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우리나라가 외국인 근로자를 사용하는 형태는 크게 2가지 분류된다. 하나는 3D 업종의 제조업, 건설업, 농업, 어업 등에서 이주노동자들(E-9 비자)을 사용하는 고용허가제이고, 다른 하나는 고용허가제가 적용되지 않는 전문직 업종(E1~E7 비자)에 고유한 기술을 가진 대학교수, 특정 분야의 전문가, 연구원, 영어강사 등이 있다.

저작시기 : 2012년 12월

본문내용

정봉수강남노무법인 대표 공인노무사I. 들어가며우리나라가
외국인 근로자를 사용하는 형태는 크게 2가지 분류된다. 하나는 3D 업종의 제조업, 건설업, 농업, 어업 등에서 이주노동자들(E-9 비자)을 사용하는 고용허가제이고, 다른 하나는 고용허가제가 적용되지 않는 전문직 업종(E1~E7 비자)에 고유한 기술을 가진 대학교수, 특정 분야의 전문가, 연구원, 영어강사 등이 있다. 이런 외국인 근로자는 한국의 부족한 노동력을 보충할 뿐만 아니라 우리 산업현장에 필요한 전문지식과 기술을 제공하고 있다.우리나라는 중소기업의 인력난 해소를 목적으로 1993년부터 산업연수생 제도에 의한 외국인노동자를 사용했으나, 2004년 8월부터 『외국인근로자의 고용 등에 관한 법률』(이하 “외국인고용법”)의 고용허가제로 대체되었다. 고용허가제하에서 사용되는 외국인근로자는 단순기능 업무에 종사할 수 있는 비전문취업사증(E-9)와 해외동포의 방문취업사증(H-2)을 발급받아 취업 중인 자로 구분된다. 고용허가제는 국내의 고용시장을 보호함과 동시에 한국인의 노동력이 부족한 업종에 노동력을 안정적으로 공급하기 위해서 도입되었다. 이하에서는 외국인고용법에 의한 고용과, 이에 따른 노동법의 적용 및 중의사항에 대해 살펴보고자 한다.II. 고용허가제에 의한 고용1. 고용대상 업종 및 규모가. 제조업 : 상시 근로자 300인 미만 또는 자본금 80억 이하의 제조업체이다. 다만 이 조건을 상회하는 경우에도 지방중소기업청의 “중소기업확인서”를 발급받는 제조업체는 외국인 근로자를 고용할 수 있다. 고용허용인원은 기업의 규모에 따라 차이가 있으며, 기업의 국내 근로자 10~20% 내이다. 나. 건설업 : 대부분의 건설회사는 외국인의 고용허가제를 이용할 수 있다. 고용허용인원은 연평균 공사금액이 15억 원 미만인 경우에는 5명이며, 15억 이상인 경우에는 공사금액 1억 원당 0.4명을 기준으로 계산한 인원이 허용된다. 다. 서비스업 : 서비스업체는 특례고용허가제로 입국하는 동포취업자(H-2)를 고용할 수 있다. 5인 이하의 사업장은 내국인근로자가 없더라도 2명까지 고용이 가능하며, 6인 이상을 고용한 사업장은 국내 근로자의 30~40%에 해당하는 해외동포를 고용할 수 있다. 라. 농축산업 및 어업 : 10인 이하의 농축산업체는 내국인 근로자가 없더라도 5인 이내에서 고용이 가능하며, 그 이상의 규모는 대략 국내근로자의 20% 이내로 외국인의 고용이 가능하다. 어업의 경우 선원법 적용을 받지 않는 20톤 미만의 어선과 양식어업에 한해 사용가능하며, 배(척)당 내국인 어선원의 40% 이내에서 고용이 가능하다. 2. 고용허가제를 통한 고용방법가. 일반고용허가제(1) 고용허가서 발급 : 외국인근로자를 고용하고자 하는 사용자는 우선 고용지원센터에 내국인 구인신청을 해야 하고, 고용지원센터는 구인을 위해 노력(구인기간: 3~7일)을 했음에도 불구, 적합한 인원을 충원하지 못한 사용자에게 고용허가서를 발급한다. 사용자는 고용안정센터에서 3배수로 추천한 외국인구직자 명부를 받아 근로자를 선정한다. 사용자가 추천된 외국인 구직자 중에서 적격자를 선정하는 경우 해당 외국인근로자에 대해 고용허가서를 발급한다. 고용허가서를 발급하기 전에 심사에서, 첫째 신청기업이 고용대상인지 확인하고, 둘째 내국인 구인노력 여부를 확인한다. 셋째 지난 2개월 이내에 고용조정이 없어야 하며 지난 5개월 동안 임금체불이 없었어야 한다. (2) 근로계약 체결 : 사용자는 노동부의 표준근로계약서로 외국인 구직자와 근로계약체결을 한다. 표준근로계약에는 임금, 근로시간, 휴일, 근무장소 등 근로조건과 계약기간 등이 명시되어 있다. 근로계약의 효력 발생시기는 외국인근로자의 입국일이다. 그러므로 근로관계는 입국일로부터 유지되며, 입국일은 퇴직금산정 등 기준시점이 된다.(3) 필수처리 업무 : 사용자는 채용한 외국인 근로자를 출입국관리사무소에 등록하며, 합법적 고용인으로 인정받는 절차인 비자발급을 신청한다. 즉 사용자는 외국인등록증(E-9 비자)을 발급받아 외국인근로자를 입국시킨다. 국내에 입국한 외국인근로자는 15일 이내에 취업교육을 지정된 교육기관으로부터 받아야 한다. 이 취업교육기간 동안 교육기관은 법정전염병 유무를 확인하기 위한 건강진단을 실시한다. 이 밖에도 사용자와 근로자는 필수보험에 가입해야 한다. 사용자는 퇴직금 보장을 위한 출국만기보험과 임금체불 방지를 위한 보증보험을 들어야 하며, 외국인 근로자는 귀향 항공료를 위한 귀국비용보험과 상해보험을 의무적으로 가입해야 한다.나. 특례고용허가제(외국국적 동포 방문취업) (1) 개요 : 외국국적동포 특례취업은 건설업, 서비스업, 제조업 등의 분야에서 이미 입국한 외국국적동포를 고용할 수 있도록 허용하는 제도로, 방문취업비자(H-2)를 갖고 입국한 자는 지정된 취업교육을 수료하고 고용지원센터의 구직등록 등을 거쳐서 채용되는 절차다. (2) 대상 : ① 연고자로 중국 및 구소련지역 거주 만25세 이상인 외국국적동포 중 출생당시 대한민국 국민이었던 자로서 대한민국 호적(제적)에 등재 있는 자 및 그 비속, 그리고 국내에 주소를 둔 대한민국 국민인 8촌 이내의 혈족 또는 4촌 이내의 인척으로부터 초청을 받은 자, ② 무연고자로 국내친족, 호적 등이 없는 무연고 동포의 경우에는 한국말 시험, 추첨 등 일정한 절차에 의해 선정된 자(3) 방문취업(H-2)비자 발급 및 입국 : 연고자는 재외공관에서 H-2 비자를 발급받아 입국하며, 무연고자는 한국어시험과 추첨을 통해 비자를 발급받아 입국한다.(4) 취업교육, 신체검사, 구직신청 : 방문취업으로 입국한 후 취업하고자 할 경우에는 외국인 취업교육기관(한국산업인력공단)에서 국내 활동에 필요한 교육(20시간 이상)을 받아야 하고, 이 교육 기간 중 건강진단을 실시해 채용에 신체적 적격여부를 확인하고, 이 교육수강 중에 구직신청을 한다. (5) 사용자의 특례고용확인서 발급 : 사용자는 고용허가제와 같은 절차를 통해 우선 내국인에 대상으로 구인노력을 한 후에 부족한 인원에 대해 고용지원센타에서 특례고용확인서를 발급받는다. (6) 근로계약 체결 : 사용자는 고용지원센타로부터 3배수의 구인희망인원을 받아 그 중에서 선정 후 표준근로계약서에 의해 근로계약을 체결한다. 