근무하는 교사가 높았다. 여교사가 남교사 보다 전문화 수준이 높은 것은 여교사 수가 월등히 많아 여교사 활동이 강화되었음을 나타내고 있으며, 교육 경력이 10년 미만인 교사가 높은 것은 젊은 교사들이 학교 경영에 적극 참여하고 있는 현상으로 볼 때 바람직한 일이라 하겠다. 학교 규모가 작을수록 전문화 수준이 낮은 것은 규모가 작은 학교에서는 학교 경영에 대한 교육활동 범위가 축소됨으로써 교사들이 학교경영에 더 많은 영향을 받게되고 학교 경영자체도 학생수의 감소에 따른 위기의식과 열악한 교육환경 및 문화 시설 때문이라고 볼 수 있으며 이는 읍·면 지역보다 시 지역의 교사가 전문화 수준이 높은 것과 같은 의미라 하겠다. 둘째, 교사의 사기 수준은 남교사 보다 여교사가 높았으며, 보직교사와 평교사는 차의 의의가 없고, 교육 경력별로는 10년 미만의 교사가, 읍·면 지역보다 시 지역의 교사가 높았으며, 학교 규모별로는 12학급 이상의 교사들이 사기 수준이 높게 나타났다. 남교사보다 여교사가 사기 수준이 높은 것은 직업에 대한 자부심과 여교사들의 학교경영 참여 및 사회활동 증대로 볼 수 있다. 읍·면 지역 보다 시 지역, 소규모 학교보다는 12학급 이상(거의 시 지역학교)학교는 교육환경 및 사회의 문화 시설이 좋기 때문이다. 특히 소규모 학교에 근무를 기피하는 이유도 바로 이와 관련이 있다고 판단되므로 따라서 소규모 학교 환경의 최적화 하는데 행·재정적 지원이 있어야겠다. 셋째, 학교 경영의 전문화 수준과 교사의 사기와의 관계는 밀접한 상관 관계가 있음이 밝혀졌다. 학교 경영의 전문화 수준의 평균치를 기준으로 상위집단과 하위집단으로 분류하여 통계처리 한 결과, 학교경영의 전문화 수준이 상위인 집단이 하위인 집단보다 ‘경영자의 학교경영’‘교직원인화’‘형식주의’‘보수’‘업무량’ 등 사기수준 요인 모두가 높게 나타났으며 ‘업무량’을 제외한 모든 요소가 통계적 의의가 있는 것으로 나타나 학교경영에 있어서 학교장의 전문성 발휘가 절실히 요구됨을 시사하고 있다. 넷째, 학교 경영의 전문화 수준의 하위영역들과 교사의 사기는 매우 높은 정적 상관을 나타났다. 즉, 학교경영의 전문화 수준의 하위요인인 지도적 능력, 조직인사관리 능력, 교내장학 능력, 대외협력관계 능력은 교사의 사기와 유의한 상관이 있음이 밝혀졌다. 따라서 학교경영의 전문화 수준이 향상될 때, 교사의 사기가 높아지는 것으로 볼 때 학교장의 철학과 경영관·자기연찬 등의 지도능력, 교직원 인화·연수 기회 마련· 복지 향상 등의 조직인사 관리능력, 교사들을 위한 교육과정 관리자로서의 장학능력, 학교의 예산·설비 등의 교육조건 관리능력, 상급기관·학부모 조직 등의 대외 협력관계 능력을 강화 시켜야 할 것이다. 다섯째, 본 연구는 충청남도와 대전시에 재직하고 있는 초등학교 교사들에 국한하였기 때문에, 지역적 조건과 학교 급별(초.중.고)을 고려하여 전국을 대상으로 하는 다각적인 연구가 이루어져 바람직한 교사들의 사기 앙양 대책이 강구되었으면 한다.

