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[해외논문]
Last summer The Asahi Newspaper introduced ISI Citation database on Aug. 19 & 26, where a disadvantage of too many namesakes is pointed out for Japanese authors. However the same thing may happen everywhere in the world and we can identify any author by means of profiling techniques. In the case of president Kishimoto The Asahi picked up, Kishimoto T can be limited by osaka(s)univ/cs and then by (medicine or immunology)/cc, resulting in 267 articles. Considering further noting out city(w)univ/cs, this number is corrected down to his proper 245 articles. On performing select cit search, his citation impact is estimated as 38.66 with zero impact rate of 16%. Because Nichia/cs retrieves only 118 articles, the figures of Mr.Nakamura in question are estimated much simpler and easier. He has published 114 articles with citation impact of 22.7 and zero impact rate of 27%. Please be advised, however, these figures are all of relativity and must be used with careful rectifications evaluated in the exact same search environment.
[국내 학위논문]
[국내 회의자료]
[해외논문]
The purpose of this study is to examine the relationships among fatigue, personal accomplishment, job satisfaction, job performance and service recovery performance of flight attendant. Based on this aim, the data is collected form the flight attendants who are engaged in airline work at two major airlines in Korea. The main results are as follows; First, fatigue has positive influence with job satisfaction. Second, personal accomplishment has a positive effect on job satisfaction. Therefore, it could improve flight attendant's concentration and goal consciousness and promote the efficiency on duty. Third, job satisfaction has statistically significant effect on job performance and service recovery performance. This study can conclude that flight attendants' positive perspective on their duty increases job performance and service recovery performance. That is, active attitude on duty can improve flight attendant's satisfaction and relationship with customers. and finally escalate flight attendants' satisfaction and service recovery performance.
[국내논문]
The purpose of this study is to examine the relationships among fatigue, personal accomplishment, job satisfaction, job performance and service recovery performance of flight attendant. Based on this aim, the data is collected form the flight attendants who are engaged in airline work at two major airlines in Korea. The main results are as follows; First, fatigue has positive influence with job satisfaction. Second, personal accomplishment has a positive effect on job satisfaction. Therefore, it could improve flight attendant's concentration and goal consciousness and promote the efficiency on duty. Third, job satisfaction has statistically significant effect on job performance and service recovery performance. This study can conclude that flight attendants' positive perspective on their duty increases job performance and service recovery performance. That is, active attitude on duty can improve flight attendant's satisfaction and relationship with customers. and finally escalate flight attendants' satisfaction and service recovery performance.
[국내 학위논문]
본 연구는 교수업적평가 세 영역(교육, 연구, 봉사)의 가중치가 서로 다른 네 유형(교육중심유형, 연구중심유형, 봉사중심유형, AHP활용유형)에서 교수업적평가 결과에 미치는 교수 특성의 영향력을 종단적으로 분석하기 위해 수행되었다. 본 연구에서는 선행 연구에 기초하여 교수의 재직기간과 계열(인문사회계열, 이공계열)을 교수업적평가 결과에 영향을 미치는 교수 특성으로 선정하였고, 교육중심유형, 연구중심유형, 봉사중심유형의 세 영역에 대한 가중치를 각각 0.6:0.3:0.1, 0.3:0.6:0.1, 0.3:0.3:0.4로 설정했다. 그리고 C대학교에 재직하는 교수 293명으로부터 영역별 희망 가중치에 대한 설문 응답 자료를 확보한 후, 분석적 위계 절차(Analytic Hierarchy Process:AHP)를 활용하여 AHP활용유형의 세 영역에 대한 가중치를 0.4045:0.5035:0.0920으로 결정했다. C대학교 교수 458명의 2002(평균 705, 표준편차 355), 2004(평균 745, 표준편차 380), 2006(평균 808, 표준편차 413), 2008(평균 776, 표준편차 427) 학년도 교수업적평가 점수를 위의 네 유형에 적용한 후 잠재성장모형을 활용하여 종단적으로 분석했다. 본 연구의 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 네 유형 모두 초기값(C대학교 2002학년도 교수업적평가 점수)에서 교수들 간에 개인차가 있는 것으로 나타났다. 또한 네 유형 모두 재직기간→초기값의 경로계수는 유의하지 않았으나, 계열→초기값의 경로계수는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이는 초기값에서 교수들 간에 차이가 발생하는 주된 이유가 계열 때문이며, 이공계열 교수들의 교수업적평가 점수가 인문사회계열 교수들의 교수업적평가 점수보다 유의하게 높다는 점을 의미한다. 둘째, 네 유형 모두 변화율에서 교수들 간에 개인차가 있는 것으로 나타났다. 그리고 유형마다 측정시기 간 변화율은 상이하나, 변화의 형태는 네 유형 모두 원점수의 경우(2002학년도부터 2006학년도까지 상승하다가 2008학년도에 약간 하락하는 형태)와 유사했다. 한편 네 유형 모두 계열→변화율의 경로계수는 양수로 통계적으로 유의하지 않은 반면, 재직기간→변화율의 경로계수는 음수로 통계적으로 유의했다. 이 결과는 이공계열 교수들의 변화 정도와 인문사회계열 교수들의 변화 정도에는 유의한 차이가 없으나, 재직기간이 짧은 교수일수록 교수업적평가 점수의 변화 정도가 크고 재직기간이 긴 교수일수록 변화 정도가 작다는 것을 의미한다. 셋째, 원점수에 직급별(정교수, 부교수, 조교수 이하) 희망 가중치를 적용한 변환점수들 간, 계열별 희망 가중치를 적용한 변환점수들 간에 각각 유의한 차이가 나타났다. 이 결과는 동일한 원점수일지라도 가중치를 다르게 설정한 유형들에 투입할 경우 서로 다른 교수업적평가 결과가 산출되며, 교수들의 교수업적평가 순위도 변동된다는 점을 의미한다. 본 연구에서는 대학이 교수업적평가의 영역별 가중치를 설정하기 전에 원점수의 특성을 파악할 필요가 있으며, 교육, 연구, 봉사 세 영역의 합산점수 외에 영역별 점수를 평가 결과로 사용하는 방안을 고려할 것을 제안했다. 그리고 교수의 다양한 특성에 의해 발생되는 교수업적평가 점수의 차이를 확인하고 보정하는 작업이 필요하며, 집단별로 원점수를 표준점수로 변환한 후 전체 순위의 결정 근거로 활용하는 방안도 고려할 수 있다는 의견을 개진했다. 대학은 교수업적평가 점수가 낮은 교수들의 업적 향상 방안에 대해 고심을 해야 하며, 대학 내에 교수업적평가 점수를 분석하고 교수의 업적 향상을 지원하는 기관을 설립할 필요가 있을 것으로 보인다.
[국내 학위논문]
1. The purpose of the study Today our national defense budget amounts to one-third of the total government budget. In order to cut down the national defense expenses, We are to effectively use resources which is poor in our country. The national defense management accounting system was introduced and there are some deficiencies in the method of performance evaluation. In this treatise, I would like to give some suggestion for the purpose of evoking attraction for military officials, because they have to manage scarce defense resources effectively and efficiently. 2. Main contents of the study The rapid change of the society todays enforces military system to change. In the past, troops depend on the domination method. But in modern military organization, manipulation is more appropriate command step. As military organization become closely connected with civilian organizations, you had better introduce industry management system in military system for a high degree of efftciency. In this research, I have described the sequence of management system, analysis evaluation and the contents of practical use. National defense management accounting system is consist of object, characteristic, 6 rules for application, the structure of management accounting and analysis evaluation. In profit-making organizations, there are some method of evaluation, even including top class in management as evaluation object. First is performance evaluation for business division which is compared to unit in military. The second is partical performance evaluation. The last is individual performance evaluation which lay emphasis on evaluation of services for personal affairs. In the military system, there are Command Inspection, Combat Readiness conditions evaluation, and Efficiency Report for officer. I have found the method and contents of performance evaluation difference between profit-making organization and military system. The problems as well as plan for improvement can be largely divided into two groups. In view of system, (1) there is no performance evaluation system in the unit, therefore Command Inspection, the existing system, should be evaluated by calculation and the result should be reflected to personal affairs, (2) The problem is in appropriate comparison for evaluation method, therefore budget comparison method have to be suggested, (3) Because discrimination evaluation does not come true, discrimination evaluation for each responsibility should be introduced. In view of contents, it consists of 2 groups; One is system performance evaluation, the other is individual performance evaluation. The former is the point of management accounting and combat power. The latter is tate part in management accounting. 3. Conclusion We boldly have to get rid of some problems in the existing system and improve it in order to early fixation and maximum effeciency in national defense management accounting system and must call military officials attention. It is necessary that accurate performance evaluation must be conducted to increase opeational efficiency within military units.
