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[해외논문]
This research investigated the effects of (a) giving the rating purpose and (b) making differences in types of the purpose on rater's memory and performance ratings. The participants (N=99) were randomly assigned to purpose groups (a) salary increase decision, (b) remedial training decision, or (c) no purpose group. Then they were instructed to rate a target. After reading information about ratee's work behaviors, they were asked to recall the information, rate the performance and answer the affection for the ratee. Analyses revealed that the groups who had specific rating purpose recalled more information significantly than the groups with no purpose. The effect of purpose on performance rating was not found. However, the groups given purpose tended to evaluate the ratee with less influence of the affection than no purpose group. The differences in types of purpose had no effect on recall and rating
[해외논문]
[해외논문]
[국내논문]
本稿は日本における能力開vz型eY員人事評O―掛暖狀卜濫쑵흰텀雉�vzに向けての今後のあり方を論じたものである。日本ではeY員の場においても勤務評定の形該化が_S初から過去50年にもわたって指摘されてきた。評O―珖�돰性、評定者の評O≡責�人材育成への活用等の課題が쁕在していた。東京都や大阪府が新たなeY員人事評O―僑샙솔푸푸˚紐А�2006年現在、全V囍辯嵌撑狼И嫁뎁履튠ㄺ濡Ｏ곧伸쑵鮫�_눅홋랴펴ㆉ빽膠챗촣げられている。①「自己評O―袗茹オ랴왬貢則롼旬♩脆豈罪큭�自己目標の設定」、②「評O≫벳힌³횽≫�(法定[�象者との面談」、③「評O↓⒰�0鴻횽∪Ｙ計僑舜狼흰텐夙稍�[�_碧묀˘運못횽∠葺非愆槨謠랴울�[�評O�(段階評O�)と相[�評O 묀˘濡먕胸孝횽 묀˘議못횽⊥▧�0鴻횽▲죙⇒묀˘立못횽￡와喉珖尿�(フィ0攫�バック)」、⑧「苦情[�_碧� ⑨「評O￡와喉矯螺인롼�(x修、人事配置、表彰制度、給N等)への活用のほか、⑩「評O≫틏修」。今後も評O―岡お괭義蔿孔馥椒♨矣�0濩倚蓀椒▦�돰性、透明性、納得性は確保されなくてはいけない。また、[웂밝稍槨˚�eY員評O―去과쑵큭괭紐역稅鑛ㆀ묫홋랴튤략무튤夕藿무괴릊�0攫紐�[잆풭S制、評O―嬌��
[해외논문]
In this study, analysis has been executed on the free-description answers in the questionnaire of 360-degree feedback in personnel evaluation in an existing company. The aim of this analysis was to obtain a new evaluation index for the competencies of company managers, on which the company is expected to find a way of growth by enforcing innovative managers. We analyzed and visualized the mixture of textual and the categorical data from questionnaire results in the 360-degree feedback, and followed the presented process of chance discovery. In the case we used KeyGraph, the importance of managers' "trustworthiness" was discovered first. Then, following the process, we focused attention to managers' trustworthiness. That is, we executed a new 360-degree feedback with additional questions regarding managers' trustworthiness, in order to confirm the validity of the measurement. As a result, it turned out that the correlation of a manager's trustworthiness with his/her actions to surroundings, and with the business performances were high. This discovery presented with a useful measure for effective restructuring, leading to the growth of the company, and is currently being introduced to their personnel evaluations. This new process on the mixture of textual and categorical data was essential to this novel application of chance discovery to personnel evaluation. The presented success can be regarded as due to the human-centric process of mining scenarios from the mixed data.
[국내논문]
이 글은 덩시아오핑(鄧小平) 시기(1978~1997)에 변화하는 중앙정부와 성정부사이의 관계에 초점을 맞춘다. 연구영역으로는 개혁ㆍ개방 시기에 지방 분권화 경향의 한 예로써 종종 사용되는 재정부문을 주로 다룰 것이며, 실증적 자료를 바탕으로 중앙의 정책의도, 재정 감찰 및 보상, 인사부문의 역동적인 관계 안에서 중앙-지방간 관계를 검토하고 있다. 방법론적으로 최근 연구 성과를 바탕으로 구조적이고 제도적인 측면에서의 변화를 강조하면서 행위자의 의도와 인센티브 및 다양한 이슈들 간의 관계 속에서 포괄적으로 중앙-지방 관계를 이해할 필요가 있다는 것을 제시한다. 결론적으로, 탈 마오쩌동 시기의 중앙-지방 관계는 과거 계획경재시기 중앙이 지방에 대해 상영하달 식으로 명령하고 통제하는 전체주의적인 이미지와는 달리, 보다 복합적인 관계를 형성하고 있다. 일반적으로 중앙정부는 지방정부와 교섭과 타협을 통해 win-win의 영역을 창출하였다. 그러나 중앙-지방 재정관계는 중앙정 부가 win-win 영역을 창출하면서도 자체의 정책 우선순위와 의도에 따라 효과적으로 정책 집행을 할 수 있었음을 보여주며, 인사라는 수단이 이러한 중앙정부의 효과성과 밀접하게 결부되어 있음을 보여준다. 중국의 중앙정부가 동의를 형성하고 정책집행을 하는 능력은 최근 두 세기에 걸친 경제적 성공을 이해하는 데 도움을 줄 것이다.
[국내 학위논문]
본 연구는 재림교회 목회자 인사이동에 관하여 목회자와 평신도의 인식을 조사하고 그 차이가 무엇인가를 연구하였다. 그렇게 함으로 현재 실행되고 있는 목회자 인사 이동에 대한 실태를 알아보고, 더 나은 방향으로 인사 이동이 실행될 수 있도록 하기 위해 연구되었다. 연구는 동중한합회를 대상으로 조사하였으며, 평신도는 각 지역별로 선택하여 조사하였다.
 본 연구는 아래 질문에 답하는 것으로 한다.
 재림교회 목회자 인사 이동에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 위 질문에 따른 종속적인 질문은 아래와 같다.
 1. 바람직한 인사 이동 기간에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 2.목회자 인사 이동시 고충에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 3.문제 해결 방법에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 4.목호자 인사 이동과 교회 성장에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 5.인사 행정에 대한 목회자와 평신도의 인식은 어떠한가?
 본 연구의 설문 조사 결과는 다음과 같다.
 1.바람직한 인사이동 기간에 대하여 목회자는 평균 5년, 평신도는 평균 4년으로 목회자가 평신도보다 장기를 선호하는 것으로 나타났다.
 2.인사 이동시 고충에 대하여 목회자는 자녀 교육 문제가, 사모는 교회 사택 문제가, 평신도는 구도자 관리가 가장 큰 고충이라고 응답했다.
 3.문제 해결 방법에 대하여는 목회자가 평신도보다 적극적으로 해결하였으며, 목회자와 평신도 모두 자체적 해결 방법이 가장 좋다고 생각하고 있다.
 4.교회 성장에 대하여는 목회자와 평신도 모두 장기 목회 기간시가 단기 목회 기간시보다 성장과 분위기가 좋았다고 응답했으며, 평신도가 목회자보다 빠른 기간에 성장을 가져온다고 생각하고 있다.
 5.인사 행정에 대하여 목회자와 평신도 도무 부정적인 응답을 항ㅆ으며, 인간관계에 의한 인사 행정을 가장 큰 문제점이라 응답하였다.
 6.목회자가 선호하는 교회의 지역은 중,소도시이고, 규모는 중형 교회, 부서는 일선 목회인 것으로 나타났고, 평신도가 선호하는 목회자의 연령은 40대이고, 신임서는 안수 목사로 나타났다.
