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해가 바뀜에 따라 인사담당자가 제일 먼저 챙겨야 할 것은 연봉계약서(근로계약서)다. 이에 연봉계약(근로계약서) 작성시 서면으로 필수적으로 기재해야 할 사항과 더불어 2012. 7. 26. 이후 퇴직금 중간정산이 금지됨에 따라 근로계약서상 주의해야 사항, 2011. 9. 30.에 제정된 개인정보보호법 관련 사항, 근로계약 체결시 함께 챙겨야 할 사항에 대해 알아보도록 한다.

저작시기 : 2013년 2월

본문내용

박진주열린노무법인 공인노무사 해가 바뀜에 따라 인사담당
자가 제일 먼저 챙겨야 할 것은 연봉계약서(근로계약서)다. 이에 연봉계약(근로계약서) 작성시 서면으로 필수적으로 기재해야 할 사항과 더불어 2012. 7. 26. 이후 퇴직금 중간정산이 금지됨에 따라 근로계약서상 주의해야 사항, 2011. 9. 30.에 제정된 개인정보보호법 관련 사항, 근로계약 체결시 함께 챙겨야 할 사항에 대해 알아보도록 한다.2012년에서 2013년으로 해가 바뀜에 따라 인사담당자가 제일 먼저 챙겨야 할 것은 연봉계약서(근로계약서)다. 일반적으로 최초 입사시에 근로조건을 기재한 근로계약서와 임금에 관한 부분에 대해 기재되어 있는 연봉계약서를 작성하고 이후 일정한 주기에 따라 연봉을 갱신하면서 연봉계약서만 재작성한다. 한편 근로계약서에 근로조건뿐만 아니라 임금에 관한 내용까지 포함해 하나의 양식으로만 사용하는 경우도 있다. 어떤 경우라 하더라도 근로기준법 제17조에 근거한 계약서임은 동일하다.연봉계약서와 근로계약서는 직원과 법적 갈등시 입증자료로 사용되는 가장 기본적인 자료로써 명확하게 기재되어 있지 않은 경우 법적 갈등에 휘말려 큰 비용을 치루게 되는 것은 물론 과태료 부과까지 이어질 가능성이 높다. 따라서 연봉계약서의 작성은 기본적인 노무관리의 시작으로써 무엇보다 중요하다 할 것이다.아래에서는 연봉계약(근로계약서) 작성시 서면으로 필수적으로 기재해야 할 사항과 더불어 2012. 7. 26. 이후 퇴직금 중간정산이 금지됨에 따라 근로계약서상 주의해야 사항과 근로계약 체결시 함께 챙겨야 할 사항에 대해 알아보도록 한다.1. 필수기재사항 및 교부의무 연봉계약서 작성시 우선적으로 근로기준법상 필수기재사항이 적법하게 기재되었는지를 확인해 보아야 한다. 근로기준법 제17조에서는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등을 필수적으로 기재토록 규정하고 있으며, 기간제·단시간근로자의 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등의 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제17조에 따라 위 필수기재사항뿐만 아니라 근로계약기간, 취업의 장소와 종사해야 할 업무 등에 관한 사항을 추가적으로 기재해야 한다. 이 중 기재사항 누락시 벌금 내지 과태료가 부과되게 된다.(1) 임금의 구성항목·계산방법·지급방법「임금의 구성항목·계산방법·지급방법」이란 연봉·월급이 어떠한 항목으로 구성되어 있는지, 기본급 및 각종수당 등이 어떻게 계산되어 있는지, 며칠에 급여가 지급되는지 등을 의미한다. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법의 항목은 임금체불 등 금전적인 법적문제와 밀접한 관련이 있기 때문에 다른 항목에 비해 보다 치밀히 작성되어야 한다.특히 연봉·월급에 법정수당(연장·야간·휴일근로수당)을 포괄해 지급하고 있는 회사의 경우 반드시 연봉·월급에 포함되어 있는 법정수당의 금액이나 포괄된 연장·야간·휴일근로시간을 기재해야 적법하게 법정수당을 지급한 것으로 인정받을 수 있으니 유념해야 한다.(2) 소정근로시간「소정근로시간」이란 직원과 회사간에 근무하기로 약정한 근로시간이다. 해당 항목에서는 법정근로시간인 1일 8시간, 1주40시간 범위 내에서 시업 및 종업시간을 기재한다. 연장근로가 예상되는 경우 ‘근로자의 동의가 있는 경우 1주 12시간 범위 내에서 연장근로를 할 수 있다’는 별도의 동의란을 마련해 근로기준법 제53조와 근로기준법 제70조상의 동의 및 합의 의무를 이행할 수 있다. (3) 휴일 및 연차유급휴가「휴일」 항목에서는 법정유급휴일인 주휴일(전주간 만근한 경우)과 근로자의 날을 기재하고 필요한 경우 회사창립일 등 약정휴일에 대해 기재한다.「연차유급휴가」 항목에서는 근로기준법 제60조에 따라 계속근로연수 1년간 80%를 만근한 경우 15일의 연차유급휴가를 지급한다는 내용을 기재한다.(4) 근로계약기간기간제근로자의 경우 가장 신경써야 할 부분이 「근로계약기간」이다. 근로계약 종료일의 기재가 불명확한 경우 계약기간 만료로 근로관계를 종료할 수 없고 무기계약직으로 전환되어 부당해고와 관련된 문제를 일으킬 수 있다. 