[국내 학위논문]

우리나라에서는 현재 각종 인사평가제도와 성과관리제도가 각 기업의 경쟁력강화와 성과 향상이라는 목표를 달성하기 위해서 시행되고 있다. 공정성이 중요시되는 인사평가에서는 개인의 역량과 공헌도를 차별화하여 정확하게 반영하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해서는 개인의 역량과 공헌도를 명확히 측정할 수 있는 제도적 장치가 무엇보다도 중요하다. 따라서 객관적이고 공정한 평가 제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는가가 인적자원관리 부서의 중요한 역량이 되고 있는 것이다. 본 연구는 먼저 인사평가에 대한 연구가 측정과 타당성확보 차원으로의 발전을 위해 인사평가의 개념타당성에 대한 이론적 논의를 기초로 하여, 인사평가요소, 평가대상, 평가자의 선정, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구검토를 통해서 살펴보고, 국내·외의 대기업을 중심으로 현행 관리제도에 대한 실태파악 및 문제점을 분석하고 이에 대한 보완책을 강구하고자 하였다. 인사평가제의 가장 큰 문제점은 공정성과 신뢰성의 문제이다. 공정성을 개선하기 위한 방안으로 ①고과자 및 고과표의 신뢰성과 ②평가 항목의 내용 타당성, ③예측 타당성 등과 같은 구성타당성 그리고 평가절차의 공정성을 복합적으로 개선하여야 한다. 평가의 신뢰성을 개선하기 위한 방안으로 ①신뢰도 높은 항목의 개발, ②고과자 훈련, ③평가결과 공개 및 피드백, ④면담의 활성화 등이 있다. 평가가 조직 및 사업의 목표를 달성할 수 있도록 하기위해서는 부서별 개인별성과 평가와 방안도 검토되어야 한다. 부서의 성과를 고려하지 않고, 구성원개인의업무실적과 능력 그리고 태도를 평가하는 경우 부서전체의 성과나 동료의 업무진행 상태 등에 대해서는 관심을 기울이지 않게 된다. 결국 부서원간의 팀워크에 문제가 발생하고 부서의 성과 역시 좋지 않게 나타나게 된다. 이러한 문제들을 해결하기 위해선 개인에 대한 평가뿐만 아니라 집단 혹은 부서의 성과역시 평가할 필요성이 있다. 조직의 효율을 기하기 위해서는 단기적인 결과 지향적 성과 평가와 더불어 장기적인 과정 지향적 성과 평가와의 종합평가로의 전환이 요청되며, 그러한 과정 지향적 성과평가의 지표로는 구성원의 능력 혹은 역량이나 사기, 그리고 비양적지표등을 보다 중시하여 검토할 필요가 있다고 하겠다. 이를 위해 균형 있게 평가하는 노력이 필요하다. 본 연구의 핵심논리는 사례 분석과 실증분석을 통행 현재의 실태 및 그 대안 제안에 초점을 두었다. 아울러, 평가 시스템의 제도적 개선 방안으로 ①인사와 성과평가의 연계강화 모형, ②개인평가와 집단평가의 연계 모형, ③미래성과 지향적 평가 지표의 개발 ④행위기준 척도법 도입 적용 방안 등을 제시 하였으며, 평가자의 오류의 공정성 향상 방안으로는 ①신뢰성 향상방안, ②평가의 타당성 향상 방안, ③절차의 공정성 향상방안 등을 제시하였고, 끝으로 이러한 개선 방안들을 토대로 통합형 인사평가 시스템에 대한 모형을 제안 하였다. 제시된 모형들을 바탕으로 각 기업체 및 조직에서는 각자의 설정에 맞도록 수정·보완 시켜 발전해 나갈 수 있는 기초연구로서 자리매김 하길 기대한다.

[국내 학위논문]

아무리 과학기술이 발달하는등 주변환경과 상황이 변한다고 해도 조직이 추구하는 업무의 긍극적인 추진체는 인간이다. 기업의 생산, 마케팅, 인사, 재무 system 중에서 가치이전, 창조, 가치실현의 주체적인 기능을 인간이 담당하고 있다. 이 처럼 인사 system은 여타의 경영 하위 system을 통제하는 주체적인 기능을 수행하듯이 군이 수행하는 전쟁에서의 승패도 결국 그 전쟁에 참여하는 인적자원의 능력에 의존하게 마련이다. 따라서 조직을 구성하는 인적요소를 어떻게 조정하고 통제하느냐?가 조직의 성패를 좌우한다고 할 수가 있다. 우리 육군도 미래의 안보환경, 전쟁양상, 사회적 가치관 등 외부환경의 변화에 적절히 대응하고, 군의 임무와 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 합리적이고 과학적인 인사관리체계를 확립하는 것이 필수적이다. 무엇보다도 우수한 능력을 구비한 인재를 선발하고, 체계적인 교육훈련을 실시하여 군사 전문성을 개발하며, 능력과 적성에 따라 적재적소에 배치하고 조직화하여, 개인들로 하여금 조직에의 기여도를 최대화 할 수 있도록 동기유발하는 것이야말로 강한 군대를 육성하는 핵심요체인 것이다. 육군의 장교 근무평정제도는 인사고과제도의 한 형태로서 장교 개개인의 업무수행능력, 업적 및 성과, 품성 및 태도, 적성 등을 체계적, 정기적으로 평가하는 것이다. 또한 장교 근무평정제도는 장교의 능력과 직무수행성과 등을 평가하여 개인의 능력신장과 직무수행의 능률을 증진시키고, 공정한 인사관리의 참고자료를 획득하는 것을 그 목적으로 하고 있다. 그리고 이를 통해 육군의 운용효율을 증진시키고, 조직의 발전과 장교 개개인의 능력개발을 촉진하고, 모든 장교들의 진급선발, 보직관리, 교육선발등 각종 인사관리의 기초자료로 활용되는 핵심적인 제도이다. 본 연구는 먼저 근무평정제도에 대한 일반적인 이론을 고찰하고, 이어서 현행 육군 장교 근무평정제도를 분석·평가하여 근무평정제도의 문제점 및 발전방향을 도출하였으며, 현행 미 육군의 장교근무평정제도 연구를 통해 우리가 발전적으로 적용할 수 있는 분야를 살펴보고, 또한 기술형의 교수 주특기(910)를 소유한 장교의 근무평정방법을 개선하기 위해 교수들의 평정시 문제점을 분석·평가하고, 이러한 결과를 바탕으로 교수의 근무평정표 발전방안을 구체적으로 도출하여 제시하였다. 이를 위하여 인사고과에 관련된 국내외의 학술서적 및 논문, 국내 기업의 평가제도에 대한 사례연구, 육군의 규정과 방침 및 각종 보고서, 타군 및 외국군의 근무평정제도와 관련된 자료를 수집하여 분석하였다. 또한 교수직의 특성과 교수에게 요구되는 능력, 그리고 교수가 수행하는 업무의 내용을 반영한 평가요소를 선정하기 위해서 교육부 및 일반 대학의 교수업적평가제도 관련자료를 수집하여 분석하였다. 그리고 육군사관학교, 육군3사관학교, 그리고 국방대학원에서 현재 시행하고 있는 교수업적평가제도를 비교·분석하였다. 한편, 교수의 근무평정표 및 평정방법의 최종적인 개선방안을 도출하기 위해서 육군본부 및 각 교육기관의 인사부서 담당자 및 교수들을 대상으로 면담과 토의를 실시하여 참고하였다. 결론적으로 본 연구를 통해 평정표 내용 및 양식면에서 평정요소의 정리와 직무유형에 따른 구체화, 그리고 계급별 적합한 자질, 덕목, 평가기준 제시로 관대화평가 방지 및 정확한 평가를 기할 수 있는 방안을 제시하고, 둘째 단기간 집중 평가와 평정계통 불합리 분야를 보완하여 질적평가가 가능하도록 대안을 제시하였으며, 셋째 개인별, 근무실적에 따른 실적위주 평가방안을 제시하였다. 넷째는 피교육생 및 군위탁생에 대한 관찰기록표 및 군위탁생 평정표의 개선을 통해 전인적 활동평가 및 창의력 계발이 가능하도록 방안을 제시하였다. 마지막으로 기술형 장교중 910(교수 주특기) 근무평정의 경우, 현재 사용되고 있는 근무평정표에 제시된 평정요소는 교수의 직무특성을 전혀 반영하고 있지 못하므로, 이를 개선하여 교수가 수행하는 직무와 관련된 능력과 실적위주의 평가를 가능하게 할뿐만 아니라 평가의 공정성 및 객관성을 높일 수 있는 방안을 제시하였다.

[국내 학위논문]

본 논문은 육군 장교 근무평정제도의 중요성과 일반 공무원 및 군과 유사한 특정직 공문원과 미 육군의 장교 평정제도를 상호 비교 분석하여 육군 장교 근무평정제도의 문제점에 대한 발전방안을 모색하는데 기여하고자 시도하였으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평정자 및 피평정자 측면의 개선방안이다. 평정자와 피평정자의 의식이 성숙되기 위하여 평정자 훈련을 위한 제도적 장치를 마련해야 한다. 개인의 능력향성은 교육을 통해서 이루어진다. 즉 인사고과에 대한 평정자의 태도, 기술 및 합리적 제도를 운영하기 위해서는 평정자와 피평정자에 대한 지속적인 교육훈련이 요구되며 따라서 평가자에게는 평가자로서 갖추어야 할 능력을, 피평정자에 대해서는 조직에서 요구하는 인적자원의 요건 등을 제공하여 평가의 객관성과 공정성이 확보될 수 있도록 해야 하겠다. 둘째, 공정성 제고를 위한 개선방안이다. 인사고과의 공정성 확보를 위해 인사고과의 목적에 적합한가를 평가하기 위하여 평정감사위원회를 사단급 이상 제대에 운용함으로써 보다 객관적이며 합리적인 근무평정제도를 시행할 수 있을 것이다. 또한 인사고과결과에 대한 공개를 시행하여 피평정자의 자기발전과 평정자의 리더십 향상을 도모해야 한다. 셋째, 평정표 양식에 관한 개선방안이다. 평정자들이 평정의 주체임을 고려시 1,2차 평정자의 공정성을 위하여 1,2차 평정표를 분리함으로써 보다 객관성 있는 평가가 이루어 질 것이다. 또한 현행 육군 장교 근무평정표는 직책과 일부 병과별로 구분되어져 있으나 계급별 진급 평가 중점을 충분히 반영하지 못하고 있다. 따라서 최소 위관장교와 영관장교용으로 구분하여 해 계급에서 요구되어지는 능력을 판단할 수 있는 평가요소를 세분화하여 평정표에 반영해야 한다. 넷째, 평가방벙과 평정자 관찰기간에 관한 개선방안이다. 1차 평정자의 절대평가의 객관성 제고를 위해 평정표상의 절대평가 요소에 대한 A점수를 강제로 분포하기 보다는 피평정자의 자질, 품성, 능력 및 태도에 따른 객관적 평가가 이루어져야 하겠다. 또한 피평정자의 업무수행능력과 잠재역량평가를 위한 현실적인 관찰기간을 부여해야 한다. 다섯째, 다면평가에 관한 개선방안이다. 현재 육군이 시행하고 있는 다면평가제도는 단순히 진급 심사 대상자들을 대상으로 다면평가를 실시하고, 그 결과는 진급 심사시에 질적 평가를 위한 참고자료로만 활용하고 있다. 현재 육군은 인간중심의 리더십을 바탕으로 다면적 인간관계를 중시하고 있다. 따라서 이러한 육군의 지휘방향에 이바지하고 또한 다면평가 본연의 목적에 부합된 제도 시행이 이루어져야 하겠다.