[국내 학위논문]

환자가 원하는 질적 간호서비스를 제공하기 위해서는 간호 인력관리가 중요하다. 우리나라의 간호 인력 배치수준은 다른 나라와 비교하였을 때 간호사 1명당 환자 수의 비율이 상대적으로 높았으며, 간호사의 이직률을 살펴보았을 때 중소병원이 제일 높았다. 중소병원은 우리나라 의료기관 중 가장 많은 부분을 차지하므로 중소병원의 높은 간호사 이직률은 질적 간호 제공에 부정적 영향을 줄 수 있어 중소병원 간호사의 인력관리는 더욱 중요하다. 재직의도는 이직의도와 상반된 개념으로 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 요인을 확인하여 강화하게 되면, 유능한 간호사를 보유할 수 있어 결과적으로 조직의 유효성을 증가시킬 수 있다. 이에 본 연구는 임상간호인성과 조직몰입이 중소병원 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 중소병원의 간호 인력관리에 필요한 기초자료를 제공하기 위하여 수행되었다. 
 본 연구는 서술적 조사연구로 B 광역시에 소재한 3개의 중소병원 간호사 177명을 대상으로 하였다. 본 연구는 자료수집 전 B광역시 소재 K대학교 기관생명윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳐 연구의 승인을 받은 후 2020년 8월 27일부터 동년 9월 30일까지 설문지를 사용하여 자료수집을 실시하였다. 자료수집방법은 연구자가 해당 중소병원 간호부의 동의를 얻고, 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 본인 의사로 동의한 자에 한하여 구조화된 설문지를 배부하였고, 직접 자기 기입방식으로 응답하였으며 작성된 설문지는 그 즉시 밀봉하여 연구자가 직접 간호부와 병동에 방문하여 회수하였다. 연구도구로 임상간호인성은 박정혜(2016)가 개발한 임상간호인성 측정 도구를 사용하였다. 조직몰입은 Allen과 Meyer (1990)가 개발한 조직몰입 측정 도구를 전진호, 이종화, 유진영(2013)이 수정·보완한 도구를 사용하였다. 재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민정(2006)이 번역한 재직의도 측정 도구를 사용하였다. 
 자료분석 방법은 SPSS WIN 22.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균과 표준편차, 평균평점과 표준편차, 최소값, 최대값, t-test, ANOVA와 Scheff� test, Pearson’s correlation coefficients 및 multiple regression을 사용하였다.
 
 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
 
 1. 대상자의 임상간호인성 정도는 평균이 201.03±22.78점(도구범위:53-265), 평균평점이 3.79±0.43점(척도범위:1-5)로 나타났다. 임상간호인성 하위영역의 평균평점은 상호작용 공정성 4.11±0.79점, 예절 3.99±0.54점, 진실 3.96±0.59점 순으로 높게 나타났고, 침착 3.36±0.71점, 근면 3.56±0.67점, 정중 3.57±0.58점 순으로 낮게 나타났다. 대상자의 조직몰입 정도는 평균이 50.19±10.04점(도구범위:17-85), 평균평점이 2.95±0.59점(척도범위:1-5)로 나타났다. 대상자의 재직의도 정도는 평균이 23.05±5.35점(도구범위:4-32), 평균평점이 5.76±1.34점(척도범위:1-8)로 나타났다.
 
 2. 대상자의 일반적 특성 중 직무 관련 특성에 따른 임상간호인성 정도는 근무만족(F=10.0, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 
 대상자의 일반적 특성 중 인구 사회학적 특성에 따른 조직몰입 정도는 성별(t=-2.43, p=.048)에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 직무 관련 특성에 따른 조직몰입 정도는 희망부서근무여부(t=3.71, p<.001), 임상경력(F=3.70, p=.013), 근무만족(F=33.04, p<.001), 급여만족(F=19.76, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 
 대상자의 재직의도 정도는 일반적 특성 중 인구 사회학적 특성 중 연령(t=-3.11, p=.002), 결혼상태(t=2.08, p=.039)에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 직무 관련 특성 중 희망부서근무여부(t=4.14, p<.001), 근무만족(F=25.96, p<.001), 급여만족(F=9.78, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 
 
 3. 대상자의 재직의도 정도는 임상간호인성(r=.454, p<.001), 조직몰입(r=.624, p<.001)과 순 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
 
 4. 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=.425, p<.001)으로 나타났고, 다음으로 연령(β=.207, p=.001), 임상간호인성(β=.164, p=.011), 근무만족(β=.151, p=.022), 희망부서근무여부(β=.128, p=.025) 순으로 나타났으며, 이들을 모두 포함시켰을 때 영향요인들은 재직의도를 총 47.9% 설명하는 것으로 나타났다.
 
