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유럽발 재정 위기에 따라 하반기 우리 경제 전망이 지극히 불투명하다. 주요 경제 지표는 이미 빨간 불이 켜졌다. 물가는 뛰고 내수는 침체, 수출은 줄어드는 전형적 불황기 경제 구조에 초입에 들어간 것으로 보는 전문가가 많다. 문제는 이러한 불황이 몇 년 걸러 상시화하고 있다는 것. 이에 본지에서는 기업 인사노무 담당자들이 불황기에 알아야 할 HR 이슈를 7회에 걸쳐 살펴본다. 이번 호는 그 다섯 번째로 다.

저작시기 : 2013년 1월

본문내용

박재우법무법인(유) 율촌 변호사유럽발 재정 위기에 따라
하반기 우리 경제 전망이 지극히 불투명하다. 주요 경제 지표는 이미 빨간 불이 켜졌다. 물가는 뛰고 내수는 침체, 수출은 줄어드는 전형적 불황기 경제 구조에 초입에 들어간 것으로 보는 전문가가 많다. 문제는 이러한 불황이 몇 년 걸러 상시화하고 있다는 것. 이에 본지에서는 기업 인사노무 담당자들이 불황기에 알아야 할 HR 이슈를 7회에 걸쳐 살펴본다. 이번 호는 그 다섯 번째로 다.1. 들어가며유럽의 재정위기로 시작된 전세계적인 경기침체가 장기화되면서 국내 기업들이 구조조정을 시도하려는 움직임을 보이고 있다. 구조조정이 본격적으로 진행되면 기존의 채용 인원도 감축하는 인력 구조조정 방안인 희망퇴직, 권고사직, 저성과자 퇴출, 정리해고 등이 늘어나게 될 것이다.불황기 기업의 위기극복 방안으로 기획된 이번 시리즈에서는 우선 1, 2편에서 고용을 유지하면서 비용을 절감하는 방안에 대해 살펴보았고, 3, 4편에서는 고용을 줄임으로써 비용을 절감하는 방안을 살펴보았다. 이번 편에서는 인력 구조조정 방안의 마지막 수단인 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)에 관해 살펴보고자 한다.정리해고는 기업의 입장에서는 기업이 다시 시장에서 경쟁력을 갖출 수 있게 하는 측면이 있지만, 해고자의 입장에서는 귀책사유 없이 직장을 잃고 생존권에 위협을 받게 되는 측면이 있다. 따라서 현행 법률에서는 사용자가 정리해고를 함부로 할 수 없도록 정리해고의 요건을 명문화하고 있다.사용자가 근로자를 정리해고하기 위해서는 (i) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, (ii) 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, (iii) 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, (iv) 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자 대표와 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조).4가지 요건 각각에 대해서는 이미 다수의 판례가 축적되어 있어서 그 내용을 모두 정리하는 것도 지면 관계상 용이하지 않을 것이어서, 이번 기고문에서는 그 중 법적으로 가장 많은 다툼이 있는 부분 중 하나인 “합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정”에 관해 다루기로 한다. 2. 해고대상자 선정의 중요성하나의 사업장에 배치된 인력 중 일부만을 정리해고하는 경우, 해고대상자는 자신이 정리해고 대상자로 선정된 것에 쉽게 납득하지 못하는 경우가 많고, 이로 인해 법적 분쟁까지 이어지는 경우가 적지 않다. 실제로 판례에서도 정리해고의 대상자를 선정하는 기준이 합리적이고 공정하지 못하다고 판단되어 정리해고가 무효로 된 경우가 적지 않다. 해고대상자의 입장에서 자신이 정리해고 대상자로 선정된 기준에 대해 스스로 납득할 수 있을 정도로 합리적이고 공정한 기준에 의해 결정된다면, 차후에 자신이 정리해고된 것에 대해 법적으로 다툴 여지가 크지 않을 것이고, 회사로써도 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정해야 차후에 정리해고가 무효로 됨으로써 부담하게 될 해고대상자의 복직이나 해고기간 동안의 임금 지급 등과 같은 법률적 위험을 예방하는 길이 될 것이다.3. 