[국내논문]
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본 연구는 D건설회사의 인사평가방안을 토대로 조직의 효율성과 성과를 올리기 위한 팀업적 평가방법을 제시하고, 팀업적 평가 및 개인평가를 반 영하는 인사평가 모델을 개발하였다. 또한 상기 모델의 실제 적용을 통해 서 효용성을 검증하고자 하였으며, 설문을 통하여 팀업적 평가체제에 대한 조직구성원의 반응을 조사·분석해 본 결과 다음과 같은 결론을 얻었다. 1) D건설회사를 대상으로 팀업적 평가체계의 절차 및 방법을 제시하였으 며 본사의 각 조직 및 현장조직의 특성에 부합되는 평가지표를 개발하여 팀업적 평가를 위한 기초적인 방안을 제안하였다. 이를 토대로 타 건설회 사에서도 인사평가체계에 있어서 팀업적 평가제도 도입시, 내·외부 경영 환경에 맞추어 본 연구의 팀업적 평가체계를 수정·보안하여 사용하면 효 과적인 조직평가 방안이 될 수 있을 것이다. 2) 인사평가체계에 있어서 팀업적 평가 및 개인 평가결과를 반영하는 모델 을 개발했으며, D건설회사의 실제 사례를 상기 모델에 적용시켜본 결과 그 효용성이 검증되었다. 3) 설문을 통해 평가체계에 대한 문제점 및 개선방향을 도출해본 결과 인 사평가 체계에 있어서 팀업적 평가의 공정성을 확보하기 위해서는 차이원 인분석 평가 및 정량적 평가가 합리적으로 수행되어야 한다는 것으로 조사 되었다. 또한 인사평가모델에 있어서의 팀업적 평가와 개인평가의 상대적인 배점차 이에 대해서 현행 평가반영비율 보다는 ‘팀간의 배점차이를 약간 높여야 한다’거나 ‘현행 평가배점에 만족한다’는 응답이 약71%로 나타났다. 따라서 인사평가체계 도입 초기에는 개인평가 결과의 반영비율을 크게하 고, 피드백을 통해 평가모델을 수정·보완해가며 점차적으로 팀평가 결과 의 반영 비율을 높여나가 평가체계에 대한 조직원들의 부정적인 견해를 불 식기키고 더불어 구성원들의 평가체계 운영능력을 개발해 나갈 필요가 있다.
[국내 학위논문]
Management by Objectives(MBO) was proposed by P.F. Drucker and has been developed by G.S. Odiorne and other researchers as one of the most widely discussed managerial techniques. According to Odiorne, MBO is both a philosophy of and an approach to management style. Since the MBO reflects a positive philosophy about people and a participative management style, MBO has been regarded critical research subject among many scholars for developing performance - oriented employees. One of the advantages of MBO method is that is that managers give subordinates greater freedom in performing their tasks with self-control. However, managers should be available to coach and counsel subordinates as needed, to help them reach objectives rather than controlling their every movement. The purpose of this thesis in diagnosing the problem of 'L' Company`s performance appraisal system through comparing with other rival company. To the result of this research, problem of 'L' company performance appraisal system has been identified as follows; 1. Each departmental specific objectives were not consistent with overall organization mission and objectives. 2. Relative importance among evaluation criteria could not be able to differentiate one from another becouse of too among evaluation indexes. 3. Irrationality of giving an extra weight value on each evaluation index without considering the contribution level of each criterion on performance. 4. Difficulty of measuring efficiency and effectiveness of management function due to too simple and absolute appraisal method. 5. Inadequate current reward system that has lack of employee`s expectancy and valence, and insufficient performance review and feedback to employee letting him know the levels of achievement. In order to solve the problems of 'L' company performance appraisal system, following suggestions are recommanded and, should be implemented and, should be implemented with careful analysis on situational factors. 1. It is critical to develop the valid productivily measurement index of each unit or subsidiaries. 2. An extra weight value should be given to a criterion which contributes toward accomplishing overall organization objectives. 3. An extra weight point should be considered to the major managerial index which would be on important factor of managerial success. 4. Various appraisal methods should be adopted to increase the reliability of performance appraisal. 5. Major managerial index should be evaluated by the different methods and appraisers to enhance the validity and reliability and reliability of performance appraisal system. 6. Compensation system has to have both extrisic and intrinsic rewards for employees` time, effort and results of performance, and it is needed to publish the performancem and it is needed to publish the performance appraisal report of each unit. Performanse appraisals are a key element in the use and development of an organization`s most vital resource-the employees. Therefore top managements their roles in the process of implementing MBO method and developing employees. Also top management personnel have to consider their leadership style and maturity levels of subordinates in order to avoid the problem of role conflict.
[국내논문]
대학의 인사평가제도는 다양하나 일반적인 기준이 되고 있는 것은 교수업적평가이다. 교수업적평가는 교원의 자질을 강화시킨다는 포괄적인 목적 하에 승진, 재임, 성과급, 연봉, 정년보장 등 단순한 인사평가의 범위를 넘어서 급여의 체계에까지 영향을 미치고 있다. 교수업적평가는 교육, 연구, 봉사 등으로 크게 대별되어 국립대학과 사립대학 간에는 큰 차이가 없었지만 4년제와 2년제 대학에서는 각기 집중영역과 가중치 측면에서 서로 다른 경향을 보였다. 4년제 대학에서는 연구와 교육이 중심이었으나 2년제 대학에서는 산학과 행정부문의 새로운 영역이 평가기준에 포함되어 있는 경우가 많았다. 이러한 내용들을 담고 있는 교수업적평가제도를 활용한 결과 4년제는 인사와 급여에 영향을 미쳤고, 2년제는 주로 인사부문에 대한 영향력이 컸다. 또한 교수업적평가제도 결과를 활용하여 개인단위 뿐만 아니라 학과나 학부단위의 지원이 이루어지기도 하는데 개별적으로는 연구�e교육�e봉사 점수에 따라 연구지원비와 성과급이 수여되는 경우가 많았고, 학과 또는 학부단위로는 충원률, 재학률, 학과발전기여도 같은 결과에 따라 장려금 등이 지원되기도 하였다. 교수업적평가는 작게는 적은 금액의 장려금에서부터 크게는 교원의 직업적 안정성까지 영향을 미치고 있으며 그 절대적 의존도는 높아지고 있다. 교수업적평가가 결과의 타당성을 제고하기 위해서는 각 대학별로 임의적으로 운영하기 보다는 체계적이고 객관적인 지표로 이루어져야 할 것이다.
[국내논문]
공공기관 직원들에 대한 인사평가는 과거 근무성정평정을 중심으로 실시되었으나 공정성, 객관성 등의 측면에서 한계가 지적됨에 따라 2000년대 중반 이후 다면평가제도가 도입되는 등 일정 부분 제도개선이 이루어졌다. 하지만 다면평가가 성과를 객관적이고 공정하게 평가하지 못한다는 비판으로 인해 2010년 이후 여러 공공기관들은 인사평가체계를 업적평가와 역량평가 중심으로 개편하였다. 공공기관에서 성과주의 인사제도가 발전하기 위해서는 우선 업무성과를 체계적이고 타당하게 측정할 수 있는 인사평가체계가 마련되어야 하며, 동시에 평가결과가 공공기관의 각종 인사활동에 체계적으로 활용될 수 있어야 한다. 이를 위해서는 인사평가에 대한 직원들의 수용성과 인사평가제도의 실효성 간에 균형을 유지할 수 있어야 한다. 이러한 배경 하에서 본 연구는 8개 공공기관을 선정하여 각 기관들의 인사평가체계를 비교한 후 이를 평가요소, 평가방법, 평가결과 활용의 세 가지 측면을 중심으로 분석하였다. 분석대상 공공기관들은 대체적으로 업적평가와 역량평가 중심의 인사평가제도를 운영하고 있고, 업적평가는 부서업적과 개인업적으로 구분하며, 역량평가는 공통역량, 리더십역량, 직무역량으로 구분하고 있다. 그러나 개별 기관마다 평가요소, 평가방법, 평가결과 활용에 있어 세부적인 차이를 보이고 있다. 분석결과를 토대로 공공기관의 성과지향적 인사제도 발전을 위한 세 가지 측면에서의 제도개선방안에 대해 논의하였다.
[국내논문]
연구업적평가는 계량서지학을 중심으로 활용하여 정량적인 기준을 중심으로 이루어져 왔다. 하지만 정량평가만을 활용한 평가에 여러 한계점이 드러나고 연구품질의 우수성 평가에 대한 요구가 커지며 정성적인 평가 요소의 중요성이 커지고 있다. 이에 본 연구는 2010년 이후 전 세계에서 나타난 연구 평가 개선을 위한 사례를 조사하여 소개하고, 연구업적평가에 도입 가능한 정성적인 요소를 추출하기 위해 외국대학의 업적평가 사례를 조사·정리하여 국내 도입을 제안하였다. 전 세계 상위 10개 대학의 업적평가 서류, 평가 절차, 심사기준 등을 분석하여 정성적 평가 요소를 추출하였다. 결과로 본 연구는 업적평가 문서의 다각화, 다면 평가와 다단계 업적평가 과정, 다양한 질적 업적평가 기준에 대해 국내 도입을 제안한다. 전통적인 계량서지학에서 연구 평가 지표 생성 시 인용도를 측정하였다면, 미래 지표에서는 추천 점수를 지표로 반영하거나, 산업 연계성, 교육/산업에서의 활용도 등을 포함할 수 있다. 궁극적으로 본 논문을 통해 업적평가 방식이 균형을 이루고, 교수의 연구업적평가가 개인이 우수한 연구자로 성장하여 연구 환경 발전에 도움이 될 수 있는 과정으로 기능하게 되기를 희망한다.