따라서 기간제법상 사용기한의 제한 2년의 범위 내에서 계약 종료일을 반드시 기재해 법적 논란을 줄여야 할 것이다.(5) 기타 기재사항(수습 및 수습기간 명시)채용 이후 일정기간 동안 수습직원으로 사용하는 경우 반드시 근로계약서상 채용일로부터 3개월간은 수습근로자임을 명시해야만 수습직원으로 인정된다. 수습에 대한 명시가 있는 경우에만 수습기간 중 근무태도나 업무수행능력이 부족한 직원은 정식채용을 거부해 해고유보권을 행사할 수 있으며, 그렇지 않은 경우 정식직원과 동일하게 간주되어 근로기준법 제23조의 적용을 받아 근로관계를 종료하기 곤란할 가능성이 있다.한편 2012. 1. 1.부터 근로계약서 교부의무가 강화되어 개정 전에 근로계약 체결시 근로자 요구를 하면 교부를 하던 근로계약서를 근로자 요구와 상관없이 한부를 직원에게 반드시 교부해야 한다. 단 근로조건 변경시에는 직원이 요구할 경우에만 교부해도 무방하다(근로기준법 제17조 제2항).2. 개인정보보호법최근 대량의 개인정보 유출사고가 끊임없이 발생해 2011. 9. 30.에 개인정보보호법이 제정되어 정보주체의 동의를 얻은 경우에만 개인정보를 수집할 수 있게 되었다. 인사팀은 직원들의 정보를 직접적으로 다룰 수밖에 없기 때문에 인사노무관리에 있어서도 개인정보보호법이 적용된다.인사노무관리에 있어서 개인정보는 표준 개인정보 보호지침(행정안전부, 2011. 9) 제12조 제6항에 따라 근로계약 체결, 임금지급, 교육, 증명서 발급, 근로자 복지제공을 위한 경우에는 직원의 동의 없이 개인정보를 수집·이용할 수 있다. 또한 고유식별정보(주민등록번호)의 처리는 원칙적으로 금지되나, 소득세법에 따른 연말정산 등과 같이 법령상 의무준수를 위해 불가피한 경우 직원 및 직원의 가족 등의 동의 없이 처리가 가능하다.그러나 회사에서는 근로기준법 및 소득세법상 의무준수 외에도 제3기관에 교육을 위한 인사정보의 제공, 계열사간 인사교류를 위한 인사정보의 제공, 고객만족도 제고를 위한 담당자 업무 및 연락처 공개 등 개인정보를 활용하는 경우가 잦으므로 연봉계약서를 체결하면서 동시에 개인정보보호 동의를 받아 개인정보보호법을 준수하는 것이 바람직하다(직원의 동의 없이 개인정보를 수집하는 경우 5천만 원 이하 과태료 부과).개인정보 동의서상 필수기재사항(개인정보보호법 제15조)① 개인정보의 수집·이용목적② 수집하는 개인정보의 항목③ 개인정보의 보유 및 이용기간④ 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의거부에 따른 불이익이 있는 경우 그 불이익3. 퇴직금중간정산 고용노동부에 따르면 전체 사업장의 70%가 퇴직금 중간정산을 실시를 한다고 한다. 이에 퇴직금 본래의 목적인 노후소득 보장과 동떨어진 현실과 고령화 사회에 맞추어 2012. 7. 26.부터 퇴직금 중간정산을 사실상 금지하게 되었다.과거에 연봉계약서(근로계약서)상 연봉 및 임금에 퇴직금을 포함해 계약을 체결한 뒤 1년이 경과되어 연봉 재갱신때 퇴직금을 지급하는 관행이 잦았다. 그러나 퇴직금 중간정산이 금지됨에 따라 과거와 같이 1년 단위로 퇴직금을 정산해 주는 경우 퇴직금중간정산으로 효력을 인정받지 못한다. 즉 직원이 퇴사 후 중간정산을 받지 않았다고 주장하는 경우 회사는 고스란히 다시 퇴직금을 입사일부터 재계산해 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있다. 따라서 연봉계약서상 연봉에 퇴직금을 포함해 중간정산을 하고 있는 경우라면 퇴직금은 퇴직시 지급하거나 퇴직연금으로 전환해 지급하는 것으로 수정해야 할 것이다.4. 영업기밀유지서약서갈수록 치열해지는 경쟁 속에서 회사의 업무관련 기밀은 기업의 핵심가치라 할 수 있다. 공공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 상당한 노력에 의해 비밀로 유지된 영업활동에 유용한 경영상의 정보는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에서 정한 영업비밀에 해당한다.최근 퇴사시 회사의 기밀을 누설하거나 경쟁사에 취업해 막대한 피해를 입는 경우가 자주 발생하고 있는바, 기업의 핵심가치를 보호하기 위해 연봉계약 체결시 영업기밀유지서약서를 징구해 영업비밀에 대한 보호와 영업비밀이 누출되는 것을 방지 하는 것이 바람직하다. 영업기밀유지서약서에 따른 경제사취업제한 효력 유무판단을 위한 요건(1) 특정 영업비밀이 존재할 것(비공지성·비밀성·유용성 등)(2) 근로자가 영업비밀을 소유하거나 소유할 가능성이 있을 것(3) 영업비밀에 대한 보호노력이 있을 것(4) 영업비밀유지에 대한 보상이 있을 것(기밀수당·직무수당 등) (5) 사용자와 종업원이 이익 비교 형량   (이하 생략)

참고문헌

없음