해고대상자 선정에 대한 기준근로기준법 및 관련 법령에는 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 이는 실무와 해석에 맡겨진 부분이다. 또한 해고대상자 선정기준은 확정적·고정적인 것이 아닌 경영위기의 강도, 해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리를 해야 할 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 당시의 사회경제 상황에 따라 달라질 수 있는 것으로, 사안별로 개별적·구체적으로 판단해야 하므로, 일반적·추상적 기준을 정립하기가 어려운 측면이 많은 것은 사실이다. 그러므로 이하에서는 해고대상자의 선정에 관해 실무적으로 또는 판례상 문제가 되었던 사안을 몇 가지 유형으로 나누어 검토해 보기로 한다.■ 전체 근로자들 중 폐지되는 사업장 또는 부서에 소속된 근로자들과 직무기능이 동일하거나 유사한 모든 근로자를 대상으로 해고대상자를 선정해야 한다일부 사업장 또는 부서를 폐지하면서 정리해고를 하는 경우에는 해고의 선정대상자가 되는 범위를 폐지의 대상이 되는 일부 사업장 또는 부서의 소속 근로자에 한정할 것인지 아니면 전체 사업장 또는 부서의 소속 근로자를 대상으로 할 것인지의 문제에 직면하게 된다.이에 대해 대법원은 일부 사업장을 폐쇄했다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것이 아니라고 판시한 바 있다.그러므로 폐지되는 사업장 또는 부서와 유사성이 전혀 없는 다른 사업장 또는 부서에서 근무하는 근로자까지 해고의 선정대상자가 된다고 볼 수는 없다. 이러한 경우에는 전체 근로자들 중 폐지되는 사업장 또는 부서에 소속된 근로자들과 그 직급이나 직책 등 직무기능이 동일하거나 유사한 모든 근로자를 대상으로 해고 대상자를 선정해야 한다.이와 관련해, 대법원은 동종의 사업을 2개 단위로 분할경영해 온 기업의 경우 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제 운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대해서도 완전히 인적·물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무해 온 것이라면, 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하면서 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고하는 것이 형평에 어긋난다고 볼 수 없다고 한다.■ 해고기준에 관한 노동조합과의 합의는 합리적이고 공정한 해고기준인지 여부에 참작될 수 있다정리해고를 하기 위해서는 사용자는 해고회피방법이나 해고기준 등에 관해 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의해야 하는데, 만약 협의과정에서 해고기준에 관해 합의가 이루어진 경우 또는 단체협약이나 취업규칙에서 이미 정리해고 대상자의 선정기준이 정해져 있는 경우에는 그 기준을 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준으로 볼 수 있지 않을지 문제된다.이에 대해 대법원은 사용자가 해고의 기준에 관해 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해 해고의 기준에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 하는 것이라 판시해, 해고기준에 관해 합의가 있는 경우 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 이를 참작할 수 있다고 보고 있다. 또한 단체협약이나 취업규칙에 정리해고 대상자의 선정기준이 정해져 있는 경우에도 이와 마찬가지로 볼 수 있을 것이다. 그렇지만 해고의 기준에 관해 단체협약이나 취업규칙에 정하고 있거나 근로자대표와 합의를 했다고 항상 합리적이고 공정한 기준이 되는 것은 아니고, 합의를 한 해고의 기준이라도 객관적으로 불합리하거나 불공정하다고 인정될 경우에는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로 될 수 있다는 점에 주의할 필요가 있다.