[국내 학위논문]

과학기술계 정부출연연구기관의 인사, 승진, 교육훈련, 급여 등 인사제반 부분에 많은 영향을 미치고 있는 정부출연연구기관의 인사평가제도에 대해서 공공기술연구회 산하 8개 정부출연연구기관의 인사평가제도를 비교-분석하여 보고 정부출연연구기관의 인사평가제도의 환경적 측면, 인사평가제도의 목적적 측면, 인사제도의 평가지표 측면, 인사평가제도의 수행조직 측면, 끝으로 인사평가제도 활용측면에서 비교-분석을 통하여 문제점을 도출하고 각 문제점에 대한 개선방안을 제시함으로써 정부출연 연구기관의 인사평가제도가 보다 공정하고 합리적으로 운영될 수 있는 방안에 관한 연구

[국내 학위논문]

어떤 조직에서든지 조직구성원의 관심사는 신분적 측면에서의 신분 상승과 경제적 측면에서의 보수의 증가이다. 여기에 현실적인 신분의 상승과 보수의 증가는 곧 진급을 통해서 전부가 이루어진다고 해도 과언이 아닐 것이다. 조직이 조직목표 달성을 성공적으로 수행하기 위해 조직의 목표와 개인의 목표를 합치시키고자 할 때, 진급은 조직 구성원 개인의 자아발전 욕구를 충족시키며 조직의 입장에서는 효율적인 인적자원 개발의 근간이 되는 것이다. 군조직은 일사분란한 지휘체계아래 엄격히 통제되고 목표달성을 위한 노력이 집중되는 것으로 생각되나 실제적으로는 이윤을 추구하는 일반기업조직 보다 그 강도가 약하다. 이는 조직의 이윤이 자신의 이윤과 직결되는 기업 경영과 부대의 전투력 향상을 위한 노력과 자신의 이윤, 보상 즉 진급과는 무관한 군조직 관리와의 차이가 크게 작용 한다고 볼수 있다. 즉 조직의 이윤을 추구하는 기업의 경우 조직원이 노력이 기업 매출을 증대시켜 기업을 발전시키고 기업의 발전이 조직원 개개인에게 보상되어지는 반면 군조직에서 조직원들에게 가장 큰 보상이라고 볼수 있는 인사고과 및 평가제도가 자신이 몸담아 구성하고 있는 조직의 전투력 평가결과와는 무관하다고 생각하고 있는 대부분의 인원이 조직을 구성하고 있기 때문이다. 즉 다시 언급한다면 군에서 행하여 지고 있는 각종평가의 항복이 부대의 전투력만을 평가하는 것으로 그 결과는 해당 부대의 지휘관의 공으로만 돌려지고 부대를 구성하고 있는 대부분의 참모, 하사관, 병에 대한 보상과는 무관한 것이라는 점이다. 따라서, 본 연구는 군의 인사고과제도와 평가제도의 실태와 문제점을 파악한후, 기업 경영중 종업원의 동기 유발을 불러 올수 있는 경영방식을 염출 기업형 부대조직 관리를 위한 인사고과제도 및 평가제도를 제시하여 군조직관리의 효율성을 높이고자 하였다. 현재 군에서 시행하고 있는 인사 고과제도와 평가제도의 문제점을 살펴보면, 첫째, 조직의 목표 달성보다는 개인 자력 관리에 관심이 있는 사람이 유능한 사람으로 평가되고, 둘째, 평정관과의 인과 관계에 의해 자력이 평가될 수 있고, 셋째, 개인의 목표와 조직의 목표가 상이함으로 인해 발생되는 전투력약화 현상을 들수 있겠다. 이러한 문제점을 기업 경영방식의 조직관리 즉, 조직의 목표와 개인의 목표가 양립(compatible)하면서 최고의 이윤·전투력을 발휘할수 있는 인사고과제도와 평가제도의 방향을 제시하면, 첫째, 부대전투력 평가 결과에 대한 보상이 전부대원에게 공유되어야 한다. 부대에서 시행되고 있는 모든 전투력의 평가 결과가 해당 지휘관에게만 공으로 돌려지고 진급 심사시에 가점으로 부여된다는 것은 전부대원의 역량을 결집할 수 없을 뿐만아니라, 지휘관의 보직시 단기간에 자신의 능력을 평가받으려는 성향이 형성된다. 그러므로 지휘관(자), 참모, 하사관, 병 어느 지위에 있든지 자신이 노력한 결과에 대한 평가를 받기 위해서는 소속 부대의 전투력 평가 결과가 연속 지속적으로 자신의 인사고과에 가점으로 부여되어 존안되어 져야 한다는 것이다. 둘째, 실질적인 근무 평정표의 개선이 이루어져야 한다. 현행 M조직에서 시행하고 있는 근무 평정표는 품성, 업무수행 성과 및 능력을 평가하는 것으로 평정관과 피평정관과의 인과관계에 의해 개인의 능력이 좌우될수 있는 주관적인 평가로 실제 개인이 조직을 위한 노력의 결과와는 무관한 것이며, 이러한 이유로 인해 진급심사시에도 큰 비중을 차지하지 못하고 있는 실정이다. 그러므로 근무 평정 또한 부대 전투력 평가시 당시 보직된 직책의 중요도에 따라 그 공을 인정하여 실질적인, 객관성 있는 평가가 되어야 한다. 이상에서 제시한 대안들은 자료의 수집 및 접근이 용이한 M조직의 현실을 고려했기 때문에 타 조직과 다소 상이한 부분이 있으나 군조직에서 조직원들의 책임감과 주인의식을 불러 올수 있는 인사관리 연구에 보탬이 되었으면 하는 바램이다.

[국내 학위논문]

대부분의 기업들이 ‘인재육성’을 다른 기업과 차별화 할 수 있는 가장 핵심적인 전략분야로 여기고 있으며 효율적인 인적자원관리가 21세기 기업의 성패를 좌우하게 될 것이라고 결론지을 수 있다. 이에 기업들은 그들의 구성원들에게 ‘지식기반사회’에 적극적으로 대처할 수 있는 지속적인 학습을 절대적으로 요구하게 됨에 따라 , 자기주도학습(self-directed learning)이 중요한 이슈로 대두하였다. 학습에 대한 자기주도성과 자기주도학습에 관한 연구는 학습자 개인의 자기주도성과 조직의 상호 관계를 다룬 연구와 더불어 개인특성의 범주를 넘어 조직차원에서 자기주도학습 연구가 본격적으로 다루어지고 있다. 본 연구자는 상당수의 기업들이 인적자원관리의 핵심으로서 역량모델을 적용한 인사평가를 시행하고 있고, 또 역량기반 인사평가가 구성원들에게 조직의 성과를 향상시키는 역량의 바람직한 상태와 자신의 현재의 수준과의 차이를 지각하게 하고 이를 통해 부족역량의 개발에 대한 동기부여를 제공해 주고 있다는 것을 감안하여, 구성원들이 인식하는 역량기반 인사평가와 자기주도학습 간의 관계에 대한 실증적인 연구를 수행하고자 하였다. 이는 역량기반 인사평가 결과와 구성원들의 학습에 대한 자기주도성을 기업교육측면에서 재해석하여 궁극적으로 조직의 성과향상에 어떠한 노력이 필요한가에 대한 시사점을 제공하고자 하는 것이다. 본 연구에서는 조직 구성원들의 개인특성에 따라 역량기반 인사평가에 대한 인식수준이 어느 정도이며, 자기주도학습 간에 어떤 관계가 있는지를 확인하기 위해 다음과 같은 세가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 개인배경특성별 역량기반 인사평가에 대한 인식 수준은 어떠한가? 둘째, 역량기반 인사평가와 조직 구성원의 자기주도학습은 상관관계가 있는가? 셋째, 역량기반 인사평가가 조직 구성원의 자기주도학습에 어떠한 영향을 미치는가? 이러한 연구문제를 해결하기 위해 H사에서 최소 1년 이상 근무한 조직 구성원들을 대상으로 역량기반 인사평가의 인식수준과 학습에 대한 자기주도성에 대한 설문조사와, 회수된 자료에 대해 빈도분석, 상관관계 분석, 일원분산분석(ANOVA) 및 중다회귀(multiple regression) 분석 등의 통계기법을 사용하여 분석하였다. 이상의 분석절차를 통해 다음과 같은 연구결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 조직 구성원의 개인배경특성별 역량기반 인사평가의 인식 차이를 살펴보면, 성별, 연령, 학력, 근속기간, 직급에 있어서는 역량기반 인사평가 하위변인의 차이가 존재하지 않았다. 다만 직군의 경우 직군은 경영관리직군, 마케팅영업직군, 기술연구직군으로 구분하여 분산분석을 실시한 결과, 역량기반 인사평가의 하위변인중 역량모델 성과관련성이 유의수준 .05에서 집단간 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 역량기반 인사평가와 조직 구성원의 자기주도학습간의 상관관계를 분석한 결과 역량기반 인사평가의 하위변인 가운데 역량모델 성과관련성, 역량모델 구체성, 다면평가인식이 유의수준 .05에서 자기주도학습과 유의미한 상관계수를 나타냈다. 셋째 조직원의 자기주도학습에 대하여 역량기반 인사평가의 하위변인이 미치는 영향을 분석한 결과 4개의 하위변인중 역량모델의 구체성과 다면평가인식이 유의미한 변수로 밝혀졌다. 나머지 역량모델의 성과관련성과 평가결과 피드백은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다만 역량모델의 구체성은 조직 구성원의 자기주도학습에 부적 영향을 주는 것으로 분석되었다. 이에 본 연구는 궁극적으로 조직의 성과창출과 조직원들의 역량개발을 위해 기업교육적 측면에서 역량기반 인사평가 결과의 활용도를 높여야하는 필요성을 인식하고 이를 통해 효율적인 교육과정 설계 및 운영상에서 학습자들의 교육에 대한 몰입과 만족도를 제고할 수 있는 실무차원의 시사점을 제공하는데 그 의의가 있다.

[해외논문]

In this study, as one of the measures for the independence of personnel rights of local councils, various alternatives for the new establishment of a series of class local councils that have been proposed in previous studies were reviewed and the alternatives judged to be reasonable were presented. First, there are three methods for establishing the local council series: the establishment of a sub series of local councils, the establishment of a local council series in the existing general civil service rank table, and a separate establishment of the local council general civil service position table. Second, the target and scope of personnel management following the establishment of the serial number were compared and reviewed five methods: maintaining the current (independent operation by local councils), integration of the parliamentary series and the audit series, and metropolitan, large metropolitan, and national units. The former proposed a plan to establish a separate position table for general public officials in the local council, and the latter proposed a reasonable alternative to operate it as a metropolitan unit.