근로계약의 효력 발생시기는 근로자가 실제로 근로를 개시한 날이 된다. 사용자는 동포근로자를 고용한 날로부터 10일 이내에 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 근로개시신고를 해야 한다. 다. 일반고용허가제와 특례고용허가제 비교III. 고용허가제와 근로조건1. 근로계약서 사용자는 외국인 근로자를 고용할 경우에는 표준계약서를 작성해야 하며, 이는 당사자간에 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고 약자인 근로자를 노동법적으로 보호하기 위함이다. 근로계약서에는 근로계약기간, 근로장소, 업무에 관한 사항, 근로시간과 휴게시간 및 휴일 등 임금에 관한 사항 등을 반드시 기재해야 한다. 근로계약기간은 외국인 근로자가 입국한 날로부터 3년의 범위 내에서 정할 수 있으며, 사용자가 노동부로부터 재고용허가를 받은 경우 추가로 2년을 연장할 수 있다(최장 5년). 사업장 변경은 계약기간 중 3회까지만 가능하며, 그 사유는 다음과 같다. ① 계약기간 만료, 당사자간 자율 합의로 근로계약 해지, 기타 근로자 귀책으로 인한 근로계약 해지 ② 사업장의 휴업, 폐업, 그 밖의 외국인 책임이 아닌 사유(사업장 변경 횟수 미산입) ③ 사업장의 고용허가 취소 또는 고용제한 조치를 받은 경우 ④ 근로조건이 근로계약 조건과 상이, 근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우 등으로 사회통념상 근로계약 유지하기 어려운 경우 등이다. 2. 외국인근로자 차별금지가. 노동법의 적용 : 근로기준법에 명시된 차별금지, 강제근로금지, 해고의 제한 등 노동법의 일반적인 근로조건이 외국인근로자에게도 적용된다. 즉 내국인과 동일한 노동법의 적용을 받는다. 근로시간에 있어 법정근로시간이 준수되고 최대 연장근로시간 제한에 적용을 받는다. 법정근로시간을 초과하는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 기본임금 및 가산임금을 추가적으로 지급한다. 연차휴가도 동일하게 적용되어야 하고 미사용휴가시 미사용 연차휴가수당을 지급한다. 또한 법정퇴직금제도가 적용되어 1년 이상 근로하고 퇴직하는 경우에 퇴직금을 지급한다. 다만 근로조건의 차별금지에 있어서는 그 비교대상이 국내 근로자가 아니기 때문에 국내근로자와의 차별금지는 적용되지 않으며, 단기간 근로자의 2년 초과시 무기계약직으로의 변경 등은 출입국 관리법이 우선 적용되기 때문에 보호 대상이 되지 못한다. 나. 4대보험의 적용 : ① 산재보험은 상시 1인 이상 고용한 사용자는 의무가입이 되지만, 예외적으로 농업, 어업 등 상시 5인 미만 사업장과 건설공사 중 2,000만 원 이하의 공사에는 적용되지 않는다. 산재보험은 근로자가 업무상 부상 또는 질병이 걸리고 근로복지공단으로부터 산업재해 승인을 받은 경우에, 치료비 일체를 보상받고, 근무하지 못하는 기간 동안 평균임금의 70%의 휴업급여를 받을 수 있고, 치료후 장해가 남은 경우 장해보상금, 사망한 경우 유족보상금과 장의비를 보상받는다. ② 고용보험의 경우에는 국내인의 경우 1인 사업장의 경우에도 모두 적용되지만, 외국인근로자의 경우에는 노사간에 협의해 결정하는 임의가입이 된다. ③ 국민건강보험은 재외국민이나 외국인 근로자가 건강보험 적용사업장에서 고용된 경우 직장가입자로 당연 적용된다(2006.1.1부터 적용). ④ 국민연금은 18세 이상 60세 미만을 고용한 사업장에서 의무적인 가입대상이 된다. 외국인도 이와 같다. IV. 마치며 외국인 이주노동자 제도를 도입한 지 20여 년이 되고 있고, 제도적으로 많이 정착되어 가고 있다. 이제 외국인 근로자들은 낯선 이들이 아니며, 중소기업에 활력을 불어넣는 우리나라 노동력의 한 축이 되고 있다. 이러한 외국인 근로자의 사용은 많은 장점과 이득을 가져다 준 것이 사실이지만, 한편으로는 다음과 같이 여전히 해결되어야 할 부정적인 측면이 있다. 첫째, 국내의 단순 노무직 고용시장에 일반 내국인 근로자의 고용을 더욱더 어렵게 하고 있다. 단순기능을 가진 국내 근로자의 경우 낮은 임금으로 계속 고용을 유지할 수밖에 없는 현실이 되고 있다. 이런 부분은 다소 개선의 여지가 있다고 본다. 둘째, 고용허가제의 운용상 발생되는 문제점 중 하나는 일률적으로 회사의 규모에 따라 고용가능 인원을 할당하고 있어 기술력이나 시장지배력이 있는 강한 중소기업도 이 제도를 이용해 순수 인건비를 낮추고 있는 경우가 적지 않다는 것이다. 또한 이로 인해 외국인근로자가 상시적으로 더 필요한 열악한 중소기업에 제한된 인원만이 배정되어 필요한 노동력을 확보하지 못하는 경우도 많이 있다. 따라서 기술적, 경제적 열세에 있는 3D(Dirty, Difficult, and Dangerous)업종의 취약한 중소기업에 더 많은 외국인 근로자가 배정될 수 있는 탄력성 있는 인력배정 정책이 필요하다고 본다. 셋째, 고용노동부가 단순 노무직 외국인 고용정책에 편중하다 보니 기업체에서 전문지식을 가진 전문직 채용에 대해서는 아직 고용상 많은 제약이 있다. 국가간 산업경쟁력이 하나의 지구촌이 되고 가고 있는 현실에서 외국의 전문 고급인력을 이용할 수 있는 좀 더 쉽고 열린 시스템을 갖추는 것이 필요하다. I. Introduction There are two main types of foreign workers being brought into Korea. The first type is foreign migrant workers (E-9 visa) under the Employment Permit System (EPS) for such industries as manufacturing, construction, farming, and fishing (“3D”, or “dirty, dangerous, difficult” industries), and the other is foreign professional employees (E1~E7 visas) with specialized knowledge, such as college professors, experts in a specific field, researchers, and English teachers. These foreigners not only supplement our insufficient work force, but also provide professional knowledge and technology necessary to our industries. Korea had been bringing foreign workers in under the Industrial Trainee System