 결론적으로, 중소병원 간호사의 임상간호인성, 조직몰입이 높을수록 재직의도 정도가 높았다. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입, 연령, 임상간호인성, 근무만족, 희망부서근무여부 순으로 나타났다. 따라서 조직몰입 관리를 위하여 조직원의 건의 수용, 공정한 인사제도등의 병원 차원의 제도적 방안과 함께 멘토링 프로그램의 개발과 적용이 필요하다. 그리고 임상간호인성을 높일 수 있는 임상간호인성함양 교육 프로그램 개발과 상급종합병원 간호사와 중소병원 간호사의 임상간호인성과 조직몰입, 재직의도의 차이에 대한 반복적인 연구가 필요하다. 또한, 중소병원 간호사들의 재직의도에 대한 사회·문화 현상을 심층적으로 이해하기 위한 질적연구가 필요하다 사료된다. 그리고 재직의도를 증진하기 위해 병원의 정책적 지지와 적절한 보상이 이루어져야 하며, 중소병원 간호사들의 간호인력 채용 시에 간호사가 희망하는 부서를 고려하여 배치함으로써 간호사의 재직의도 증진을 위한 선제적 관리가 요구된다.

[국내 학위논문]

국 문 초 록 기존의 인사관리시스템(Personal Management System)은 최근의 급변하는 기업환경에 적절하게 대응하기에는 근본적인 한계를 갖고 있다. 기업은 스스로 필요한 인재를 양성하여 기업의 경쟁력을 높여야 하고, 종업원들 또한 시대상황에 맞게 새로운 의식을 가져야 하며, 더 나아가 기업과 종업원 모두에게 필요한 보다 포괄적이고 기업경영전략에 효과적으로 대응할 수 있는 새로운 e-HR(electronic Human Resource) 시스템이 도입되어야 한다. 본 논문에서는 HRM(Human Resource Management)에 대한 이론적 고찰을 통해 e-HR의 개념과 목적을 인적자본(Human Capital) 측면에서 고찰하고 이에 대한 적극적인 관리의 필요성을 제기한다. 또한, 인사제도 컨설팅이나 BPR(Business Process Reengineering) 관점에서 분석과 설계의 중요성을 설명하고, e-HR 시스템을 효과적으로 구축할 수 있는 전략을 제시한다. 기업 내 인사제도와 운영에 대한 주요 이슈를 도출하고 설계 시 관계되는 인터페이스 항목을 도출함으로써 e-HR시스템의 도입을 검토 중이거나 현재 도입하고 있는 기업체를 대상으로 e-HR시스템을 보다 효과적으로 구축하고 운영하기 위한 모델을 제시하며, 기업 내 경영전략에 보다 효과적으로 대응할 수 있는 활용방안을 제시한다. Keywords : 기업경영전략, HRMS, e-HR, BPR

[국내 학위논문]

