소개글

서울 동대문구에 본사를 두고 있는 [갑]회사는 임직원 40여명을 고용하여 문구 제조업을 경영하고 있는 소규모 기업체이다.[갑]회사는 국내 경기가 불경기인데다가 중국 등으로부터 값이 싼 제품들이 많이 들어오는 바람에 회사의 규모도 많이 축소하였고 인원수도 최소한으로 줄여서 현상을 유지하고 있는 실정이다.[갑]회사는 더욱더 긴축 경영을 하지 않으면 어렵다는 위기 의식이 강해지면서 비용을 절감하기 위한 일환으로 생리휴가수당을 법에서 정하고 있는 바대로 지급하지 않을 수 있는지를 검토하기에 이른 것이다.

저작시기 : 2007년 7월

본문내용

인사노무 상담사례주44시간제 근무 사업장도 무급생리휴가
를 적용할 수 있는지최승오 노무법인 OK 대표 공인노무사1. 문제의 제기 서울 동대문구에 본사를 두고 있는 [갑]회사는 임직원 40여명을 고용하여 문구 제조업을 경영하고 있는 소규모 기업체이다. [갑]회사는 국내 경기가 불경기인데다가 중국 등으로부터 값이 싼 제품들이 많이 들어오는 바람에 회사의 규모도 많이 축소하였고 인원수도 최소한으로 줄여서 현상을 유지하고 있는 실정이다. [갑]회사는 더욱더 긴축 경영을 하지 않으면 어렵다는 위기 의식이 강해지면서 비용을 절감하기 위한 일환으로 생리휴가수당을 법에서 정하고 있는 바대로 지급하지 않을 수 있는지를 검토하기에 이른 것이다. [갑]회사는 문구류의 생산이기 때문에 임직원 40여명 중 여자직원이 30명이나 되어 여자직원이 남자직원에 비해 많은 회사이며 특히 [갑]회사는 여자직원들의 연령대가 50대를 넘는 것이 [갑]회사의 특징이라고 할 수 있다. [갑]회사는 지금까지 매월 생리휴가수당을 지급하여 왔으나 근로기준법이 개정 되면서 생리휴가수당제도가 없어졌다는 이야기를 전해 듣고 언제부터 생리수당을 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없는지에 대해 문의해 왔다. 또한, 법이 바뀐 시점부터 소급하여 기 지급한 생리휴가수당을 근로자로부터 반환받는 방법은 없는지도 질문을 하였다. 2. 사실적 접근 지금까지 많은 상담과 자문을 해왔지만 여성 근로자들에게 지급한 생리수당을 반환 받는 방법에 대해 질문을 받기는 처음이어서 [갑]회사에 대해 좋지 않은 선입관을 가지고 자문에 응하였다. 하지만 [갑]회사는 창업이래 오늘날까지 비록 소규모 사업장이지만 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건 이상으로 직원들에게 복지혜택을 많이 부여하고 있었으며 특히 학자금 지원을 아낌 없이 해주고 있어 40대 및 50대 주부들이 선호하는 사업장이었다. 이러한 [갑]회사가 최근 몇 년동안 매출액이 감소하고 적자 경영을 하는 위기에 처해지자 자연퇴사자 및 희망퇴직제도를 통하여 약 20여명을 감원하여 현재에 이르고 있으며 계속해서 비용절감 노력을 하지 않으면 안 되는 실정이다. 이처럼 긴박한 경영상 사정이 있는 사실을 알고부터 선입관을 바꾸고 자문에 응하게 되었다. 먼저, [갑]회사가 잘못 알고 있는 부분부터 정리를 하면 자연히 자문에 대한 답변이 되는 것이다. 근로기준법 개정시 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 개정되었으며, 월차휴가제도가 없어지고 연차휴가는 10일에서 15일로 늘어났으며, 생리휴가는 유급에서 무급제도로 변경됐다. 이처럼 생리휴가제도가 유급휴가제도에서 무급휴가제도로 변경됨에 따라 그 동안 회사는 여자직원이 생리휴가를 이용하는 경우에는 문제가 없었으나 생리휴가를 이용치 아니한 직원에 대해서는 수당을 지급했었다. 하지만 변경 이후부터는 무급이기 때문에 당일의 임금 지급은 물론 수당을 지급할 의무가 없게 된 것이다. 근로기준법이 상기 내용과 같이 개정은 되었지만 국내의 모든 사업장에 동시 적용하기에는 무리가 있다고 판단을 하여 회사 규모에 따라 적용시점을 달리하고 있다. 즉, 100인 이상 사업장은 2006년 7월 1일부터, 50인이상 사업장은 2007년 7월 1일부터 주40시간제 적용사업장이 되는 것이다. [갑]회사는 현재 직원이 40여명의 사업장이므로 2008년 7월 이후부터 적용이 가능하다. 다만 노사간 서면합의에 의하여 주40시간제 조기적용을 하기로 한 후 노동부지청에 신고를 하면 주40시간제 적용이 가능하다. 따라서 [갑]회사는 현재 주44시간제 적용 사업장으로서 월차휴가와 연차휴가, 생리휴가 등은 개정되기 이전의 근로기준법을 적용받기 때문에 생리수당은 당연히 지급을 해야 한다. 이에 대하여 유사 판례를 살펴 보면서 검증을 해보고자 한다. 3. 법리적 접근 고등법원 2006나60054(2007.5.4) 생리휴가근로수당청구소송 사건 판결사례를 살펴보면 “개정 전 근로기준법은 여성 근로자가 생리휴가를 쓰지 않은 경우 상응하는 근로수당을 주도록 규정하고 있으므로 사용자는 통상임금을 기준으로 생리휴가 근로수당을 지급할 의무가 있다”라고 판결하였다. 