[국내 학위논문]
중소기업에 있어서 기업특성이나 기업문화에 적합한 연봉제의 도입은 대기업에 비해 상대적으로 취약한 조직관리나 인적자원의 확보 측면에서 매우 중요한 일이 아닐 수 없다. 연봉제를 성공적으로 추진하기 위해서는 무엇보다 먼저 공정하고 객관적인 업적평가 시스템이 정립되어야 하며, 이는 재무적 요인과 비재무적 요인을 적절히 고려하여야 할 것이다.
 우리나라 대부분의 기업에서 시행하고 있는 종업원의 업적평가는 개인 보다는 사업부(팀) 위주의 업적평가를 선호하고 있다고 할 수 있다. 최근 들어 활발히 추진되고 있는 연봉제의 도입이 성공적으로 시행되기 위해서는 업적평가, 특히 개인의 업적평가가 명쾌히 이루어져야 한다.
 대기업에서는 사업부제, 팀제 등 세분화된 조직관리로 업적평가가 익숙해져 있으나 중소기업에서는 이러한 과정을 거치지 않고 연봉제를 도입하기 때문에 거의 대부분의 기업에서 실패를 하고 있으며 가장 큰 원인의 하나는 업적평가 시스템의 미흡이라 할 수 있다.
 중소기업에 있어서 업적평가 시스템을 성공적으로 추진, 정착시키기 위해서는 첫째, 최고 경영자인 사장이 부서장들에게 대폭적인 권한 이양을 하여야 한다. 부서원들에게 업무의 목표를 부여하고 평가하는 일체의 활동을 부서장 전결로 하고 간섭하지 말아야 하는 반면, 부서 전체의 실적에 대하여 부서장 개인에게 엄격히 문책하여야 한다. 부서원은 소속 부서장과 운명을 같이 하여, 부서장(부서)의 실적이 부서원의 실적에 연계되어 평가 되도록 한다. 그리하여 부서원 상호간의 Co-Work이 원할히 이루어지도록 한다.
 둘째, 업적평가 항목 설정 시 일상업무와 혁신적인 업무가 모두 포함되어야 한다. 즉, 높은 평가점수를 받은 사원이 일을 잘하는 사원이 되도록 하여야 한다. 그리고 단기적인 성과 뿐만 아니라 중장기적인 성과를 기대하는 항목도 포함하여 조직의 장기적인 발전도 꾀하여야 한다.
 셋째, 업적평가 결과를 강도 높게 활용하여야 한다. 많은 기업에서 업적평가 제도를 도입하여 만족할 만한 경영성과를 얻지 못하는 가장 큰 이유 중의 하나는 조직 구성원들이 평가결과의 영향을 피부로 집적 느끼지 못하기 때문이다.
 평가결과는 반드시 인사고과 평가 시 업적평가 부문에 100% 반영하여 승진,승격, 승급의 기초자료가 됨은 물론, 상여금 및 성과급 지급 시 차등 지급 기준이 되도록 하여야 한다.
 성과급은 전액 차등 지급하는 것이 좋으나 상여금은 급여성 임금이기 때문에 도입 초기에는 차등 지급률이 크지 않도록 조정할 필요가 있다.
 또 상여금 및 성과급의 차등 지급은 반드시 개인별로 이루어져야 하며, 그 내용을 공개하지 않는 것이 바람직하다.
 그 이유는 팀원 상호간 비협조적인 분위기를 초래할 가능성이 있으며, 조직 전체의 화합을 저해 할 수도 있기 때문이다.
 마지막으로, 업적평가를 통하여 회사의 비전을 이루어 나가야 한다.
 경영자가 제시한 회사의 목표를 조직 구성원들이 서로 공유하고, 각 개인이 조직의 발전을 위해 추구해야 할 명확한 목표를 인식하게 되며, 목표 수립과 평가 등 일련의 과정을 통하여 경영자 및 관리자는 효율적인 인사 관리의 Skill을 체득하게 된다. 또 평가 등급이 우수한 핵심 그룹에게는 목표달성에 대한 강력한 동기부여가 이루어져 더욱 열심히 일하게 되고, 열등한 그룹은 퇴출되어 조직의 낭비 요소가 제거되어 전체적인 경영효율 향상을 기대할 수 있을 것 이다.
 결국, 업적평가 시스템을 활용한 효율적인 인사 관리는 우리나라 중소기업의 경쟁력을 향상 시켜서 글로벌 경쟁체제로 접어든 세계 시장에서 생존하여 번성하는 강력한 도구가 될 것이다.
[국내 학위논문]
우리나라에서는 현재 각종 인사평가제도와 성과관리제도가 각 기업의 경쟁력강화와 성과 향상이라는 목표를 달성하기 위해서 시행되고 있다. 공정성이 중요시되는 인사평가에서는 개인의 역량과 공헌도를 차별화하여 정확하게 반영하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해서는 개인의 역량과 공헌도를 명확히 측정할 수 있는 제도적 장치가 무엇보다도 중요하다. 따라서 객관적이고 공정한 평가 제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는가가 인적자원관리 부서의 중요한 역량이 되고 있는 것이다. 본 연구는 먼저 인사평가에 대한 연구가 측정과 타당성확보 차원으로의 발전을 위해 인사평가의 개념타당성에 대한 이론적 논의를 기초로 하여, 인사평가요소, 평가대상, 평가자의 선정, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구검토를 통해서 살펴보고, 국내·외의 대기업을 중심으로 현행 관리제도에 대한 실태파악 및 문제점을 분석하고 이에 대한 보완책을 강구하고자 하였다. 인사평가제의 가장 큰 문제점은 공정성과 신뢰성의 문제이다. 공정성을 개선하기 위한 방안으로 ①고과자 및 고과표의 신뢰성과 ②평가 항목의 내용 타당성, ③예측 타당성 등과 같은 구성타당성 그리고 평가절차의 공정성을 복합적으로 개선하여야 한다. 평가의 신뢰성을 개선하기 위한 방안으로 ①신뢰도 높은 항목의 개발, ②고과자 훈련, ③평가결과 공개 및 피드백, ④면담의 활성화 등이 있다. 평가가 조직 및 사업의 목표를 달성할 수 있도록 하기위해서는 부서별 개인별성과 평가와 방안도 검토되어야 한다. 부서의 성과를 고려하지 않고, 구성원개인의업무실적과 능력 그리고 태도를 평가하는 경우 부서전체의 성과나 동료의 업무진행 상태 등에 대해서는 관심을 기울이지 않게 된다. 결국 부서원간의 팀워크에 문제가 발생하고 부서의 성과 역시 좋지 않게 나타나게 된다. 이러한 문제들을 해결하기 위해선 개인에 대한 평가뿐만 아니라 집단 혹은 부서의 성과역시 평가할 필요성이 있다. 조직의 효율을 기하기 위해서는 단기적인 결과 지향적 성과 평가와 더불어 장기적인 과정 지향적 성과 평가와의 종합평가로의 전환이 요청되며, 그러한 과정 지향적 성과평가의 지표로는 구성원의 능력 혹은 역량이나 사기, 그리고 비양적지표등을 보다 중시하여 검토할 필요가 있다고 하겠다. 이를 위해 균형 있게 평가하는 노력이 필요하다. 본 연구의 핵심논리는 사례 분석과 실증분석을 통행 현재의 실태 및 그 대안 제안에 초점을 두었다. 아울러, 평가 시스템의 제도적 개선 방안으로 ①인사와 성과평가의 연계강화 모형, ②개인평가와 집단평가의 연계 모형, ③미래성과 지향적 평가 지표의 개발 ④행위기준 척도법 도입 적용 방안 등을 제시 하였으며, 평가자의 오류의 공정성 향상 방안으로는 ①신뢰성 향상방안, ②평가의 타당성 향상 방안, ③절차의 공정성 향상방안 등을 제시하였고, 끝으로 이러한 개선 방안들을 토대로 통합형 인사평가 시스템에 대한 모형을 제안 하였다. 제시된 모형들을 바탕으로 각 기업체 및 조직에서는 각자의 설정에 맞도록 수정·보완 시켜 발전해 나갈 수 있는 기초연구로서 자리매김 하길 기대한다.
[해외논문]
Research performance evaluation has been based heavily on quantitative criteria. Various limitations however were revealed and the demand for excellence in research quality was growing and the importance of qualitative evaluation factors was increasing as well. The study investigates and introduces cases for improving research evaluation that have appeared around the world since 2010. To extract qualitative factors that can be introduced in research achievement evaluation in Korea this study investigated and organized the performance evaluation cases of foreign universities and proposed the introduction of the evaluation method in Korea. Qualitative evaluation factors were extracted by analyzing achievement evaluation documents evaluation procedures and evaluation standards of top 10 universities around the world. As a results this study proposes the use of various performance evaluation documents mulch-faceted evaluation and multi-level performance evaluation process and various qualitative performance evaluation standards. In traditional bibliometrics, while the degree of citation was measured when generating research evaluation indicators, future indicators may reflect recommendation scores as indicators, or include industrial connectivity and utilization in education/industry. It is hoped that the performance evaluation method will be balanced through this paper and ultimately the professor’s research achievement evaluation will be a process that can help individuals grow into excellent researchers and develop the research environment.