본 연구는 초등학교 교사들이 학교생활과 직무수행 과정에서 느끼고 경험하는 스트레스의 지각수준을 알아보고, 대처 방법을 모색하여 활기 있고 능률적인 교육현장 분위기 조성에 기여함을 목적으로 하며 연구의 내용은 다음과 같다. 첫째, 교사 직무 스트레스 지각수준은 어떠한가? 둘째, 교사 배경 변인별 요인 및 학교 변인별 요인에 따른 교사 직무 스트레스 지각수준은 어떠한가? 셋째, 교사 직무 스트레스에 대한 교사 개개인의 스트레스 대처방법은 어떠한가? 본 연구를 위한 도구는 초등학교 교사들의 직무스트레스 지각수준에 대한 9개 영역 30개 문항과 스트레스 대처방법에 3개 영역 20개 문항을 Likert식 5단계 평정척도로 제작 사용하였으며, 신뢰도는 Cronbach α계수 각 영역 .6236에서 .8733사이를 얻었다. 연구의 대상은 경기 남부지역(광주군, 하남시, 이천시)초등학교 교사 307명이었다. 통계처리는 SPSS통계 프로그램에 의해 기술통계와 t검증과 F검증을 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 남녀 교사의 성별에 따라 생활지도, 교원인사, 조직원과의 관계영역에서 의미 있는 차이를 보여주고 있다. 둘째, 교사와 보직교사의 직위별 집단에서는 평교사가 학교경영 참여영역에서 의미 있는 차이의 스트레스를 보여주고 있는데 이는 평교사가 보직교사보다 학교경영 참여 기회 부족과 건의 사항이 제대로 전달되지 않는데 대한 불만요인으로 보인다. 셋째, 경력별 · 연령별 집단에서는 10년 미만인 교사, 20-29세 사이의 교사가 교수활동, 학급경영, 사무처리, 학교경영 참여 영역에 매우 의미 있는 차이를 보여주고 있음은 젊은 교사들의 스트레스 지각 수준을 낮추기 위한 배려와 대책이 요구된다. 넷째, 50학급 이상의 대규모 학교의 교사들은 연수활동, 사무처리, 학교경영 영역에서 매우 의미 있는 차이의 높은 스트레스를 느끼고 있음을 알 수 있다. 다섯째, 교사들이 스트레스를 받았을 때 대처 방법으로 진취적으로 적극 대처하는 통제방법보다 무사 안일한 회피방법을 더 사용함을 알 수 있다. 여섯째, 교사활동 영역에서 스트레스 지각 수준이 높은 영역은 학급경영영역, 생활지도 영역, 학부모와의 관계영역, 교수활동 영역 순으로 나타났으며 이는 학급당 인원이 과다하여 생활지도가 어렵고 지역의 여건상 자녀에 대한 무관심, 교사의 낮은 지위와 주당 수업시간의 과다가 주요 스트레스 요인으로 나타났음을 알 수 있다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 초등학교 교사의 직무 스트레스를 감소시키기 위해서는 주당수업 시간의 경감과 교수학습 자료의 확충, 학급당 인원의 감소로 정상적인 교육과정이 운영되어야 하며 불합리한 승진제도, 근무평정의 비공정성등 인사를 위한 제도적 개선 이루어져야 하며 교무분장의 공평성과 연수의 내용 및 방법을 개선하여 다양한 연수기회를 제공하며 적극적인 재정적 지원이 필요하다. 학부모와의 관계영역에서 지역사회에서 교원의 지위의 경시 풍토, 성적에 대한 기대, 학부모의 무관심에서 오는 스트레스를 해결하기 위해서는 학부형은 교사를 신뢰하며 지역사회에서도 교원의 지위가 우대되어 교원에게 힘을 실어 줌으로서 교원으로서의 자긍심과 소신을 갖고 학생을 지도할 수 있을 것이며, 학부모 교육 참여 기회의 확대와 연수를 통한 교육에 대한 이해 증진과 지역사회와의 긴밀한 유대관계로 스트레스를 감소시키려는 노력이 필요하다. 또, 학교 경영의 참여 기회를 확대하고 근무 여건 개선과 복지 향상에 노력하여 교사들의 직무 만족도를 높여 심리적 안정유지에 최선을 다하는 정책적 배려가 요구되며 교사들도 스트레스를 무시하거나 피하지 않고 적극 대처하는 자신의 스트레스 관리를 통하여 바람직한 교육 풍토 속에 교육성과가 이루어지도록 노력해야 한다.