[국내 학위논문]

오늘날 인사평가는 모집, 선발, 보상, 승진, 해고 등 일련의 인적자원관리와 관련된 각종 의사결정과정에서 가장 근본이 되는 활동으로서, 그 중요성이 더욱 증대되고 있으나 전통적으로 인사평가는 상사에 의한 일방평가에 의해 이루어졌고, 이는 상사평가의 객관성·공정성·신뢰성에 한계를 보여 그 대안 연구가 지속적으로 이루어져 왔다. 이러한 대안 중에 하나가 이른바 다면평가제도라고 할 수 있다. 기존의 하향평가가 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다는 점에 비해, 다면평가는 개인의 업무수행을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 또 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있다. 우리 정부도 예외가 아니어서 다면평가제도를 합리적이고 효과적인 인사 평가방법이라는 인식 하에 대부분의 기관이 활용하고 있다. 그러나 최근 다면평가제도에 대해 공직사회에서 논란이 일고 있다. 이 제도가 여러 가지 긍정적인 측면이 있지만 우리 여건에선 아직 인기영합주의, 연공서열식 평가, 잘 알지 못하는 사람 평가 등 문제점이 많음을 시사하고 있다. 다면평가제도는 제도 실시에 대한 조직구성원들의 이해와 공감대가 형성되어 있어야만 비로소 소기의 효과를 거둘 수 있는 제도이다. 그래서 현장 연구를 통해 그 성과와 부작용 등을 확인·평가하고, 조직구성원의 평가에 대한 만족도를 파악해 봄으로써 불평불만에 대응하는 체계를 확립할 필요가 요구된다. 따라서 본 연구에서는 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시가 공무원의 인사평가제도의 만족도에 어느 정도 영향을 주는지 알아보았으며, 또한 평가자경험과 피평가자경험 유무집단으로 그룹화하여 두 집단간 인식의 차이가 있는지도 살펴보았다. 통계청 본청 소속 공무원을 대상으로 설문조사를 실시한 후, 기본적 특성 파악을 위하여 빈도분석을, 변수들의 신뢰도분석 및 개념타당성 분석을 위한 요인분석을 실시하였다. 가설 검증에 있어서는 다중회귀분석과 독립표본 t-검정, 상관관계분석을 실시하였으며, 집단간 차이분석은 유의수준 α=5%(신뢰구간 95%)로 설정하여 통계적으로 유의미한 것을 중심으로 분석하였다. 설정한 연구모형에 따라서 종속변수는 인사평가제도의 만족도로 설정하였고, 만족도에 미치는 선행변수들은 다면평가제도에 대한 인식을 3가지로 구분하여 다면평가의 수용성, 실효성, 다면평가 운영의 합리성 인식으로 정의하였다. 그리고 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단간 지각정도가 어떻게 다른지 파악하기 위해 두 집단별로 변수를 사용하였다. 연구결과, 각 측정변수에 대한 신뢰도는 α계수가 0.6～0.7로 나타나 충분히 확보되었고, 요인분석에 의한 타당성 결과는 요인 적재치가 모두 0.5이상으로 높게 나타났으며, 누적 분산비율 또한 약 70% 이상을 보이고 있어 각 변수의 개념 타당성이 높음을 알 수 있었다. 다면평가제도에 대한 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 공무원들이 인식하는 인사평가제도에 대한 만족도는 다면평가에 대한 수용도 인식이 높을수록, 다면평가 운영이 합리적으로 이루어질수록 높게 나타난 반면, 다면평가제도의 실효성에 관한 인식은 인사평가제도에 대한 만족도에 주요한 영향요인으로 작용하지 않는 것으로 나타났다. 한편, 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단으로 나누어 이들 집단에 따라 다면평가제도에 대한 인식하는 정도의 차이가 있는지에 관한 분석 결과는, 다면평가의 실효성 인식에 대한 지각에서만 평가자 경험 유무 및 피평가자 경험 유무에 따라 다르게 나타났다. 따라서, 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시는 공무원의 인사평가제도의 만족도에 영향을 미친다는 결론을 얻을 수 있었으며, 다면평가제도에 대한 긍정적 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 매우 중요함을 시사하고 있다.

[국내 학위논문]

본 연구의 목적은 현재의 인사고과표를 검토하여 평가의 정확성, 객판성, 신뢰성을 점검하고 평가상의 문제점을 파악하고자 하였으며 연구대상은 서울시내 일 종합병원에서 근무하는 간호원 159명과 인사고과 평가에 참여한 수간호원 21명이며 연구도구는 조사대상 병원의 인사고과표와 수간호원 leadership 유형 측정은 Fleishman이 개발한 S.B.D (Supervisory Behavior Description), 인사고과 인식도는 연구자가 작성한 설문지 사용하였으며, 수집된 자료는 부호화 후에 전산처리하여 χ²-test, t-test 백분율등 에 의해 분석하여 본 연구의 결과들 요약하면 다음과 같다. 1. 자가 평가에 대한 수간호원 평가총점은 ±5점 이내가 일반간호원이 92.4%에 비하여 주임간호원은 40.9%로 직위별로 차이가 있었다.(P<0.01)^** 2. 자가 평가에 대한 수간호원 평가 총점의 차이는 수간호원 지도성 유형인 인간관계 업무중심형 (I형)이 ±5점 이내가 58.3%인 것에 비해 업무중심형 (III형)은 ±5점 이내가 40%로써 I형이 III형보다 평가차가 적었다.(P<0.05)^** 3. 자가 평가에 대한 수간호원 평가 총점의 차이는 인사고과에 대하여 긍정적 태도를 가진 경우 부정적 태도보다 그 차이가 컸다. 즉 ±5점 이내의 평가차가 긍정적 태도에서의 33.4%로 가장 많았는데 비하여 부정적 태도에서는 27.1%로 가장 많았다. 그러나 통계적으로 유의하지 않았다. (P<0.05)

[국내 학위논문]

인사평가 제도는 인적자원의 효율적 관리를 위한 기법의 하나로 대부분의 기업에서 널리 활용하고 있는 제도이며, 인사관리의 합리화 내지 체계화를 위한 긴요한 역학을 수행하는 경영관리의 기법이다. 그러나 인사평가 제도에 있어 제기되는 가장 큰 문제는 개인의 주관에 따른 평가의 오류이며, 객관성과 공정성을 체계적으로 보장할 수 있는 효과적인 방법의 제시가 어려운 측면이 있으므로 지속적인 보완과 연구 및 개발이 필요하다.&#xD; 따라서 본 논문은 인사평가의 중요성을 재인식하고 L社에서 실시하고 있는 기능직 인사평가 제도의 문제점을 도출하여 인사고과 제도의 효율적 운영방안을 모색하는 데 목적을 두었다. 이에, 인사평가 제도에 대한 이론적 지식과 이해를 얻기 위해 인사평가에 대한 일반적 이론을 기존문헌을 통해 연구한 후 L社의 인사평가 제도를 내용별로 실증 분석하였다.&#xD; 본 논문의 구성은 총 4장으로 되어 있다. 제1장은 서론으로 연구의 배경과 목적, 범위 및 방법에 대한 내용으로 기술하였다. 제2장은 이론적 배경으로 인사평가 제도와 관련하여 인사평가의 개념 및 정의, 목적, 인사평가 요소와 유형, 평가대상, 경영환경적 요인, 결과의 활용 등에 대해 살펴보고 인사평가의 일반적인 문제점과 개선방안에 대하여 기술하였다.&#xD; 제3장에서는 사례연구로 L社 기능직 인사평가 제도를 소개하고, 상대평가방식 채택에 따른 실제 운용상의 문제점을 분석하였다. 이와 함께, 해당 문제점의 분석결과에 따른 해결방안을 인사평가 제도적 측면, 평가자 및 피평가자에 대한 교육 측면, 피평가자의 육성 측면, 평가결과에 따른 성과보상이라는 4가지 측면에서 제시하고자 하였다. 제4장에서는 연구결과를 요약하고 본 연구의 시사점과 한계점을 제시하였다. &#xD; 결론적으로, 인사평가 제도가 단순히 개인이 현재까지 보여준 성과와 역량을 평가하는 것에만 그치는 것이 아니라, 그 개인의 잠재역량을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 조성해주고, 더 나아가서는 부족한 역량을 보완할 수 있는 육성의 기회까지 제공할 수 있다면 가장 바람직한 모델이 될 수 있을 것이다.&#xD; 이에 따라 인사평가 제도 역시, 이러한 환경적 변화에 맞추어 능동적으로 대처할 필요가 있다. 단순히 성과를 평가하고 보상하는 데만 치우치는 것이 아니라, 평가 결과를 바탕으로 부족한 역량을 보완하고 잠재역량을 발휘할 수 있도록 도와주는 육성의 측면이 강조되는 이유이다. 또한, 이를 위해서는 견고한 제도 구축이 선행되어야 할 것이며, 평가자 및 피평가자 모두가 객관적이고 공정한 평가가 진행되고 있다는 인식을 가질 수 있도록 지속적인 교육이 실행될 수 있어야 할 것이다.

[국내 학위논문]