[국내 학위논문]
행정조직의 효율성은 대리인 이론으로 분석할 때 새로운 시각을 제공한다. 본 논문은 조직경제학(organizational economics)의 가장 중요한 분야 중의 하나인 대리인 이론(principal-agent theory; T. Moe, 1984)의 행정현상(조직현상)에의 적용가능성을 고찰하는 데, 그 적용대상은 교육인적자원부와 개별대학, 개별대학 조직내, 그리고 지역사회(학부모)와 해당대학 간의 관계이며, 여기서 시현되는 대리문제(agency problems)를 논의한 것이다. 보다 구체적으로는 개별대학의 조직내 관리자(principal)와 교수들(agents)간의 관계를 위임-대리관계로 상정하면서 대전·충남권 소재 전문대학의 교수업적평가제도 시행 전·후의 반응행태를 대리문제의 시각에서 분석한 것이다. 위임-대리관계에서의 근본적인 문제는 대리인이 위임자의 의지대로만 움직이지 않는다는 데 있다. 따라서 대리인에게 주어지는 보상함수가 대리인 문제해결을 위한 핵심사항인데, 보상함수는 결과에 대한 평가를 반영하는 인센티브 시스템(성과급)이 구축되어야 한다. 최근 들어 시장조직은 물론 대학조직을 포함하는 비시장조직(non-market organization)을 중심으로 개별대학들(구성원들)의 업적에 대한 결과를 반영하는 업적평가제 및 이를 인센티브 시스템, 즉 성과급 체제에 연계시키는 대학들이 증가하고 있는 바, 이는 대리문제의 완화·약화를 위한 중요하고도 현실적인 메카니즘(screening vs. signalling mechanism)이다. 교수업적평가제는 교육환경의 변화에 대응한 제도적 장치로서 그 핵심은 성과급체제와의 연계이며 성과급 시스템은 여타 이론보다는 위임-대리이론(principal-agent theory)에서 보다 적실성있게 설명되어질 수 있다. 본 논문은 대학조직, 특히 전문대학조직의 대리문제가 교수업적평가제가 도입됨으로 해서 상당부분 완화되고 있음을 사례를 통하여 논의하였는 데, 구체적으로는 정보비대칭성의 완화, 사적목표(내부성)와 공적목표의 연계, 명확한 생산기술로의 이행, 그리고 변화추구성향 등이 그것이다. 따라서 본 연구는 교수업적평가제의 현실적 논거와 그것이 대학조직내 대리문제 완화에 긍정적으로 기여하는 역할(the role of faculty performance evaluation system)을 고찰하였는 바, 여기서 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 정보비대칭 완화 현상이다. 조직측(principal)-교직원(agent)-학생(principal)간의 구도에서 조직의 관리자는 과거의 교수인사기록카드나 객관성이 결여된 사적 정보에만 전적으로 의존했던, 따라서 비대칭적이었던 정보문제를 교수업적평가제 시행에 따른 공개적·공식적 자료획득과 객관적 정보수집으로 정보의 대칭성 확보가 가능해졌고 따라서 대리 문제(cf. control loss)의 완화현상이 나타나고 있음이 관찰되었다. 둘째, 내부성(internalities; 사적목표) 문제의 약화이다. 교수업적평가제 시행 이전에는 조직의 공식적(공적) 목표보다 상대적으로 개인적(사적)인 목표를 지향하는 이른바 전략적 행동(strategic/ sophisticated/ opportunistic behaviors; shirking behaviors) 등이 포착되었지만 그것의 시행 이후에는 대리인으로서 교수들의 활동이 조직의 다원적 목표(교육·연구·봉사 등)에 점진적으로 적응하면서 대학조직의 산출물 생산에 긍정적으로 기여하는 현상, 즉 대리의 문제 약화현상이 경험적으로 관찰되었다. 셋째, 명확한 생산기술로의 이행이다. 교육의 생산방식에 대한 지식의 결여(J. D. Thomson, 1967: 92-93), 그리고 교육의 구성요소들에 대한 부정확성 등으로 인해 투입과 최종산출물 사이의 기술적 관계를 나타내는 생산함수에 대해 한정된 이해를 하고 있는 바(대리의 문제 발현), 교수업적평가제 시행은 그 동안 정의와 측정이 어려웠던 대학교육의 추상적 목표(산출물)를 교육·연구·봉사 부문으로 구체화시키면서 측정 가능한 계량화 영역으로 전환시키고 있는 것이다. 넷째, 변화추구성향이다. 교수업적평가제 시행 이전에는 현상유지편향(status-quo bias) 등이 조직의 내부규범으로 자리잡으면서 변화나 변혁의 목소리(whistle-blowing/ bureaucratic opposition)가 상대적으로 위축되는 현상이 지배적이었지만 실시 이후에는 상황적인 요인으로서 개방이나 자율의 기류, 그리고 개인적인 요인으로서 개별업적제고라는 요인들이 맞물리면서 변화지향적인 조직 개혁이나 자기 개선의 분위기가 고조되는 이른바 대리문제의 완화 현상이 표출되고 있다. 따라서 대학조직내 교수업적평가제(성과급 체제)는 이러한 대리인 문제에 수반되는 대리비용을 감소시킬 수 있는 역할기제(role mechanism)이며 유인체계(incentive system)인 것이다.
[국내논문]
이 연구는 방송보도의 공정성 실천 방안을 탐색하는 과정에서 이뤄졌다. 공정성에 대한 이론적 논의를 바탕으로 공정성 확보를 위한 실천적 해법을 일반 시민의 인식을 통해 구성적으로 모색했다. 배분적 정의(正義)의 실현 3원칙(업적 원칙, 동등 원칙, 필요 원칙)을 원용해 일반 시민에게 방송 뉴스의 공정성 실천 방안을 물어보았다. 응답자들은 텔레비전 방송이 논쟁적 사안을 보도함에 있어서 대상이나 이슈의 사회적 업적(비중) 또는 사회적 필요성에 따라 보도 비중을 할애하기보다는 논쟁적 시각이나 입장에 대해 동등한 보도 시간과 보도 태도를 배분하는 방안을 선호하는 것으로 나타났다. 회귀분석결과, 응답자의 텔레비전 보도 공정성 인식에는 연령, 텔레비전에 대한 신뢰감, 개인의 효능감, 보도 의제설정에 있어서의 필요성 원칙 중시 요인, 프레임 설정에 있어서의 업적 원칙 중시 요인 등이 유의미한 관련성을 갖는 것으로 나타났다.
[국내논문]
이 연구의 목적은 내러티브 정체성에 관한 David Velleman, Charles Taylor, Alasdair MacIntyer의 이론에 기초하여 공인으로서 엘리트 스포츠선수의 부정행위에 대한 대중의 도덕적 반감과 비난의 근본적인 원인을 규명하는 데 있다. 이를 위해, 최근 영미권에서 행위자 중심의 윤리가 주목받으면서 대두된 내러티브의 독특한 역할과 특징을 고찰함으로써 스포츠에서의 업적은 단지 선수 개인의 성취가 아니라 그 선수가 인간으로서 누구인지와 깊은 관련이 있음을 논증하였다. 본고는 부정행위를 저지른 엘리트 선수들에 대한 대중의 도덕적 비난은 선수들이 단지 스포츠의 규칙이나 규정을 어겼기 때문이 아니라 그들이 자신이 누군지에 대해 거짓말을 했기 때문이라고 주장하였다. 스포츠에서 업적이 그 업적을 이룬 사람과 불가분의 관계로 엮여 있는 독특한 점은 대중이 경기와 거의 관련 없는 스포츠선수의 삶에 그토록 관심을 두는 이유에 대한 설득력 있는 설명을 제공해 준다. 이 점은 또한 모든 측면에서 품위를 갖추어 살도록 노력해야 하는 선수의 책임을 만들어내기도 하고, 선수를 사람으로서 인정하고 존중해야 하는 팬의 상호적 의무를 만들기도 한다.