판결 내용은 구 근로기준법 제71조는 ‘사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있으므로, 사용자는 여성인 근로자가 생리휴가를 사용한 경우에 생리휴가수당을 지급함(임금의 형태이다)은 물론 생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급해야 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 생리휴가는 연·월차휴가와 입법 연혁, 그 취지, 목적(모성보호), 법적성질(보장적 휴가) 및 규정되어 있는 조문의 위치를 달리하는 것이어서, 근로기준법상 사용자는 근로자가 자유로이 유급생리휴가를 사용할 수 있도록 하면 그 의무를 다하는 것이므로, 사용자가 이를 충분히 보장하였음에도 근로자가 생리휴가를 사용하지 아니하고 근무한 경우 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 생리휴가는 모성보호를 위하여 도입된 제도로서 입법 취지와 연혁 면에서 연·월차휴가와는 차이가 있고, 연·월차휴가는 ‘제4장 근로시간과 휴식’란에 규정되어 있는 반면에 생리휴가는 ‘제5장 여성과 소년’란에 위치하고 있는 점은 피고의 주장과 같다. 그러나, 생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강 뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 우리나라 근로기준법의 ‘제5장 여성과 소년’란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저하게 보장되어야 한다. 또한 생리휴가와 연·월차휴가 모두 ‘사용자는…유급…휴가를 주어야 한다’고 규정하여 사용자에게 동일한 유급휴가 지급의무를 부과하고 있는 점에서 규정내용이 같고, 생리휴가가 제5장 여성과 소년란에 위치하고 있다고 하더라도 사용자에게 보장의무를 지우고 있는 ‘법정휴가’라는 점에서는 그 법적 성질이 같다. 따라서 여성인 근로자가 생리휴가기일에 휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 근로의무가 면제된 특정일에 추가로 근로를 제공한 것이므로 사용자는 당연히 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급해야 할 것이다. 단지 입법취지, 목적 및 조문의 위치가 다르다는 점만으로 연·월차휴가의 경우에도 지급되는 휴가근로수당을 생리휴가의 경우에 휴가근로수당의 지급이 부정된다면, 이는 여성의 모성을 특별히 보호하기 위한 위 규정의 취지에 반하게 될 것이다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 또한 피고는, 근로자가 자유의사로 생리휴가를 사용치 않은 경우 권리의 포기에 해당되어 휴가사용권이 소멸되며 미사용에 대한 근로기준법상 보상의무는 없다고 주장한다. 그러나 생리휴가근로수당은 휴가일에 제공한 근로에 대한 추가 임금의 성질을 갖는 것으로서 단지 근로자가 생리휴가를 미사용했다는 점만으로 사후에 발생한 수당청구권까지 포기하였다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장도 이유 없다. 원고들은 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 연장근무수당이나 연월차휴가수당과 마찬가지로 통상임금액에 83/100가산하여, 즉 월 통상임금액에 1.83/183×8을 곱하여 일 통상임금을 계산하는 방식으로 가산지급해야 한다고 주장한다. 그러나, 생리휴가근로수당에 대하여는 가산하여 지급해야 한다는 아무런 규정이 없을 뿐만 아니라(구 근로기준법 제55조가 정하는 할증임금지급제도와 생리휴가제도는 그 취지가 상이한 제도이고, 각 법조문도 휴일과 휴가를 구별하여 규정하고 있다), 연장근무수당이나 연월차휴가수당에 대하여 가산지급을 규정한 단체협약이나 취업규칙을 생리휴가근로수당에 곧바로 적용할 근거도 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 그렇다면, 피고는 원고들에게 생리휴가근로수당으로서 별지 2목록 중 각 연도 항목 내 ‘일 통상임금’란에 기재된 금액에 각 생리휴가 미사용일을 곱한 각 ‘인정금액’란에 기재된 금액을 전부 합산한 금액(다만, 원 미만은 버림)인 별지 2목록 중 ‘인정금액 합계’란 기재 금액 및 이에 대한 각 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2004.8.1부터, 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 제1심 판결 선고일인 2006.5.18까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ‘소송촉진등에관한특례법’이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 맺는 말 이상에서 살펴본 바와 같이 [갑]회사는 개정 근로기준법의 주40시간제 적용사업장이 되는 2008년 6월까지는 여성 근로자들에게 생리휴가수당을 계속 지급해야 한다. 단 개정 근로기준법 조기적용 신청을 노동부지청에 한다면 신청 후부터는 생리휴가수당을 지급하지 않아도 된다. [갑]회사의 경우 장년층의 여성 근로자들이 대다수인 점을 고려한다면 폐경기 여성여부에 대해 병원 진단서(소견서 포함)를 참조하여 폐경기임이 확인되면 생리휴가수당을 지급하지 않아도 무방하다고 볼 수 있다. 그러나 아직은 개정 전의 근로기준법에 근거하여 생리휴가수당을 일일 통상임금을 기준으로 지급해야 함은 당연하다.    (이하 생략)

참고문헌

없음