Just before the twenty-first century Korea with its inauguration of WTO system and its entry into OEDC has great difficulties in advancing into a developed country because of the weakness of competitive power of business in the age of globalization emphasizing infinite competition. In order that a company can develop continuously, most of all, it is required to secure and develop excellent human resources with the efficient application of personnel management system to them. Personnel evaluation among this system which appraises degrees of members' contributions to the organization in performing their duties and provides necessary information about human resources management, is most significant to company's development. Therefore whether the system succeeds of not have direct effects on body's growth. Moreover, under an age of uncertainty like today when surroundings of business change rapidly, since the adoption of personnel evaluation system which contributes not only to nurturing members' abilities, but also is used as a means of treating fairly members' contributions to the body, is essential to embodying efficiency rating system. Therefore we cannot emphasize too much its importance. This study aims at analyzing problems of personnel evaluation system of N organization and suggesting efficient management methods as a remedy. Recently N organization has also reviewed an introduction of efficiency rating system as one of its efforts to strengthen its competitive power, but its efforts still confined within personnel seniority system, not adopting efficiency rating system which can appraise members' abilities or achievements objectively. Its failure results from the fact that because present evaluation system is used as a means of personnel control focusing on promotion, it cannot be compatible with personnel evaluation system which emphasizes motivation for developing employees' abilities. Under these contexts, this study proposes that N organization should introduce efficiency rating system, thinking highly of development of employees' abilities and that N should manage the system efficiently as followings. Firstly, it is required to design and use scientific evaluation system through analysis of members' services. Present evaluation system is not founded on scientific analyses of services and rather on rating style according to class, rating details with priority over character, and rating or group achievements, which makes it difficult to accomplish rating system of stressing service records. N is required to plan rating style according to jobs and purposes based on scientific analysis f services; to choosing rating elements day of laying stress on members' abilities and achievements: to introduce rating system of individual achievements. Secondly, it is required to introduce evaluation system according to purposes which are adequate to develop employees' abilities and to give motivations to them. Rating system of N organization is basically used as a means of providing personnel materials necessary to the promotion system, so that its function cannot meet demands to develop system by purpose in order to strengthen fundamental function of modern personnel evaluation system which can contribute to efficiency rating system. Thirdly, N should reduce ambiguities of evaluation standards by classifying efficiency rating and achievement rating. The design of N's present rating style is composed of service record, job and class and rating elements are confused with various ones like achievement, attitude, willingness, ability and so on. Accordingly the lack of clear standards make it difficult to understand what is evaluated among ability, achievement, and attitude rating. In order to overcome these limits, it is necessary to classify achievement and efficiency rating and to give clear standards of the use. Fourthly, it is required to select and employ a variety of absolute evaluation techniques essential to the evaluation according to purpose. Evaluation methods used in present service record is based on the compulsory allotment, that is, relative evaluation, which is adequate to choosing promoters, but not to the efficient and achievement evaluation. Therefore it is required to employ absolute evaluation like MBO and BARS. Fifhly, it should seek to strengthen appraiser's training and positive utilization of observation system. The training of appraiser is not systematic and the understanding about this system is not enough. As a result the evaluation supporting particular persons and preferring person's experience and seniority are prevailing, which reduces the effects of evaluation system. and appraiser's regular checklist. appraiser's observation system, is introduced, but its utilization is only formalized without any firm establishment. Accordingly it should heighten credibility and adaptability about evaluation system with minimization of errors. And it is also necessary to reconsider evaluation interview by positively utilizing observation system and a function of self-development. Sixthly, N should consolidate functions of developing manpower by making positive use of evaluating interviews. Though there are systematic foundations for distributing right men in right places according to members' aptitudes and abilities through evaluating interviews which are based on standards of their self-estimate and aptitude rating reports, N actually doesn't avail this system efficiently because results of evaluation are closed to public. This makes it difficult to understand interviewee's aptitudes and abilities and to give motivations for their self-development. Lastly, it is necessary to introduce team-evaluating system suitable for performing the body's strategy. There is possibility to reduce the effects of introducing that system organized by teams, adopting evaluating members organized by teams without any transformation. Team organization should operate in right way, adopting evaluating methods suitable for teams as soon as. Concludingly, in order that N can consolidate personnel evaluation system which can contribute to embodying efficiency personnel system, N should change its system from the focus on the character to members' competences and achievements in performing their duties. And it is required to introduce the evaluation according o purpose in order that the system can meet its demands like propriety, credibility and adaptability, to adopt absolute rating techniques for its practice, to activate the training of appraiser and observation system, and lastly to employ evaluation system organized by teams. Though there has been many continuous efforts to improve personnel evaluation since it was introduced in the business management, this system raised a lot of problems to such a degree that it is called 'Achilles' tendon' in a field of management of human resources. In spite of these situations, the research to utilize personnel system efficiently will be continued so long as companies last, because the efficient management of personnel evaluation enable employees to be treated fairly and to develop it gives a chance to realize the human-respected management in which labor and management can exist harmoniously, increasing the body's achievements by intensifying members' absorptions in their duties and their locality.

[국내 학위논문]

Performance appraisal is a formal, Structured system of measuring and evaluating an employee's job related behaviors and outcomes to discover how and why the employee is presently performing on the job and how the employee can perform more effectively in the future. Expecially in recent years appraising employee performance has been one of critical human resource management activity, Both the practitioners and scholars have studied the evaluation criteria, method of evaluation and communicating evaluation results. From these research performance some resonable trends can be seen : ① form the traditional merit rating system to the modern ability developing system. ② from unreliable & closed climate to reliable & open atmosphere. ③ from one-way evaluation to two-way evaluation with mutual participation. First of all this thesis is to design the effective performance appraisal system for developing employees usefulness. The theoritical background of the appraisal performance was reviewed.

[국내 학위논문]

조직공정성과 신뢰가 성과평가시스템의 수용도에 미치는 영향에 대한 연구 - J사의 내부평가 및 인사고과제도를 중심으로 - 제 출 자 : 이 윤 섭 지도교수 : 문 형 구 성과평가(Performance appraisal)는 종업원 혹은 집단이 수행한 업무 수행결과를 객관적으로 파악하여 차후 보완, 개선을 도모하는 인사관리활동을 의미한다. 기업의 성과평가시스템은 다양한 인사관리 기능, 즉, 임금인상, 승진 등의 보상적 기능은 물론 교육훈련, 피드백 등 인력개발 목적 등에 다양하게 활용되고 있어 종업원들의 동기부여는 물론 조직성과를 효율적으로 달성하기위한 수단으로 사용된다. 우리나라에서도 지난 외환위기 이후 대다수의 대기업들이 연봉제, 목표관리 등 성과주의 인사제도를 도입, 운영하는 등 성과관리제도에 많은 변화가 있었다. 그러나 성과주의 인사제도의 기반인 평가시스템이 조직목표 달성을 위해 성과관리의 기능을 할 수 있도록 운영되어야 함에도 불구하고 대부분의 경우, 구성원들의 이해와 신뢰를 얻지 못하여 조직 성과지표 향상에 도움이 되지못하고 경우에 따라서는 역효과가 나타나기도 하고 있다. 그 이유는 많은 요인이 있겠으나 중요한 것 중의 하나가 새로운 제도에 대한 종업원들의 태도와 수용도에 달려 있다고 하겠다. 따라서 본 연구에서는 성과주의적 요소를 강화한 J사의 성과평가시스템의 운영에서 나타난 직원들의 공정성에 대한 인식도, 경영진 또는 추진부서에 대한 신뢰를 조사하고 이러한 요인들이 성과평가시스템에 대한 수용도에 어떤 영향을 미치는가? 동시에 이러한 관계 안에서 조절변수인 연공주의 선호에 따라서는 어떻게 달라지는가를 연구과제로 하여 내부경영평가와 인사고과제도 각각에 대하여 다음과 같이 가설을 설정하였다. <모형 1> 가설Ⅰ. 내부평가에 대한 조직공정성이 높을수록 내부평가의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅱ. 경영진 신뢰에 대한 인식이 높을수록 내부평가의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅲ. 내부평가 추진부서에 대한 신뢰가 높을수록 내부평가의 수용도 가 높아질 것이다. 가설 Ⅳ. 연공주의 선호도가 높을수록 내부평가 공정성이 내부평가 수용 도에 미치는 영향은 감소할 것이다. <모형 2> 가설 Ⅴ. 인사고과에 대한 조직공정성이 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅵ. 경영진 신뢰에 대한 인식이 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅶ. 인사고과 추진부서에 대한 신뢰가 높을수록 인사고과제도의 수용도가 높아질 것이다. 가설 Ⅷ. 연공주의 선호도가 높을수록 인사고과제도 공정성이 인사고과 제도의 수용도에 미치는 영향은 감소할 것이다. 설문조사 결과 모형1의 가설 Ⅰ, Ⅲ은 지지되었고 Ⅱ, Ⅳ는 기각되었다. 마찬가지로 모형2의 가설 Ⅴ, Ⅶ은 지지되었고 Ⅵ, Ⅷ은 기각되었다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 내부평가시스템이나 인사고과에 있어 공정성이 수용도에 미치는 영향을 확인하고 특히 공기업인 J사의 종업원을 대상으로 한 사전조사를 통해 채택된 공정성의 구성요인 중 내부평가에서는 절차공정성인 정확성, 인사고과에 대하여는 정확성, 형평성이 유의한 것을 확인하였다. 둘째, 신뢰요인에 있어서는 경영진 신뢰는 전반적으로 평가시스템의 수용도에 별 영향이 없으나, 내부평가나 인사고과에 있어서는 각각의 추진부서에 대한 신뢰가 중요한 의미가 있음을 발견하였다. 셋째, 연공주의 선호의 영향에 대하여는 당초 가설과는 달리 평가시스템의 공정성과 수용도와의 관계를 조절하는 효과가 없음이 확인되었다. 다만 집단간 분석을 통하여 기타발전소에서 연공주의 선호가 높을 때, 내부평가 수용도가 낮은 것으로 부의 상관관계를 발견하였는 데, 이는 성과주의의 인사제도를 시행하는 데 있어 연공주의 선호가 높은 기타발전소 직원들의 경우 수용도가 낮아 변화관리의 주요 대상이 됨을 확인할 수 있었다. 또 연공주의 선호에 대한 집단간 분산분석의 결과에 의하면, 직군별로는 화학, 정보통신, 발전이 높게 나타났고 사무, 토건은 낮게 나타났다. 부서간 차이는 발전소가 높고 건설사업소나 본사는 낮게 나타났다. 근속년수별로는 근속년수가 증가할수록 연공주의 선호가 증가함을 볼 수 있었다. 마지막으로 본 연구는 설문지법에 의한 연구상 한계를 극복하기 위해, 사전 설문조사에 의한 인식조사 및 전문가 그룹 인터뷰 등을 통해 나타난 내부평가나 인사고과제도상의 문제점을 파악, 실무적인 관점에서 개선방향을 진단, 제시하였다.

[국내 학위논문]

기업경영의 성패는 조직역량의 극대화에 달려있다. 이를 위해 인적자원 관리의 질 향상이 이루어져야 하고 그것은 진정한 의미의 능력주의 실현에 의해서 가능하게 될 것이다. 능력주의로의 변화는 기업문화의 변화를 전제로 하며 구성원들의 의식변화와 기업의 새로운 비전 및 이념에 대한 공감대의 확산을 통해 능력 있는 사람이 대우받고 존경받는 분위기의 조성이 필요하다. 승진, 보상시스템 결정 수용도에 영향을 미치는 요인들을 조직공정성 이론에서 강조하는 절차공정성에 대한 지각과 전략적 인간자원관리이론의 핵심 변수인 성과평가, 승진, 보상시스템 제도의 효과성에 대한 비교적 관점에서 실증연구를 통해 분석한다. 본 연구의 목적을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이론적 고찰을 통해 조직공정성, 조직몰입, 직무만족 등에 대한 기존연구의 이론을 정리하고, 성과평가, 승진, 보상시스템제도의 공정성유형에 따라 조작유효성에 영향을 미치는 형태의 차이와 그 내용을 규명한다. 둘째, 성과평가, 승진, 보상시스템제도의 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성중 목표관리에 미치는 공정성의 내용을 알아본다. 셋째, 기업복지의 수준이 상이해짐에 따라 성과평가, 승진, 보상시스템 제도의 조직공정성 중 조직몰입에 영향을 미치는 공정성의 애용과 그 영향정도를 검증해본다. 이상의 목적하에 승진, 보상, 평가시스템별 공정성 인식의 결정요인과 결과관리시스템 영역으로의 적용확대와 실무적으로 기업조직의 인적자원관리시스템의 공정성 확보와 효율성 증대를 위한 방안을 찾아보고자 하였다. 본 논문에서는 인사평가제도가 실질적으로 종업원들에게 제도상으로 만족을 주는가, 그리고 이 만족이 직무몰입과 조직몰입에도 긍정적인 영향을 미치는지에 대해 알아보았다. 그 결과 종업원들이 기업 내에서 실시하고 있는 인사평가제도에 전반적으로 약간의 불만족인 견해를 갖고 있었 으며, 상사가 평가를 하는 것에 대해 부정적인 견해와 동시에 동료/부하/상사에 대한 복합적인 평가를 선호하였고 인사평가의 방법, 공정성, 빈도에 대해 적당하다고 느끼는 사람일수록 평가제도에 대해 만족한다는 것을 알 수 있었다. 인사평가제도에 대해 만족도가 높은 사람이 직무몰입과 조직몰입에 만족도가 크게 나타났다. 예상과는 달리 평가의 활용목적이 긍정적으로 인식될수록 구성원들의 인사평가에 대해 만족도가 높을 것이라 기대했으나, 실증분석결과는 인사평가의 활용목적에 대해 부정적으로 인식하는 종업원들이 오히려 인사평가에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이는 현재 인사평가에 대해 만족하는 종업원들도 실제 인사평가의 결과가 승진이나 부서 이동에 제대로 활용되지 못한다고 느끼기 때문이라고 해석할 수 있다. 생산직, 기능직, 사무직등의 고졸사원의 경우 진급이나 급여체계에 조정이 필요하며, 또한 대학원이상의 졸업자들도 고학력에 대한 적정대우가 필요하다는 시사점을 얻었고 현재 상사에 의한 인사평가보다는 상사나 동료, 부하에 의한 복합적인 평가방법을 전반적으로 선호하고 있으므로 신중히 평가방법 변경을 고려해볼 필요가 있으며, 직무나 조직몰입 측면에서 다수의 사람들이 현재의 업무에서 타부서로 보직순환을 하고 싶어하는데 이는 조직의 원활한 업무수행에 차질만 없다면 개인의 경력개발 차원이나 회사가 장래에 대한 인재개발 측면에서도 신중히 검토되어야 할 것으로 판단되고 개인이 회사나 조직에 대한 몰입자체도 높아져 회사측면에서도 두 마리 토끼를 동시에 잡는 좋은 결과가 예상된다.