[국내 학위논문]
유치형은 비록 근래에서야 알려진 학자이지만 당시 근대 한국의 대표적인 헌법학자로서 헌법교과서뿐만 아니라 다양한 법학교과서를 저술한 인물이다. 그는 戰後 대한민국 제1공화국 헌법의 초안을 기초하고 한국헌법의 아버지라 불리는 유진오박사의 부친이다. 우리 나라의 近世百年은 개항과 더불어 계속된 격동의 시기였다. 개화기를 거치면서 헌법학도 그 형태를 갖추게 되었으며 법학강좌의 개설과 헌법 교과서의 출판이 이루어졌다. 본 논문의 주된 연구문헌인 유치형의 『憲法』은 일본의 헌법학자 穗積八束의『憲法』 책을 「準據採用」한 것이다. 개화기의 특수한 상황에 의하여 대부분의 헌법교과서는 일본에 유학했던 者 내지는 그 영향을 받은 자에 의해서 만들어졌다. 그 이유는 일본에서는 적지 않은 학자와 정부관료들이 서양 각국으로 직접 헌법을 연구하러 갔지만 우리는 불행히도 국내정치의 복잡한 사정에 휘말려 그럴 기회를 놓치고 말았다. 그래서 겨우 유학한 곳이 일본이었다. 아무튼 그는 『憲法』책에서는 오직 일본헌법을 論究點으로 삼는다고 밝히고 있다. 유치형은 자신의 『憲法』교과서에서 헌법을 무슨 특별한 것으로 생각하고 있으며 헌법학의 사명과 방법론에 주목하고 있다. 근대적 의미의 성문헌법이 없는 상황에서 어떻게 헌법의 연구에 접근할 수 없었지만, 그는 각국의 국체와 정체가 달라서 헌법도 여러 가지가 있기 때문에 우선 비교헌법학으로서의 헌법학이 가능하다고 보았다. 비록 유치형의 발상이 당시의 정치적·사회적 여건으로 발전될 수는 없었지만 외국의 헌법들을 비교하여 아직도 생성되지 못한 우리의 헌법을 모색하고자 한 그의 생각은 오늘날의 관점에서 보아도 매우 훌륭한 학문적 발상이다. 지금까지의 한국헌법학은 근대 또는 개화기의 연구성과에 관하여 소홀히 다루어 왔다. 이에 한국헌법학의 기원과 뿌리를 확고한 토대 위에 건설하는 동시에 韓國人으로서의 政體性(Identity)을 확립하는 데에 기여하고자 한다. 본 論文에서는 이러한 유치형의 『憲法』과 穗積八束의『憲法』을 중심으로 연구한다. 兪致衡과 穗積八束의『憲法』 교과서를 비교·검토하고 유치형이 일본의 전통사상을 바탕으로 파울 라반트의 영향을 받은 호즈미의 헌법이론으로부터 과연 어떠한 기능을 찾아내었으며, 어떠한 국가개념을 선택하였는가 하는 점, 그리고 그의 유치형의 교과서가 호즈미의 교과서 내지 강의록과 유사하지만 미묘한 구성의 차이점 등을 살펴본다. 이와 관련하여 한국의 최근의 헌법교과서는 日本책과 비교하여 어떠한 차이가 있고, 또한 공통점은 무엇이며, 이 두 학자간의 憲法理論과 거기서 나타난 법사상을 비교·검토한다. 그리고 現代學界의 두 학자에 관한 評論을 언급한 후, 憲法學에 있어서 그들의 理論이 가지는 現代的 意義를 제시한다.
[국내 학위논문]
본 연구는 유명인의 매력성과 개인브랜드 자산에 관한 연구이다. 유명인의 개인브랜드 자산에 관한 중요성은 급속한 글로벌화를 맞아 더욱 증가하고 있다. 특히 연예인, 스포츠스타, 정치인 등 유명인들에 있어 개인브랜드 자산은 경제적 이득, 선거에서의 득표와 같은 구체적 성과를 가져오는 것을 설명한 다수의 연구들이 진행된 바 있다. 특히 개인브랜드는 제품브랜드와는 구분되는 개인의 매력이 중요한 역할을 하는 것으로 알려져 있다. 따라서 본 연구에서는 유명인의 매력성이 어떻게 구성되는지, 유명인의 매력성은 개인브랜드 자산에 어떠한 영향을 미치는지를 살피고자 하였다. 
 우선 매력성의 측정은 선행 연구와 개방형 설문지 조사 등을 통해 문항을 추출하였다. 본 연구의 대상 유명인은 연예인, 정치인, 스포츠스타로 구분하였고, 각각 유재석, 안철수, 김연아를 선정하였다. 일반인을 대상으로 유명인 3명에 대한 매력을 평가하도록 요구하였고 1차 예비조사, 2차 본 조사를 실시하여 데이터를 수집하였다. 이에 매력의 하위요인인 사회적 매력, 육체적 매력, 전문적 매력, 마케팅적 매력의 4요인을 확인하였다. 사회적 매력은 유명인 개인이 타인과의 긍정적 관계 형성을 위해 필요한 철학, 가치, 능력으로 설명된다. 기존 연구의 사회적 매력에 설명되지 않았던 비언어적 커뮤니케이션과 같은 도구적 관점이 포함된 것이 주목할 만한 점이다. 육체적 매력은 유명인에게서 나타나는 외모와 관련한 매력을 포괄하며, 특히 본 연구에서는 외모 전반에 느껴지는 이미지까지 확장하여 설명하였다. 전문적 매력은 유명인이 전문 분야에서 보유하는 지식, 재주 등에 관한 요인으로 본 연구를 통해 ‘진중함’, ‘사회적 책임’과 같은 태도의 의미까지 포괄하는 개념으로 확대되었다. 마케팅적 매력은 유명인의 상품성에 관한 요인으로 유명인이 겪은 극적인 일화, 생활 방식의 화제성 등이 매력의 평가 요인으로 확인되었다. 
 매력의 개인브랜드 자산 요인에 미치는 영향을 분석한 결과, 사회적, 육체적, 전문적 매력이 인지, 감성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인 브랜드의 업적에 미치는 영향력을 검증한 결과 사회적, 육체적, 전문적, 마케팅적 매력 모두 영향을 미치는 것으로 나타났다. 
 유명인의 매력성과 개인브랜드 자산 요인간의 영향관계를 구조방정식 모형을 통해 검증하였다. 연구 결과 매력은 유명인 브랜드에 대한 인지적, 감성적 자산과 업적에 대한 평가에 긍정적 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 개인 브랜드에 있어 인지적, 감성적 자산이 업적에 대한 평가에 영향을 미치지 못하는 것에 비해 매력이 업적에 직접적 영향을 미치는 것으로 나타나 유명인에 대한 매력의 평가가 업적 평가에 더 큰 영향 요인이 될 수 있다는 점이 확인되었다. 또한 인지적 자산이 감성적 자산에 긍정적 영향을 미쳤음에도 업적에 대한 평가, 충성도에 영향을 미치지 못한 대신 감정적 자산이 충성도에 긍정적 영향을 미친 연구 결과를 토대로 인지적 자산과 충성도 사이에서 감성적 자산의 매개 역할을 확인할 수 있었다. 
 본 연구를 통해 유명인의 개인브랜드 관리에 있어 매력성의 중요성을 확인할 수 있었다. 실무적으로 개인브랜드 자산을 관리할 필요성을 가지는 사람에게 본 연구에서 제시한 4가지 매력 요인은 매우 중요한 요소임을 간과해서는 안될 것이다. 학문적으로도 유명인의 개인 브랜드에 관련한 연구는 물론 유명인의 영향력에 관한 다양한 연구에서 매력 개념에 대한 평가 역시 충분히 고려되어야 할 것이다.
[국내 학위논문]
MMORPG는 게임을 넘어선 사회적 공동체로 자리한다. 게임 월드와 사용자 간 상호작용 뿐 아니라 사용자와 사용자 간 상호작용이 활발히 일어나며 가상의 사회를 형성하는 것이다. 개발자가 제공하는 기반적 스토리를 통해 영웅이자 주인공으로서 게임 월드를 접하던 사용자들은 다양한 사용자 스토리텔링을 생성하며 게임 월드를 경험해 나간다. 하지만 사용자가 월드를 경험하는 순서를 결정하는 수직적인 레벨과 퀘스트는 수 많은 사용자가 만들어 내는 이야기들을 담기에는 한계가 있으며 다양한 사용자의 개성을 표현하기에 부족하다는 지적을 받아 왔다. ‘캐릭터의 성장’이라는 테두리 아래 아이템이나 레벨로 성장의 정도를 절대적 수치로 표현하는 것은 사용자 경험의 총량을 반영하지 못하기 때문이다. 캐릭터 업적 시스템(character achievement system)은 퀘스트를 통한 레벨링과 같이 의무로 간주되었던 게임 월드의 경험을 넘어선다. 이는 사용자가 어떻게 월드를 향유하는가를 가시화하여 보여주는 시스템으로, 달성한다고 해서 월드에 영향을 끼칠만한 힘이나 능력을 얻게 되지는 않는다. 곧 캐릭터 업적 시스템은 강제가 아닌 선택의 부분으로, 월드의 모든 지역을 탐험하거나 희귀한 몬스터를 처치, 시즌 별로 진행되는 특정 이벤트를 모두 수행하는 등의 특정 조건을 충족시켰을 경우 해당 업적이 활성화되는 형식을 취한다. 하나의 게임 월드를 사용자 모두가 다르게 경험하는 MMORPG에 있어 개인의 경험을 축적시켜 나타낼 수단은 레벨이나 아이템 이외에 존재하지 않았으나, 사용자의 월드 내 경험을 ‘성취’의 영역으로 포함하고 다양한 경험의 맥락을 유도하는 업적 시스템은 캐릭터의 변화, 즉 성장을 기록하는 새로운 시스템으로 자리잡고 있다. 게임 월드는 정복의 대상이나 배경으로서의 역할 만을 행하는 것이 아니다. 게임 월드는 주객의 관계를 넘어 사용자의 정체성을 구성해나가는 적극적인 터전이며, 스스로가 가시적으로 변하지는 않지만 사용자 사건을 통해 새롭게 의미를 생성하고 그를 성장케 하는 발판이다. 업적 시스템은 이러한 생성의 사건, 성장의 순간을 기록하며 높은 레벨과 뛰어난 아이템으로 단순화 되었던 MMORPG의 성장 목표에 다양성을 부여한다. 또한 유사한 업적의 축적에 따라 칭호를 획득할 수 있도록 하면서 사용자 표현의 수단 역시 제공하고 있다. 그렇기에 본 논문은 월드와 사용자 간 상호작용을 통해 사용자의 개체성을 구성하고, 이것이 칭호라는 매개를 통해 사용자 간 상호작용의 영역으로 확장되어 가는 MMORPG의 캐릭터 업적 시스템의 특이성을 살피는 것을 목적으로 한다. 이는 개발자가 제공하는 환경을 개인의 맥락으로 재형성하여 사용자 스토리텔링을 활성화 시키는 MMORPG의 특징으로 자리할 수 있을 것이다.