[해외논문]
[국내논문]
[해외논문]
[해외논문]
[국내 학위논문]
국내에서는 IMF를 이후로 急速度로 年俸制가 擴散되고 있다. 人的資源管理에서 評價制度란 모든 要素에 基本的인 자료를 제공하는 中樞的인 役割을 하고 있지만, 業績을 중요시하는 年俸制下에서의 評價制度란 결국 年俸決定의 核心의 役割을 담당하고 있다. 그러므로 연봉제의 정착을 위해서는 평가제도의 構築이 선행되어야 하며, 또한 人的資源管理의 效率性을 極大化하며, 企業의 目標達成을 위해서도 평가제도는 마련되어야 한다. 평가제도를 설계할 경우 職務分析이 선행되어야 하며, 내용은 信賴性과 妥當性 및 조직원의 受容性을 기반으로 하며, 반드시 시스템을 통한 체계에 따라 運營되어야 본래의 機能을 發揮할 수 있다. 또한, 評價方法으로는 序列法, 評定尺度法, 對照法, 强制割當法, 重要事實敍述法, 人的評價센타法, BARS, MBO 등이 있으나, 기업의 實定에 맞는 평가방법의 개발이 필요하며, 司正主義的인 傳統的 평가 방법에서 탈피하여, 개개인의 능력을 최대한 發揮할 수 있는 育成形 평가제도를 설계하므로, 무한경쟁 시대를 대처해 나갈 수 있는 人才開發이 가능할 것이다. 평가를 실시할 경우 평가자의 誤謬를 줄이기 위한 교육을 실시하여야 하며, 피평가자의 參與機會를 확대하고, 評價結果는 반드시 피드백을 하여 피평가자로 하여금 개선할 수 있는 기회를 부여하는 것도 매우 중요한 일이 된다. 본 硏究는 연봉제를 실시하고 있는 기업을 대상으로 현행 실시하고 있는 인사평가제도의 실태와 문제점을 조사 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 연봉제는 1998년 이후에 대다수 기업이 도입하였으며, 능력에 따른 賃金體系確立 目的과 사무관리직 위주로 전체근로자의 20%미만만이 대상자에 속하며, 대부분 成果給을 병행한 연봉제를 실시하고 있었다. 둘째, MBO를 실시하는 기업은 전체대상기업 중 74%를 차지해 대다수 기업이 MBO를 실시하고 있는 것으로 조사되었으며, 연봉에 反映하는 비율도 74% 수준으로 조사되었고, 평가방법은 개인의 성과와 집단의 업적을 동시에 고려하는 것으로 나타났다. 셋째, MBO평가 外에 能力評價와 態度評價 및 資質評價를 실시하고 있었으며, 평가의 設計는 주로 인사담당자(책임자)가 실시하며, 평가시 피평가자의 참여를 60% 이상의 기업에서 실시하는 것으로 조사되었다. 또한 평가 문항은 5∼7개로 설계하며, 평가자에 대한 敎育은 50%로 저조하였으며, 교육시간은 3∼6시간 정도 실시하는 것으로 나타났다. 넷째, 職務分析을 통한 평가제도를 실시하는 기업은 45% 수준으로 낮았으며, 평가결과에 대한 公開는 55% 수준으로 나타났으나, 피드백을 통한 교육. 훈련 등의 개선활동은 32%로 저조하였다. 다섯째, 活用側面에서는 결과를 통한 硏修, 休暇 등의 補償 수준이 낮았고, 賃金과 昇進. 昇格 등에 평가결과를 대부분 활용하며, 經歷管理나 敎育訓練 및 採用管理 등과 같은 육성형 평가제도가 이루어지지 않고 있는 것으로 조사되었다. 結論的으로 연봉제를 실시하고 있는 기업들은 MBO를 대부분 활용하고 있으며, 閉鎖主義式 평가제도에서 開放主義的 평가제도로 移讓되고 있다고 볼 수 있으나, 연봉제뿐만 아니라 인적자원관리 측면에서 보았을 때, 育成形 평가제도의 정착이 아직도 미진하며, 평가결과를 통한 活用方案에 많은 노력이 필요하며, 효율적인 평가제도의 정착이 기업의 成功을 좌우할 수 있다는 것을 主旨하는 바이다.
[국내논문]
일본어 종조사「ね」에 관한 연구는 「청자의 정보와 관련되는 설명」과 「화자 내부의 정보처리라는 관점에서의 설명」이 主流를 이루고 있다. 그러나 「あんた、とても素敵だよ/ありがとう、おたくもね」의「ね」와 같이 청자의 정보와는 관련이 없이 단순히 청자를 評O′求� 경우에 관해서는 그다지 언급되고 있지 않다. 이에 본고에서는 「評O 뮌�형의 「ね」를 중심으로 고찰한 결과, ①「인사치례적」인 기능도 담당하고 있다는 점, ②「ね」의「인사치례적」인 기능에도 청자에 대한 화자의 배려가 함의되어 있다는 점. ③결국 「청자에 대한 배려」라는 기능이 「行p븅⒞뇟� 뿐만 아니라 「評O 뮈〉� 공통적으로 들어있다는 점 등을 알 수 있었다.
[국내 학위논문]
인적자원관리의 핵심 통제수단이라고 할 수 있는 인사평가에 대해서는 지금까지 많은 연구와 분석들이 이루어져 왔고, 기업 조직성과 향상에 직접적인 기여를 해왔다고 할 수 있다. 하지만 지금까지의 이런 분야의 연구는 일반 사회조직 및 기업에 대한 연구가 주류를 이루고 있으며, 기본 속성상 폐쇄적일 수밖에 없는 군 조직 내에서의 실증연구는 그리 많지 않았다. 특히 군에서는 전통적 인사평가 개념에 따라 “평가의 정확성”쪽에 주력하는 편이며, 평가결과 적용에 있어서 평가만족도나 피 평가자의 인식, 피드백 등에 대해서는 수직적 지휘구조를 가진 군 조직 특성상 특별한 관심을 기울이지 않았다고 해도 과언이 아닐 것이다. 따라서 본 연구는 군내 인사관리의 효율성을 증진시키기 위한 여러 관련요소들의 상관관계를 실증적으로 규명하고, 개선 대책을 강구하려는데 기본적인 목적이 있다. 
 분석의 방법으로 문헌연구를 통하여 연구모형에 필요한 변수들을 도출하였으며, 변수들 간 가설 검증을 위하여 한국 공군본부 주요 지휘관․참모와 전 예하부대의 대위 이상 장교, 준사관 등을 대상으로 공군에서 공인된 내부 인트라넷 전자 설문체계를 이용, 설문조사를 실시하였으며, 설문에는 총 1295명이 참여하였다.
 이러한 실증분석을 통하여 나타난 주요 결과를 살펴보면, 먼저 공군 내 구성원들은 현행 인사평가제도 및 조직성과 등에 대해 비교적 만족하는 것으로 나타났으며(일정부분 조직원으로서의 긍정적 응답성향 표출 판단), 인사평가 영향 요인 및 만족도 등의 상관관계에 있어서는 다음과 같은 결과를 보여주고 있다.
 일반적으로 조직 내 구성원들은 자신에 대한 평가가 공정하게 이루어졌다고 수용이 될 때 사회적 교환이론에 의거 조직성과 향상에 더 기여하게 된다는 점에서 인사평가의 중요성은 군과 일반 사회조직이 다르지 않으며, 이러한 인사평가에 대한 만족도는 평가자의 개인적 요인과 함께 평가가 이루어지는 시스템적 요인으로부터도 영향을 받게 됨을 알 수 있었다.(선행연구 결과와 합치) 특히 평가자 인적요인 중에서는 상대적으로 평가 책임감이, 평가시스템 요인 중에서는 평가도구의 정확성이 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 분석되었으며, 이러한 요인들에 대한 피 평가자의 인식 및 평가만족도가 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치게 되고, 평가만족도와 조직성과 간의 관계에서는 내재적 동기 수준에 따라 그 영향력이 달라지는 것을 확인할 수 있었다.(조절효과 발생)
 반면에 조직성과에 가장 긍정적 영향을 주는 것으로 분석된 “평가자 교육 정도에 대한 피 평가자의 인식”이, 평가만족도에도 상당한 영향력을 줄 것이라는 가설은 기각되었으며 평가자의 책임감이나 경험, 평가도구의 정확성 등에 비해서는 상대적으로 그 영향력이 떨어져, 둘 간의 상관관계는 미약한 것으로 분석되었다. 즉, 평가자 교육은 그 자체로 평가의 정확도를 높이는데 중요한 역할을 하는 것은 사실이지만 평가자 교육 수준이 높다고 인식되어도 피 평가자 입장에서는 평가자가 정확한 평가도구 등을 활용하여 책임감을 갖고 올바르게 평가한다고 수용이 되어야만 그 만족도가 높아진다는 것을 알 수 있다.