[국내 학위논문]

본 연구는 신공공관리에 입각한 공기업 제도 변화가 정부투자기관 사장의 성과에 미친 영향을 분석한 논문이다. 특히 선행연구에서 공기업 성과와 효율성에 부정적인 작용을 한 것으로 비판을 받았던 낙하산 인사가 정부투자기관 사장경영성과에 과연 어떤 영향을 끼쳤는지에 대한 실증적 분석을 하고 있다. 분석결과 1999년 정부투자기관관리기본법의 개정과 함께 새롭게 도입된 제도들로 인해 낙하산 인사에 기인하고 있는 역선택 문제와 도덕적 해이 문제가 상당 부분 개선되고 있음을 보여주고 있다 또한 동시대 낙하산 대 실적 인사와 같은 투자기관 사장 임면유형보다는 사장의 관련기관 경험유무와 투자기관의 특성이 사장경영 성과에 통계적으로 의미 있는 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 따라서 이 논문은 기존에 논란이 되어왔던 공기업 임원의 낙하산 인사에 대한 새로운 시각을 제시할 수 있고, 효율적인 공기업 관리에 대한 제언을 할 수 있다는데 의미가 있다.

[국내논문]

본 논문은 국방 인사정보 S/W체계 개발에서 정량적 품질평가를 위한 것이다. ISO/IEC 9126에서 권고하는 국제표준에 입각한 정량적 품질평가방법을 적용한다. 계수적 평가의 6가지 기준을 제안하고 기능성, 신뢰성, 사용, 효율성, 유지보수성, 이식성과 세부 부특성 27항목을 설정하고, 품질 검사표는 S/W 품질을 측정하는 매트릭을 도표로 작성하였다. 국방사업의 특성을 반영한 우선순위에 의한 가중치를 주어 사용자의 목적에 맞는 국방 인사정보 S/W체계의 정량적인 평가방안을 연구하여 제시하였다. 정량적 품질평가적용에서 80%의 만족도와 현업 보직자 8명중 7명이 매우 만족(87.5%)과 1명은 만족(12.5%) 표시하여 신뢰성과 기능성에 대한 사용자의 만족도가 높은 것으로 판정되어 효율적인 국방 S/W사용과 효과를 분석하여 국방력의 향상에 기여하고자 한다.

[국내 학위논문]

현대사회는 조직 사회라 할 수 있다. 이러한 조직들을 관리하는 데 있어서 가장 중요한 것은 인적 요소의 관리라고 할 수 있다. '인사가 만사이다'라는 말에서 볼 수 있듯이, 어느 조직에서나 인간이 차지하는 역할과 비중은 매우 크다. 어떤 조직체에 속한 구성원이 어느 정도 그 조직을 위해 활동하느냐에 따라 목표달성을 위한 그 조직의 능률과 실적면에서 현격한 차이가 나타나고 있음을 많은 연구에서 볼 수 있다. 아무리 과학기술이 발달하는 등 주변환경과 상황이 변한다고 해도, 궁극적으로는 사람이 조직의 업무를 추구한다. 기업 내에서 인간이 생산, 마케팅, 인사, 재무 시스템 중에서 주체적인 기능을 담당하기에, 인사 시스템은 여타의 경영 하위 시스템을 통제하는 주체적인 기능을 수행한다. 이 점은 군대에서도 마찬가지이다. 군이 수행하는 전쟁에서의 승패도 결국 그 전쟁에 참여하는 인적 자원의 능력에 의존하게 마련이다. 따라서 조직을 구성하는 인적 요소를 어떻게 조정하고 통제하느냐가 군대 조직의 성패를 좌우한다고 할 수가 있다. 우리 육군도 미래의 안보환경, 전쟁양상, 사회적 가치관 등 외부환경의 변화에 적절히 대응하고, 군의 임무와 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 합리적이고 과학적인 인사관리체계를 확립하는 것이 필수적이다. 무엇보다도 우수한 능력을 구비한 인재를 선발하고, 체계적인 교육훈련을 실시하여 군사 전문성을 개발하며, 능력과 적성에 따라 적재적소에 배치하고 조직화하여, 개인들로 하여금 조직에의 기여도를 최대화할 수 있도록 동기를 유발하는 것이야말로 강한 군대를 육성하는 핵심요체인 것이다. 인사관리는 4단계과정, 즉 인력의 확보, 유지, 평가, 그리고 개발에 의해 이루어지게 되며, 각 단계는 상호 밀접하게 연관되어 있다. 이러한 과정들 중에서 인사관리의 과학화에 가장 기초가 되는 것이 바로 평가과정이다. 즉, 인적 자원의 효과적인 활용과 능력개발을 위해서는 조직구성원의 현재적 능력과 잠재적 능력, 업적 및 실적, 업무수행태도, 적성 등을 객관적이고 과학적으로 평가할 수 있는 인사고과제도가 뒷받침되어야 한다. 이러한 평가결과를 바탕으로 할 때 진급선발, 배치전환, 교육훈련 등 제반 인사관리가 효과적이고 원활하게 이루어질 수 있는 것이다.

[국내논문]

광학서포는 회동서관과 함께 근대 초기 대표 서점이자 출판사 가운데 하나로 평가된다. 그럼에도 설립 연도를 비롯해 설립 취지와 발기인 등 기본적인 정보조차 잘못 알려져 있다. 이렇게 된 데에는 ‘廣學’이라는 공통 표제어를 사용한 광학사와 오인된 측면이 크다. 1906년 4월 윤치호를 비롯한 당대 유명 인사들이 발기인으로 참여해 설립했다는 내용은 모두 광학사에 관한 것이다. 요컨대 광학서포는 김상만이 1900년을 전후하여 중부 포전병문하(中部 布廛屛門下)에서 김상만책사로 시작해 1906년 이후 광학서포로 이름을 바꿔 1920년대 후반까지 존속한 출판사이다. 광학서포의 활동은 1905년부터 게재된 신문 광고에서 확인된다. 처음에는 주로 수입서적을 발매하는 것이 목적이었으나 1907년부터 본격적인 서적 발행에 나서 『혈의누』를 비롯, 1910년 일제가 서적 발매 및 압수 처분을 내리기 전까지 활발한 출판활동을 전개하였다. 특히 신채호, 장지연, 유원표 등 당대 개화 지식인의 서적을 간행하면서 대표적인 애국 계몽을 지향한 출판사로 자리매김하기에 이른다. 그러나 1910년대 광학서포는 신문관을 비롯한 타 출판사와 협업하는 등의 변모를 꾀했지만 1918년 김상만 사후, 1910년 이전과 같은 활동을 전개하지 못한다. 이 때문에 한문 서적 위주로 퇴보했다는 평가를 면치 못하고 있는데 이는 광학서포 서적 목록의 일부에 지나지 않는다. 따라서 광학서포에 대한 기존 평가는 재검토될 필요가 있고 이를 위해 광학서포의 발행 및 발매 서적에 대한 연구가 요청된다.

[국내 학위논문]

[국내 학위논문]

Purpose of study Influence of the reasonable management of the merit Rating system on the business environment of the Tourist hotel employee in performance rating, points in doubt are brought up in preparing various systems for securing impartiality and the reality of the performance rating. The evaluation of work through impartial and rational performance rating can indicate directions, in view of manpower planning, for effective management. Further, according to the change of thinking about spare time, the satisfaction of own work is not related just to the simple economic level but even to the thinking of the means for making use of spare time In the life. As we consider that the importance of performance rating and employee's satisfaction is connected to the satisfaction of guests, thus having Influence the result of enterprises, the necessity of positive study on impartiality, rationality and recognition of performance rating is on the rise. the purpose of this study is to present more effective scheme on the future hire and management of the employed through corroborative study against hotel employee for grasping the influence of rational and effective management of the Korean tourist hotel performance rating upon the satisfaction of employee. The objectives for accomplishing this purpose are; first, to establish interrelationship between performance rating and work satisfaction by inquiring into the theoretical background of Performance rating and work satisfaction, and institute basis thereof for positive analysis. second, to provide important guidance on the management of employee manpower resources by analyzing how the work satisfaction is influenced by recognition, rationality and impartiality of hotel enterprise performance rating. The purpose of this study is to suggest influence of the reasonable management of the merit rating system on the business environment of the Tourist hotel employee. in Gyeong-Ju. The approach this study used questionnaire to extract the point at issue from personal rating of hotel company and co suggest a reform measure. Carried out documentary study and positive study at the same time and as for the extent of contents, the Chapter 1 consists of the necessity of study on the interrelations of tourist hotel Performance rating and work satisfaction and purpose of study thereof and concrete study extent and method for accomplishing the Purpose of this study. The eight subordinate variables were selected to analysis, and the independent variables, that is human details, were selected. The data which was gained by questionnaire was analyzed by the program of SPSS/PC'. such as ANOVA and t-Test, to analysis problem of personnel evaluation system or hotel company. Research findings the results or this study about difference between each factor or personnel rating and demographic variables are briefly as follows. According to the sex, the result or this study has shown a significant difference in recognition and fairness of personal rating system and opinion reflection of a considered person. According to the age, the result or this study has shown a significant difference in recognition and fairness or personal rating system and contribution to company. According to whether marriage or not, the result or this study has shown a significant difference in recognition and fairness or personal rating system, opinion reflection of a considered person and contribution to company. According to the level or education. the result of this study has shown significant difference only in necessity of training for considering person. According to the work year. the result or this study has shown a significant difference in recognition and fairness of personal rating system und contribution to company. According to the place of working, the result of this study has shown a significant difference in recognition and fairness or personal rating system. According to the Position, the result of this study has shown a significant difference in recognition about personal rating system contribution to company und feed-back of ratings results. I would like to suggest, in the future study or the personal rating system, some suggestions as follows. Forth, if was shown that the impartiality and rationality factors had influence on promotion reflection of performance rating and that the rationality factor had influence on all reflection factors of performance rating; pay, welfare level, education and training and post placement the above study results provide suggestions like the followings; first, as we see that the rationality of the performance merit rating system have influence on work satisfaction and reflection of performance merit rating, it is really necessary tn develop, after execution, rational feedback scheme and expansion of the participation of the performance merit rated. In the performance merit rating, supplementary actions should be urgently taken, after execution, in education and training fields. When there is execution of feedback for participation of the performance rated, it will be recognized as more impartial and ration performance rating system. Second, as we see that the employed of special 1st class tourist hotel shave more true understanding on the recognition of the performance merit rating system and the impartial tourist hotels is necessary. Third, as we see that the surveyed were low generally in recognizing the impartiality of performance rating execution, the systematic and rational work evaluation factors should be present. I hope the future study will be accomplished in the condition of more member and more hotel extending the whole country than this study, because this study was restricted in Gyeong-Ju. This study mainly treated considered person as s subject of survey, by the way. In conclusion, as for the proposal for follow-up study. the study on the interrelationship of performance rating, work satisfaction and good results of work should be carried out at the same time too. Finally, to the diversified survey, the future study should set up more and more variables than now.