since 1993 to deal with the labor shortage in small and medium sized companies, but since August 2004, this System has been replaced with the Employment Permit System of the “Act on Foreign Worker Employment, etc.” (Foreign Workers Act). The Employment Permit System consists of the non-professional employment visa (E-9) for foreign workers engaged in simple skilled jobs and the visiting employment visa (H-2) for overseas Koreans. The Employment Permit System was introduced to provide workforce stability in industries suffering from severe labor shortages while protecting the Korean labor market. The following explains the process of hiring foreign workers, application of labor law, and items requiring attention under the Foreign Workers Act. II. Employment through the Employment Permit System1. Industries permitted to hire foreign workers and related quotas(1) Manufacturing : Small and medium-sized manufacturing companies ordinarily hiring fewer than 300 workers or with a market capital of ₩8 billion are allowed to hire foreign workers. Provided that, if a manufacturing company surpasses the aforementioned conditions, it can still hire foreign workers if it receives a “Certificate of Small & Medium Enterprise Confirmation” from the regional Small & Medium Enterprise Administration. The quota of foreign workers depends on the size of the company, but is 10 to 20% of the domestic workforce. (2) Construction : Most construction companies can use the Employment Permit System. Construction companies are allowed to hire up to 5 workers if the company’s average annual gross is less than ₩1.5 billion, with an additional 0.4 foreign workers allowed for every ₩100 million in gross exceeding the ₩1.5 billion. (3) Services : Service companies can use overseas Korean job-seekers (H-2 visa) visiting through the Special Employment Permit System. Service companies with 5 workers or fewer can hire up to 2 overseas Korean workers even if there are no other Koreans working for the company, while service companies with 6 or more workers can hire the number of overseas Koreans equivalent to 30 to 40% of the domestic workforce. (4) Agriculture, livestock and fishing : Agriculture and livestock companies with 10 workers or fewer can hire up to 5 foreign workers even if this means that there are no Korean workers in the company. Larger companies can have up to approximately 20% of their workforce as foreign workers. For the fishing industry, fishing boats of 20 tons or less and aquaculture do not fall under the Seamen’s Law. They can use foreign workers, and non-Korean workers can make up 40% of the personnel onboard each boat. 2. Employment Methods through the Employment Permit System(1) General Employment Permit System 1) Issuance of a letter of employment permission : Employers intending to hire foreign workers shall first apply to the Employment Security Center (ESC) for recruitment of Korean nationals. The ESC will issue a document confirming a workforce shortage for employers unable to find enough Korean workers despite their hiring efforts (the recruiting period must be at least 3-7 days). The employer shall choose the workers he/she needs from a list of foreign workers that the ESC recommends (which will be three times larger than the number needed). Once the employer has done so, the ESC will issue employment permits for those foreign workers. Before issuing these permits, the ESC shall confirm that the following qualifications exist: the company applying to recruit foreign workers fits the eligibility criteria; the employer had tried to hire Korean workers; there shall be no employment adjustment within two months, and there should not be any delay in payment of wages for 5 months. 