 이러한 연구결과를 통해 평가자 인적요인 및 평가시스템 요인의 타당성/신뢰성 제고 노력은 물론, 평가의 정확성만을 강조하던 종래의 관점에서 벗어나 평가의 대상이 되는 피 평가자의 관점도 중시해서 다루어져야 하며, 이러한 측면에서 평가만족도를 제고시키기 위해 피 평가자의 적극적인 참여도 확대 노력(양방향식 의사소통/이의제기 방식 등 활용)이 필요하다는 점을 알 수 있다. 또한, 조직원들에 대한 잠재능력 계발평가 취지 등을 인식시켜 인사평가 자체에 대한 부정적 인식(평가오류, 상대평가에 대한 불안감/경쟁심 유발 등)을 완화시키려는 노력이 필요하고, 특히 인사평가 주체자로서 그 영향력이 큰 평가자 교육과 평가 책임감 등을 강화시키기 위해 조직 내부의 지속적인 관심 제고가 필요하다고 할 수 있다.
[국내 학위논문]
오늘날 인사평가는 모집, 선발, 보상, 승진, 해고 등 일련의 인적자원관리와 관련된 각종 의사결정과정에서 가장 근본이 되는 활동으로서, 그 중요성이 더욱 증대되고 있으나 전통적으로 인사평가는 상사에 의한 일방평가에 의해 이루어졌고, 이는 상사평가의 객관성·공정성·신뢰성에 한계를 보여 그 대안 연구가 지속적으로 이루어져 왔다. 이러한 대안 중에 하나가 이른바 다면평가제도라고 할 수 있다. 기존의 하향평가가 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다는 점에 비해, 다면평가는 개인의 업무수행을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 또 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있다. 우리 정부도 예외가 아니어서 다면평가제도를 합리적이고 효과적인 인사 평가방법이라는 인식 하에 대부분의 기관이 활용하고 있다. 그러나 최근 다면평가제도에 대해 공직사회에서 논란이 일고 있다. 이 제도가 여러 가지 긍정적인 측면이 있지만 우리 여건에선 아직 인기영합주의, 연공서열식 평가, 잘 알지 못하는 사람 평가 등 문제점이 많음을 시사하고 있다. 다면평가제도는 제도 실시에 대한 조직구성원들의 이해와 공감대가 형성되어 있어야만 비로소 소기의 효과를 거둘 수 있는 제도이다. 그래서 현장 연구를 통해 그 성과와 부작용 등을 확인·평가하고, 조직구성원의 평가에 대한 만족도를 파악해 봄으로써 불평불만에 대응하는 체계를 확립할 필요가 요구된다. 따라서 본 연구에서는 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시가 공무원의 인사평가제도의 만족도에 어느 정도 영향을 주는지 알아보았으며, 또한 평가자경험과 피평가자경험 유무집단으로 그룹화하여 두 집단간 인식의 차이가 있는지도 살펴보았다. 통계청 본청 소속 공무원을 대상으로 설문조사를 실시한 후, 기본적 특성 파악을 위하여 빈도분석을, 변수들의 신뢰도분석 및 개념타당성 분석을 위한 요인분석을 실시하였다. 가설 검증에 있어서는 다중회귀분석과 독립표본 t-검정, 상관관계분석을 실시하였으며, 집단간 차이분석은 유의수준 α=5%(신뢰구간 95%)로 설정하여 통계적으로 유의미한 것을 중심으로 분석하였다. 설정한 연구모형에 따라서 종속변수는 인사평가제도의 만족도로 설정하였고, 만족도에 미치는 선행변수들은 다면평가제도에 대한 인식을 3가지로 구분하여 다면평가의 수용성, 실효성, 다면평가 운영의 합리성 인식으로 정의하였다. 그리고 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단간 지각정도가 어떻게 다른지 파악하기 위해 두 집단별로 변수를 사용하였다. 연구결과, 각 측정변수에 대한 신뢰도는 α계수가 0.6～0.7로 나타나 충분히 확보되었고, 요인분석에 의한 타당성 결과는 요인 적재치가 모두 0.5이상으로 높게 나타났으며, 누적 분산비율 또한 약 70% 이상을 보이고 있어 각 변수의 개념 타당성이 높음을 알 수 있었다. 다면평가제도에 대한 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 공무원들이 인식하는 인사평가제도에 대한 만족도는 다면평가에 대한 수용도 인식이 높을수록, 다면평가 운영이 합리적으로 이루어질수록 높게 나타난 반면, 다면평가제도의 실효성에 관한 인식은 인사평가제도에 대한 만족도에 주요한 영향요인으로 작용하지 않는 것으로 나타났다. 한편, 평가자경험 유무집단과 피평가자경험 유무집단으로 나누어 이들 집단에 따라 다면평가제도에 대한 인식하는 정도의 차이가 있는지에 관한 분석 결과는, 다면평가의 실효성 인식에 대한 지각에서만 평가자 경험 유무 및 피평가자 경험 유무에 따라 다르게 나타났다. 따라서, 공공조직에 있어서 다면평가제도의 실시는 공무원의 인사평가제도의 만족도에 영향을 미친다는 결론을 얻을 수 있었으며, 다면평가제도에 대한 긍정적 인식이 인사평가제도에 대한 만족도에 매우 중요함을 시사하고 있다.
[국내논문]
This study analyzes trends in patents related to Drone-Bot combat systems. The number of patents on Drone-Bot combat systems began to sharply increase in 2016, and is expected to continue growing. As this field has been diligently researched for several years, it is nearing maturity. The patent search was performed on public and registered applications filed between 1998 and 2019 in the five major countries, selected based on the quantitative and qualitative substance of applications filed in the jurisdiction. We utilized WIPS ON, a patent search-specific tool. We narrowed our focus to the major technological areas of surveillance and recon, target detection and destruction, bombing and guidance, anti-drone, communications network, and mission support. This study aims to provide insight into the latest status and trends of Drone-Bot combat systems and the necessary technical information to establish such a system.