[국내 학위논문]

Evaluation of person has a important function which offers a lot of information that is necessary for personel management. The reason can be said that from this evaluation of person, we can accesses not only current value of member but also the potenstinal value of him.this can contribute to activation of organization. Also the evaluation of persons has the prime purpose such as giving feedback for his achievements ,rewarding his level of achievement and devloping his nature and ability. Especially the military which has the clear chain of commands and requiers the current value of a member puts emphasis on valuating soldiers. in addition ,since sergeant takes such important part of military in korea, the evaluation of sergeant is vary important and need to maximize the effectiness. Through this surveying the result might be described as that sergeant himself is indifferent to evaluation one of his the most important valuing factors. And this indifference might come from the fact that the most of them are relationaly isolated compared to the state of G.I and offciers - the first G.I has relationaly high welfare benefit and the second has clear bases of evaluation. While I was reserching ,I made much efforts to get preceeding papers on this thesis ,but there was no papers about the evalution of sergeant. On the contrary, the papers on officers and military servicers would be found easily. considering this fact ,the administer who does personel as well as sergeant himself is demanded to revalue the system taking a lot of comprihension of them into account. So the result from this surveying can be suggested as below. First ,the administer who does evaluation as well as sergeant needs periodical trainings to devlop recognition about evaluation of them. Second ,existing 10 factors of evalution must be improved to more realistic ones. From allocating points differently on each factor, real evaluation can be achieved. Third ,the diagram of rating must be dualized. Fourth ,the rating system should be performed through two step and opinion columm of sergeant major should be inserted the required to convert relative evaluation to the alsolute one. Fifth, at the evaluation of third step, there should be converted to alsolute from relative. Sixth ,evaluation from sereagent major should be substituted with opinion of commander. Seventh ,the right of evaluation should be gives to hiher sergeant or sergeant major. Eigth, the evaluation results should be open to the public from the starting point for its feedbacks. Ninth ,the allocation of points on evaluation and gab between the grade should be reduced and there should be the proposition of 3 years of period instead of 5 years. These nine results came from analyzing the data from question. By the way the only insufficient thing in analyzing is that the present state of dazzing effect ,geberosity tendency , application on evaluating is not suggested. But these results and data must be helped to be efficient of evaluation on sergeants and personnel management . in addition, it is demanded that sergeant himself should take interests in the problems of his own and keep researching on them

[국내논문]

기존의 감성평가방법은 대립하는 뜻의 단어를 중복되지 않게 선택하거나, 단계별로 제시된 수치를 선택해야 하는 등, 미리 준비된 것 중에서 골라야만 했다. 하지만, 본 연구에서는 평가대상항목에 대해 미리 준비된 수치에서 고르지 않고, 인간의 애매한 평가를 시각화하는 방법을 개발했다. 본 프로그램은, 제시된 평가항목에 대한 주관적인 느낌을 피험자가 마우스나 펜타블렛을 이용해 손으로 그려서 입력하는 방식이다. 그리는 방법이 자유롭고, 평가에 대한 애매한 표현이 가능하다. 정해진 기준이나 제한이 적고, 생각대로 그려서 표현한다. 연이어 그려진 원은 면적이 자동으로 계산됨과 동시에 각 원의 면적비율이 원 그래프로 표시된다. 그려진 원은 크기, 색, 선의 굵기, 투명도 등의 수정이 가능하고, 평가 후에는 원의 비교, 조정이 가능하도록 되어 있다. 개념모델을 손으로 그린 원으로 표현하여 시각화 하는 것으로 인사평가, 고통평가, 제품평가 등의 응용범위가 넓다. 성 마리안나 이과대학병원 간호지원센터 직원들에 의해 그 가능성을 평가 받아, 현재 간호사자신의 인사평가 툴로써의 효과를 검증 중에 있다. 이와 함께 환자의 고통의 종류와 그 레벨을 표현하는 프로그램과 KJ법을 응용하여 다이내믹한 인터페이스로 개념모델을 효과적으로 시각화할 수 있도록 개발을 진행하고 있다.

[국내 학위논문]

평가 제도가 실질적으로 목표하는 바를 이끌어냈는가가 중요한 의미를 가짐에도 불구하고 그동안 평가제도의 도입, 제도적 개선점을 논의하는 연구는 다수 존재하였지만, 실제 평가 제도가 원하는 결과를 이끌어냈는가 하는가에 대한 연구는 많지 않았다. 그 이유는 평가 제도와 평가 지표가 지속적으로 변화하여 일관성 있는 연구가 어려운 등 연구의 한계가 존재하기 때문이기도 하고, 평가제도 자체에 대한 연구의 역사가 오래되지 않았기 때문이기도 하다. 이에 본 연구에서는 공기업의 경영환경을 분석하여 BSC의 네 가지 관점, 즉 재무관점, 고객관점, 내부프로세스관점, 학습 및 성장관점 등, 각 관점을 계층분석적 의사결정방법(AHP : Analytic Hierarchy Process)을 통하여 그 중요성을 적절히 반영하고, 각 하위 핵심성과지표(KPI)에 대하여는 4가지 관점과의 상관관계룰 분석하여 가중치를 산정하는 새로운 인사평가제도를 제안하였다. 또 이 결과를 공기업 성과시스템에 적용하고 그 효과를 예측하여 바람직한 성과측정 모형을 제시하고자 한다. 연구방법은 선행연구에서 도출된 BSC의 관점으로 H공기업 임직원들을 대상으로 설문조사하고, 분석하여 결과를 얻었다. 이 결과를 다시 AHP로 조정하여 인사평가시스템에 반영하여 이를 기존의 인사평가시스템과 조합하여 새로운 인사평가시스템을 제안하였다. 이렇게 제안한 인사평가시스템을 본 연구의 대상인 H공기업에 실제 적용하여 그 효과를 증명하였다. BSC의 네 가지 관점은 목표의 장 $단기 균형, 측정지표 간 원인과 결과 사이의 균형을 이루어 구성된다. 적절하게 구축된 성과기록표는 모든 측정지표들이 명확히 설정된 비전하에 통합된 전략의 달성을 지향함으로 통일된 모습을 나타나게 된다. H공기업 임직원을 대상으로 하여 얻은 BSC분석결과는 다음과 같다. 첫째, 재무적 관점 및 재무적 관점 평가에 영향을 미치는 특성간의 상관관계분석 결과, 요인들 간의 상관계수는 0.34∼0.49로 대부분의 요인들 간에 밀접한 관련성이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 재무적 관점에서 재무적 예산 평가, 관리업무 비용최소화를 위한 노력, 정부보조금 지원 사업 집행률 제고 노력, 운용관리의 효율성 극대화가 경영혁신평가 시스템 재무적 관점에 영향을 미칠 것이라는 가설의 다중회귀분석 결과, ‘관리업무 비용최소화를 위한 노력이 경영혁신 평가 시스템 재무적 관점에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.’ ‘정부보조금 지원 사업 집행률 제고 노력이 경영혁신 평가 시스템 재무적 관점에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.’ 가설이 채택되었다. 이 결과는 공기업에서 재무적 관점을 평가하기 위해서는 관리업무 비용최소화를 위한 노력과 정부보조금 지원 사업 집행률 제고 노력의 적극적인 활용이 요구된다고 볼 수 있다. 셋째, 고객관점에서 고객 서비스 관련 지표 개발, 자격검정 고객 만족도 제고, 국가 자격증 발급 편이성 성과, 내부 고객 만족도가 경영혁신평가 시스템 고객 관점에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검정하기 위하여 다중회귀분석 중 전진선택법을 실시한 결과 객관점에서 고객 서비스 관련 지표 개발, 자격검정 고객 만족도 제고, 국가 자격증 발급 편이성 성과의 3개의 가설만 채택되었다. 넷째, 프로세스관점에서 자격검정업무 제도 개선 성과, 국가 자격검정 시행 체제 확립성과, 사업실적 달성도, 검정사업 시행관리 성과가 경영혁신평가 시스템 내부 프로세스 관점에 영향을 미칠 것이라는 가설을 다중회귀분석 중 전진선택법을 실시하여 분석한 결과 모두 채택되었다. 다섯째, 학습관점에서 직원가치의 향상 노력 평가, 개선 및 시행관리 노력도, 경영 목표 공유 노력도가 경영혁신평가 시스템 학습 관점에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검정하기 위하여 다중회귀분석 중 전진선택법을 실시한 결과 직원가치의 향상 노력 평가, 개선 및 시행관리 노력만 채택되었다. 이상의 결과를 기존의 인사시스템에 적용하여 AHP기업으로 새로운 인사평가시스템을 만들 수 있었다. 국가기관의 경쟁력은 국가 생산성을 향상시키기 위하여 아주 중요한 위치에 있으며, 이를 위해서도 직무에 대한 평가 시스템의 설계는 매우 중요하다고 할 수 있다. 조직은 공통의 목적을 가지고 공헌하는 협력 시스템이기 때문에 조직의 생산성 향상도 개개의 요소에 대해 접근하는 것이 아니라 조직 전체적인 차원에서 시스템적으로 접근해야 한다.