2) Signing an employment contract : The employer will sign the standard employment contract provided by the Ministry of Employment & Labor with the chosen foreign workers. The contract will specify working conditions such as wages, working hours, holidays, work places, and working period etc. The effective date of the employment contract is when the foreign worker enters Korea. Therefore, the employment relationship begins with this date of arrival to Korea, and shall be the date used to calculate severance pay, etc. 3) Essential duties to be handled : The employer must register the foreign workers at the Immigration Office and apply for work visas. That is, the employer will receive certificates of alien registration regarding the E-9 visas and have the foreign employees enter Korea. Foreign workers shall receive pre-employment training at a designated training institute within 15 days of their arrival into Korea. During this training period, the training institute will have them receive a medical checkup against epidemic diseases defined under law. Employers and foreign workers shall have the essential insurances. The employer shall provide a departure guarantee insurance to secure severance pay and guarantee insurance to prevent delayed payment of wages, while the foreign workers shall ensure they have personal injury insurance and sufficient funds for return airfare. (2) Employment Permit System for Overseas Koreans1) Introduction : Special Employment for Overseas Koreans is a system where employers can hire overseas Koreans already in Korea, for the construction, service, manufacturing, and other industries. Those who have a visiting employment visa (H-2) shall attend the employment training designated and get a job after registration with the Employment Security Center. 2) Applicable overseas workers : ① Overseas Koreans with relatives in Korea: Overseas Koreans aged 25 years or older who have resided in China or one of the former Soviet republics, those who have received an invitation from a family member registered in the family registration or his/her descendants, or from a blood relative (third cousin or closer) or a relative through marriage (first cousin or closer) as a registered Korean resident. ② Overseas Koreans with no relatives in Korea: such persons shall be selected through a Korean language test, random selection, etc. 3) Issuance of visiting employment visa (H-2) and entry to Korea : Overseas Koreans with relatives in Korea may enter Korea with an H-2 visa issued by a Korean embassy in a foreign country, while Overseas Koreans without relatives in Korea may enter with a visa issued after passing a Korean language test or through random selection. 