소개글

인사노무 담당자들이 가장 궁금해하는 노동법상 제규정을 회사에어떻게 적용할지 Q&A 형식으로 풀어봅니다. 특히 현장에서 자주 발생하는 노동이슈를 중심으로 구성해 실질적으로 도움이 되도록 했습니다.

저작시기 : 2013년 8월

본문내용

정 유 선노무법인 조인스 공인노무사jnomusa@nav
er.com 1. 신용불량자에 대한 임금의 지급과 정당한 해고사유의 해당 여부Q -------------------------------------------------------------------------甲 회사는 근로자 6인 규모의 소규모 사업장으로 택배배송업무를 수행하고 있습니다. 직원의 갑작스러운 퇴사로 인해 근로자 乙을 간단한 면접만 진행한 후 채용하게 되었습니다. 근로자 乙은 입사 이후 주민등록증 및 통장사본 등을 제출하라는 甲 회사의 요구에 갖은 핑계를 대며 서류제출을 차일피일 미뤘습니다. 급여 날짜가 왔고 甲 회사가 근로자 乙에게 재차 서류제출을 요구하자 근로자 乙은 자신은 신용불량자이고, 급여통장으로 급여를 받을 수가 없으니 자신의 노모 앞으로 된 통장에 급여를 지급해달라고 요구했습니다. 당사는 귀중품을 주로 배송하는 관계로 신용에 문제가 있는 것을 사전에 알았다면 근로자 乙을 채용하지 않았을 것입니다. 신용불량자임을 이유로 근로자를 해고할 수 있는지와 근로자의 임금을 어떻게 지급해주어야 하는지 궁금합니다.A -------------------------------------------------------------------------본 사안의 경우 임금의 지급원칙과 해고 사유의 정당성 부분을 나눠서 검토해 볼 필요가 있습니다. 먼저 임금의 지급원칙에 대해 살펴보면, 사용자는 근로기준법 제43조에 따라 ‘임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급’해야 합니다. 이를 임금직접불의 원칙이라고 하며, 이는 임금을 확실하게 근로자에게 수령하게 함으로써 근로자의 생활을 보호 하고자 하는 데 그 취지가 있습니다. 따라서 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 법률행위는 무효이므로(서울민지판 1991. 1. 17. 90가합27899), 근로자의 친권자·후견인 또는 임의대리인에게 임금을 지급하거나 노동조합에게 임금을 지급하는 것은 모두 임금직접불의 원칙에 위배됩니다. 다만 근로자의 희망에 의해 지정된 은행에 본인명의로 개설된 임금계좌에 임금을 입금하는 경우나 근로자에게 불가피한 사정이 있어 처자가 인감을 가지고 임금을 수령하는 경우와 같이 사자(使者)에게 임금을 지급하는 것은 직접불의 원칙에 위배되지 않는다고 할 것입니다. 본 사안의 경우 근로자가 자신이 신용불량자임을 이유로 자신의 노모 앞으로 임금을 지급해달라고 요구하고 있는 상황인바, 사용자가 근로자의 노모의 통장에 임금을 지급하는 것이 근로기준법 제43조의 임금직접불의 원칙에 위배되는지를 검토해야 할 것입니다. 근로자 乙의 노모의 통장에 급여를 지급하는 것을 사자(使者)에게 임금을 지급하는 것으로 볼 수는 없는바, 이는 근로기준법 제43조의 임금직접불의 원칙에 위배된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 사용자는 근로자의 요구를 따를 필요가 없으며, 근로자 乙에게 현금으로 임금을 지급하거나 근로자 乙의 계좌에 임금을 입금하면 될 것입니다. 만약 사용자가 근로자의 사정을 감안해 노모의 통장에 급여를 지급하고자 한다면, 노모의 통장에 급여를 지급함과 별도로 매월 급여 지급마다 근로자 乙로부터 급여수령증을 받아두어야 할 것입니다. 다음으로 해고의 정당성 부분을 검토해 보자면, 근로기준법 제23조에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다”고 규정하고 있는바, 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우 근로기준법 제27조상의 해고사유 및 시기의 서면통지와는 별도로 정당한 해고사유를 갖추어야 합니다.정당한 해고사유란 “사회통념상 근로관계를 더 이상 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우”를 의미하며(대판 2002. 6. 14, 2000두 8349, 대판 2003. 7. 