한편 해고의 기준에 관해 합의가 이루어진 경우 위 기준은 엄격하게 적용돼야 하고, 위 기준에 명시되지 않은 사유를 들어 사용자가 조정의 명목으로 해고대상자를 선정하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.■ 비정규직을 우선적으로 정리해고하는 것은 앞으로 신중할 필요가 있다비정규직 근로자를 정규직 근로자에 우선적으로 정리해고의 대상자로 선정할 수 있는지에 관해 종래 판례는 “원고들이 계약직 내지 임시직과 같은 비정규직으로서 정규직에 비추어 상대적으로 유동적인 근로계약상의 지위에 있었던 사정을 감안하면, 정규직 직원 20% 외에 비정규직 직원을 전원 인력감축 대상에 포함시키되 담당업무의 성질에 따라 폐쇄된 지소에서 근무하던 비정규직 직원들을 우선적으로 계약기간 만료 통지 또는 사무형편상 부득이한 사유를 이유로 계약직원운용규정이나 임시직원운용요령 등 관련규정에 따라 계약을 해지하는 방법 등으로 고용관계를 종료하기로 한 과정에서 객관적이지 않다거나 합리성을 일탈한 기준에 의해 해고를 했다고는 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 아니한 부당해고라는 점을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다”고 판시해 비정규직 직원을 우선적으로 정리해고 할 수 있다는 입장을 취한 바 있다. 그러나 2007.경 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 시행된 이후에는 비정규직을 특별한 이유 없이 우선적으로 정리해고 하는 것은 위 법률 제8조에서 금지하고 있는 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 차별적 처우에 해당할 가능성이 있다고 보여진다. 따라서 현행 법체계하에서는 비정규직에 대한 정리해고가 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준에 의해 이루어졌는지 여부는 당해 정리해고의 목적, 비정규직 노동자와 정규직 노동자의 채용 및 대우상의 차이, 당해 기업의 경영상태 등을 종합적으로 고려해 판단할 수밖에 없을 것이다. 이러한 제반 요인을 고려해 비정규직 노동자가 해고대상자로 선정되었다면 이는 합리적이고 공정한 기준에 의한 것으로 볼 수 있을 것이나, 단지 비정규직이라는 이유만으로 해고대상자로 선정된 것이라면 이는 합리적이고 공정한 해고대상자 선정으로 볼 수 없을 것이다. 한편, 하급심 법원은 채용내정자에 관한 채용내정취소가 문제된 사안에서, “원고들은 비록 피고회사와 사이에 근로계약이 성립되어 종업원의 지위를 가지고 있었으나 당시까지 현실적인 노무의 제공을 하지 않은 상태로서 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다고 할 것이어서 기존의 근로자들에 비해 우선적으로 정리해고 대상에 속할 수 있다”고 판시해, 우선적으로 채용내정자를 정리해고 대상자로 선정한 것을 합리적인 것으로 본 바 있다.■ 조합원인지 여부를 기준으로 정리해고 대상자를 선정한 경우 합리적이고 공정한 기준에 의한 것으로 보기 어렵다회사가 노동조합의 와해를 목적으로 노동조합 조합원을 우선적으로 정리해고 대상자로 선정하는 것은 합리성과 공정성을 갖춘 것으로 보기 어려울 것이다. 또한 비록 노동조합의 와해를 목적으로 하지는 않았다고 하더라도 노동조합 비조합원은 제외한 채 조합원들만을 정리해고 대상자로 선정하는 것 역시 합리성과 공정성을 갖춘 해고대상자 선정기준으로 보기는 어려울 것이다. 그러나 회사가 먼저 비조합원인 간부·사원을 중심으로 권고사직 등을 통한 인원감축을 시행한 다음 노동조합과의 협의를 거쳐 조합원들을 대상으로 정리해고를 한 것이라면, 정리해고가 조합원들만을 대상으로 삼았다 하더라도 객관적이고 합리적인 기준 없이 행해진 것이라고 하기 어려울 것이다.한편 조합원과 비조합원을 모두 정리해고 대상자로 하는 경우에도 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 받고, 그로 인해 정리해고 대상자에 선정이 되는 경우 이는 공정하고 합리적인 기준에 의했다고 할 수 없을 것이다. 