4) Employment training, physical check-up, application for employment : Persons entering Korea for the purpose of visiting employment shall take employment training (20 hours or more) for domestic activities at an employment training institute (the Korea HRD Service), have a check-up to confirm his/her physical eligibility, and apply for employment during the training period. 5) Issuance of a certificate for special employment : Similar to the procedures under the Employment Permit System, the employer shall make an effort to hire Korean citizens first, before applying for and receiving a certificate for special employment from the Employment Security Center. 6) Signing an employment contract : The employer will sign the standard employment contract with the selected job-seekers who are also from a list three times larger than needed, and recommended by the Employment Security Center. The effective date of the employment contract is when the overseas Korean actually begins providing labor service. The employer shall submit the report of employment to the regional ESC, within 10 days after the overseas Korean begins to work for the employer. (3) Comparison of the Employment Permit System (EPS) and the Special EPS III. Employment Permit System and Working Conditions1. Employment contract When hiring a foreign worker, the employment contract shall be based on the standard employment contract (from the ESC). This is to help prevent labor disputes regarding working conditions between the two parties and to protect the worker, who is in a weaker position than the employer. The employment contract shall address matters regarding contract period, workplace, duties, working hours and breaks, holidays, wages, etc. The contract period shall be stipulated as 3 years or less from the date the foreign worker enters Korea. However, if the employer receives permission from the ESC for employment extension, the employer may retain a foreign worker for up to an additional two years (for a maximum of 5 years). The workplace can change up to 3 times during the contract period, and permitted reasons for such changes are: ① Expiration of the contract period, mutual agreement for termination of employment, or cancellation of the employment contract due to reasons attributable to the worker; ② Suspension or cessation of business, or other reasons not attributable to the foreign worker (such instances shall not be counted as a workplace change); ③ Cancellation of the company’s employment permission or receipt of an administrative order for restriction of employment of foreign workers; ④ Cases where a foreign worker cannot continue the employment due to unfair treatment from the employer, such as difference in working conditions or violation of contracted working conditions, etc. 2. Prohibition of discrimination on foreign workers(1) Application of labor laws : General working conditions in labor law are applicable to foreign workers in the same way they are applicable to Korean nationals, including the prohibition against discrimination, prohibition against forced labor, and restrictions on dismissal. Overtime hours exceeding regular work hours, night work, and holiday work shall be paid with basic wages and additional allowances. Annul paid leave shall also be applied identically and unused annual leave days shall be compensated. In addition, statutory severance pay shall be given to foreign workers who have worked