8, 2001두 8018), 사회통념상 당해 근로자와 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 당해 근로자의 지위, 담당 업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성, 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 할 것입니다. 근로자가 신용불량자임을 이유로 근로자를 해고할 수 있는지에 대해서는 유사한 사례로 ‘파산근로자를 당연퇴직사유로 규정한 것이 문제가 된 사례’가 있습니다(서울중앙지법 2006. 7. 14. 선고 2006가합17954판결). 해당 판례는 “파산자는 금치산자·한정치산자와는 달리 정신적 변별력이 미약하거나 상실된 자라고 볼 수 없으며, 파산을 선고받았다는 이유만으로 해당 기업의 직원으로서의 품위나 신뢰를 손상시킨 것으로 보기는 어렵다”고 판단했습니다. 더불어 비록 파산에 이르게 된 경위가 무분별한 낭비나 주체로서의 무능력 또는 부정직한 경제 행위 때문으로 결국 회사의 품위를 떨어뜨린다거나 직장 및 동료에게 피해를 줄 것이라는 우려가 있을 수는 있으나, 회사는 파산에 이른 경위 또는 그로 인해 나타난 결과를 고려해 볼 때 별도의 징계절차 등을 통해 근로자를 충분히 제재할 수 있으므로, 별도의 실체적·절차적 요건을 고려함 없이 근로자를 바로 당연퇴직시키는 것은 정당하지 않다고 판단했습니다. 2. 일용직근로자에 대한 주휴일 부여 및 주휴수당의 지급Q -------------------------------------------------------------------------당사는 소규모 식당을 운영하고 있습니다. 가게 형편상 상용직보다는 일용직을 많이 이용하고 있습니다. 일용직근로자에게는 일당에 실제 근무한 일수를 곱해서 급여를 지급해 왔습니다. 근로자가 일주일을 만근하면 유급 주휴수당을 주어야 한다고 들었는데, 일용직 근로자가 일주일을 만근했을 때에도 별도로 주휴수당을 주어야 하는지 궁금합니다. 더불어 우리 식당은 매주 일요일이 아닌 한 달에 4~5일을 선택해 쉴 수 있도록 하고 있습니다. 근로자가 한 달 중 10일 밖에 근무하지 않았는데 2일을 연달아 쉬고 13일째에 바로 퇴사를 하겠다고 합니다. 이 경우에 근로자가 미리 사용한 2일의 주휴일에 대해서도 임금을 지급해야 하는지 알고 싶습니다. A  -------------------------------------------------------------------------근로기준법 제55조 및 시행령 제25조에서는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급주휴일을 주어야 하며, 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다”고 규정하고 있습니다. 근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로 근로계약이 1일단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수가 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 수 없을 것이나, 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인해 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가의 이용을 가능케 해 사회적·문화적 생활을 할 수 있도록 하는 데 있으므로 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이 때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 해 1주일에 6일을 개근했으면 주휴일을 부여해야 할 것입니다. 한편 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되는 것이므로 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급해야 합니다(근기68207-424, 1997. 4. 2.). 더불어 일용직근로자의 일당에 주휴수당을 포함해 지급할 수 있는가에 대해 살펴보면, “사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산해 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작해 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다고 할 것이므로(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결), 1일 단위로 근로관계가 단절되어 계속고용이 보장되지 않는 순수 일용근로자의 경우에는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없을 것이나, 일정기간 사용이 예정된 경우라면 근로기간 중 사용자가 소정근로일의 근무를 전제로 지급되는 주휴수당을 미리 임금에 포함해 지급하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다(근로개선정책과-2617, 2012. 