[국내 학위논문]

본 연구는 호텔기업의 인사평가 공정성의 하위요인인 절차 공정성, 분배 공정성, 상호작용 공정성이 구성원들의 조직 신뢰 및 상사 신뢰에 미치는 영향과 조직 충성도에 미치는 영향을 파악하여 다각적인 인적자원관리 방안의 시사점을 제공하고자 수행되었다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 3개 영역의 가설을 설정하여 이에 대한 검증을 수행하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 인사평가에 대한 구성원들의 공정성 지각의 하위요인 모두 조직 신뢰에 모두 영향을 미치는 것으로 나타났고, 상사신뢰에 영향을 미치는 인사 평가 공정성의 경우, 절차 공정성 및 상호작용 공정성이 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 충성도에 영향을 미치는 인사평가 공정성의 경우, 분배 공정성, 절차 공정성은 기각되었으며, 상호작용 공정성만이 조직 충성도에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석 되었다. 마지막으로 신뢰의 하위 요인 모두 조직 충성도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 앞선 연구 결과를 통하여 본 연구의 주요 시사점과 의의는 다음과 같다. 첫째, 호텔 기업은 인적 서비스를 기반으로 하고 있기 때문에 타 산업보다 인적자원관리를 매우 중요시 하고 있기 때문에 인사평가에 있어 업적 평가, 태도 평가, 능력 평가의 공정성을 마련하여 기업의 경쟁력을 마련하고 능력주의의 인사를 실현할 필요가 있고, 인사평가 설계 시 현업 부서의 팀장 및 팀원이 평가표 설계에 참여하여 현업 부서의 의견이 최대한 많이 반영될 수 있도록 해야 할 필요가 있다고 판단된다. 둘째, 호텔 산업에서 상사와의 상호작용이 매우 중요하다는 것을 의미하는 것으로 조직 내에서 전문가로서 인정받고 가치가 존중되어지기 위해서는 상사의 적극적인 지원 및 배려가 우선시되어야 한다. 상사는 구성원의 성장 욕구와 조직의 여건을 연결해주는 중재자로서 멘토 역할을 수행해야 한다. 즉, 상사의 적극적인 관심 및 피드백은 구성원들로 하여금 호텔에 대한 충성도를 고양시킬 수 있으며, 반대로 상사의 무관심 및 배려가 이루어지지 않는다면 조직에 대한 충성도가 저하되어 조직이탈이라는 부정적인 결과를 가져올 수 있다는 것을 인지해야 한다. 셋째, 호텔 기업에서의 동기부여적인 측면에서 인정 프로그램의 확대 실시를 통해 탁월한 성과와 선행이 조직 내에서 받아들여지고 인정되는 조직 풍토가 조성되도록 하며, 잘 설계된 직무를 바탕으로 관리자에 대한 권한의 위임을 확대하여 실행할 필요가 있다는 것을 의미하며, 직무에 맞는 권한의 위임이 실행되어야 권한과 책임이 균형을 이룰 수 있다는 것을 제시하였다. 따라서 본 연구에서는 호텔 기업의 구성원들이 자발적, 의욕적으로 직무를 수행할 수 있도록 상사의 권한의 적절한 위임, 목표 설정 단계부터 참여를 통한 오너십 확보, 구성원의 창의적이며 다양한 의견이 개진될 수 있도록 열린 커뮤니케이션 장려를 통한 생동감 있는 조직 문화가 정착되도록 제반 인사 평가 시스템의 개선이 필요한 것으로 사료된다.

[국내 학위논문]

최근 기업들은 국제화, 정보화 등 경쟁적인 경영환경에서 경쟁우위를 확보하고 유지하기 위해서 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 조직 구성원들이 성공적으로 업무 수행을 하기 위해서 요구되는 능력, 지식 및 기타 인적 특성들을 조사하여 역량모델을 개발하는데 높은 관심을 가지고 있다. 하지만 아직까지 기업들의 역량모델은 그 타당성을 검증하지 않은 채 사용되고 있어 역량을 기반으로 하는 인적자원개발 및 관리의 효과성이 반감되고 있다. 본 연구에서는 국내기업의 인사평가 자료를 활용하여 역량모델을 직군별로 개발하고, 모델의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 또한 규준(norm)설정 과정을 통하여 역량수준을 상호 비교할 수 있는 규준표를 개발함으로써 직군별 역량모델을 표준화하였다. 이를 위하여 D컨설팅사가 최근에 수행한 연구용역 자료 중 10개 기업의 역량모델과 인사평가 자료를 사용하여 분석하였다. 본 연구에서는 5가지의 역량 하위요인 즉, 지식 및 기술, 판단 및 사고능력, 대인능력, 업무태도, 업적 및 기여도로 분류하여 역량구조를 구성하고, 관리직군, 영업직군, 생산&#8228;기술직군, 연구&#8228;개발직군, 관리자직군 등 5개의 직군별 역량모델을 개발하여 신뢰도 분석과 문항분석, 요인분석을 통하여 검증하였다. 마지막으로 각 역량모델별로 백분위 점수를 사용한 규준표를 개발하여 개인의 역량수준을 다른 사람들과 비교할 수 있도록 모델을 표준화하였다. 본 연구는 직군별로 역량모델과 규준표를 제시함으로써 개인의 성공적인 직무수행을 위한 역량수준을 측정하는 검증된 도구를 개발하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구의 결과물은 기업 역량모델 개발과정에서 효율적으로 활용될 수 있을 것이며, 향후 역량모델의 개발과 관련한 연구를 활성화하는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다.

[국내 학위논문]

[국내 학위논문]

본 연구는 인사평가시스템의 특성과 조직공정성, 직무만족 및 조직학습과의 관계를 파악하기 위해 매개변수로 조직공정성, 조절변수로 직무만족과 조직학습으로 설정하여 연구 모형을 제시하고 연구 가설을 제시하였다. 오늘날 인사평가시스템의 중요성은 주요 기업에서 항상 염두에 두고 있는 사항이라고 할 수 있다. &#xD; 기존에 인사평가시스템의 특성이 직무만족이나 조직학습에 미치는 영향은 많이 연구되어 왔으나 인사평가시스템의 특성만이 직무만족 및 조직학습에 영향을 미치는 것이 아니라 인사평가에 대한 공정성지각에 따라 인사평가시스템의 특성이 직무만족 및 조직학습에 미치는 영향에 차이가 있음을 확인하는 것이 본 연구의 목적이다. 즉, 인사평가의 특성에 해당하는 인사평가자에 대한 신뢰성과 평가 기준의 타당성, 그리고 평가결과의 피드백에 대한 적절성 및 피평가자의 참여도와 공정성지각의 수준에 의해 직무만족 및 조직학습에 영향을 미칠 것이라는 점이다. &#xD; 이러한 내용을 바탕으로 이론적인 배경을 정립하고, 선행연구들을 분석하여 이론과 연구를 고찰시켰다. 그 후 인사평가시스템의 특성과 조직공정성, 직무만족 및 조직학습과의 관계를 파악하기 위해 매개변수로 조직공정성, 조절변수로 직무만족과 조직학습으로 설정하여 연구 모형을 제시하고 연구 가설을 제시하였다. 그 결과 인사평가의 특성에 대한 지각은 조직공정성에 긍정적인 역할을 미칠 것이라는 첫 번째 가설은 반은 채택되었으며, 인사평가의 특성에 대한 지각은 직무만족과 조직학습에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 두 번째 가설은 기각되었다. 하지만 조직공정성 변수는 인사평가의 특성에 대한 지각과 직무만족 및 조직학습과의 관계를 매개할 것이라는 세 번째 가설과 조직구성원의 조직공정성(분배공정성, 절차공정성)에 대한 신뢰는 직무만족과 조직학습에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 네 번째 가설, 그리고 다섯 번째 가설인 직무만족과 조직학습은 서로의 관계를 매개할 것이라는 점은 타당성 및 신뢰도 검증을 통하여 가설대로 입증되었다. &#xD; 인사관리는 피평가자의 수용과 정확한 평가가 매우 중요하다고 할 수 있다. 결과적으로 조직구성원의 동기부여와 직무만족 및 조직학습, 그리고 성과의 공정한 분배를 위해서 기업에서는 분배공정성과 절차공정성을 고려한 평가와 시스템을 정착해야 하며, 그러한 인사관리시스템은 조직구성원의 신뢰를 바탕으로 하여 객관적이면서 투명하게 이루어져야 할 것이다.

[국내 학위논문]

經濟의 高度成長으로 오늘날 우리나라의 企業은 그 規模가 擴大되고 關聯範圍도 넓고 複雜해져 企業시스템이 擴大되지 않을수 없게 되었다. 企業內 業務의 內容은 近來 점차로 多樣化되고 高度化되었다. 製品의 多樣化. 販賣戰略의 重要性, 情報의 시스템化, 電算業務의 導入 및 이에 따른 經營의 多角化 등 많은 側面에서 企業은 變化를 보여 주고 있다. 이와같은 變化에 따라 우리의 企業은 合理的인 經營管理 및 人的資源의 效率的인 運營이 要求되고 있다. 人的資源의 效率的 活用을 위해서는 組織體에서 個人의 能力을 發揮할 수 있도록 柔軟性있는 經營으로 組織構成員의 職務遂行能力을 評價하고 그 構成員의 潛在力開發, 能率向上, 處遇改善을 위한 組織員의 能力을 評價하여야 한다. 여기서 人事管理의 한 制度로서 人事考課의 重要性이 새롭게 부각되고 있다. 本 論文은 組織에서 人間의 能力을 活用하고, 우리나라 企業實情에 적합한 人事考課制度의 發展的인 定立方向을 提示함에 目的을 두고 구상되었으며, 이러한 硏究는 人事考課와 人事管理的 側面과의 關係를 人間의 能力이라는 관점으로 分析하여 能力이 人事考課를 통하여 얼마나 開發되며 活用되고 있는지를 알기 위하여 S銀行과 D證券社의 二個金融業을 選定하였다. 또한 이에 대한 人事考課制度의 規程 및 全般的인 硏究文獻을 檢討하고 實態를 把握함으로써 人事考課制度의 效率性을 比較分析하여 그 問題點을 提起하고 人事考課의 綜合的인 理論과 結付하여 運營方案을 摸索하였다. 따라서 S銀行과 D證券社의 合理的인 考課制度의 樹立을 위한 發展方案을 제시하면 다음과 같다. 1. S銀行과 D證券社 共通의 發展方案 1) 從業員의 勤務意慾을 向上시키기 위한 非統制的 目的으로 잠재적 보유능력개발에 活用되어야 한다. 2) 人事考課의 公正性 確保와 직원들의 자기개발을 위해서 人事考課는 본인에게 공개하는 것이 바람직하다고 본다. 3) 考課者의 敎育訓練의 未實施로 인한 被考課者의 被害를 防止하기 위하여 考課者의 敎育訓練은 반드시 實施하여야 하며, 個人別 具體的, 專門硏修의 主題로서 다루어지도록 해야 한다. 4) 年功主義와 能力主義의 調和의 妥當性을 인식하고 年功序列主義의 長點을 살리면서 調和있게 도입하여야 한다. 2. S銀行의 發展方案 1) 自己申告制度는 被評定者의 성격, 기질, 흥미, 희망, 잠재능력 등을 관찰할 수 있는 좋은 方法이며 특히 비통제적 目的에 人事考課를 활용하려면 자기 반성이나 자기 평가의 기회를 주어 상당한 實效를 거둘 수 있다. 따라서 이 制度를 채택하여 人事考課는 물론 人事管理에 활용하는 것이 바람직하다. 2) 考課點數의 割當比率은 정규분포로 함이 바람직하다. 3. D證券社의 發展方案 1) 考課要素에 가중치를 부여하고 고과점수의 할당비율을 명시함이 바람직하다. 2) 自己申告書에 上司觀察表를 倂用함으로써 보다 적정한 評價를 할 수 있다. 그러므로 人事考課制度는 組織構成員으로 하여금 自身의 組織을 사랑하고, 긍지를 가지며 自身의 能力을 人事考課를 통하여 開發하면서 勤務意慾을 向上시켜 經營成果를 極大化할 수 있어야 한다. 따라서 人事考課制度는 組織員 能力과 機能을 最大로 發輝할 수 있도록 끊임없는 努力과 硏究가 必要하다.

