소개글

현행법에서는 부당노동행위에 대해 원상회복주의와 형벌주의를 병과한다. 양자의 장점을 취하고 단점을 극복해 이미 발생된 부당노동행위로 근로자의 피해를 원활히 구제함과 동시에 사용자에 의한 부당노동행위의 발생을 사전에 예방하고 응징하기 위한 것이다. 실제 부당노동행위 의혹이 제기되는 경우 노동조합은 원상회복주의인 노동위원회 절차보다는 지방고용노동청에 고소해 형사적 구제절차를 진행하는 것이 통상적이다. 노동위원회 절차에서는 노동조합이 주장-입증을 해야 하는 반면, 형사절차에서는 입증부담을 수사기관이 부담하고, 사용자에 대한 심리적 압박수단이 되는 측면이 있기 때문이다. 부당노동행위죄는 실무에서 가장 중요한 노동형법이면서도 그 법리에 대한 연구가 많이 진행되고 있지 않다. 지난 6월에 이어 실무적인 관점에서 부당노동행위죄의 운용에 대한 해석론을 검토한다.

저작시기 : 2014년 7월

본문내용

6월호 목차Ⅰ. 부당노동행위 제도의 개요Ⅱ. 부당노동행
위 구제절차Ⅲ. 부당노동행위 형사처벌의 쟁점1. 의의 2. 주체 3. 실행의 착수Ⅲ. 부당노동행위 형사처벌의 쟁점4. 주관적 구성요건요소1) 고 의부당노동행위를 형사처벌하려면 객관적 구성요건요소로서 노조법 제81조 각호 소정의 행위가 있는 것만으로는 충분하지 않고, 주관적 구성요건요소로 부당노동행위의 고의가 있어야 한다.경비원조와 관련해 행정해석은 사용자가 노동조합에게 금원을 지급하는 경우 '조합원 복지비'와 같이 형식상 명칭이 경비원조의 예외인 후생자금으로 보인다 하더라도, 노동조합이 이를 노동조합의 운영비로 쓴다면 그 자금의 명칭에도 불구하고 부당노동행위가 성립한다는 입장이다. 그러나 이러한 해석은 제한되어야 할 필요가 있다. 만약 사용자가 금원을 지급하면서 형식적인 명칭은 후생자금으로 하면서 실질은 노동조합의 운영비로 쓰일 것을 인지하고 금원을 주었다면 위와 같은 해석은 타당하다.그러나 사용자가 금원을 지급할 때에 노동조합 운영비로 쓰일 것을 인식하지 못하고 후생자금으로 지원했다면, 후에 금원을 지급받은 노동조합이 임의로 이를 운영비로 전용한 것에 대해 사용자에게 형사책임을 부담시킬 수는 없을 것이다. 사후에 사용자와 후생자금으로 지급한 금원이 운영비로 쓰인 것을 인지했다고 하더라도 마찬가지다. 고의는 행위시에 있어야 하고 사후고의는 인정되지 않기 때문이다.2) 부당노동행위 의사판례는 부당노동행위가 성립하려면 부당노동행위 의사가​ 있어야 한다고 보고 있으므로, 형사처벌의 경우에도 부당노동행위 의사가 인정되어야 부당노동행위죄의 구성요건 해당성을 인정할 수 있을 것이다.부당노동행위 의사는 피해자의 노동조합에서의 지위, 노조활동 내용, 처분내용-사유-시기, 사용자가 주장하는 사유의 합리성, 종래 관행과의 균형 여부, 평소 사용자의 언동이나 태도, 처분 당시 노사관계, 처분 후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합해 판단해야 한다. 형사처벌의 경우 부당노동행위 의사는 특수한 주관적 구성요건요소라고 보아야 할 것이다.5. 운영비 원조의 경우 '노동조합의 자주성 침해'의 필요 여부노조법 제81조 제4호는 '노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있다. 이는 사용자가 그 대항 관계에 있는 노동조합에 대해 영향력을 행사하는 것을 막아 평등한 노사관계를 형성-유지하고 노동조합의 자주성을 유지하기 위한 것이다. 다만 같은 호 단서에서는 '근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공'은 운영비 원조의 예외로서 부당노동행위로 보지 않도록 하고 있다.운영비 원조 부당노동행위에 대해 일부에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위라 하더라도 그로 인해 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우에만 이를 부당노동행위로 보아야 하고 그렇지 아니한 경우의 원조는 허용하여야 한다는 주장이 있다.또한 과거의 판례 중에는 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인해 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인해 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 한다고 판시한 것이 있다.