[국내 학위논문]
인적자원의 관리 및 활용에 있어, 특히“인사평가”는 모든 인적자원관리의 가장 기본적인 토대가 되기 때문에 인사평가가 얼마나 공정하게 이루어지느냐 하는 정도에 따라 곧 인적자원관리의 성과와 효율성이 결정된다고 해도 과언이 아니다(Umbreit et al., 1986). 이에 따라 각 기업에서도 인사평가 제도와 관련하여 개선방안에 대한 검토와 보완이 지속적으로 반복되고 있지만, 체계적인 전문연구의 부족으로 단편적인 임시보완 또는 시행착오를 통한 부분 수정에 그치고 있는 경우가 많은 것이 사실이다. 심지어, 어떤 경우에는 잦은 인사평가 제도 변경에 따른 혼선과 시행착오로 인사평가 자체에 대한 신뢰도를 떨어뜨리는 상황도 경험하게 된다. 따라서 인사평가의 하위 요인을 탐색하고 이러한 요소들이 평가만족도, 그리고 궁극적으로 조직성과에 미치는 영향을 규명하는 일은 기업에서 조직관리의 효율성을 높이기 위해 우리의 노력을 어디에 집중시켜야 하는지 최소한의 기본 방향을 제시해줄 수 있다고 생각한다. 인사평가의 하위 요인과 관련하여, 피 평가자들의 행동이나 정보를 관찰, 수집, 저장하는 평가자의 인지적 정보처리 과정이 인사평가에 영향을 미치기 때문에 평가의 주체인 평가자에게 더욱 관심을 가져야 한다는 주장이 1980년대 초 제기되면서 평가자의 인적 요인에 관한 연구가 활발히 진행되었으며(Landy & Farr, 1980), 이러한 연구들은 평가자를 하나의 평가도구로 인식하고, 평가자와 관련된 다양한 요소들을 연구함으로써 조직성과 제고에 여러 가지 공헌을 하였다(Ilgen, et al. 1993). 그러나 그 연구의 결과들이 제시하는 이론이 실제 현실과 많은 차이가 있으며, 평가가 이루어지는 실제 조직 내의 시스템적 요인들이 무시되고 있다는 비판과 함께 평가시스템 요인 및 조직성과와의 관계에 대한 연구가 중요하게 부각되기 시작하였다(Judge & Ferris, 1993). 이렇게 평가자 인적 요인 및 평가시스템 요인 모두가 인사평가를 결정짓는 중요한 요소이기 때문에, 이 둘을 종합적으로 고려할 때 인사평가에 대한 만족도 및 조직성과에 미치는 영향이 더 정밀하게 검토될 수 있을 것이다. 이에 본 연구에서는 평가자 인적 요인 및 평가시스템 요인 모두를 변수로 삼아, 평가만족도에 미치는 영향을 살펴보고, 궁극적으로 이러한 요소들이 기업 내 조직성과에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하기 위하여, 기업특성에 맞는 설문조사(현 SK C&C 구성원 대상)를 실시한 뒤 실증적 분석을 실시함으로써, 기업 조직 내에서의 인사평가 하위 요인들이 평가만족도와 어떠한 상관관계를 갖고 있는지, 그리고 이러한 요인들이 기업 조직 내 이직의도, 업무성과 및 조직시민행동 과 같은 조직성과에 어떻게 영향을 미치는 지를 검토함으로써 향후 기업 조직 내에서 인사평가 제도 개선방향을 모색하는 데 그 기본 목적을 두었다.
[국내논문]
본 연구의 목적은 조직상황변수가 인사고과제도의 특성변수와 피고과자의 학습동기 변수간의 관계에 미치는 영향을 파악하기 위한 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 선행연구자들의 이론적 검토를 바탕으로 실증분석을 하였다. 실증분석은 국내 38개 제조업체의 총 695평의 종업원을 대상으로 실시되었다. 분석은 크게 인사고과제도의 특성이 피고과자의 학습동기에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 규명하고, 나아가 이들간의 관련성이 조직의 상황적인 제약 요인에 의하여 어떻게 달라지는 가를 단계적 회귀분석을 통하여 조직상황변수의 조절효과를 탐색적으로 파악하였다. 분석결과 인사고과제도의 특성에 따라서 학습동기는 가설대로 나타났다. 즉, 인사고과과정에 대한 피고과자의 참여도와 평가정보의 타당성, 그리고 보상연계성에 대한 지각수준이 높을수록 피고과자의 학습동기수준은 높은 것으로 나타났다. 그러나 인사고과제도의 특성과 피고과자의 고과결과에 대한 학습동기와의 관계에 조절변수로서 고과자에 대한 신뢰, 감독의 밀착성, 통제폭, 역할갈등 및 역할모호성 변수가 투입되었을 경우 부분적으로만 조절효과가 검출되었다. 즉 감독밀착성, 통제폭, 고과자에 대한 신뢰에 따라 인사고과제도의 특성이 피고과자의 학습동기에 미치는 영향은 조절되었다. 그러나 역할갈등 및 역할모호성의 조절효과는 검출되지 않은 것으로 나타났다.
[국내 학위논문]
오늘날 세계적 경제는 계속 침체속으로 빠져들어 왔다. 각국은 이러한 경제적 불황을 타개하기 위하여 국내외적으로 보호무역정책이 확대되었다. 강국들은 다국적 공동체를 형성하고 수입개방을 요구해 왔다. 더욱이 기업의 운영은 그나라의 수출둔화와 인플레이션 때문에 이러한 경제 불황은 전세계적으로 실업난이 파급되었다. 따라서 생산설비와 많은 인력을 감원 처리 않을 수 없었다. 그러므로 기업의 인사관리는 적재적소하게 공정한 평정을 해야 했다. 
 그러나 종전인사 담당관과 상급자는 임의적으로 인사평정을 했다. 이러한 문제점들이 기업의 보다 높은 생산성과 민주화를 더디게 했다. 따라서 본 연구는 보다 능률적이며 민주적인 인사고과제도를 나타낸다. 
 이러한 점을 정의하자면 민주적인사고과가 좀 더 효과적이며 종업원의 높은 능력과 사기 진작을 하는 것에 연구의 목적이 있다. 
 그 외에도 기업혁신을 이루는 것이다.
 본 연구는 하이테크와 고부가가지를 획득하고 인력개발을 통해서 우수한 인재를 확보하기 위한 인적자원 개발을 제시한다. 
 본인은 다음과 같이 각장을 통해서 단순하게 기술할 것이다.
 제2장에서는 인사고과제도의 이론적 고찰에서 인사고과제도의 개념, 그리고 인사고과제도의 발전과정을 통해서 전통적인 인사고과제도와 문제점, 그리고 현대인사고과제도에 대해서 살펴 보았다. 