[국내 학위논문]

최근 인사관리가 능력과 성과중심으로 급속하게 전환됨에 따라 기업에서는 공정하고 객관적인 평가제도 구축이 최우선의 과제로 대두되고 있다. 이러한 상황에서 인사고과의 신뢰성과 타당성을 향상하기 위한 방안의 하나로 평가주체에 따른 평가방식의 다양화를 추구하게 되었다. 이는 종전의 상사에 의한 일방적인 평가에서 피평가자를 둘러싼 여러 정보원으로부터 다양한 평가정보를 제공받아 상사에 의한 평가를 보완해 줄 수 있다는 장점과 조직내 의사소통 기회 제공, 관리자들의 관리행태에 대한 피드백 제공 및 조직내에서 바람직한 관리자 역할에 대한 재정립 기회 제공 등의 여러 가지 장점에 따라 시도되고 있다. 그러나 이러한 여러 가지 장점에도 불구하고 계층적 조직구조에서의 상사의 평가권 침해와 통솔권한 위축 우려, 우리 기업내에서 평가주체별 공정한 평가문화 미성숙, 평가 목적을 명확하게 하지 않고 일단 도입하고 보자는 사고방식 등으로 인하여 도입이 지연되고 있거나 도입 이후에도 올바른 정착에 어려움이 많은 실정이다. 따라서 본 연구의 목적은 K공기업 다면평가제도의 신뢰성과 타당성 수준을 평가자와 평가도구(평가표)를 통해 검증해 봄으로써 향 후 공기업에서의 올바른 다면평가제도의 도입방안을 모색하는데 주목적이 있다고 하겠다. K공기업 다면평가제도의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 신뢰성은 평가자간 내적 일치도를 나타내는 Cronbach's Alpha 값을 측정하였고, 타당성은 주성분분석(Principal component analysis)을 실시하였으며', 평가주체별 대한 오류를 측정하기 위하여 관대화(skewness)와 중심화(kurtosis) 값을 측정하였다. 검증결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 상사평가, 동일집단 동료평가, 타 집단 동료평가 및 부하평가자별 평가표의 신뢰성과 타당성 분석결과를 보면 1급의 경우 평가주체별로 일관성 있는 평가결과를 보여주지 못하고 있는 반면에 2급의 경우는 상사평가, 동일집단 동료평가, 타 집단 동료평가 순으로 높게 나타났다. 여기서 주목해 볼 만한 내용은 평가주체별 평가표의 신뢰성은 .90이상으로 비교적 높으나, 타당성은 부하평가의 경우 특히 다른 평가주체들보다 현저히 낮은 결과를 보여주고 있어 추후 다면평가제도 개선시 타당성 향상을 위한 추가적인 노력이 필요하다고 하겠다. 둘째, 상사평가, 동료평가, 부하평가간의 관대화 비율을 측정해 본 결과는 모든 평가주체별 관대화 비율이 88%이상으로 심각하게 나타났는데 이에 대한 제도개선이 시급한 문제임을 지적할 수 있다. 고과자의 중심화 비율을 측정해 본 결과 모든 평가주체별로 중심화 경향은 거의 없는 것으로 측정되었다. 이러한 현상은 상대평가 방법을 적용하여 평가시 평가등급별로 인원을 사전에 배분하여 평가하였기 때문인 것으로 판단된다. 셋째, 동료평가의 평가행태에 관한 분석으로써 동일본부와 타 본부 동료를 함께 평가할 경우의 관대화와 중심화 비율을 분석해 본 결과 관대화는 타 집단이 높고, 중심화는 동일집단이 높게 나타났다. 이는 평가자 선정시 동일본부, 동일부서 동료들에게 무조건적으로 관대한 평가를 할 수 있다는 우려는 지나친 것이라고 생각된다. 다만, 전체적으로 관대화 비율이 지나치게 높으므로 이에 대한 제도적 장치를 보완해야 할 것이다. 넷째, 부하평가에서 평가자의 근속연수가 신뢰성과 타당성에 미치는 영향 분석결과를 보면 신뢰성은 근속상위그룹이 근속하위그룹 보다 다소 높게 나타났으나 차이는 거의 없었다. 타당성은 상위근속그룹이 하위근속그룹보다 8%이상 높게 나타나 평가경험이 많은 부하평가자가 신뢰성 있는 평가를 하는 것으로 나타났다. 지금까지 분석결과 요약에서 살펴본 바와 같이 다면평가의 어느 평가주체가 가장 높은 신뢰성과 타당성을 확보하고 있는지 또는 평가오류가 가장 적은지를 확정적으로 단언하기는 어렵다. 즉, 신뢰도의 경우는 평가주체별로 거의 차이가 없어 상사, 동료, 부하평가중 어느 평가주체가 믿을 만한지를 가설을 통해 주장하기 어렵다. 다만, 타당도의 경우 부하평가는 타 평가주체에 비해 현저히 낮아 가설이 지지되었다고 주장할 수 있을 것이다. 또한 관대화, 중심화에 대해서도 평가주체별로 큰 차이가 없어 가설을 통해 차이를 주장하기는 어렵다고 본다. 다만, 전체적으로 관대화가 매우 높게 나타났다는 문제점은 지적할 수 있다. 다면평가제도는 전통적인 상사평가의 문제점을 평가주체의 다원화를 통해 보완하고 인사고과의 신뢰성과 타당성을 확보하여 능력 중심의 인사관리로 전환하고자 하는 목적으로 도입하는데 본 논문을 통해 살펴본 K공기업의 사례는 평가주체간의 유의한 차이를 인정할 수 없었다. 따라서 평가주체의 다원화보다는 본질적으로 인사 고과의 신뢰성과 타당성을 향상시키고 평가오류를 최소할 수 있는 제도적 개선 노력이 오히려 더욱 필요하다고 하겠다. 다만, 평가자 다원화와 인사고과 과정의 참여 확대 등에 따른 평가결과의 수용성, 납득성 등이 다소 향상될 수 있다는 점에서 다면평가제도에 대한 관심은 지속적으로 증가할 것이다. 따라서 올바른 다면평가제도 정착을 위한 현업 인사관리 담당자의 지속적인 노력이 요구되어지는 현실에 직면해 있다고 하겠다.

[국내 학위논문]

본 연구는 철강산업의 다양한 분류 중 특히 코일서비스센터에 대한 전사적 자원관리 시스템 구축 및 적용에 관하여 연구하였는데, 코일서비스센터는 철강산업 공급망 중 일관제철소 다음 단계의 공급자로서 후방산업이 생산하는 주요제품에 대한 공급자 역할을 수행하는 중요한 요소이며, 대표적인 장치산업이면서도 부가가치의 극대화를 위한 효율적인 전사적 자원관리 시스템이 필수 불가결한 업종 특성을 가지고 있다. 이러한 특성들을 이해하고 ERP시스템의 도입효과를 최대한 확보하기 위하여 본 연구는 다양한 분야와 시스템에 관하여 고찰하였으며, 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 철강산업 코일센터의 전반적인 업무기능을 수용하여 일품 단위의 구매, 생산, 영업 관리를 구현하며 각각의 입/출력 화면들에 적용된 용어를 철강산업에서 일반적으로 사용하는 용어를 구현하고, 코일센터에 특화된 프로세스를 적용하여 범용 ERP가 갖는 모호함을 해결하였다. 둘째, 원재료의 주문 및 매입, 입고 정보의 일관성을 구현하여 실시간으로 제품의 흐름을 관리토록 하고, 견적, 매입, 입고, 생산, 출고 등 각 업무 프로세스 별로 이전 단계에서 생성된 자료를 활용함으로 입력사항을 최소화 하여 범용 ERP의 문제점인 과다한 자료입력 시간을 단축하고, 사용자 편리성을 제고시키는데 중점을 두었다. 셋째, 코일센터에서 반드시 구현해야 하지만 소규모 운영인력과 짧은 공정 등으로 인하여 관리가 불가능 했던 부분들 즉, 계획 및 주문생산, 작업지시와 실적관리, 로케이션 관리 들을 내외부 인터페이스 및 바코드 시스템 등으로 구현하였으며, 장치산업의 주요 요소인 각 라인에 대한 생산실적 등을 누계하여 설비의 효율적인 운영이 가능케 하였다. 이 부문 또한 범용 ERP에서는 확장 모듈로 구현해야 하는 특화된 부분이다. 넷째, 대규모 범용 ERP가 가지고 있는 불필요한 모듈들을 제거하고 중소기업에 맞게 자체적 운영이 가능하도록 업무 플로우와 프로세스를 구성하였으며, 거래처 변경 등 중소기업이기 때문에 발생되는 예외적인 이벤트들에 대하여 전문가의 도움 없이 자체적으로 용이하게 수정이 가능토록 구현하였다. 다섯째, 범용 ERP는 업종별 특성을 무시한 일반적인 업그레이드 위주이나, 본 코일센터 특화 시스템은 고객 모니터링을 통하여 코일센터별로 신규로 발생되는 프로세스 및 업무 등을 통합하여 표준화하고 표준모듈을 개발하여 지속적 반영 및 업그레이드를 실시하므로 범용 ERP대비 사용자로 하여금 좀 더 친밀감과 적용의 효율성을 높였으며, Fax Server, Mobile, e-Business 등 다양한 인터페이스 확대 모듈을 고객사 특성별로 적용해 특화 ERP가 갖는 범용성의 부족함을 해결하였다. 마지막으로, 업무처리 속도의 향상이다. 코일센터의 특성상 생산성의 극대화만이 경영목표 달성을 이룰 수 있으며 우리가 목표한 중소기업 코일센터의 경우 극심할 정도의 생산성과 스피드를 요구하였다. 나이프 조립도 등 코일센터만이 갖는 다양한 요구사항과 고려요소를 수용하고 특화된 전사적 자원관리 시스템으로 결산리드타임이 종전 15일에서 5일로 줄었으며, 5~10여명의 운영 인력으로는 구현 불가능했던 계획 생산, 원가 분석 등 비용절감과 수익 극대화에 직결되는 업무들로 범위를 확대해 나가는 효과를 얻게 되었다.