그러나 노동조합에 대한 운영비 지급은 본질적으로 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 행위로서, 그 지급행위 자체로 부당노동행위라고 보는 것이 타당하다. 먼저 운영비 원조 규정의 문언상 운영비 원조 금지의 범위가 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 경우로 한정되어져 있지 아니하다. 또한 같은 호 단서에서 허용되는 원조행위로 정한 '기금의 기부 및 사무소 제공'는 한정적 열거이고 예시적인 것으로 보기는 어렵다. 또한 법문에도 없는 '조합의 자주성이 침해될 위험'을 추가적으로 고려해야 한다면 부당노동행위 여부가 불확정 개념에 좌우되어 기준이 불명확해지게 되는 문제가 있다.더구나 복수노조가 허용되는 상황에서는 원조행위로 인해 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 우려가 더 클 수도 있다. 노동조합의 자주성을 위해 전임자에 대한 급여 지원이 명시적으로 금지되었다면 전임자 급여 이외 다른 운영비 지원의 허용 여부 역시 엄격하게 해석하는 것이 전체적인 법규의 체계에 부합하다고 할 것이다.따라서 노동조합의 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는 경우를 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우만으로 한정하기는 어렵고, 사용자나 근로자의 의도가 어떠한지 여부에 관계없이 교섭당사자로서의 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 '우려가 있는' 행위를 금지하려는데 그 취지가 있다고 보아야 할 것이다.위에서 언급한 90누6392 판결은 노조전임자 급여지급을 금지한 법 시행 이전의 판례로서 개정 법 시행 이후부터는 노동조합전임자에 대한 급여지급은 원칙적으로 금지된다고 보았을 때 위 해석론은 그대로 유지될 수 없다고 하겠다. 최근의 하급심 판례들도 동일한 견해를 보이고 있다.6. 노동위원회 구제명령과의 관계형사처벌은 국가의 형벌권 행사에 의한 것이기 때문에 원칙적으로 노동위원회의 구제 신청이나 노동위원회의 부당노동행위 판정과 상관없이 독자적으로 기소할 수 있다. 노동위원회에서 구제절차가 종료된 경우 지방고용노동청에 그 결과를 통보해 상호간에 사건처리에 참고한다.Ⅳ. 형사처벌 절차1. 신고 주체부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 지방노동관서에 진정, 고소 등 사용자의 처벌을 요구할 수 있다(노조법 제90조). 부당노동행위에 대해서는 피해자의 의사에 관계없이 처벌 가능하다. 즉 임금체불 등과 같은 반의사불벌죄가 아니다. 다만 실무상 무조건적인 처벌이 노사관계의 안정에 오히려 역행할 수 있다는 점을 고려해, 부당노동행위 혐의가 발견되는 후에도 원칙적으로 바로 입건하지 아니하고 사용자에게 이행을 촉구하고 사용자가 이행하는 경우 행정종결 처리를 하고 있다.2. 신고 기간지방노동관서에 진정, 고소-고발 등 신고사건 제기는 공소시효 완성 전까지 해야 하며, 노조법 제81조 및 제90조 위반에 대한 공소시효는 5년이다. 따라서 부당노동행위 관련 진정, 고소-고발 등은 사용자의 부당노동행위가 있은 날로부터 5년 이내에 해야 한다.Ⅴ. 부당노동행위에 대한 근로감독실무에서 노동조합이 고용노동부를 상대로 특정 사업장에서 부당노동행위가 이루어지고 있으니 이를 밝히기 위해 근로감독, 특히 특별근로감독을 해달라고 주장하는 경우가 많이 있다. 이는 사업장에 대한 전면적인 압박을 통해 노사관계에서 유리한 위치를 차지하기 위한 것이라고 보인다.그러나 근로감독은 근로조건의 이행확보를 목적으로 하는 것으로 범죄의 처벌을 위한 감독은 우리법에서 근로감독을 인정한 취지에 부합하지 않는다. 또한 부당노동행위는 사업장 감독으로는 증거확보가 어려워 실효성도 없다. 특히 의혹이 제기되는 사업장은 수사개시가 가능한 경우가 대부분인데, 수사는 감독보다 더욱 강력한 행정수단(예 : 압수-수색 등 강제수사)이 가능하므로 감독의 필요성은 더욱 적다고 할 것이다.    (이하 생략)

참고문헌

없음