 제3장에서는 승급, 상여, 능력등인 통제적 인사고과제도를 통해서 종업원의 인사평
[국내 학위논문]
오늘날에 이르러 고도의 經濟成長에 따른 企業規模의 팽창은 經營管理上의 복잡한 많은 問題点을 發生케 하였으며 이들 問題解決을 위하여 다방면으로 科學的인 經營管理法이 개발되고 있다. 企業의 窮極的인 目的은 最少의 經費로 最大의 效果를 얻는 즉 생산성의 ( Productivity) 向上에 있는 바 企業의 組織에 있어서 생산성 向上의 길은 機械, 設備, 資本등과 같은 物的組織과 動機賦與(motivation) 를 바탕으로 人的組織의 側面에서 이의 個？的인 改善과 同時的인 改善을 通하여 實現될 수 있는 것이다. 그러나 오늘날 生産性의 向上을 物的組織의 改善에 의존하기에 앞서 人的組織의 改善을 해야할 필요가 있다고 본다. 즉, 物的要素는 靜態的이고 消極的이며 受動的인데 반하여 人的要素늘 動態的이고 積極的이며 能動的인 것으로 物的組織의 改善 與否는 곧 人的組織의 作用여하에 달려있다. 따라서 企業內의 人的要素度가 漸次 高潮되고 있는 바 經營者는 이러한 人的要素를 最大한으로 이용하므로서 經營活動이 追求하는 目標達成에 人事考課의 意義가 있는 것이다. 日本의 官下憲二씨는 人事管理란 어떤 物理的인 計測이 아니라 사람이 사람을 評價하는 것인 바 評價者의 主觀이 介入되기 쉬우므로 巽論의 餘地가 없는 完全한 評定이란 결코 容易한 일이 아니라고 말했다. 이와같이 人事考課에 있어 意志와 感情만을 갖고 있는 考課者가 主觀的인 判斷下에 잘못된 考課를 行한다면 被考課者는 考課結果에 대하여 不平과 不滿을 갖게 되어 오히려 職員들의 士氣가 低下될 뿐만 아니라 人力의 效率的인 활용을 沮害하게 되어 人事考課制度 本來의 意義를 상실하게 되는 것이다. 그런데 物的要索를 다루는 技術은 高度로 발달되어 왔으나 企業組織 構成의 가장 重要한 요소인 사람을 다루는 人事管理는 아직도 末開拓 부문의 하나로 남아있는 實情이다. 그러나 組織內 人力의 효율적인 활용을 위해서 經營者는 從業員이 「어떤 職務를 어느정도 遂行할 수 있는 能力을 가진 사람인가?」에 대하여 客觀的으로 正確하게 評定하지 않으면 아니되며 이러한 評定의 道具로 사용하기 위하여 개발된 管理수법이 바로 人事考課制度인 것이다. 이와같이 人事考課는 一定期間에 걸쳐 組織 여러 構成員이 지닌 서로 다른 능력과 業務遂行의 態度 및 方法 그리고 그 結果를 組織에 對한 有用性의 觀點에서 評價하는 것으로서 그들의 組織에 더욱 有效하도록 유도하기 위하여 實施되는 것이다. 그러나 이의 活用여하에 따라서는 人間能力의 效率的인 活用에 反하는 現象이 일어날 수도 있다는 것을 동시에 留念하지 않으면 아니되며 따라서 經營體內에서의 人間에 의한 인간의 評價는 매우 중요하면서도 어려운 問題로서 이러한 관점에서도 올바른 人事考課制度의 確立과 運用의 妙가 要請되그 있는 것이다. H會社에서는 과중한 業務量 增大에 따른 組織 및 인원의 增加와 아울러 이로부터 提示되는 人事管理上의 問題들을 좀 더 科學的으로 공정하게 처리하고 經營能率 향상을 위하여 人事考課에 대한 重要性이 인정되어 *1973년부터 人事考課制度를 導入 運用하고 있을 뿐 만 아니라 이의 합리적인 制度와 效率的인 運營을 위해서 不斷한 努力을 기울여 改善하여 가고 있는 것을 알 수 있다. 그렇지만 현행 人事考課制度에서는 그 制度上의 問題點으로부터 그 執行, 統制에 이르기까지 評考課定者의 主觀과 恣意에 의한 評價, 職務와 遊離된 人事考課, 人事權의 中央集權化, 能力의 中心이 아닌 年功序列式 經營思潮의 固疾化 및 中間管理者의 管理意識의 缺如등 改善하여야 할 많은 問題點들을 內包하고 있는 것이다. 이러한 觀點에서 人事管理에의 信賴度는 낮아 人事考課制度의 自？에 대하여 상당히 회의적인 태도를 갖게 되는 것은 오히려 當然한 일이라 할 수 있겠고 이것은 企業의 公正하고 合理的인 人事管理를 그 根本自？부터 흔들어 놓는 重大한 威？ (Threat) 考課者와 被考課者의 見解를 분석하여 과연 現行 人事考課制度가 效率的으로 活用되어 所期의 成果를 얻고 있는가를 검토하여 이에 따르는 여러가지 問題點들을 導出(Projection) 하여 보다 效果的인 制度와 運用面의 改善方案을 模索하는 것을 本論文의 根本目的으로 하였다. 한편 우리나라의 일부 企業中에서도 人事管理水準이 비교적 近代化되어 있는곳이 있긴 하지만 人事管理의 求心的인 役割을 하는 人事考課制度는 빨리 採擇되여 運用되어 오지 못했으므로 人事考果가 企業의 經營管理에 어떠한 영양을 미쳤는가를 把握分析하기가 퍽 까다로왔다. 本 論文에서는 比較的 우리나라 諸企業中에서도 상위 그룹에 속해있고 기업을 公開하고 있는 H회사의 人事考課制度의 槪況을 把握分析하고 問題點들을 抽出하여 改善方案을 提示하므로서 앞으로 우리나라의 企業發展을 爲하여 生産 및 製造業은 勿論 一般諸企業에서도 보다 改善된 人事考課制度를 導入 活用하는데 조금이나마 보탬이 되었으면 하는 데에 본 論文의 硏究目的를 두었다.
[국내 학위논문]
본 연구는 최근 성과주의의 확산에 따르는 인사평가의 변화추이와 건축설계 근로자에 대한 인사관리의 효과성을 탐색하기 위한 목적으로 건축사사무소의 인사평가 사례연구를 통해 건축설계 근로자의 인사평가 현황과 추이를 살펴보았다. 연구대상은 A설계사무소이다. 설계시장의 경쟁이 격화되고 는 상황 속에서 A설계사무소도 2000년부터 성과에 따른 연봉제로 전환하는 등 성과주의 인사관리를 도입하였으며, 유동성이 심한 건축설계 근로자의 특성에 따라 이직이 많다. A건축사사무소의 인사평가는 개략적으로 다음과 같다. 평가시기와 횟수를 1년에 1회 실시하고 인사평가 결과를 연봉을 조정하는데 사용하고 있다. 평가방법은 개인평가와 부서평가를 실시하며 개인평가의 경우 자기평가 실시 후 팀장이 1차 평가를 실시하며, 차 상위자가 2차 평가를 실시한다. 최종평가는 사장의 A, B, C, D등급에 의한 최종평가로 두 가지 평가방법이 혼합된 이중구조를 사용하고 있다. 팀 평가의 경우에는 성과에 의한 업적평가에 따라 연말에 성과급을 지급한다. 반면에 각 사업본부장인 부사장은 협력파트너(AP: Assistant Partnership)로써 업적평가에 의한 결과로 최종평가를 받는다. A건축사사무소에서는 인사평가 운영 시 실제적으로 시스템에 대한 직원의 수용도, 평가에 대한 교육과 훈련, 전산시스템의 설계오류, 합리적인 평가항목 개발과 업무특성에 따른 적용 등의 운영상 문제가 발견되었다. A건축사사무소의 인사평가 특징은 다음과 같다. 1) 전문직종의 특성상 업적평가에 따른 성과급을 실시하는 일정직급 이상의 임원에 대한 협력파트너와 인사평가에 의한 연봉조정과 일정수준의 성과급을 받는 설계직원의 두 가지 형태의 전문직의 특수한 임금구조를 볼 수 있다. 2) 기업의 업무에 적합하지 않은 인사평가제도의 도입은 기업의 업무와 조직에 맞게 지속적인 개선이 진행되며, 평가항목도 평가의 정확성을 높이기 위해 개선을 거듭하며, A건축사사무소의 경우는 참여한 프로젝트를 기술하는 방식이 추가되었다. 4) 평가방법의 경우 자기평가 실시 후 자기평가를 참조한 1차 평가로 1차 평가가 자기평가의 영향을 받는 형태로 운영이 되고 있으며, 2차 평가가 이루어 진 후 최종평가는 사장이 1차, 2차 평가를 참조하여 A, B, C, D의 최종평가를 실시한다. 협력파트너에 대한 평가는 업적평가로 경영전략과 일치하게 항목이 설정되고 평가가 되지만, 직원들의 인사평가는 평가항목이 기업의 경영전략과 연계되지 못하고 있다. 5) 연봉조정의 경우에도 각 소장이 매년 인상률에 따라 소별 인원의 연봉조정을 실시하는데, 이 때에도 인사평가의 자료를 참조하여 소장이 다시 인상등급을 구분하여 개인별 인상률을 재조정한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 교감의 직무에 관한 기대 수준과 수행 수준을 교원의 배경 변인별로 살펴보고, 기대와 수행 수준의 차이를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 본 연구에서 해결하고자 했던 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 배경 변인에 따라 교감의 직무에 관한 교원의 기대 수준은 어떠한가? 둘째, 배경 변인에 따라 교감의 직무수행에 관한 교원의 인식 수준은 어떠한가? 셋째, 교원이 인식하는 교감의 직무에 관한 기대 수준과 실제 수행 수준 간 차이는 어떠한가? 