5. 14.). 근로기준법 제55조의 ‘1주일’은 연속한 7일의 기간을 의미하며, 반드시 달력상 일요일부터 토요일까지를 의미하는 것은 아닙니다. 또한 ‘평균 1회 이상’은 특정 요일부터 기산해 7일간을 1주일의 단위로 잡고, 그러한 단위기간을 여러 번 평균했을 때 7일 동안에 평균 1회 이상이 돌아가도록 쉬는 날을 부여하고 그날에 대해 소정근로시간만큼 통상임금을 계산해 유급으로 지급하면 되는 것을 의미합니다.따라서 주휴일은 1주일에 평균 1일 이상만 부여하면 되고 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아니므로, 근로관계 당사자는 주휴일을 다른 날로 변경할 필요가 있을 경우에 당사자가 합의해 주휴일을 다른 날로 변경할 수 있습니다. 이때 근로자가 계속 근로할 것을 전제로 사전에 주휴일을 사용하고 일주일(소정근로일)을 개근하지 않고 퇴사했다면, 소정근로일을 개근하지 아니하고 사전에 부여받은 주휴일에 대해서는 주휴수당을 지급하지 않아도 무방합니다. 본 사안의 경우처럼 근로자가 10일을 근무하고 2일의 주휴일을 사전에 사용한 후 즉시 퇴사했다면 실제로 근로자에게 부여해야 할 주휴일은 1일에 불과하므로 근로자에게는 11일의 일당만을 지급해도 무방할 것입니다. 3. 일용직 근로자의 업무상 재해시 휴업급여 및 수급권의 대위Q -------------------------------------------------------------------------당사의 공사현장에서 직원이 작업도중에 추락한 돌에 맞아 머리에 부상을 입게 되었습니다. 근로자의 월급은 600만 원이며, 즉시 병원으로 실려가 치료를 마쳤으나 3개월간 입원을 해야 한다고 합니다. 직원은 회사의 책임으로 부상을 입었으니 입원기간 동안 급여 100%를 모두 달라고 요구하고 있습니다. 만약 산재를 신청할 경우 재해근로자의 임금은 어떻게 지급되며, 사업주가 임금을 전액지급했을 경우에는 사업주도 혜택을 받을 수 있는지 궁금합니다.A   -------------------------------------------------------------------------근로자가 업무수행 중에 업무상의 사고로 4일 이상의 요양을 필요로 하는 재해를 입었다면, 근로복지공단에 산업재해보상보험법상의 요양급여와 함께 휴업급여를 신청할 수 있습니다. 휴업급여란 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대해 지급하는 것으로, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액을 지급합니다(다만 취업하지 못한 기간이 3일 이내일 경우에는 지급하지 않습니다).이때 평균임금이란 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전의 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 본 사안의 근로자의 평균임금은 1,800만 원을 3개월간 기간의 총일수(89일~92일)로 나누어 계산할 수 있으며, 산정된 평균임금에 70%를 곱해 휴업급여를 산출할 수 있습니다. 만약 근로자가 3개월간 입원치료를 한다면, 근로자는 평균임금의 70%에 해당하는 금액에 3개월 기간의 일수만큼을 곱한 금액을 휴업급여로 지급받게 됩니다.다만 휴업급여를 산정함에 있어서 최고보상기준금액을 적용받게 되므로 근로자의 평균임금이 17,320원(2013년 최고보상기준금액, 매년 노동부장관이 고시)을 초과할 경우에는 17,320원 평균임금으로 보아 휴업급여를 산정합니다. 근로자가 업무상 재해로 인해 공단으로부터 휴업급여를 수령할 경우에 사업주는 별도로 근로자에게 임금을 지급할 필요가 없으며, 사업주가 근로자에게 휴업급여 상당액 또는 100%의 임금을 지급했다면 산업재해보상보험법 제89조에 따라 근로장의 휴업급여의 수급권을 사업주가 대위할 수 있습니다. 단 사업주가 근로자에게 월급여의 100%를 지급했다고 하더라도 휴업급여 대위청구의 범위는 월급여의 전액이 아닌 평균임금의 70%를 기준으로 합니다.   (이하 생략)

참고문헌

없음