[국내논문]
IMF 경제위기 이후 공(公)?사(私)조직을 막론한 상당수의 조직체들이 고질적인 고비용-저효율 구조의 타파와 경쟁력 강화를 위한 한 방안으로 연봉제에 주목하기 시작했다. 대학 조직도 또한 예외가 아니어서, 이미 여러 대학에서 교수 및 직원을 대상으로 한 연봉제 도입을 서두르고 있다. 이러한 시점에서, 본 연구는 대학 조직의 직원들을 대상으로 연봉제를 도입?적용하고 있는 한 사례를 소개하면서, 구체적인 업적평가 및 연봉제 설계 방안의 예시는 물론, 조직 내에서 연봉제를 무리없이 도입?실행해 나가기 위해서는 어떠한 사항들이 중점적으로 고려되어야 하는 지에 대해 논해 보고자 한다. 주지하듯이, 연봉의 산정은 무엇보다 객관적이고 공정한 업적평가에 기초하여야 한다. 이러한 취지에서 본 연구의 사례 조직은 개인의 연봉산정에 반영될 업적평가에 있어서, 평가의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 평가척도 양식에 의존하는 기존의 업적평가 방식을 목표관리(Management By Objectives: MBO) 개념에 의거한 업적평가 방식으로 새롭게 전환하였다. 아울러 사례 조직은 호봉체계를 가진 기존의 연공급적 보수체계를 혁신하여 이를 업적평가에 기초한 혼합연봉제로 전환하였다. 특히 사례 조직의 연봉제는, 자신의 성과 산출에 있어서 재량권의 여지가 어느 정도 크다고 볼 수 있는 부서장(과장)급 이상의 직원들은 보다 강화된 성격의 성과급적 연봉제을 시행하고, 자신의 업적 산출에 있어서 재량권의 여지가 작은 일반 직원들은 이 보다 더 완화된 보수적 성격의 연봉제를 시행하도록 설계되었다. 이로써 사례 조직의 연봉제 설계 방안은 연봉산정 방법이 비교적 간단하여 시행상의 용이성이 확보될 수 있고, 또 연봉제의 급격한 도입?시행에 따르는 충격과 효과를 조직내 계층간에 적절히 조절하려 시도하고 있다는 점이 그 특징으로 볼 수 있다. 그밖에 본 연구에서는 이러한 연봉제를 도입?시행함에 따라 수반될 수 있는 가능한 부작용들에 대한 설명과 함께, 그 문제점들을 최소화하기 위한 제반 고려사항들에 대해 함께 논하고 있다.
[국내논문]
본 연구는 도요타자동차의 모빌리티 전략과 인사제도의 혁신 동향을 고찰한 후 한국 자동차업계의 인사제 도 혁신 방향을 제시한 것이다 .도요타의 인사제도 혁신은 90년대부터 본격적으로 실시되고 최근에까지 지 속적으로 추진되어 왔다 .인사 혁신의 주요내용을 보면 첫째 ,자격제도를 개선을 통해 연공이나 년차 ,학력 에 관계없이 실력본위의 발탁인사로 승격이 가능하도록 하였고 ,자격등급을 브로드밴드화하여 유연한 배 치가 가능하도록 하여 인력활용의 유연성을 높여왔다 .둘째 ,임금제도에 있어서는 기본급과 상여금에 대해 연공적 요소를 점진적으로 축소 내지는 폐지하고 능력이나 성과요소를 점진적으로 확대하여 임금의유연성 을 제고해왔다 .셋째 ,임금결정의 기준이되는인사평가를 직능고과와 업적고과로 구분하여 직능고과는 기본 급에 반영하고 업적고과는 목표관리를 도입하여 목표달성 정도를 상여금에 반영해 왔다 .평가결과에 따라서 는 개인간의 임금격차가 크게 증감하는 운영을 하고 있다 .도요타의 사례에서 보듯이 한국의 자동차업계도 호봉제로 대표되는 연공성이 강한 인사임금제도에서 탈피하여 직무/역할/성과중심의 제도도입과 성과를 합 리적으로 반영할 수 있는 평가시스템의 구축과 조직문화를 만들어 나갈 필요가 있다.
[국내논문]
생애과정적 관점에서 볼 때 개인의 사회적 지위획득은 귀속적 지위의 근원으로서의 ‘가족’ 과 개인의 업적을 쌓는 장소로서의 ‘학교’, 그리고 직업적 지위획득의 장으로서의 ‘노동시장’ 으로 이어지는 일련의 과정 속에서 이루어진다. 본 논문은 이러한 관점에서 개인의 사회적 지위획득과정(status attainment process)을 모형화하고 그러한 과정과 결과가 어떻게 그리고 얼마나 개인이 속한 가족의 귀속적 지위와 자신의 업적적 지위, 그리고 사회적 변화와 변동 속에서 이루어지는가를 분석하였다. 지위획득과정에 대한 분석 결과. [부친의 학력] → [본인의 학력] → [본인의 초직] → [본인의 현직]으로 이어지는 경로가 가장 주된 세습-성취경로임을 확인할 수 있었으며 세대간 세습과정에서 부친의 직업보다 부친의 학력이 미치는 영향이 훨씬 크며 세대내 성취과정에서는 가족배경의 영향이 직접적으로 본인의 지위획득에 영향을 미치기보다는 본인의 학력을 매개로 해서 이루어진다는 사실을 알 수 있었다. 남녀별로 지위획득과정을 살펴본 결과, 여성이 남성보다 출신가족의 영향을 더 받으며 사회이동에 있어서 남성보다 한층 더 제약된 조건하에 있는 것으로 나타났다. 연령집단 별로 살펴본 결과, 세대내 성취과정은 연령세대를 거치면서 업적적 요인(교육)이 지위획득에 미치는 영향이 점점 커져 가는 방향으로 변화해 왔으나, 사회적 지위의 세대간 세습 과정에 있어서는 귀속적 요인의 영향이 산업화가설과는 달리 단선적으로 감소하지 않고 오히려 증가하여 왔음을 보여주었다. 마지막으로 출신지역별 차이에 대한 분석은 전남/전북출신보다 경남/경북출신자들의 지위획득과정이 보다 일관되고 정연하며 부모세대의 사회적 지원을 더 많이 받고 있는 것으로 나타났다.
[국내 학위논문]
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이 논문에서는 인사고과에서의 업적평가와 관련하여 성공이나 실패의 업적피드백이주어질 때 피평가자에게 자존적 귀인 현상이 나타나고, 또 한 개인차 변수로서의 피평가자의자존심과 상황봉�暄汰浩Α蔓� 피드백과 상호작용하여 그 자존적 귀인현상에 대해조절변수적 역할을 하고 있음을려고 시도하였다. 그리고 이러한 업적피드백에대한 피고과자의 귀인은 다시 피고과자가 느끼는 걔貪蓚汰好�塤淪� 기대와 상관관계가있음을 밝혀내려는 시도도 이루어 졌다. 이 연구는 200명의 므剋壎湧�喙喚′肌彭� 교정 작업과 관련된 실험실 상황에서 행해졌다. 구체적으로, 업적평가 결과과 실패라는 두 가지 중 하나로 피평가자에게 피드백될 때, 성공했다는 피드백을받은 참가자들은다는 피드백을 받은 참가자들 보다도 자신의 능력, 습관적 노력,정신적 조건, 육체적 조건 및 전은 내부적 요소에 더 많은 귀인을 하였다. 그러나즉각적 노력, 과업특성 및 실험 상황의 효소들옜㈃�壎� 집단 간의 차이가 나타나지않았다. 이 결과는 자존적 귀인 현상은 특정 요소, 특히 내볼奴「�暉譏ㅅ퓸爭づ립�다는 것을 입증해주고 있다. 한편, 습관적 노력과 능력 등의 귀인 요소에 는그 자존적 귀인에 있어서의 자존심의 조절변수적 역할이 증명되었다. 즉 높은 자존심을갖는 참은 성공했다는 피드백을 받는 경우 낮은 자존심을 갖는 참가자들보다더 많은 내부적 귀인을 하였실패했다는 피드백을 받는 경우에는 높은 자존심을갖는 참가자들이 낮은 자존심을 갖는 참가자들더 적은 내부적 귀인을 하였다. 그런데 과업특유 자존심이 매우 낮은 참가자들은 자존적 귀인과는의 또는 미약한수준의 자존적 귀인을 지각하였다. 자존적 귀인에 대한 업적표준의 조절변수적 역변량적 분석에서 유의하게 나타나지 않았다. 마지막으로, 피평가자가 능력 또는 전략과같은 내부한 귀인요소로의 안정적 귀인을 할 수록 자신의 차기업적에 대한 기대변동은커졌다. 또한 성공한능력, 정신적 조건, 육체적 조건 등에의 내부적 귀인을 할수록만족감, 자부심, 행복감이 더 많았패한 경우에는 능력에의 내부적 귀인을 할수록더 많은 부끄러움, 죄책감, 당황, 분노 및 유감을 . 노력에 대한 귀인은 감정과유사한 상관관계가 없었다. 이상의 발견은 업적평가의 결과를 피평건풩亮茸�卉� 때생기는 큰 문제점의 하나는 업적평가의 결과 그 자체에 있기 보다는 그 결과의 원한 피평가자의 해석 즉 자기귀인에 있음을 보여주었다. 결국 업적 피드백을 받는 사람들의인지적정적 반응에 관한 이 연구는 귀인 재훈련을 위한 중요한 단서가 될 수 있다.