위의 문제를 해결하기 위하여 초등학교 교장, 교감, 교사 410명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 이를 통해 도출된 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 교감의 직무에 관한 교원의 기대 수준은 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리와 지역사회 관계 영역에서 여교사가 남교사보다 다소 긍정적이었고, 대부분의 영역에서 20년 이상의 교사와 10년 미만의 교사 사이에 유의미한 차이가 나타났고, 학교규모에 따른 기대 수준의 차이는 없었다. 학교행정가는 교육과정 및 교수ㆍ학습과 학생인사ㆍ생활지도ㆍ복지에서 평교사보다 기대가 높았다. 둘째, 교감의 직무수행에 관한 교원의 인식 수준은 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리에서 여교사가 남교사보다 긍정적이었고, 경력에 따른 인식 차이는 학교경영 총괄, 교육과정 및 교수ㆍ학습, 교직원 인사 및 복지, 학생인사ㆍ생활지도ㆍ복지 영역에서 유의미한 차이가 있었다. 또한 학교규모에 따른 인식의 차는 나타나지 않았으며 직위별 인식 수준은 학교행정가가 교감의 직무에 가장 긍정적이었고 다음으로 부장교사, 평교사순으로 나타났다. 셋째, 모든 교원은 교감의 직무에 대하여 수행 수준보다 높은 기대 수준을 가지고 있었으며 기대와 수행 수준 간 차이를 살펴보면 남교사는 학교경영 총괄 영역에서 여교사는 교직원 인사 및 복지 영역에서 20년 이상의 교사는 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리에서 가장 큰 인식의 차이가 있었다. 학교규모별로는 교직원 인사 및 복지 영역에서 가장 큰 인식의 차이가 나타났고, 학교행정가는 모든 영역에서 유의미한 차이가 존재하지 않았으며 부장교사는 일부 영역에서 평교사는 모든 영역에서 기대와 수행 수준 간 차이가 존재하였다. 본 연구는 최종적으로 다음과 같은 결론에 도달하였다. 경력과 직위에서 기대와 수행 수준 간 차이가 크기 때문에 교감은 세대간, 직위 간의 관계 개선을 통해 교원의 요구사항을 파악하고 교감이 능률적인 직무를 수행할 수 있도록 노력해야 하며, 교원은 자신의 권익과 관계있는 교직원 인사 및 복지를 가장 중요하게 생각하기 때문에 교감은 이 영역에 대한 합리적이고 공정한 직무를 수행해야 한다고 판단된다. 또한 사무ㆍ재무ㆍ시설 관리와 지역사회 관계 영역은 다른 영역에 비해 기대 수준이 낮았으나, 교감 역시 또 하나의 학교행정가임을 생각해 볼 때 두 영역에서의 교감의 권한과 역할이 확대되어야 할 필요성이 있다고 생각된다. 또한 교감은 직무 수행에 있어 영역별 기대와 수행 수준의 차이를 유념하여 보다 핵심적으로 다루어야 할 직무영역에서 열정과 노력을 다함으로써 교감의 직무에 대한 교원의 만족도를 높이기 위해 노력하여야 한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 교직에서의 인센티브 요인에 관한 초등교사들의 인식을 분석하여 교사의 전문성 신장을 위한 인센티브 요인은 어떤 것이 있으며, 그 인식에는 어떤 차이가 있는지에 대한 자료를 통해 향후 초등학교 교원의 전문성을 신장시키기 위한 인센티브제공의 방안을 제시하는 데에 그 목적이 있다. 이러한 연구문제를 해결하기 위해 본 연구에서는 경기도와 인천광역시 소재 12개 공립초등학교 교사 400명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이들의 성별, 직위, 경력 등 변인에 따라 교원들이 인식하고 있는 교직에서의 인센티브요인에 의미 있는 차이가 있는지를 분석하였다. 그 결과를 요약하여 제시하면 다음과 같다. 첫째, 인사측면 인센티브에 관한 교사들의 인식을 살펴본 결과, 제도적으로 전문성을 신장하기 위하여 노력하는 교사와 그렇지 못한 교사간의 차별이 이루어지도록 해야 한다는 것에 대부분의 교사가 높은 의견 일치 수준을 보임을 알 수 있다. 배경변인별로는 남교사들은 여교사들에 비하여 인사측면 인센티브에 대한 의견 일치정도가 높았으며, 그 중에서도 업무 성과 및 승진점수 반영이나 승진기간에 필요한 경력 단축, 승진급수의 다단계화적용 등에 대하여 인센티브 요인으로서 높은 의견 일치 수준을 보여 남교사들은 인사측면 인센티브에 대해 여교사에 비하여 상대적으로 높은 의견 일치 수준을 보임을 알 수 있다. 부장교사는 평교사들에 비하여 업무 성과 및 업적의 승진 점수 반영, 보직교사의 임명 요소 등에서 현저히 높은 동의 수준을 보였다. 교직 경력에 따라서는 경력이 낮을수록 승진기간에 필요한 기간 단축화 등의 요인에서 경력이 낮을수록 높은 동의수준을 보임을 알 수 있다. 둘째, 보수 측면 인센티브에 관한 교사들의 인식을 살펴본 결과, 학업성취도 결과에 따른 성과급 차등 지급 요인에 관하여 대부분의 교사가 매우 낮은 의견일치 수준을 나타내고 있었으며 능력별 연봉제 실시 등에 대해서는 대부분의 교사들이 보통이상의 동의수준을 보임을 알 수 있다. 성별에 따른 인식차이를 살펴보면 대체로 남교사들이 업무 성과에 따른 개인별 성과급 지급, 학교단위별 성과급 지급 등에서 여교사에 비하여 높은 의견 일치 수준을 보였다. 반면 실적 있는 교사에게의 수당지급, 학업 성취도 결과에 다른 학급 담임의 특별 수당 지급 등의 요인에서는 성별에 관계없이 낮은 동의수준을 보여 유의한 차이가 나타나지 않았다. 부장교사의 경우 업무 성과에 다른 개인별 성과급지급, 성과급 범위 확대, 학년별 담임교사의 수당 차별화 등에서 부장교사의 동의수준이 더욱 높은 것으로 나타났다. 교직경력에 따라서는 대부분의 영역에서 변인별 유의한 차이가 없었으나 능력별 연봉제 실시, 부서별 학교단위별 성과급 지급, 업무성과에 따른 개인별 성과급 지급 등에서 다른 변인들과 달리 25년 이상 경력 교사들의 동의수준이 매우 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 연수 및 자기계발 요인에 관한 교사들의 인식을 살펴본 결과, 수업 이후 재택근무를 허용하는 것에 대한 동의 수준이 가장 높았고 자기 계발을 위한 무급휴가실시 요인에 관한 의견 일치 수준이 높은 것으로 나타났다. 성별에 따른 인식차이를 살펴보면, 대체로 안식년제 실시, 교내 우수활동 동아리에 연구실 제공, 연수비의 전액 지원 등의 영역에서는 남교사와 여교사간 유의한 차이가 나타나지 않고 모두 높은 동의 수준을 보였다. 부장교사의 수당증액, 연수 관련 자율 출퇴근제 등에 대하여 부장교사와 평교사 모두 높은 동의수준을 보였으나 성취도 결과에 따른 담임수당 차별지급등에 대해서는 부장교사와 평교사 모두 매우 낮은 동의수준으로 반대하는 의견을 가지고 있는 것을 알 수 있다. 교직경력에 따라서는 자기 계발을 위한 장기 무급휴가, 연수와 관련된 자율 출퇴근제 영역에서는 다른 경력 범위의 교사들 간에 유의한 차이가 나타나지 않았으나 25년 이상 경력 교사들의 의견 일치 수준이 상대적으로 낮게 나타났다. 넷째, 학급운영의 자율성 요인에 과한 교사들의 인식을 살펴본 결과, 교육 기자재를 교사의 신청에 의해 가감 없이 지급하도록 한다는 것에 대한 동의수준이 가장 높게 나타났다. 성별에 따른 인식차이를 살펴보면, 학생에 대한 학습지도 및 생활지도의 자유권 보장 영역에서 남교사들의 동의 수준이 매우 높은 것으로 나타났으며 학급 운영비의 담임에게 직접지급 영역에서도 남교사들의 동의 수준이 현저히 높았다. 부장교사와 평교사에는 같은 영역에 대한 유의한 의견의 차이가 나타나지 않았으며 경력별로도 유의한 견해의 차이는 나타나지 않았다. 교직에서의 인센티브 요인 중 교사들의 호응도가 가장 높은 요인을 순서대로 살펴보면, 보수 요인, 인사요인, 학급운영의 자율성 요인, 연수 및 자기계발 요인의 순이었다. 교사들은 실적과 관련하여 포상을 받거나 특별수당을 지급하는 것, 능력별로 연봉제를 실시하는 것 등을 중요한 인센티브로 인식하고 있었으며 업무 성과를 승진점수와 연결하는 것, 승진기간에 필요한 경력을 단축가능하게 하는 것이나 인사이동시 우선 선택권을 부여하는 것 등과 같은 인사요인과 실질적으로 수령할 수 있는 성과급이나 포상, 특별 수당 등의 보수 요인이 높은 호응과 의견 일치 정도를 나타낸다는 것을 알 수 있다. 반면에 상대적으로 학급운영의 자율권을 보장하는 것이나 연수 및 자기계발에 지원을 받는 간접적인 요인들에 대해서는 교직에서의 인센티브로서 상대적으로 낮은 위치를 갖는 인센티브 요인이 하겠다.