대법원은 이러한 경우 구체적으로 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교해 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 비조합원에 비해 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리판단해야 한다고 판시해 정리해고사건에서 조합원을 차별한 인사고과 때문에 해고대상자로 선정되었는지 여부를 판단하는 방법에 대해 기준을 제시한 바 있다.반대로 조합원은 배제하고 비조합원만을 정리해고 대상자로 선정하는 경우에도 조합원만을 대상자로 선정하는 경우와 마찬가지로 볼 수 있을 것이다. 법원은 노동조합 위원장으로 하여금 조합원에 한정하지 않고 전직원들에 대한 평가를 하게 하고, 그 평가자료에 대해 다른 평가자료에 비해 높게 배점을 한 경우 비조합원이나 노동조합을 탈퇴한 직원들에 대해 상당히 불리하게 작용할 수 있으므로 공정성과 객관성을 갖추고 있다고 보기 어렵다고 판시한 바 있고, 비조합원인 1, 2급 직원들을 대상으로 먼저 정리해고를 진행하면서 그들을 대표할 수 없는 노동조합을 협의의 상대방으로 삼았을 뿐 아니라 노동조합과 사이에 1, 2급 직원들의 해고대상자 선정기준에 대해 별다른 협의도 진행하지 않은 사안에서 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 해고대상자를 선정한 것이라고 볼 수는 없다고 했다.■ 부부사원 중 일방을 정리해고 대상자로 선정한 경우 법원은 그 합리성을 인정한 바 있다근로기준법은 정리해고를 함에 있어서 후문 남녀의 성을 이유로 차별해서는 아니된다고 규정하고 있는데(제24조 제2항 후문), 부부사원 중 일방을 해고 대상자로 선정하는 경우 이를 합리적이고 공정한 대상자 선정으로 볼 수 있는지 문제된다.이에 대해 법원은 사회·경제적 관점에서 보아 경제적 충격이 상대적으로 덜한 부부사원의 일방을 대상자로 선정한 것은 합리적인 정리기준에 어긋나는 것으로 볼 수 없고, 인원감축계획을 수립함에 있어 부부사원 중 일방으로 정했을 뿐 아내인 직원만을 대상으로 한 것이 아니며, 부부사원 중 어느 편이 퇴직할 것인가는 당해 부부가 자율적으로 판단할 사항이므로 실제로는 아내인 사원이 퇴직하는 사례가 많을 수 밖에 없다는 사정만을 들어 남녀평등에 반해 여성을 차별한 것으로 볼 수 없다고 판시한 바 있다.■ 장기근속자라는 이유만으로 해고대상자로 포함되는 것은 곤란하다대법원은 장기근속자는 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 한다는 입장에서 단지 장기근속자라는 이유만으로 우선적으로 정리해고 대상자에 선정한 것에 대해 대체로 해고기준의 합리성과 공정성을 갖추었다고 보기 어렵다고 판단하고 있다. 그러나 우리 나라에 독특한 연공서열적인 임금체계를 감안해 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정을 고려해 장기근속자를 정리해고한 것을 정당하다고 본 판례도 있고, 정리해고를 추진하는 과정에서 직원들 중 근무경력이 길어 부실 운영에 관련된 책임도가 높은 장기근속자의 순서로 정리해고의 대상으로 고려한 것은 합리적이라고 본 판례도 있으므로, 장기근속자라는 해고대상자 선정기준이 일률적으로 무효라고 단정하기는 어렵다. 장기근속자라는 이유만으로 해고 대상자로 선정하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 정리해고에 이르게 된 경위, 해고자 최소화 가능성, 기타 회사의 구체적인 제반 사정을 종합적으로 고려해 장기근속자를 해고 대상자로 선정해야 할 만한 합리적인 이유가 있다면 그것이 전혀 불가능하다고 볼 것은 아니다.반면 전직의 가능성이 비교적 어렵고 회사에의 공헌도가 높은 장기근속자를 보호하고자 단기근속자 순으로 대상자 선정기준을 정했고, 단기근속자를 선정함에 있어서도 해외취업 후 재입사한 사람의 입사일을 모두 최초 입사일을 기준으로 환원해 이에 따라 단기근속자를 선정한 경우에 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준이라고 본 사례가 있다.