[해외논문]
This paper reviewed the issues in the current interpretation of director compensation and the separate approval system and clawback policy, which have been actively discussed recently.The current director compensation system determines the total amount of compensation at the general shareholders’ meeting, and the compensation of individual directors is set by the board of directors or the CEO delegated by the board of directors. In the case of the total approval system, the details of compensation for each director are not important, so the proportion of fixed salary compensation paid according to position or seniority is inevitably higher than performance compensation proportional to management performance. If compensation is not linked to performance, it will be difficult for directors to have incentives for performance improvement. Therefore, it is inevitable to convert the compensation system of directors into a performance-linked compensation system that is linked to the individual achievements of directors.However, in this case, what should be noted is the legislative method. The company’s compensation system is bound to vary depending on the size of the company, industry, financial situation, and business situation, and the Commercial Act is a general law that applies to all companies, so it does not basically force the introduction of a specific compensation system or system (separate approval system, clawback policy).The details are as follows. First, it is the case of the introduction of an individual approval system. There can be two ways to do this. One is a direct method of determining compensation for each director by the general shareholders’ meeting or the company’s articles. Another is an indirect method of preparing standards for calculating compensation for individual directors and requiring them to be disclosed. In terms of securing the company’s discretion, it would be desirable to allow the company to choose between the two methods as necessary.Second, it is the introduction of a compensation clawbacks system. However, the judgment on whether to clawback compensation is an area of high-level management judgment, so even if it is introduced, it will not be introduced as a compulsory regulation. However, if excessive compensation is received through accounting fraud, it is necessary to force the compensation clawbacks. However, even in this case, legislation should not hinder the formation of best practices for the performance-linked compensation system.
[국내 학위논문]
본 논문에서는 교회사회봉사의 개념을 정의하고 성서적 신학적 의미를 살펴 보았다. 다음으로 몰트만의 신학을 근거로 교회의 역할, 신학과 교회와의 조화의 산물인 교회 사회봉사의 신학적 의미 등을 연구하였다. 제Ⅰ장 서론에서는 연구의 목적을 이렇게 밝히고 있다. 본 논문이 교회가 실천적인 사명을 건강하게 수행해 나갈 수 있도록 교회 적인 관심과 목회적인 방향 설정에 기초가 되는 것을 목적으로 한다고 밝히고 있다. 그리고 문헌적인 방법으로 연구하였다. 사회봉사에 대한 문헌 자료는 많으나 몰트만의 실천신학에 대한 자료 부족으로 인한 한계를 언급했다. 제Ⅱ장에서는 사회봉사의 신학적 근거로서 신학이론과 교회의 실천에 관하여 서술했다. 그리고 개인과 사회의 윤리에 대하여 다음과 같이 언급했다. 기독교 신앙은 개인 윤리가 과제로 하는 개인의 인격적인 변화와 사회윤리가 과제로 하는 사회구조의 변혁을 동시에 담고 있다. 모든 개인은 예수그리스도를 영접함으로써 하나님의 자녀가 될 수 있고, 예수 그리스도로 인해 하나님의 자녀가 된 개인은 하나님의 뜻이 하늘에서 이룬 것 같이 땅에서도 이루어지도록 하는 사명에로 부름을 받고 있기 때문이다. 기독교 신앙의 사회적인 표현인 사회선교(교회의 사회봉사)는 삶의 질이 달라진 기독교인들로 하여금 사회 속에서 이웃을 어떻게 섬길 것인가 하는 개인적인 차원뿐만 아니라 정의롭고 평화로운 사회구조를 건설하고자 무엇을 할 수 있겠는가 하는 사회적인 차원을 동시에 배려한다. 그러나 하나님의 선교의 일환인 사회선교(교회의 사회봉사)는 인간의 주체성을 강조하는 윤리와는 구별되고, 하나님과 무관하게 모색되는 인간의 정치와도 구별된다. 그렇기 때문에 우리는 사회를 지배하는 기독교 왕국적인 태도도, 사회를 무비판적으로 지원하는 후견인의 태도도 멀리하면서, 그리고 교회의 정치적이고 사회적인 과제와 한계를 바로 설정하면서, 사회선교(교회 사회봉사)를 통해 사회와의 연대적인 태도를 유지하여야 한다. 이렇게 하여 사회선교는 사회와의 연대적인 태도 속에서 신학과 제반 학문들이 이루어낸 성과들을 고려하면서, 개인윤리 차원과 사회윤리 차원의 신앙적인 과제를 올바로 수행하도록 자극하는 과정이 되는 것이다. 제Ⅲ장에서는 교회 사회봉사의 의미를 살펴보았다. 교회의 봉사사업은 사회사업만이 아닌 선교적인 사업이 돼야 한다. 즉, 교회의 봉사사업은 다른 사회사업 기관들이 하지 못하거나 기피하는 봉사활동을 해야 한다는 것이다. 국가나 사회단체들이 하지 못해도 교회의 에큐메니칼 봉사사업이 이를 감당해야 한다. (정치적 망명자, 외국인 노동자 문제 등) 교회의 봉사사업은 사회복지 기관들의 사회사업에 대한 협력자일 뿐만 아니라 보완자의 역할을 해야 하며 때로는 비판자의 역할도 해야 한다. 여기서 교회봉사는 사회사업적인 차원을 넘어서서 복지제도와 정책을 입법적, 정치적 차원에서까지 관여하며 봉사를 철저히 책임감 있게 해야 한다. 봉사활동은 시행착오와 부분적 성과를 계속하면서 새로운 하나님의 세계를 성취하는 모델을 실험해야 하기 때문에 교회의 사회사업이 선교적인 봉사사업이 되어야 하는 이유일 것이다. 제Ⅳ장에서는 몰트만의 신학을 중심으로 교회와 신학의 조화, 그 조화의 결실인 교회 사회봉사에 관한 몰트만의 견해를 언급했다. 몰트만 신학의 각도에서 볼 때 생겨나는 실천신학의 성격과 그 과제는 세 가지 요점으로 말할 수 있겠다. 첫째로 한 면에서 보면, 교회 내의 모든 일은 복음의 선포와 함께 시작된다. 그러나 교회가 하나님의 삼위일체적 역사 가운데에 존재한다면, 복음의 선교 때문에 교회가 단순히 선교만 하는 곳으로 전락되지는 않는다. 설교, 교육, 복음 전도 이 모든 것이 코이노니아 및 디아코니아와 함께 긴밀히 연결되어야만 한다. 복음이 가진 약속과 자유를 선포하는 일은 예수와의 교제 안에 존재하는 새로운 인간성을 낳게 하고 나아가 세상 안에서 봉사를 하게 한다. 만일 그렇지 않다면 '좋은 소식'은 아직도 실현되지 않는다. 실천신학의 과제는 바로 이 좋은 소식의 실현을 확실하게 만드는 것이다. 두 번째로 어느 한 면에서 보면 교회 안의 모든 일은 카리스마적 회중의 형성에 좌우된다. 하지만 교회가 하나님의 삼위 일체적 역사 안에 존재한다면, 카리스마적 회중을 형성하는 일 때문에 교회가 전적으로 공동체를 조직하는 단체로 전락하지는 않는다. 예배, 목회학, 교역 및 교회 안의 여러 직무들은 케리그마 및 디아코니아와 긴밀히 연결되어야만 한다. 카리스마적 회중은 예수의 이야기를 기억하며 전한다. 또한 이 회중은 그리스도의 이익을 위해 자유롭고, 세상을 위해 자신을 헌신한다. 만일 그렇지 않다면 그 회중은 아직도 존재한다고 볼 수 없다. 실천신학의 과제는 이런 회중이 생겨나게 힘을 확실히 하는 것이다. 