[국내 학위논문]
본 연구는 다면평가의 사례를 통해 그 활용유형을 고찰함으로써 다면평가 활용실태를 살펴보는 것이 연구의 목적이다. 그래서 다면평가제도 출현 배경과 그 이론적 바탕을 살펴보고 중앙부처, 정부산하기관, 민간기업의 다면평가 실시사례를 수집하고 시행과정에서의 드러난 문제점과 개선방안을 제시하였다. 본 연구를 위하여 문헌연구, 실태조사, 다면평가 실시 경험에 대한 전화조사 등을 실시하였고 다면평가의 등장 배경, 활용과 한계, 접근방법, 주요 이슈 등은 국내·외 문헌을 통해 고찰하였으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 다면평가제도는 조직특성에 따라 도입하게된 목적과 활용도에 있어 차이가 있음을 알 수 있었다. 중앙부처는 평가목적으로 다면평가를 도입하였고, 민간기업은 개발목적으로 주로 도입하였으며, 정부산하기관은 평가 목적과 개발목적이 혼용되어 활용하고 있었다. 둘째, 다면평가의 평가항목도 조직 구성원의 지위에 따른 역할과 도입목적에 따라 다르게 조합되고 있었다. 중앙부처는 직급에 따라 평가요소를 다르게 하고 정부산하기관은 조직목적 달성과 평가의 객관성을 높이기 위한 평가요소로 구성되고 민간기업은 자기계발에 필요한 평가요소로 이루어져 있었다. 셋째, 절차와 양태와 관련 중앙부처는 다면평가 절차와 평가단 구성에 있어 피평가자 개인별로 평가단을 구성하기보다는 피평가자를 직급별로 하나의 단위로 보아 평가단을 구성하였고, 정부산하기관은 각 개인별로 평가단을 구성하는데 구성기준에 따라 무작위로 평가단을 선정하고, 민간기업은 평가자 구성을 피평가자와 상사가 합의하여 결정하기도 하고 인사 부서에서 일괄적으로 선정하지만 피평가자의 의견을 반영한다. 넷째, 다면평가 결과의 피드백이 조직특성과 도입목적에 따라 다르게 나타났다. 중앙부처는 대부분 다면평가 결과를 피평가자에 피드백하지 않고 있으며 정부산하기관은 평가목적일 경우에는 공개하지 않고 개발목적일 경우에는 본인에게 피드백 하고 있으며 민간기업은 개인이나 상사에게 결과를 피드백하고 있었다. 다섯째, 조직론적 관점에서 본 활용특성은 중앙부처는 인사개혁의 일환으로 다면평가를 도입하였고 다면평가에 대한 막연한 기대로 의식화한 측면도 발견되었으며, 이익을 추구하는 민간기업은 다면도입에 매우 신중하게 접근하고 있음을 알 수 있었다.
[국내 학위논문]
본 연구는 1978년부터 1994년까지 중국의 행정개혁을 행정생태론적 관점으 로 고찰한 것이다. 1978년은 중국의 제11대 3중전회가 개최된 해로서 등소평 의 집권 및 중국의 개혁/개방 정책 등 사회변화가 시작된 중요한 시기이다. 따라서 이러한 각 방면의 변화에 대응하기 위하여 행정부문에 있어서도 변화 가 필요하게 되어 등소평의 주도하에 당이 중심이 되어 행정체제 개혁이 추 진되었다. 연구의 주요 과제는 첫째, 중국행정개혁의 배경, 둘째, 개혁의 구조 즉 개혁의 성과에 영향을 미치는 주요 변수와 그 내용, 셋째, 개혁의 주요 내용, 넷째, 개혁의 주요 성과와 그 영향 등을 David Easton의 체제이 론을 기초로 한 생태적, 역사문화적, 기능적 접근방법을 적용하여 개혁의 과 정과 내용을 거시적으로 분석하였다. 개혁의 주요 배경은 정치체제변화, 경제체제변화, 사회변화 및 사회주의 행정체제의 특성과 폐단 등이었고, 중국 전체 개혁의 중심 역할을 수행한 등 소평, 중국공산당 및 주요 행정환경이 개혁의 성과를 이루는데 영향을 미치는 변수로 작용하였다. 즉 등소평의 개인적 성향과 노선, 당의 노선과 조직원 칙 및 권위행태와 계층구조, 행정의 정치, 경제, 사회, 문화 환경 등이 행정 개혁에 큰 영향을 미치고 있음을 볼 수 있다. 개혁의 주요 내용은 당정관계의 개혁, 정부기구의 개혁, 간부인사제도의 개 혁, 행정관리체제의 개혁 등이다. 이러한 주요 행정부문의 개혁은 기존의 중국 행정체제가 가지고 있던 여러 폐단을 많이 극복하면서 개혁, 개방정책에 부응하고, 중국행정 환경 변화에 큰 영향을 미치고 있음을 볼 수 있다. 행정 개혁의 주요 성과와 영향은 행정체제의 제도화와 합리화를 들 수 있으며, 권 력구조의 변화, 정부직능의 변화, 간부인사제도의 변화, 부정부패의 척결의지 표명 및 법제화, 정치, 경제 및 사회문화 환경의 개선 등을 들 수 있는데 이 들은 앞으로도 지속적인 개혁이 필요하다. 이상의 연구에서 발견할 수 있는 중국 행정개혁의 특징은 개혁의 복잡성, 난이성, 다양성 등으로 중국적 사회 주의 행정의 특성을 볼 수 있다.
[국내논문]
(주)포로옵틱스(대표 정진호, www.prooptics.co.kr)가 지난 1월 19일 산학연 인사들을 초청하여 신사옥 준공식 행사를 가졌다. 2005년 12월 지금의 이천시 부발읍에 사옥 준공식을 가진 후 5년 만에 사세 확장과 함께 신사옥을 완공한 이 회사는 오는 3월 창립 10주년을 앞두고 10주년 기념식도 겸하여 더욱 뜻 깊은 자리가 되었다. 280여 평 규모로 지어진 신사옥에서는 3D 광학계를 비롯하여 초정밀 대구경 비구면 렌즈 가공을 통해 초고미세 노광광학계, 천체 망원경 및 인공위성 광학계를 생산할 수 있는 기반을 구축하게 됐다.