for at least one year upon termination of employment. However, the prohibition against discrimination in working conditions is not applicable because Korean citizens cannot be the target of comparison. The two year maximum term for workers to remain “temporary” also does not apply, as foreign workers fall under the Immigration Act first. (2) Application of 4 social security insurances : ① The Industrial Accident Compensation Insurance Act applies to employers ordinarily hiring at least one worker, but this does not apply to agricultural and fishing companies that hire 5 persons or fewer, and it does not apply to construction projects not exceeding ₩20 million. In cases where a worker suffers an occupational injury or disease which is recognized as an occupational accident from the Employee Welfare Corporation, he/she can receive all expenses required for medical treatment, suspension compensation of 70% of average wages during the suspended period, disability compensation if he/she is handicapped after recovery, and survivor’s pension and funeral service assistance for his/her family in the event of an employee’s death. ② Employment insurance applies to workplaces which ordinarily hire at least one employee, but for foreign workers, this insurance becomes voluntary upon consultation between the employee and employer. ③ National Health Insurance is mandatory for foreign workers as well as overseas Koreans working in the workplace (effective January 1, 2006). ④ Payment into the National Pension scheme is mandatory for any workplace where a worker between the age of 18 and 60 is hired. This also applies to workplaces hiring foreign workers. IV. ConclusionIt has been 20 years since Korea introduced the migrant foreign worker system. Foreign workers are not rare or strange anymore, but have played a very pivotal role in vitalizing small and medium-sized companies. This use of foreign workers has brought many advantages and profit, but at the same time has included some negative aspects. First, for low-skilled Korean citizens, it has become more and more difficult to remain employed. It is a harsh reality that low-skilled Koreans seem likely to continue receiving low wages. Second, the Employment Permit System is not a perfect system, in that the number of employable personnel is assigned equally according to the size of the company, as some small and medium-sized companies with superior technology or who are more competitive use this system simply to save on labor costs. As a result, some less-competitive small and medium companies that desperately need foreign workers cannot hire the necessary number of foreign workers due to a limited quota assigned to them based on company size. Quota flexibility would be a useful way to ensure more personnel are assigned to less-competitive small and medium-sized companies engaged in 3D jobs (dirty, dangerous, difficult). Third, since the Ministry of Employment & Labor has focused on labor policy related to the use of low-skilled foreign workers, many companies have difficulty hiring professional expatriates. As industrial competition between nations has become reality, it is becoming necessary to ensure the employment system in Korea is more open to hiring professional foreign personnel.   (이하 생략)

참고문헌

없음