세 번째로 어느 한 면에서 보면 교회 내의 모든 일은 이 세상 안의 하나님 나라를 위해 봉사하는 메시아적 친교(messianic fellowship)를 실제로 형성하고, 또 그것으로부터 사람들을 파송하는 일을 목표로 한다. 그러나 교회가 하나님의 삼위 일체적 역사 안에 존재한다면 위의 일 매문에 교회가 사회적 행동과 혹은 종교적인 복지만을 위하는 그런 단체로 전락하지는 않는다. 교회 행정, 교회 정책, 윤리, 선교학 등은 케리그마 및 코이노니아와 긴밀히 연결되어야만 한다. 교회의 선교는 복음의 자유 및 성령을 받은 공동체의 힘 가운데에서 생명력을 갖게 된다. 만일 그렇지 않다면 교회의 선교는 아직 시작되지 않은 것이리라. 실천신학의 과제는 이런 선교가 실제로 일어나도록 확실히 만드는 것이다. 제Ⅴ장 결론에서는 앞의 내용들을 정리 요약하였고 교회가 사회봉사의 신학적 근거로, 더욱더 그리스도의 사랑을 실천하여, 사회를 위하여 봉사하는 교회가 되어야 한다는 결론을 제시한다. 몰트만은 독일의 교회에 대하여 이렇게 말하고 있다. 오늘날 우리는 과도기적 상황 속에 있다. 이 변화는 극적이고 엄청난 변화가 아니라 느리고도 지속적인 변화이다. 통계적으로 볼 때, 기독교인 삶의 양은 줄어들고 있지만 많은 공동체에 있어서 삶의 질은 증가하고 있다. 예배 참석자의 수는 줄지만 만찬에 참여하는 사람들의 수는 증가하고 있다. 수동적인 교인의 수는 줄고 있지만 이웃을 돌보는 일이나 봉사, 예배 의식, 정치적인 과제에 자발적으로 참여하는 능동적인 사람들의 수는 증가하고 있다. 민중을 위에서부터 돌보는 목회적 교회가 비능률적이 되는 만큼 밑바닥에서는 독립의 과정이 형성되고 있으며 '아래로부터의 공동체적 교회'가 나타나고 있다. 위에 언급한 내용이 독일 교회의 모습이라면 현재 한국교회는 어떤 모습인가? 그동안 한국 교회의 사회봉사 참여는 국가의 관심이 못 미치는 사각 지대에 있는 가난하고 소외 받은 작은 이들을 우선적으로 돌보아 왔다. 그러나 교회의 역할과 사명이 무엇인지 끊임없는 고찰과 반성이 이루어지고 있지 못하는 상황에서 그 활동은 정체되고 있는 모습을 보이고 있다. 기복적인 신앙에서 벗어나, 성숙한 하나님의 자녀로서의 사명이 무엇인가를 생각하며 실천하는 삶이 필요하다. 그리고 그 바탕이 될 신학이 필요하다. 앞에서 언급한 것처럼 모든 기독교인들은 복음 전파를 위해 부름을 받았고, 모든 사람이 이에 대한 능력을 가지고 있다. 누구나 집에서나, 관계된 모임에서 이웃을 돌보도록 부름을 받았다. 훈련을 받은 상담자나 사회사업을 위한 전문가뿐만이 아니라 누구나 이에 대한 능력을 가지고 있다. 교회라는 공동체 속에 봉사활동. 교회 기구의 복지 사업도 필요하다. 교회 소속의 문제에 있어서 우리는 단지 속해 있다거나 지금도 계속 다니고 있다는 사실에 의존하지 말고 오히려 결정의 자유와 신앙의 자발성이 필요하다. 능동적인 기독교인의 예수님의 삶을 담고자 하는 열망은 활발한 교회 사회봉사로, 실천으로 열매 맺어나가리라는 기대와 희망을 가져본다.
[국내 학위논문]
본 연구는 교육기회균등에 대한 자유주의적 관점을 분석하고, 자유주의적 교육기회균등의 기본 가정과 모순 및 한계를 밝힘으로써 앞으로의 교육기회균등 논의를 위해 시사점을 얻고자 한다. 자유주의는 개인의 자아실현과 사회적 발전을 위해 교육의 역할을 강조하며, 교육기회균등을 통해서 사회평등을 실현하고자 한다. 초기의 보수적 자유주의는 개인의 자유와 평등한 법적 권리 보호를 강조하므로 교육기회균등은 형식적 교육기회의 평등한 부여로 이해된다. 반면에 진보적 자유주의는 형식적 기회균등 외에 공정한 경쟁을 위해 국가가 학교 이전의 불평등을 보상해 주어야 한다는 입장을 취한다. 이러한 차이에도 불구하고 두 입장의 자유주의는 모두 능력에 따라 교육기회를 제공하고 사회적 지위를 분배한다는 업적주의 원칙을 지지한다. 이러한 자유주의적 관점에 대해 보울즈와 진티스( S . Bowles & H . Gintis )를 비롯한 Marxist들은 자유주의가 업적주의적 가정에 근거하므로 결과적으로는 불평등을 허용하게 되고, 자유주의자들이 기회균등을 주장하는 것은 불평등을 정당화하기 위한 것이라고 비판한다. 또한 이들은 사회경제적 구조가 불평등한 현실에서는 교육이 평등하게 이루어질 수 없고, 학교는 공정한 경쟁 조건을 마련해 주지 못하고 있다고 주장한다. 사회경제구조의 평등한 개혁없이 교육기회균등은 있을 수 없다는 것이다. 그러나 Marxist들의 견해는 인간을 지나치게 수동적인 존재로 간주하고, 사회 변화를 위한 학교의 역할을 경시하는 문제점을 안고 있다. 또 결과의 평등을 위해 전체적인 통제를 가하는 것은 인간의 자유와 이성을 억압하는 결과를 낳게 된다. 롤즈( J . Rawls )는 이러한 문제점을 인식하고, 자유주의적 전통 안에서 기존 자유주의의 한계를 극복하여 보다 평등을 보장하는 이론을 구성하고자 노력한다. 그는 차등의 원칙( difference principle )을 도입함으로써 불평등을 제한하고, 개인의 자존감( Self - respect )을 보호하고 내적 가치를 증진시키는 교육의 역할을 강조한다. 따라서 교육기회의 분배는 업적주의 원칙을 고수하는 데서 벗어나, 시민 생활을 윤택하게 하는 관점에서 재원을 할당해야 한다고 본다. 교육기회균등에 대한 논의는 자유와 평등간의 조화를 추구하는 범위 내에서, 개인 생활의 질을 향상시킬 수 있도록 다양한 관점에서 계속적으로 연구되어야 할 것이다.
[국내논문]
오늘날 많은 기업이 이를 업적평가중심의 인사평가를 도입하여 기업의 이익의 일정액을 공정한 평가에 의하여 배분하는 제도 즉 성과배분제를 도입하여 종업원의 조직효과를 도모하고 있는 것이다. 이에 본 연구는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 공정성에 대한 인지정도는 성과 배분제를 도입한 기업 내 종업원의 조직만족, 임금만족 그리고 조직몰입에 통계적으로 유의한 것으로 조사되었다. 둘째, 기업 내 성과배분제를 실시하는 기업에서 종업원의 업적평가시스템에 대한 활용도 인식은 공정성지각이 직무만족, 임금만족 그리고 조직몰입에 중요한 역할에 있어서, “직무만족에 미치는 영향에 조절역할을 할 것이다”는 분석 결과 기각으로 처리 되었고, 반면에 업적평가시스템의 활용도 인식은 성과배분제의 성공적인 운영에 있어서 임금만족과 조직몰입에 있어서 매우 중요한 조절 역할을 하고 있음을 입증하여 검증결과가 유효로 채택되었다. 다만, 업적평가시스템에 대한 평가결과 피드백 정도는 공정성지각이 조직유효성에 미치는 영향에 조직유효성 즉 직무만족, 임금만족 그리고 조직몰입에 있어서 조절효과가 없는 것으로 분석되어 기각 처리되었다. 셋째, 성과배분제를 실시함에 있어서 개인의 목표관리(MBO)제도의 수행정도 즉 목표의 공정한 할당 신뢰, 목표수행의 중간평가, 목표달성과정의 관리자 지도 및 결과의 활용은 명확할수록 종업원의 조직몰입은 더욱 높게 나타나 목표관리의 중요한 조절역할을 함을 일부 입증하였는바, 조직몰입에 있어서 조절역할에 효과가 있는 것으로 부분 채택되었으나 직무만족과 임금만족에는 조절효과가 없는 것으로 기각 처리 되었다. 연구결과에 대한 토의와 본 논문의 한계점은 결론부분에 제시하였다.
[해외논문]
The purpose of this study is to designed to investigate effectiveness of institutional design and operation of pay-for-performance (PFP). This study conducted empirical study using survey method by dividing into a group of people related to public enterprise and members of civic groups and professionals such as professors as to the effectiveness of pay-for-performance with focused group interviews. The findings showed that 73.2% of total respondents were positive attitude of introducing PFP. The PFP system respondents favored is composed of base salary,merit increase based on individual performance and other allowances. Furthermore, this study represented that difference in pay between grades should be 2-3% of total PFP. The PFP plan also should tie team's performance and individual performance. The effective way for operating PFP represented plus-sum method which can motivate to become a high performer rather than zero sum designed to save labor cost. For performance measure, combining both absolute and relative evaluation on a curve were preferred among respondents. In terms of our study,effective operation for PFP is dependent upon the receptivity of organizational members, fair and objective performance management system, and building performance-oriented organizational culture.
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