[국내논문]
풍물을 교실 수업에 직접 적용시키는 것은 상당히 어렵다고 대부분의 교사들은 생각하고 있고 또 어려운 점이 실제로 적지 않다. 교실의 여건, 교사의 풍물을 지도할 수 있는 자질, 악기의 구비 등 풍물을 수업할 수 있는 여건이 먼저 선행되어야 하기 때문이다. 따라서 본 연구는 대구 지역의 대표적인 풍물인 날뫼북춤의 구성 요소, 음악교육적 특징을 알아보고 날뫼북춤을 교실 현장에서 직접 지도할 수 있도록 지도 단계를 설정하고 차시별로 지도안을 만들었다. 곁들여 날뫼북춤의 음악교육적 활용 방안을 제시해 보았다. 날뫼북춤은 전체 12마당으로 이루어져 있으며 길굿이 12마당의 앞뒤에 구성되어 있다. 지도 단계에 포함된 마당의 장단과 걸음걸이는 기본적으로 자진모리ㆍ휘모리ㆍ굿거리장단과 1박 1걸음의 평걸음, 2박 1걸음의 평걸음, 느린 1박 1걸음의 평걸음 등을 들 수 있으며 진(대형)은 원진뿐이며 다른 진은 생략하였다. 날뫼북춤의 지도 단계는 준비ㆍ초급ㆍ중급ㆍ고급의 4단계로 설정하였다. 준비 단계는 날뫼북춤을 추기 위한 시작 단계로 날뫼북춤의 특징 및 구성 요소의 설명과 더불어 북춤을 추기 전의 북을 다루는 기본적인 방법들을 다루었다. 초급 단계에서의 길굿과 인사굿은 자진모리와 휘모리 그리고 인사굿 장단으로 구성되어 있으며, 걸음걸이는 1박 1걸음, 2박 1걸음의 형태를 취하고 있다. 그리고 날뫼북춤의 본 마당으로 들어가는 시작의 의미를 담고 있으며, 풍물에서의 기본적인 장단과 걸음걸이를 동시에 익힐 수 있는 마당이다. 중급 단계는 반직굿과 다드래기, 그리고 살풀이 마당이다. 길굿에서 배운 기본적인 자진모리, 휘모리 장단과 1박 1걸음의 평걸음, 2박 l걸음의 평걸음을 심화 지도한다. 또한 날뫼북춤의 특징적인 춤사위, 즉 북넘기(엎어빼기), 앉을상, 연풍대 등을 배우게 된다. 살풀이 마당에서는 느린 1박 1걸음이 지도된다. 그리고 많은 굿거리의 변형 장단을 익힐 수 있다. 고급 단계는 덧배기 마당이다. 학생들의 창의적인 표현이 요구된다. 쇠가락에 맞춰 자유롭게 북장단을 치며 자유로운 춤사위가 연출되도록 지도한다. 그러나 이러한 지도 단계는 교실 여건, 교육과정, 교육적 효과 등을 고려하여 교사의 판단에 따라 지도 단계가 조정될 수 있다. 교실 현장에서의 풍물 교육을 위해 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 날뫼북춤의 지도와 더불어 음악교육의 각 영역별 활동이 통합적으로 이루어질 수 있는 실질적인 교수-학습 방법의 개발이 시급하다. 둘째, 전통 음악 교육의 연구에서 매번 지적되고 있는 교사의 자질 향상의 문제이다. 교사의 자질 향상이 학교 교육의 질을 향상시키는 것과 일치한다. 교사 양성에 있어서 전통 음악에 대한 교육적ㆍ사회적 배려가 있어야 할 것이며 기존 교사들의 체계적인 전통 음악의 연수가 이루어져야 한다. 또한 교사 스스로의 전통 음악에 대한 자각이 있어야 할 것이다.
[국내 학위논문]
국문초록 본 연구는 중국 관광호텔의 인사고과제도가 종업원의 만족도에 미치는 영향에 관해서 알아보기 위한 연구이다. 본 연구의 목적은 중국 관광호텔의 인사고과제도가 종업원의 직무만족도에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 사례연구를 통해서 밝히려는 데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위한 방법으로는 국내외의 문헌, 논문, 보고서, 학술지 등을 중심으로 한 이론적 연구와 실제로 산동성 요성시에 소재의 3개 성급 호텔이 실시하고 있는 인사고과제도에 관한 설문조사를 중심으로 실증적 연구를 한다. 설문지의 배포 및 조사기간은 2012년 1월 15일부터 2012년 2월까지 약 15일 간 실시하였다. 가설 검증과 통계적 분석을 위해서는 설문조사를 통해 수집된 자료를 토대로 사회과학 통계 패키지인 윈도우용 프로그램 ‘SPSS 12.0’을 이용하였다. 이상과 같은 연구절차와 과정을 통하여 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 인사고과 요인들과 종업원의 직무만족과 관계를 알아보기 위한 결과는 공정성, 합리성 활용성에서 직무만족에서 유의한 차이가 나타났으며 이는 세 독립변수 즉 인사고과에 대한 공정성, 합리성, 활용성의 인정도가 종속변수인 직무만족에 영향을 미치는 것으로 판명 되었다. 둘째, 매개변인인 성별, 결혼여부, 연령, 학력, 근속년수, 직위에 따른 직무만족도의 차이분석에서는 성별을 제외한 결혼여부, 연령, 학력, 근속년수, 직위에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 연령별에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과에서 25세 이하의 집단이 직무만족도가 낮은 것으로 나타난 바와 같이 이들의 인사고과에 대한 인식을 제고 시키는 방안을 강구하여야 할 것이다. 학력에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과에서 학력이 높을수록 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났는데, 고졸이하의 학력을 가지고 있는 집단에 대한 인식 제고방안을 강구하여야 할 것으로 보인다. 근무연수의 차이를 분석한 결과에서 근무연수가 적은 집단이 직무만족도가 낮은 것으로 나타났다. 따라서 효과적인 이사고과제도의 운영을 위해서는 이들에 대한 인사고과의 자세를 긍정적으로 바꿀 수 있는 프로그램을 적극적으로 운영, 활용하여야 할 것으로 보인다. 직위에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과에서 평사원의 계층에서 직무만족도가 다른 직급에서 보다 낯은 것으로 보이므로 이들에 대한 이식의 제고에 노력을 기울여 인사고과에 대한 긍정적인 견해가 도출되도록 하여야 할 것이다. 결혼 여부에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과에서 미혼 집단의 직무만족도가 낯은 것으로 나타났는데, 이들의 인사고과에 대한 인식제고 방안을 강구하여 향후의 높은 인식을 유도하여야 할 것이다.
[국내 학위논문]
중국은 개혁 개방 정책을 실행한 이후, 국가의 다양한 경제 사업을 추진함으로 인해 발전하면서 고유 관료체계의 국가공무원(간부) 제도적 폐단이 나날이 두드러졌다. 이는 중국 경제 및 사회 발전의 걸림돌이 되었다. 이 같은 배경아래, 중국은 등소평 인사개혁사상으로 80년대부터 다양한 인사개혁을 실시하였으며, 이는 중국을 과학주의, 민주주의, 법제주의 공무원제도의 탄생과 발전을 위한 기초가 되었다.
 1993년, 국무원은 <국가공무원임시시행조항>을 반포하였고, 중국 특색을 지닌 공무원제도가 탄생하였다. 오늘날 공무원제도는 중국 시장경제 및 정치 체제개혁의 발전과 더불어 점차 추진되고 보완되었다. 본 논문은 중국의 과거 공무원(간부) 관리제도의 실천적 경험과 고유한 실행방법 혹은 시행 중인 공무원 제도법을 총결하여 실천적 경험과 교훈을 바탕으로 삼아 현대 정치적 형세 수요와 정책 수요에 따라 국가 공무원제도의 개혁과 발전상황에 대해 탐색 및 연구하였다.
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