한편 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 퇴직·해고에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 아니 된다는 취지로 규정하고 있으므로(동법 제4조의 4 제1항 제5호), 합리적 이유 없이 연령을 이유로 정리해고 대상자를 선정하는 것은 위 법에 의한 연령차별에 해당할 수 있고, 선정기준의 합리성에도 영향이 있음을 주의할 필요가 있다.■ 업무능력은 유효한 해고기준이 되나, 근무태도의 경우 주관적 요소를 배제해야 유효한 해고기준이 될 것이다법원은 ① 업무성격상 능숙한 영어 구사 능력이 요구되는 경우에는 업무능력만을 기준으로 영어 구사 능력이 부족한 직원을 해고대상자로 선정한 것을 합리적이라고 보거나, ② 정리기준으로서 건축직 및 토목직 등 기술직 사원의 경우 기술면허를 가지지 아니한 자를 우선정리대상으로 하고, 사무직 사원의 경우 비교적 전문성을 가지는 경리직 또는 자재직 사원으로 하여금 총무직을 겸직하도록 하며, 비교적 전문성이 덜한 총무직 사원을 우선 정리대상으로 한 경우도 정리해고 대상자 선정이 합리성과 공정성을 잃었다고 할 수 없다고 하거나, ③ 생산직 근로자들 중 7명을 정리해고 대상에서 제외시켜 회사에 잔류시킨 것은 그들이 참가인 회사의 생산작업을 위해 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공이었기 때문이라는 점 등에 비추어 해고대상자 선정기준에 있어서도 공정하고 합리적인 것으로 판단된다고 판시해 직무상 필요한 특수능력을 해고 기준으로 설정한 것을 유효하다고 보고 있다.한편 근무태도에 대한 평가는 업무능력이나 근속연수와는 달리 사용자의 주관적 평가가 개입될 수 있으므로 이를 해고대상자 선정의 기준으로 하는 것에 세심한 주의를 요한다고 할 것이다. 최근 판례는 해고대상자 선정기준을 근무태도에 대한 주관적 평가와 객관적 평가 및 근로자측 요소가 각 1/3씩 비중을 차지하도록 배점을 한 사안에서 근무태도라는 단일한 대상을 주관적 평가와 객관적 평가로 나누어 동일하게 배점하고, 주관적 평가 항목에서 해고 근로자들과 잔존 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점 등에 비추어 보면 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵다고 판시한 바 있다. 또한 판례는 “정리해고 기준 중 ‘무사안일, 복지부동 직원이나 회사발전 저해, 직원간 위화감 조성 직원’ 등은 그 자체로 불명확한 내용을 담고 있어, 이러한 기준에 의거해 해고 대상자를 선정하는 것 자체가 부당하다”고 판시해 주관적인 기준에 의한 근무태도 평가의 경우 정리해고 대상자 선정 기준으로 할 수 없다고 보고 있다.그러나 버스운전기사의 교통사고전력 및 징계전력을 기준으로 한 경우, 영업실적을 주된 요인으로 삼고 근속 1년 미만의 노동자와 노조전임자 등은 제외한 경우 또는 근무성적평정 최하위 순으로 해고대상자를 정한 경우 등에는 판례에 의하더라도 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정한 것으로 보고 있다. 이러한 판례의 태도를 종합하면 근무태도에 대한 평가를 기준으로 하는 경우에는 주관적 요소를 최대한 배제하고, 출결사항, 징계전력, 실적 등의 객관적 사유를 기준으로 하는 것이 바람직할 것이다. 4. 마치며앞에서 살펴본 바와 같이 정리해고에서의 해고대상자 선정기준에 대해서는 아직 객관적이고 명확한 기준이 설정되어 있지 않다. 다만 정리해고 대상자 선정기준은 해고에 따른 불이익 내지 보호의 필요성이 상대적으로 적은 근로자를 우선적으로 해고하는 기준인 ‘근로자측 요소’(연령, 근속기간, 부양의무, 재산상태, 건강상태 등)와 기업이익 또는 기업존속을 위한 계속적 고용의 필요성이 상대적으로 적은 근로자를 우선적으로 해고하는 기준인 ‘사용자측 요소(근무성적, 업무능력, 징계전력 등)’로 크게 나누어 볼 수 있는데, 정리해고는 사용자측 경영상의 사정으로 인해 이루어지는 것이기는 하지만 근로자는 귀책사유 없이 하루 아침에 직장을 잃고 실업자가 되는 처지에 빠지게 된다는 점을 고려하면, ‘근로자측 요소’ 및 ‘사용자측 요소’를 모두 고려한 정리해고의 기준을 마련할 필요가 있다.   (이하 생략)

참고문헌

없음